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[최신 판례 및 행정해석] 승낙 의시표시 전 사직의사를 철회했음에도 의원면직 시킨 경우 해고의 정당성 여부 [내부링크]

구분 - 지방법원 판례 선고일 - 2022. 10. 20. 선고 사건번호 - 광주지방법원 2022. 10. 20. 선고 2021가합55833 판결 주제 및 쟁점 - 승낙 의시표시 전 사직의사를 철회했음에도 의원면직 시킨 경우 해고의 정당성 여부 요지 - 1. 근로자의 사직 의사표시가 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약 고지인지 아니면 사용자에 대한 근로계약관계 합의해지의 청약인지 여부 는 그 의사표시가 기재된 사직서의 구체적인 내용, 사직서 작성·제출의 동기 및 경위, 사직서 제출 이후의 상황 등 제반사정을 참작하여 판단해야 한다. - 2. 근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에 게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있고, 다만 근로자의 사직 의사표시 철회가 사용자에게 예측할 수 없는 손해를 주는 등 신의칙에 반한다고 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 그 철회가

[최신 판례 및 행정해석] 갑질을 행하고 채용 관련 부당한 지시를 한 경우 정직처분의 정당성 [내부링크]

구분 - 지방법원 판례 선고일 - 2022. 9. 15. 선고 사건번호 - 광주지방법원 2022. 9. 15. 선고 2021구합14707 판결 주제 및 쟁점 - 갑질을 행하고 채용 관련 부당한 지시를 한 경우 정직처분의 정당성 요지 - 공무원인 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 공무원에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었는지는 구체적인 사안에서 직무의 특성, 징계의 원 인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하였을 때 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우여야 하고, 한편 징계권자가 미리 정한 징계양

[최신 판례 및 행정해석] 실질적인 퇴직금 분할 약정이 존재하는지 판단기준 [내부링크]

구분 - 지방법원 판례 선고일 - 2022. 10. 6. 사건번호 - 전주지방법원 2022. 10. 6. 선고 2022나39,53 판결 주제 및 쟁점 - 실질적인 퇴직금 분할 약정이 존재하는지 판단기준 요지 - 1. 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정하였다면, 그 약정은 근로기준법상의 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행 법규에 위배되어 무효이고, 퇴직금 분할 약정이 위와 같은 이유로 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다면 사용자는 본래 퇴직금 명목에 해당하는 금 원을 지급할 의무가 있었던 것이 아니므로 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 위 금원 상당의 손해를 입은 반면, 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고

[최신 판례 및 행정해석] 사내협력업체에 고용된 경리 사원의 경우 파견관계에 있는지 여부 [내부링크]

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2022. 9. 29. 사건번호 - 대법원 2022. 9. 29. 선고 2022다248319,248326 판결 주제 및 쟁점 - 사내협력업체에 고용된 경리 사원의 경우 파견관계에 있는지 여부 요지 - 피고(K)의 사내협력업체에 경리 사무원으로 고용된 원고들은 기본적으로 사내협력업체를 위한 업무(경리·행정·사무 업무)를 수행한 것으로 보일 뿐 제3자인 피고를 위한 업무를 수행하였다고 보기 어렵고, 달리 원고들이 사내협력업체에 고용된 후 피고를 위하여 근로를 제공하였다거나, 피 고로부터 업무에 관한 상당한 지휘·명령을 받는 등 원고들이 피고를 위한 파견근로자에 해당한다고 보기 어렵다. 아래를 클릭하시면 본 판례 및 행정해석의 더 구체적인 내용을 확인하실 수 있습니다. 첨부파일 [판행522] 대법원_2022다248319,248326.hwp 파일 다운로드

[최신 판례 및 행정해석] 부정채용된 근로자에 대한 직권면직이 징계해고에 해당하는지 여부 [내부링크]

구분 - 지방법원 판례 선고일 - 2022. 10. 20. 사건번호 - 울산지방법원 2022. 10. 20. 선고 2020가합17012 판결 주제 및 쟁점 - 부정채용된 근로자에 대한 직권면직이 징계해고에 해당하는지 여부 요지 - 1. 직권면직 사유의 존재 여부 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모 든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분한 것이고, 민사책임과 형사책임은 지도이념과 증명책임, 증명의 정도 등에서 서로 다른 원리가 적용되므로, 이 사건에서 원고가 부정한 방법으로 채용된 사실이 ‘확인’되 었다고 판단하기 위하여 채용비리 혐의에 관한 검사의 기소 처분이나 형사사건의 유죄 확정 판결이 있어야 한다고 볼 수는 없다. 또한 이 사건 인 사규정은 직권면직 사유를 ‘부정한 방법으로 채용된 사실이 확

[최신 판례 및 행정해석] 사용사업주에 대한 임금채권이 최우선변제권으로 인정되는지 여부 [내부링크]

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2022. 12 1. 사건번호 - 대법원 2022. 12. 1. 선고 2018다300586 판결 주제 및 쟁점 - 사용사업주에 대한 임금채권이 최우선변제권으로 인정되는지 여부 요지 - 1. 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’이라 한다) 제1조는 파견근로자의 근로기준 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의 고 용안정과 복지증진에 이바지함을 입법 목적으로 규정하면서, 같은 법 제34조제2항은 파견사업주가 대통령령이 정하는 사용사업주의 귀책사유 로 인하여 근로자의 임금을 지급하지 못한 때에는 사용사업주는 당해 파견사업주와 연대하여 책임을 지고(전문), 그러한 경우 임금 지급에 관한 근로기준법 제43조를 적용할 때에는 사용사업주를 근로기준법상 사용자로 보아 근로기준법을 적용한다(후문)고 규정하고 있다. 파견법 시행령 제5조는 사용사업주의 귀책사유로 ‘사용사업주가 정당한 사유 없이 근로자파견계약을 해지한 경우(제1호)’와 ‘사용사업

[최신 판례 및 행정해석] 개별 근로계약서가 취업규칙에 우선하는지 여부 및 취업규칙 개정을 통한 임금피크제 도입 효력 [내부링크]

구분 - 고등법원 판례 선고일 - 2022. 10. 26. 사건번호 - 서울고등법원 2022. 10. 26. 선고 2021나2042239 판결 주제 및 쟁점 - 개별 근로계약서가 취업규칙에 우선하는지 여부 및 취업규칙 개정을 통한 임금피크제 도입 효력 요지 - 1. 연봉계약이 이 사건 임금피크제보다 우선 적용되는지 여부 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다. 그러나 근로기준법 제4 조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건 을

[기타_이슈] 고용노동부 특별연장근로 관련 규제 개선 즉시 추진 [내부링크]

고용노동부는 현장의 애로를 해소하기 위해 특별연장근로 관련 3건의 규제 개선을 즉시 추진을 결정하였다고 합니다. 구체적 내용은 아래와 같습니다. 해외 파견 건설근로자의 특별연장근로 인가 기간 확대 근로기준법 시행규칙 제9조 제1항 제3호(돌발적 상황)과 제4호(업무량 급증)의 경우 특별연장기간은 90일이었으나, 해외 파견 건설근로자에 대해서는 제3호와 제4호의 인가 기간을 180일로 확대하는 방안을 시행할 계획이라 합니다. 연간 활용 기간(90일) 산정 시 실제 사용한 기간으로 산정하도록 인가기간 변경 절차 마련 근로기준법 시행규칙 제9조 제1항 제3호(돌발적 상황)과 제4호(업무량 급증)의 경우 특별연장기간은 1년에 90일 한도록 사용이 가능하고, 인가기간 변경 절차를 마련하여 사업장에서 실제 사용한 기간이 연간 사용 일수에 반영할 계획이라 합니다. 복잡한 사후 신청 기한을 단순, 명료화 특별연장근로는 근로기준법 제53조 제4항에 따라 사전 인가를 받지 못한 경우 지체 없이 승인받

[개정법령 안내] 근로자참여법 개정 안내 [내부링크]

노사협의회 근로자위원 대표성 강화 및 입후보 요건 개선으로 불필요한 규제를 완화하고자 「근로자참여 및 협렵증진에 관한 법률 시행령」 개정안이 심의, 의결되었다고 합니다. 구체적인 내용은 아래와 같습니다. 법률로 상향된 규정 삭제 「근로자참여 및 협렵증진에 관한 법률 시행령」 제3조(근로자위원의 선출) 규정을 「근로자참여 및 협렵증진에 관한 법률」로 상향 현행 제6조(협의회의 구성) 개정안 제6조(협의회의 구성) ① 협의회는 근로자와 사용자를 대표하는 같은 수의 위원으로 구성하되, 각 3명 이상 10명 이하로 한다. <현행 동일> ② 근로자를 대표하는 위원(이하 “근로자위원”이라 한다)은 근로자가 선출하되, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자로 한다. <개정> ② 근로자를 대표하는 위원(이하 “근로자위원”이라 한다)은 근로자 과반수가 참여하여 직접ㆍ비밀ㆍ무기명 투표로 선출한다. 다만, 사업 또는 사업장의 특수성으로 인하여 부

[최신 판례 및 행정해석] 다국적기업의 한국 지사장이 근로기준법상 근로자인지 여부 [내부링크]

구분 - 고등법원 판례 선고일 - 2022. 9. 21. 사건번호 - 서울고등법원 2022. 9. 21. 선고 2021나2044662, 2044679 판결 주제 및 쟁점 - 다국적기업의 한국 지사장이 근로기준법상 근로자인지 여부 요지 - 1. 회사의 임원이라 하더라도, 그 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다. 그러나 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 그 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘·감 독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근 로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다. 특히 대규모 회사의 임원이 전문적인 분야

[최신 판례 및 행정해석] 고용승계 되기 이전 위탁업체 소속일 때 저지른 비위행위에 대하여 새로운 위탁업체가 징계할 수 있는지 여부 [내부링크]

구분 - 고등법원 판례 선고일 - 2022. 9. 1. 사건번호 - 서울고등법원 2022. 9. 1. 선고 2021누74763 판결 주제 및 쟁점 - 고용승계 되기 이전 위탁업체 소속일 때 저지른 비위행위에 대하여 새로운 위탁업체가 징계할 수 있는지 여부 요지 - 1. 고용승계 전 비위행위에 대한 징계 가능 여부 종전 수탁업체인 재단법인 F과 피고보조참가인 사이에는 고용승계의 합의가 있지 않았으므로 종전 근로계약의 사용자 지위가 피고보조참가인에 게 그대로 이전되었다고 볼 수는 없다. 그러나 종전 직원들의 고용을 승계한 피고보조참가인은 직원이 종전 근로계약 하에서 저지른 비위행위에 대해서도 징계권을 행사할 수 있다고 보아야 하는데, 그 이유는 다음과 같다. ① 징계의 대상이 반드시 재직기간 중의 비위행위로 국한되는 것은 아니다. ② 고용승계 전후로 C교육원의 역할에는 차이가 없고 피고보조참가인이 수행하는 직무의 내용도 동일하다. 피고보조참가인은 위 협약의 ‘고용승 계’ 조항에

[최신 판례 및 행정해석] 특정경제범죄법에 따라 특정기업체에 취업할 수 없게 된 경우 퇴임이사의 권리의무가 상실되는지 여부 및 소집권 없는 자가 소집한 주주총회결의 하자 정도 [내부링크]

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2022. 11. 10. 사건번호 - 대법원 2022. 11. 10. 선고 2021다271282 판결 주제 및 쟁점 - 특정경제범죄법에 따라 특정기업체에 취업할 수 없게 된 경우 퇴임이사의 권리의무가 상실되는지 여부 및 소집권 없는 자가 소집한 주주총회결의 하자 정도 요지 - 1. 법률 또는 정관에 정한 이사의 원수를 결한 경우에는 임기의 만료 또는 사임으로 인하여 퇴임한 이사(이하 ‘퇴임이사’라 한다)는 새로 선임된 이사가 취임할 때까지 이사의 권리의무가 있고, 이는 대표이사의 경우에도 동일하며(이하 ‘퇴임대표이사’라 한다), 필요하다고 인정할 때에는 법 원은 이사, 감사 기타의 이해관계인의 청구에 의하여 일시 이사 또는 대표이사의 직무를 행할 자를 선임할 수 있다(상법 제386조, 제389조제3 항). 이는 이사 정원에 결원이 발생한 경우 새로운 이사를 선임할 때까지 업무집행의 공백을 방지하여 회사 운영이 계속되도록 하기 위함이다. 특정경

[최신 판례 및 행정해석] 정년이 60세 이상으로 정해진 경우 고령자고용법 제19조 정년 하한 규정이 적용되는지 여부 [내부링크]

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2022. 11. 10. 사건번호 - 대법원 2022. 11. 10. 선고 2019다282333 판결 주제 및 쟁점 - 정년이 60세 이상으로 정해진 경우 고령자고용법 제19조 정년 하한 규정이 적용되는지 여부 요지 - 정년 제도의 설정 여부나 기준 등은 원칙적으로 개별 사업장마다 자율적으로 정할 수 있다. 다만 2013.5.22. 개정(지방공기업법 제49조에 따른 지방공사에는 2016.1.1.부터 시행)된 고령자고용법 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주 가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근 로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이고, ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다(대법원 2018.11.29. 선고 2018두41082 판결,

허위 내부 비리 고발해도 징계 해고가 부당하다고? [내부링크]

오늘의 주제 : 내부 비리에 대한 고발행위는 징계 사유에 해당한다고 볼 수 있는데요. 과연 내부 비리에 대한 허위 투고문을 배포한 고발 행위를 사유로 징계 해고 처분을 할 경우 정당한 해고일까요? 오늘은 직장 내 괴롭힘과 관련된 사례를 소개해드릴까 하는데요. 오늘 소개드릴 사례는 "때로는 말할 용기가 필요하다" 입니다. 오늘도 노무법인 평정의 정은희 앵커, 이주영 기자로부터 사건을 들어본 후, 해고·징계 입증 및 조사 전문가인 이종언 노무사님을 모시고 이야기를 나누어보도록 하겠습니다. 자, 스튜디오 연결해볼까요? 안녕하세요, 노무법인 평정의 정은희 앵커입니다. 얼마 전 사에서 성실하게 근무하던 직원이 한 근로자의 비리 행위에 대한 허위 투고문을 유포한 사실이 적발되어 징계해고 처분을 받아 논란이라고 합니다. 이주영 기자, 자세히 알려주시죠! 나비위 씨는 사에서 근무하던 중 다른 직원에게 A직원의 비위 사실을 전해듣게 되었습니다. 나비위 씨는 그 이후 해당 직원의 비위 사실에 대해

[최신 판례 및 행정해석] 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 가해자에 대한 면직처분의 정당성 여부 [내부링크]

구분 - 지방법원 판례 선고일 - 2022. 9. 22. 사건번호 - 울산지방법원 2022. 9. 22. 선고 2021가합14843 판결 주제 및 쟁점 - 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 가해자에 대한 면직처분의 정당성 여부 요지 - 1. 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자 가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하 여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으 려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위 사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종 합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한

[최신 판례 및 행정해석] 본사사무실 항의 방문을 사유로 한 정직 3개월 징계처분의 정당성 여부 [내부링크]

구분 - 행정법원 판례 선고일 - 2022. 9. 8. 사건번호 - 서울행정법원 2022. 9. 8. 선고 2022구합50793 판결 주제 및 쟁점 - 본사사무실 항의 방문을 사유로 한 정직 3개월 징계처분의 정당성 여부 요지 - 1. 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 구체적인 사례에 따 라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단하였을 때 징계권자가 내린 징계처분의 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정된다면, 그 처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 것이므로 위법하다. - 2. 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인의 비위 정도에 견주어 이 사건 처분(정직 3개월)의 징계양정은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정된다. ① 이 사건 처분의 각 징계사실 중 이 사건 본사 사무실 항의 방문(제

[최신 판례 및 행정해석] 장애인 의무고용인원 산정 시 '근로자 총수'에서 외국인 근로자 수를 제외할 수 있는지 여부 [내부링크]

구분 - 법제처 행정해석 회시일자 - 2022. 10. 21. 회시번호 - 법제처 22-0431 주제 및 쟁점 - 장애인 의무고용인원 산정 시 근로자 총수에서 외국인 근로자 수를 제외할 수 있는지 여부 요지 - 「장애인고용촉진 및 직업재활법」(이하 “장애인고용법”이라 함) 제2조제5호 본문에서는 “근로자”란 「근로기준법」 제2조제1항제1호에 따른 근로 자를 말한다고 규정하고 있고, 장애인고용법 제28조제1항에서는 상시 50명 이상의 근로자를 고용하는 사업주는 그 근로자의 총수의 100분의 5 의 범위에서 대통령령으로 정하는 비율(이하 “의무고용률”이라 함) 이상에 해당(그 수에서 소수점 이하는 버림)하는 장애인을 고용하여야 한다고 규정하고 있는바, 장애인고용법 제28조제1항에 따라 고용하여야 하는 장애인의 수(이하 “장애인 의무고용인원”이라 함)를 산정할 때 “근로자의 총수”에서 「출입국 관리법 시행령」 별표 1의2 제20호에 따른 특정활동(E-7) 체류자격(이하 “E-7

[최신 판례 및 행정해석] 간접공정을 포함한 모든 공정에 근로파견관계 성립 여부 및 사용사업주의 정년 도래 이후 근로관계 성립 여부 [내부링크]

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2022. 10. 27. 사건번호 - 대법원 2022. 10. 27. 선고 2017다9732,9749,9756 주제 및 쟁점 - 간접공정을 포함한 모든 공정에 근로파견관계 성립 여부 및 사용사업주의 정년 도래 이후 근로관계 성립 여부 요지 - 1. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 그 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자 체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 그 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈 련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검

[최신 판례 및 행정해석] 근로자 파견관계 성립 여부 및 사용사업주의 책임이 있는 사정으로 근로를 제공하지 못한 것으로 판단할 수 있는 기준 [내부링크]

구분 - 대법원 판례 선고일 -2022. 10. 27. 사건번호 - 대법원 2022. 10. 27. 선고 2017다14581,14598 판결 주제 및 쟁점 - 근로자 파견관계 성립 여부 및 사용사업주의 책임이 있는 사정으로 근로를 제공하지 못한 것으로 판단할 수 있는 기준 요지 - 1. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가「파견근로자 보호 등에 관한 법률」의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 그 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자 체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 그 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈 련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도

[최신 판례 및 행정해석] 임금피크제 운영기준에서 정한 기준에 미달하는 연봉을 지급하기로 한 경우 유효 여부 [내부링크]

구분 - 서울중앙지방법원 판례 선고일 - 2022. 10. 20. 사건번호 - 서울중앙지방법원 2022. 10. 20. 선고 2019가합550147 판결 주제 및 쟁점 - 임금피크제 운영기준에서 정한 기준에 미달하는 연봉을 지급하기로 한 경우 유효 여부 요지 - 1. 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분 명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다. 그리고 권리의무의 주 체인 당사자 간에서의 부제소합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법

[최신 판례 및 행정해석] 대기발령의 정당성 판단기준과 대기발령 후 보직을 부여받지 못한 경우 해고의 정당성 [내부링크]

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2022. 9. 15. 사건번호 - 대법원 2022. 9. 15. 선고 2018다251486 판결 주제 및 쟁점 - 대기발령의 정당성 판단기준과 대기발령 후 보직을 부여받지 못한 경우 해고의 정당성 요지 - 1. 기업이 계속 활동하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다. 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다. 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상 필요성과 그에 따 른 근로자의 생활상 불이익의 비교교량, 근로자와 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등에 의하여 결정되어야 하고, 근로자 본 인과 성실

[최신 판례 및 행정해석] 팀장을 육아휴직 후 팀원으로 인사발령한 경우 정당성 [내부링크]

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2022. 9. 16. 선고 사건번호 - 대법원 2022. 9. 16. 선고 2019두38571 판결 주제 및 쟁점 - 팀장을 육아휴직 후 팀원으로 인사발령한 경우 정당성 요지 - 사업주가 남녀고용평등법 제19조제4항에 따라 육아휴직을 마친 근로자를 복귀시키면서 부여한 업무가 휴직 전과 ‘같은 업무’에 해당한다고 보려 면, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용뿐만 아니라 실제 수행하여 온 업무도 아울러 고려하여, 휴직 전 담당 업무와 복귀 후의 담당 업 무를 비교할 때 그 직책이나 직위의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 한다. 만약 휴직기간 중 발생한 조직체계나 근로환경의 변화 등을 이유로 사업주가 ‘같은 업무’로 복귀시키는 대신 ‘같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무’로 복귀시키는 경우에도 복귀하는 근로자에게 실질적인 불이익이 있어서는 아니 된다. 사업주가 위와 같은 책무를 다하였는지 여부는 근로환경의

[최신 판례 및 행정해석] 정기상여금 통상임금 해당여부 [내부링크]

구분 - 지방법원 판례 선고일 - 2022. 9. 1. 사건번호 - 서울중앙지방법원 2022. 9. 1. 선고 2019가합5774921 판결 주제 및 쟁점 - 정기상여금 통상임금 해당여부 요지 - 1. 근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근 로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭 이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 말하는 ‘정기성’이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으 로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는

[최신 판례 및 행정해석] 단체협약 규정에도 불구하고 실형이 확정되기 전 근로자를 해고처분할 수 있는지 여부 [내부링크]

구분 - 고등법원 판례 선고일 - 2022. 9. 23. 사건번호 - 서울고등법원 2022. 9. 23. 선고 2021나2049827 판결, 선고일자 : 2022. 9. 23. 주제 및 쟁점 - 단체협약 규정에도 불구하고 실형이 확정되기 전 근로자를 해고처분할 수 있는지 여부 요지 - 1. 단체협약서와 같은 처분문서는 그 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의 사표시가 있었던 것으로 객관적으로 해석하여야 하고, 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석 이 문제되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적 으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다. 또한, 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 근로자의 경제적, 사회적 지위를 향상시킬 목적

[최신 판례 및 행정해석] 운송수입금 납부액이 기준보다 미달하는 경우 월 정액급여에서 공제할 수 있는지 여부 [내부링크]

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2022. 9. 29. 선고 사건번호 - 대법원 2022. 9. 29. 선고 2017다242928 판결 주제 및 쟁점 - 운송수입금 납부액이 기준보다 미달하는 경우 월 정액급여에서 공제할 수 있는지 여부 요지 - 1. 구 「여객자동차 운수사업법」은 제21조제1항에서 “대통령령으로 정하는 운송사업자는 제24조에 따른 운전업무 종사자격을 갖추고 여객자동 차운송사업의 운전업무에 종사하고 있는 자(이하 ‘운수종사자’라 한다)가 이용자에게서 받은 운임이나 요금(이하 ‘운송수입금’이라 한다)의 전액 을 그 운수종사자에게서 받아야 한다.”라고만 정하고, 수납한 운송수입금의 배분이나 개별 사업장의 임금 수준, 급여체계 등 근로조건에 관해서는 아무런 규정을 두고 있지 않았다. 따라서 구 여객자동차법 하에서는 운송사업자가 운수종사자로부터 운송수입금의 전액을 받은 후 이를 배분하는 방식 등 근로조건을 노사 간의 자율적인 협의로 결정할 수 있으므로, 운송사업자가

[최신 판례 및 행정해석] 취업규칙 불이익변경을 위한 집단적 동의절차 [내부링크]

구분 - 고등법원 판례 선고일 - 2022. 10. 12. 사건번호 - 서울고등법원 2022. 10. 12. 선고 2022나2004418,2004425 판결 주제 및 쟁점 - 취업규칙 불이익변경을 위한 집단적 동의절차 요지 - 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근 로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없 는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별 로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여 기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도

[최신 판례 및 행정해석] 근로자 동의를 얻지 못한 불이익하게 변경된 취업규칙 시행시기보다 소급하여 규정한 경우 효력 여부 [내부링크]

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2022. 10. 14. 사건번호 - 대법원 2022. 10. 14. 선고 2022다245518 판결 주제 및 쟁점 - 근로자 동의를 얻지 못한 불이익하게 변경된 취업규칙 시행시기보다 소급하여 규정한 경우 효력 여부 요지 - 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로, 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 근로기준법 제94조에 따라 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다. 이 때 ‘근로자의 동의’는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의임을 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다. 그러므로 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경할 때 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기 존의 근로자에 대한 관계에서는 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되

[최신 판례 및 행정해석] 부당해고기간 동안의 미지급 임금에서 원천징수세액 등을 미리 공제할 수 있는지 여부 및 중간수입공제 [내부링크]

구분 - 대법원 판결 선고일 - 2022. 8. 19. 사건번호 - 대법원 2022. 8. 19. 선고 2021다279903 판결 주제 및 쟁점 - 부당해고기간 동안의 미지급 임금에서 원천징수세액 등을 미리 공제할 수 있는지 여부 및 중간수입공제 요지 - 1. 국세기본법 제21조제2항제1호에 따라 원천징수하는 소득세 등에 대한 징수의무자의 납부의무는 원칙적으로 그 소득금액을 지급하는 때에 성립하고 이에 대응하는 수급자의 수인의무 성립시기도 이와 같으므로, 지급자가 소득금액의 지급시기 전에 미리 원천세액을 징수·공제할 수는 없고, 원천징수의 대상이 되는 소득이라고 하여 소득의 범위 그 자체가 당연히 원천세액만큼 감축되는 것도 아니다. 이러한 법리는 국민연금법 제 88조의2 제1항, 국민건강보험법 제79조제1항,「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률」제16조의2 제1항에 의한 국민연 금보험료, 국민건강보험료, 고용보험료의 징수·공제에 대해서도 마찬가지로 적용

[최신 판례 및 행정해석] 채권추심원의 근로기준법상 근로자성 판단 [내부링크]

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2022. 8. 19. 사건번호 - 대법원 2022. 8. 19. 선고 2020다296819 판결 주제 및 쟁점 - 채권추심원의 근로기준법상 근로자성 판단 요지 - 1. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사 용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 원고들과 같은 채권추심원의 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당 하는지는 소속된 채권추심회사의 지점, 지사 등 개별 근무지에서 업무형태가 어떻게 이루어지는지 등 구체적인 사실관계와 증명의 정도에 따라 달라질 수 있다. - 2. 원고들(채권추심원)이 피고(채권추심회사)와 사이에 위임계약을 체결한 후 피고의 지사(지점) 등에서 채권추심업무를 수행하다가 퇴사 후 퇴 직금의 지급을 구하였는바, 원고들이 채권의 추심순서와 구체적인 추심방법을 스스로 결정하여 추심업무를 수행하였고, 피고가

[최신 판례 및 행정해석] 사내 협력업체 소속 조리원과의 파견관계 해당 여부 [내부링크]

구분 - 고등법원 판례 선고일 - 2022. 8. 17. 사건번호 - 광주고등법원 2022. 8. 17. 선고 2020누47754 판결 주제 및 쟁점 - 사내 협력업체 소속 조리원과의 파견관계 해당 여부 요지 - 근로자파견이란 ‘파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사 용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것’을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위해 업무를 수행하도록 하는 경우, 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해 당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다. 즉 ① 제3자가 당해 근로자 에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, ② 당해 근로자가 제3자 소속 근로자 와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동작업을 하는 등

[최신 판례 및 행정해석] 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선 적용하는지 여부 [내부링크]

구분 - 지방법원 판례 선고일 - 2022. 8. 9. 사건번호 - 서울중앙지방법원 2022. 8. 9. 선고 2021가단5056134 판결 주제 및 쟁점 - 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선 적용하는지 여부 요지 - 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다. 그러나 근로기준법 제4 조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건 을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에

[최신 판례 및 행정해석] 1년 초과 2년 이하의 기간동안 근로를 제공한 근로자에 대한 연차휴가일수 [내부링크]

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2022. 9. 7. 사건번호 - 대법원 2022. 9. 7. 선고 2022다245419 판결 주제 및 쟁점 - 1년 초과 2년 이하의 기간동안 근로를 제공한 근로자에 대한 연차휴가일수 요지 - 근로기준법에 따르면, 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차휴가를 주어야 하고(제60조제1항), 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다(제60조제2항). 연차휴가를 사용 할 권리 또는 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해 당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당하므로, 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한 다. 결국 근로기준법 제60조제1항은 최초 1년간 80% 이상 출근한 근로자가 그 다음

[최신 판례 및 행정해석] 동박 제조 공장의 협력업체 소속 직원이 파견관계에 있는지 여부 [내부링크]

구분 - 지방법원 판례 선고일 - 2022. 8. 24. 사건번호 - 전주지방법원 2022. 8. 24. 선고 2020가합1256 판결 주제 및 쟁점 - 동박 제조 공장의 협력업체 소속 직원이 파견관계에 있는지 여부 요지 - 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 파견근로자 보호 등에 관한 법률의 적용을 받는 근 로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공 동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의

[최신 판례 및 행정해석] 서류전형 절차상 부정행위를 이유로 한 해고의 정당성 [내부링크]

구분 - 서울행정법원 판례 선고일 - 2022. 7. 22. 사건번호 - 서울행정법원 2022. 7. 22. 선고 2021구합81455 판결 주제 및 쟁점 - 서류전형 절차상 부정행위를 이유로 한 해고의 정당성 요지 - 대법원은 근로자의 채용조건으로 일정 수준 이상의 학위 소지자일 것을 요구하여 근로자가 학위 논문을 제출하였는데, 그 학위 논문에 표절 등 연 구부정행위의 하자가 있음을 이유로 해고된 사안에서, 근로기준법 제23조제1항에 따라 해고사유가 인정되더라도 사회통념상 고용관계를 계속 할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정되므로, “사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도 인지는 연구부정행위의 정도, 사용자가 사전에 학위 논문의 하자를 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약 을 체결하지 아니하였으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로의

[최신 판례 및 행정해석] 정년이 도래한 경우 근로자 지위 확인 이익이 있는지 여부 및 파견관계 판단요소 [내부링크]

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2022. 7. 28. 사건번호 - 대법원 2022. 7. 28. 선고 2016다40439 판결 주제 및 쟁점 - 정년이 도래한 경우 근로자 지위 확인 이익이 있는지 여부 및 파견관계 판단요소 요지 - 1. 확인의 소에서 ‘확인의 이익’이란 당사자의 권리 또는 법률상 지위에 현존하는 불안·위험이 있고, 이를 제거함에 확인판결을 받는 것이 가장 유 효적절한 수단일 때 인정된다. 근로자 지위 확인을 청구한 원고들 중 일부는, 원심 계속 중 또는 상고심 계속 중에 피고의 취업규칙이 정한 정년이 각 도래하였다. 위 원고들이 피 고에 대하여 그 근로자 지위에 있다는 확인을 구하는 것은, 더 이상 해당 원고들의 현존하는 권리 또는 법률상 지위에 대한 불안‧위험을 제거하기 위한 가장 유효적절한 수단이라고 볼 수 없게 되었다. 따라서 위 원고들의 근로자 지위 확인의 소는 확인의 이익이 없어 부적법하게 되었으므로, 각 원심판결 중 위 원고들에 대한 부분은 파

근무태만으로 인한 징계해고는 정당할까? [내부링크]

오늘의 주제 : 근로자가 직무에 있어 소홀히 하거나 무단결근을 하는 등 근무태만일 경우 징계처분이 가능한데요. 과연 근무태만으로 인한 징계해고도 정당할까요? 해당 주제와 관련하여 오늘 소개드릴 사례는 "징계의 수준이 중요한 이유" 입니다. 오늘도 노무법인 평정의 정은희 앵커, 이주영 기자로부터 사건을 들어본 후, 해고·징계 입증 및 조사 전문가인 이종언 노무사님을 모시고 이야기를 나누어 볼까요? 자, 스튜디오 연결해주세요! 안녕하세요, 노무법인 평정 정은희 앵커입니다! 일반적으로 근로자가 맡은 업무를 소홀히 하거나 무단결근을 할 경우 근무태만으로 다른 근로자들에게 악영향을 주게 되면 징계처분이 가능하며, 최악의 경우 징계해고 처리가 될 수 있는데요. 최근 법인에 한 근로자가 근무태만으로 징계처분을 받아 논란이라고 합니다. 무슨 일인지 자세히 알아볼까요? 이주영 기자, 어떤 상황인지 알려주시죠! 나비위 씨는 법인에 근무하고 있는 직원으로, 상사 A씨의 지시를 받고 회계장부를 외부로

직장 내 성희롱을 동조한 근로자의 징계처분 사례 [내부링크]

오늘의 주제 : 직장 내에서 상사가 직원에게 성희롱을 하는 경우, 성희롱을 한 직원은 최악의 경우 징계해고 처분을 받을 수 있습니다. 그렇다면 성희롱을 하는 상황을 동조하거나 방관한 근로자의 경우 징계 처분이 가능할까요? 오늘도 사례를 통해 살펴보겠습니다. 오늘 소개드릴 사례는 "미꾸라지 한 마리가 강물을 흐린다" 입니다. 오늘도 노무법인 평정의 정은희 앵커, 이주영 기자로부터 사건을 들어본 후, 해고·징계 입증 및 조사 전문가인 이종언 노무사님을 모시고 이야기를 나누어 볼까요? 자, 스튜디오 연결해주세요! 안녕하세요, 노무법인 평정 정은희 앵커입니다! 최근 병원에서 근무하던 고위직원 A 씨가 부하 여직원 B씨에게 회식 자리에서 성희롱을 하여 징계해고 처리가 되었다고 합니다. 그런데 그 자리에 함께 있었던 한 부하 직원도 A씨가 성희롱을 하는 상황을 동조 및 방관하였다는 사유로 징계 처분을 받게 되었다고 하여 논란인데요. 무슨 일인지 자세히 알아볼까요? 이주영 기자, 어떤 상황인지

[최신 판례 및 행정해석] 성희롱 예방교육을 한 것만으로 사용자로서 상당한 주의를 다하였다고 볼 수 있는지 여부 [내부링크]

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2022. 8. 19. 사건번호 - 대법원 2022. 8. 19. 선고, 2019다258545 판결 주제 및 쟁점 - 성희롱 예방교육을 한 것만으로 사용자로서 상당한 주의를 다하였다고 볼 수 있는지 여부 요지 - 1. 핫팩의 사용법을 물어 본 다음 여성 부하직원인 원고의 가슴을 노골적으로 쳐다보며 ‘가슴에 꼭 품고 다녀라. 그래야 더 따뜻하다.’고 말한 행위 와 회식 자리에서 원고를 자신의 테이블로 불러 기관장의 음식시중과 술시중을 들게 하고 술을 마시도록 강요한 행위는 성희롱에 해당한다. - 2. 재단이 영상물시청 등의 방법으로 직원들에게 성희롱 등 예방교육을 한 것만으로는 사용자로서 상당한 주의를 다하였다고 볼 수 없다. 아래를 클릭하시면 본 판례 및 행정해석의 더 구체적인 내용을 확인하실 수 있습니다. 노무법인 평정 Fast! SIMPLE! SAFE! 노무법인 평정입니다. www.pjlabor.com

[최신 판례 및 행정해석] 불법파견과 파견관계 해당여부 [내부링크]

구분 - 서울중앙지방법원 판례 선고일 - 2022. 8. 12. 사건번호 - 서울중앙지방법원 2022. 8. 12. 선고 2020가합556400 판결 주제 및 쟁점 - 불법파견과 파견관계 해당여부 요지 - 1. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지 는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, ① 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있 는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, ② 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, ③ 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게 시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, ④ 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한

[최신 판례 및 행정해석] 부당해고 구제신청 당시 이미 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하여 근로자의 지위에서 벗어난 경우 구제이익 [내부링크]

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2022. 7. 14. 사건번호 - 대법원 2022. 7. 14. 선고 2021두46285 판결 주제 및 쟁점 - 부당해고 구제신청 당시 이미 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하여 근로자의 지위에서 벗어난 경우 구제이익 요지 - 근로자가 부당해고 구제신청을 할 당시 이미 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 근로자의 지위에서 벗어난 경우에는 노동위 원회의 구제명령을 받을 이익이 소멸하였다고 봄이 타당하고, 이와 같은 법리는 해고 이외의 징계나 그 밖의 징벌 등에 대한 구제신청에 대하여도 마찬가지로 적용된다. 원고는 2018.12.28. 피고보조참가인으로부터 정직 1개월의 징계처분을 받았고 2018.12.31. 정년퇴직을 하였는데, 그 후인 2019.1.3. 전 남지방노동위원회에 부당정직 구제신청을 하였음. 전남지방노동위원회는 구제이익이 없다는 이유로 구제신청을 각하하였고, 중앙노동위원회는 이에 대한 원고의 재심신청을 기각하였

[최신 판례 및 행정해석] 성비위행위 관련 징계대상자의 방어권 보장을 위해 필요한 피해자 인적사항 공개 정도 [내부링크]

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2022. 7. 14. 사건번호 - 대법원 2022. 7. 14. 선고 2022두33323 판결 주제 및 쟁점 - 성비위행위 관련 징계대상자의 방어권 보장을 위해 필요한 피해자 인적사항 공개 정도 요지 - 1. 성비위행위의 경우 각 행위가 이루어진 상황에 따라 그 행위의 의미 및 피해자가 느끼는 불쾌감 등이 달라질 수 있으므로, 징계대상자의 방어 권을 보장하기 위해서 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로 특정되어야 함이 원칙이 다. 그러나 각 징계혐의사실이 서로 구별될 수 있을 정도로 특정되어 있고, 징계대상자가 징계사유의 구체적인 내용과 피해자를 충분히 알 수 있 다고 인정되는 경우에는, 징계대상자에게 피해자의 ‘실명’ 등 구체적인 인적사항이 공개되지 않는다고 하더라도, 그와 같은 사정만으로 징계대상 자의 방어권 행사에 실질적인 지장이 초래된다고 볼 수 없다. 특히 성희롱 피해자

[최신 판례 및 행정해석] 경영성과급이 임금에 해당하는지 여부 [내부링크]

구분 - 광주지방법원 순천지원 판례 선고일 - 2022. 7. 21. 사건번호 - 광주지방법원 순천지원 2022. 7. 21. 선고 2021가합10983 판결 주제 및 쟁점 - 경영성과급이 임금에 해당하는지 여부 요지 - 근로기준법은 임금을 ‘근로의 대가’라고 정하고 있고, 이와 관련하여 대법원은 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 근로제공과 직접적으로 관 련되거나 밀접하게 관련된 것일 경우에 임금으로 인정될 수 있다고 판단하였다. 그런데 경영성과급은 회사에 수익이 발생하였을 경우에 한하여 지급되는 것이고, 회사의 수익 발생 여부에는 경영진의 경영판단, 동종업계의 동향, 전체 시장 상황 등과 같이 근로제공과 무관한 요인들이 큰 영 향을 미치며, 근로자들이 근로를 모두 제공하였다고 하더라도 회사의 수익 발생이 보장되는 것은 아니다. 따라서 경영성과급이 근로제공과 직접 또는 밀접한 관련이 있다고 보기는 어렵다. 임금은 근로자가 제공한 노동에 대한 대가이기 때문에, 그 근로기간

[최신 판례 및 행정해석] 임금채권의 소멸시효 및 권리행사의 법률상 장애의 의미 [내부링크]

구분 - 서울중앙지방법원 판례 선고일 - 2022. 7. 21. 사건번호 - 서울중앙지방법원 2022. 7. 21. 선고 2020가합528832 판결 주제 및 쟁점 - 임금채권의 소멸시효 및 권리행사의 법률상 장애의 의미 요지 - 1. 임금채권은 근로기준법 제49조에 따라 3년의 소멸시효가 적용되는바, 원고의 이 사건 소 제기일인 2020.3.30.부터 역산하여 3년에 해당하 는 2017.3.30. 이전에 발생한 임금채권은 모두 시효로 소멸하였다. 그리고 채무불이행으로 인한 손해배상채권은 본래의 채권이 확장된 것이거나 본래의 채권의 내용이 변경된 것이므로 본래의 채권과 동일성을 가 진다. 따라서 본래의 채권이 시효로 소멸한 때에는 손해배상채권도 함께 소멸하므로, 본래의 채권인 원고들의 임금채권이 소멸시효 완성으로 소 멸한 이상 그 불이행으로 인한 손해배상청구권 역시 소멸하였다. - 2. 소멸시효는 객관적으로 권리가 발생하여 그 권리를 행사할 수 있는 때로부터 진행하고 그 권

[최신 판례 및 행정해석] 정년이 도과한 경우 근로자 지위 확인의 이익이 있는지 여부 및 파견관계에 있는지 여부 [내부링크]

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2022. 7. 28. 사건번호 - 대법원 2022. 7. 28. 선고 2021다221638 판결 주제 및 쟁점 - 정년이 도과한 경우 근로자 지위 확인의 이익이 있는지 여부 및 파견관계에 있는지 여부 요지 - 1. 파견근로자가 구 파견법에 따라 직접고용이 의제되었다고 주장하며 사용사업주를 상대로 근로자 지위 확인의 소를 제기하였으나 소송 계속 중 에 사용사업주가 정한 정년이 지난 경우, 해당 소는 확인의 이익이 없어 부적법하게 된다. - 2. 구「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 의하면, ‘근로자파견’이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근 로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가

직장 내 괴롭힘인데 부당 징계해고로 인정된 사례 [내부링크]

오늘의 주제 : 회사 내에서 상사가 직원들을 지속적으로 괴롭히거나 희롱을 할 경우 징계해고를 받을 수 있습니다. 그렇지만 이러한 사유로 받은 징계해고가 모두 정당할까요? 오늘은 직장 내 괴롭힘과 관련된 사례를 소개해드릴까 하는데요. 오늘 소개드릴 사례는 "윗물이 맑아야 아랫물도 맑다" 입니다. 오늘도 노무법인 평정의 정은희 앵커, 이주영 기자로부터 사건을 들어본 후, 해고·징계 입증 및 조사 전문가인 이종언 노무사님을 모시고 이야기를 나누어 볼까요? 자, 스튜디오 연결해주세요! 안녕하세요. 노무법인 평정의 앵커, 정은희입니다. 회사 내에서 상사가 직원들에게 희롱하거나 괴롭힐경우 이는 징계사유가 될 수 있는데요. 외국회사 D의 한국지사에 한 직원이 부하 직원들에게 지속적으로 모욕적인 언행이나 희롱을 해서 징계해고를 받았다고 합니다. 어떤 상황인지 자세히 알아볼까요? 이주영 기자, 무슨 일인지 알려주시죠! 다비위 씨는 외국회사 D의 한국지사에 지사장으로, 뛰어난 능력으로 4년전 공로상

[최신 판례 및 행정해석] 부당해고 구제신청 전 폐업한 경우 구제 이익이 있는지 여부 [내부링크]

구분 - 대법원 판결 선고일 - 2022. 7. 14. 사건번호 - 대법원 2022. 7. 14. 선고 2020두54852 판결 주제 및 쟁점 - 부당해고 구제신청 전 폐업한 경우 구제 이익이 있는지 여부 요지 - 근로자가 부당해고 구제신청을 할 당시 이미 정년에 이르거나 근로계약기간 만료, 폐업 등의 사유로 근로계약관계가 종료하여 근로자의 지위에 서 벗어난 경우에는 노동위원회의 구제명령을 받을 이익이 소멸하였다고 봄이 타당하다. 참가인의 사단 간부이발소 미용사로 채용되어 근무하다가 간부이발소 폐쇄결정을 이유로 해고를 통보받고 그 폐쇄일자에 해고된 원고가 부당 해고 구제신청을 하였는데, 지방노동위원회가 간부이발소 폐쇄로 원직복직이 불가능하여 구제이익이 없다는 이유로 구제신청을 각하하고 중앙 노동위원회도 같은 이유로 재심신청을 기각하자 부당해고구제 재심판정 취소를 구한 사건임. 원심은, 사단 간부이발소 폐쇄를 사업체 전부의 폐업과 마찬가지의 근로계약 종료사유로 보았으나 설령

[최신 판례 및 행정해석] 계열회사 간 근로자 전출에 대해 파견법이 적용되는지 여부 [내부링크]

구분 - 대법원 판결 선고일 - 2022. 7. 14. 사건번호 - 대법원 2022. 7. 14. 선고 2019다299393 판결 주제 및 쟁점 - 계열회사 간 근로자 전출에 대해 파견법이 적용되는지 여부 요지 - 파견법 제6조의2 제1항에 따른 직접고용의무는 근로자파견사업을 하는 파견사업주, 즉 근로자파견을 업으로 하는 자가 주체가 되어 행하는 근 로자파견의 경우에 적용된다. ‘근로자파견을 업으로 하는 자’란 반복 계속하여 영업으로 근로자파견행위를 하는 자를 말하고, 이에 해당하는지 여 부는 근로자파견 행위의 반복·계속성, 영업성 등의 유무와 원고용주의 사업 목적과 근로계약 체결의 목적, 근로자파견의 목적과 규모, 횟수, 기간, 태양 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 사회통념에 따라 판단하여야 할 것인바, 위와 같은 반복·계속성과 영업성은 특별한 사정이 없는 한 근 로자파견 행위를 한 자, 즉 원고용주를 기준으로 판단하여야 한다. 그런데 전출은 근로자가 원 소속 기업과의

[최신 판례 및 행정해석] 도급 사업주가 안전보건규칙을 준수할 의무가 있는지 여부와 발생 사고에 대한 미필적 고의가 있는지 여부 [내부링크]

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2022. 7. 14. 사건번호 - 대법원 2022. 7. 14. 선고 2020도9188 판결 주제 및 쟁점 - 도급 사업주가 안전보건규칙을 준수할 의무가 있는지 여부와 발생 사고에 대한 미필적 고의가 있는지 여부 요지 - 구 산업안전보건법에서 정한 안전·보건조치 의무를 위반하였는지 여부는 구 산업안전보건법 및 같은 법 시행규칙에 근거한 안전보건규칙의 개별 조항에서 정한 의무의 내용과 해당 산업현장의 특성 등을 토대로 산업안전보건법의 입법 목적, 관련 규정이 사업주에게 안전·보건조치를 부과한 구체적인 취지, 사업장의 규모와 해당 사업장에서 이루어지는 작업의 성격 및 이에 내재되어 있거나 합리적으로 예상되는 안전·보건상 위험의 내 용, 산업재해의 발생 빈도, 안전·보건조치에 필요한 기술 수준 등을 구체적으로 살펴 규범목적에 부합하도록 객관적으로 판단하여야 하되, 해당 안전보건규칙과 관련한 일정한 조치가 있었다고 하더라도 해당 산업현장의 구체적

[최신 판례 및 행정해석] 판매용역계약을 체결한 카마스터의 근로자성 [내부링크]

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2022. 7. 14. 사건번호 - 대법원 2022. 7. 14. 선고 2021두60687 판결 주제 및 쟁점 - 판매용역계약을 체결한 카마스터의 근로자성 요지 - 1. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적 인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 한다. 여기에서 종속적인 관계는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙이나 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구 속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으 로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성

회사 재직기간 중에 이중취업해도 정당하다고? [내부링크]

오늘의 주제 : 회사에 재직하는 중 다른 사업장에 임의로 취업을 하면 최악의 경우 징계해고 처분까지 받을 수 있는데요. 과연 이중 취업한 근로자가 정당하다고 인정받을 수 있을까요? 오늘도 사례를 통해 살펴보겠습니다. 오늘 소개드릴 사례는 "첫 단추부터 잘 꿰어야 하는 이유" 입니다. 오늘도 노무법인 평정의 정은희 앵커, 이주영 기자로부터 사건을 들어본 후, 해고·징계 입증 및 조사 전문가인 이종언 노무사님을 모시고 이야기를 나누어 볼까요? 자, 스튜디오 연결해주세요! 안녕하세요, 노무법인 평정 정은희 앵커입니다! 회사에 재직하는 중에 회사와 상의없이 다른 사업장에서 근무를 하는 경우 징계해고 처분까지 가능한데요. A회사에 재직하고 있는 한 직원이 최근 B사업장에 몰래 근무하던 중 A 회사에 무단 결근을 하게 되어 징계 해고 처리가 되었다고 합니다. 무슨 일인지 자세히 알아볼까요? 이주영 기자, 어떤 상황인지 알려주시죠! 나비위 씨는 A 회사에 다니는 직원으로, 최근 대기 발령 처분

[최신 판례 및 행정해석] 채용공고에서 제시한 근로조건을 불리하게 변경하였는지 여부 [내부링크]

구분 - 서울남부지방법원 판례 선고일 - 2022. 7. 8. 사건번호 - 서울남부지방법원 2022. 7. 8. 선고 2020가합114338 주제 및 쟁점 - 채용공고에서 제시한 근로조건을 불리하게 변경하였는지 여부 요지 - 1. 정규직 전환 원고들과 추가 채용 원고들은 소방 분야의 공항안전직에 적용되는 연봉규정이 신설된 이후, 즉 피고의 연봉규정이 이 사건 연봉규 정으로 개정된 이후 피고와 근로계약을 체결하였다. 따라서 위 원고들과 피고 사이에 작성된 근로계약서에 기재된 ‘공사의 연봉에 관한 규정’은 이 사건 연봉규정을 의미한다고 보는 것이 타당하다. 그러므로 위 원고들과 피고의 근로계약에 따라 피고가 위 원고들에게 지급하여야 할 임금에 관 해서는 이 사건 연봉규정이 적용된다. 일반 채용 원고들과 피고의 근로계약에 따라 피고가 위 원고들에게 지급하여야 할 임금에 관해서도 이 사건 연봉규정이 적용된다고 보는 것이 타당하다. - 2. 이 사건 채용공고는 소방원을 피고의 ‘공항

[최신 판례 및 행정해석] 임금피크제 개선방안 중 재채용 부분이 취업규칙에 해당하는지 여부와 정식 채용 전 근무기간도 계속근로기간에 포함되는지 여부 [내부링크]

구분 - 서울중앙지방법원 판례 선고일 - 2022. 6. 9. 사건번호 - 서울중앙지방법원 2022. 6. 9. 선고 2020가합504430 판결 주제 및 쟁점 - 임금피크제 개선방안 중 재채용 부분이 취업규칙에 해당하는지 여부와 정식 채용 전 근무기간도 계속근로기간에 포함되는지 여부 요지 - 1. 「임금피크제 개선방안」에 의하여 피고는 특별퇴직을 신청한 원고들에게 단순히 ‘재채용 신청 기회를 부여’하면 되는 것이 아니라 원고들을 계 약직 별정직원으로 ‘재채용할 의무’가 있다고 봄이 타당하다. 이에 대하여 피고는 「임금피크제 개선방안」 중 재채용에 관한 부분은 근로관계가 종 료된 후의 신규채용을 정한 부분이어서 근로조건에 해당하지 않으므로 그 본질상 취업규칙에 해당하지 않아, 피고가 이에 구속되지 않는다는 취 지로도 주장한다. 그러나, 근로기준법 제93조제4호에 의하면 사용자는 ‘퇴직에 관한 사항’에 관한 취업규칙을 작성하여야 한다. H은행이 실시한 임금피크제는 일정 연령에

도박으로 인한 징계 해고 사례 [내부링크]

오늘의 주제 : 평소 근태, 업무성과 모두 훌륭하며 주변 동료들 평판도 좋아서 문제될 요소가 전혀 없는 직원이 도박한 사실을 최초로 적발하게 되었다면 이 경우에는 해고가 가능할까요? 오늘은 사생활 중에서도 특히 "도박"에 관한 사례를 소개해드릴까 하는데요. 오늘 소개해드릴 사례는 "모범적인 가장의 단 한 번의 실수"입니다. 오늘도 평정의 앵커와 기자를 통해 사건을 파악해본 후, 해고·징계 입증 및 조사 전문가 이종언 노무사님의 이야기를 들어보도록 하겠습니다. 자, 스튜디오 연결해주세요! 안녕하세요. 노무법인 평정의 앵커, 정은희입니다. OO회사의 소속 직원인 다비위 씨는 근태와 업무 성과가 너무 훌륭하며 주변 동료들 사이에서도 평판이 좋은 장기 근속 직원입니다. 그런데 최근 다비위 씨가 도박을 했다는 사실이 적발되어 회사 직원들에게 큰 충격을 주었다고 하는데요. 이주영 기자, 무슨일인지 자세히 말씀해주시죠! 다비위 씨는 OO회사에 무려 10년 동안 장기 근속해왔으며, 업무나 주위 평

[최신 판례 및 행정해석] 시간강사가 매년 반복하여 동일한 내용의 근로계약을 체결한 경우 퇴직금 지급대상에 해당하는지 여부 [내부링크]

구분 - 광주지방법원 판례 선고일 - 2022. 6. 9. 사건번호 - 광주지방법원 2022. 6. 9. 선고 2021가단2238 판결 주제 및 쟁점 - 시간강사가 매년 반복하여 동일한 내용의 근로계약을 체결한 경우 퇴직금 지급대상에 해당하는지 여부 요지 - 1. 계속근로기간 1년 미만인 근로자에 해당하는지 여부 근로계약기간이 만료하면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또 는 반복된 계약기간을 합산하여 계속 근로 여부와 계속 근로 연수를 판단하여야 하고, 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간·재 충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로 관계의 계속

[최신 판례 및 행정해석] 공공기관 경영성과급의 임금성 [내부링크]

구분 - 서울중앙지방법원 판례 선고일 - 2022. 6. 9. 사건번호 - 서울중앙지방법원 2022. 6. 9. 선고 2020가합556387 판결 주제 및 쟁점 - 공공기관 경영성과급의 임금성 요지 - 1. 공공기관 경영평가성과급은 「공공기관운영법」에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있다. 「공공기관운영법」 제 48조제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성·운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하 도록 하고 있고, 「공공기관운영법 시행령」 제27조제4항은 “기획재정부장관은 운영위원회의 심의·의결을 거쳐 평가결과에 따른 인사상 또는 예산 상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급 지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다.”라고 정하고 있다. 기획재정부 장관이 매년 발표하는 공기업·준 정부기관예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, 공기업·준정부기관 예산집행지침에는 경영실적

[최신 판례 및 행정해석] 특별성과급 지급 대상자가 재직 중인 경우에 한하여 지급되어야 하는지 여부 [내부링크]

구분 - 서울중앙지방법원 판례 선고일 - 2022. 6. 2. 사건번호 - 서울중앙지방법원 2022. 6. 2. 선고 2020가합528856 판결 주제 및 쟁점 - 특별성과급 지급 대상자가 재직 중인 경우에 한하여 지급되어야 하는지 여부 요지 - 성과보상제도 운영지침 등에서 정한 산정방식은 구체적인 성과급의 액수를 정하기 위한 일응의 기준에 불과하여 위 지침상 기준에 따라 산정한 성과급 기준금액이나 성과급여 한도가 곧바로 개인별 지급액으로 확정된다고 할 수 없고, 구체적인 지급대상, 시기 및 지급금액이 확정되기 전까 지는 원고에게 구체적인 성과급 지급청구권이 인정된다고 볼 수도 없는 점, 성과보상제도 운영지침에 수익은 ‘회사에 입금된 금액을 기준’으로 한 다고 정하고 있을 뿐, 프로젝트 종료 여부와 무관하게 회사에 수익이 인식될 때마다 특별성과급을 지급해야 한다고 규정하지는 않고 있고, 특별성 과급 산정에 관한 성과보상제도 운영지침 제3조는 ‘모든 성과는 특정 거래 별로 총

경력 기간을 다르게 기재하여 채용합격 취소된 사례 [내부링크]

오늘의 주제 : 이력서에 경력을 사실과 다르게 기재할 경우 이러한 사항은 채용합격 취소 사유로 인정이 되는데요. 과연 모든 상황에서 채용합격 취소가 동일하게 정당할까요? 해당 주제에 대해 소개해 드릴 사례는 "합격과 불합격을 좌우하는 사실"입니다. 오늘도 뉴스로 사건을 들어본 후, 해고·징계 입증 및 조사 전문가인 이종언 노무사님을 모시고 이야기를 나누어 볼까요? 자, 스튜디오 연결해 주세요! 안녕하세요, 노무법인 평정 정은희 앵커입니다! 회사에 입사할 때 이력서에 경력을 사실과 다르게 작성하여 제출할 경우 근로자에 대한 근로 계약을 취소할 수 있다고 하는데요, 사에 지원한 지원자가 이력서의 경력 기간을 사실과 다르게 기재하여 채용합격 취소가 되었다고 합니다. 이주영 기자, 무슨 일인지 알려주시죠! 나비위 씨는 최근 면접까지 모두 합격하여 사 신입사원으로 입사를 앞두고 있었습니다. 그러던 중 나비위 씨는 이력서의 경력 기간이 다른 서류에 기재되어 있는 내용과 다르다는 사유로 갑작스

업무 지시 불이행 부당해고 인정된 사례 [내부링크]

오늘의 주제 : 상사에 대한 업무 지시를 불이행할 경우, 이는 징계사유가 될 수 있는데요. 회사에 오랜 시간 동안 근속하면서 문제가 없었던 직원이 업무 지시를 불이행한 경우에도 해고 처리가 가능할까요? 오늘도 사례를 통해 살펴보겠습니다. 오늘 소개드릴 사례는 "가만히 있으면 중간이라도 간다" 입니다. 오늘도 뉴스를 통해 사건을 들어본 후, 해고·징계 입증 및 조사 전문가인 이종언 노무사님을 모시고 이야기를 나누어볼까요? 자, 스튜디오 연결해주세요! 안녕하세요. 노무법인 평정의 정은희 앵커입니다! 얼마 전 사에서 19년 동안 성실히 근무했던 직원이 상사의 업무 지시를 불이행했다는 사유로 면직 처리를 하게 되어 논란이라고 합니다. 무슨 일인지 구체적으로 알아볼까요? 이주영 기자! 나비위 씨는 사에서 19년동안 장기근속하면서 문제 한번 일으키지 않은 성실한 직원이었습니다. 그러나 최근 나비위 씨는 상사의 업무 지시를 불이행 하여 면직 처분 대상자가 되었습니다. 네, 지금까지 사 인사담당

[최신 판례 및 행정해석] 구직자가 감염병 환자에 해당하는지를 확인하기 위한 서류가 채용서류에 해당하는지 여부 [내부링크]

구분 - 행정해석 발행일 - 2022. 6. 17. 회시번호 - 법제처 22-0052 주제 및 쟁점 - 구직자가 감염병 환자에 해당하는지를 확인하기 위한 서류가 채용서류에 해당하는지 여부 요지 - 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」(이하 “감염병예방법”이라 함) 제45조제1항 및 같은 법 시행규칙 제33조제2항에 따라 집단급식소(「식품 위생법」 제2조제12호에 따른 집단급식소를 말함) 및 식품접객업(「식품위생법」 제36조제1항제3호에 따른 식품접객업을 말함)(이하 “집단급식소 등”이라 함)에 고용이 금지되는 감염병환자등[콜레라, 장티푸스, 파라티푸스, 세균성이질, 장출혈성대장균감염증, A형간염(감염병예방법 시행규 칙 제33조제1항 참조)에 대한 감염병환자, 감염병의사환자 및 병원체보유자를 말하며(감염병예방법 제2조제15호의2가목 참조), 이하 같음]에 구직자가 해당하는지 여부를 확인하기 위한 서류(이하 “건강진단확인서”라 함)가 「채용절차의 공정화에 관한 법률」(이하 “

[최신 판례 및 행정해석] 부하 직원들로 하여금 대학원 과제물 작성이나 사이버 강의 일부를 대리 수강토록 한 것을 사유로 한 정칙처분의 정당성 [내부링크]

구분 - 서울행정법원 판례 선고일 - 2022. 5. 12. 사건번호 - 서울행정법원 2022. 5. 12. 선고 2021구합69035 판결 주제 및 쟁점 - 부하 직원들로 하여금 대학원 과제물 작성이나 사이버 강의 일부를 대리 수강토록 한 것을 사유로 한 정칙처분의 정당성 요지 - 1. 공무원인 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 그러므로 징계 권자가 재량권을 행사하여한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한 하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 공무원에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었는지는 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수

[최신 판례 및 행정해석] 육아휴직 후, 육아휴직 전과 직급은 같더라도 상당한 차이가 있는 업무로 인사발령한 경우 부당전직인지 여부 [내부링크]

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2022. 6. 30. 사건번호 - 대법원 2022. 6. 30. 선고 2017두76005 판결 주제 및 쟁점 - 육아휴직 후, 육아휴직 전과 직급은 같더라도 상당한 차이가 있는 업무로 인사발령한 경우 부당전직인지 여부 요지 - 1. 남녀고용평등법 제19조제3항의 ‘불리한 처우’란 육아휴직 중 또는 육아휴직을 전후하여 임금 그 밖의 근로조건 등에서 육아휴직으로 말미암 아 육아휴직 사용 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하므로, 사업주는 육아휴직 사용 근로자에게 육아휴직을 이유로 업무상 또는 경제상의 불이익을 주지 않아야 하고, 복귀 후 맡게 될 업무나 직무가 육아휴직 이전과 현저히 달라짐에 따른 생경함, 두려움 등으로 육아휴직의 신청이나 종료 후 복귀 그 자체를 꺼리게 만드는 등 근로자로 하여금 심리적으로 안정된 상태에서 육아휴직을 신청·사용함에 지장을 초래하지 않아야 한다. 사업주가 남녀고용평등법 제19조제4항에 따라 육아휴직을 마친 근

[최신 판례 및 행정해석] 희망퇴직 신청 근로자와 체결한 확약서가 약관법이 적용되는지 여부 [내부링크]

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2022. 6. 30. 사건번호 - 대법원 2022. 6. 30. 선고 2019다246696,246702 판결 주제 및 쟁점 - 희망퇴직 신청 근로자와 체결한 확약서가 약관법이 적용되는지 여부 요지 - 1. 약관법이 정한 ‘약관’은 그 명칭이나 형태 또는 범위에 상관없이 계약의 한쪽 당사자가 여러 명의 상대방과 계약을 체결하기 위하여 일정한 형 식으로 미리 마련한 계약의 내용을 의미하지만(제2조제1호), 이러한 약관이 근로기준법 또는 그 밖에 대통령령으로 정하는 비영리사업의 분야에 속하는 계약에 관한 것인 경우에는 약관법을 적용하지 아니한다. - 2. 이 사건 확약서는 한쪽 당사자인 피고가 여러 명의 희망퇴직 신청 근로자들과 약정을 체결하기 위하여 일정한 형식으로 미리 마련한 계약서로 서 약관법에서 정한 ‘약관’에 해당한다고 볼 여지는 있다. 그러나 그와 동시에 이 사건 확약서는 피고와 소속 근로자 사이에 체결된 근로계약이 합 의해지로 종료되

[최신 판례 및 행정해석] 특별성과급이 평균임금에 해당하는지 여부 [내부링크]

구분 - 서울중앙지방법원 판례 선고일 - 2022. 6. 23. 사건번호 - 서울지방법원 2022. 6. 23. 선고 2021나35652판결 주제 및 쟁점 - 특별성과급이 평균임금에 해당하는지 여부 요지 - 공공기관 경영평가성과급이 공공기관의 운영에 관한 법률에 근거하여 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용 자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다. 공공기관 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 경영실적 평가결과에 따라서 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비추어 볼 때

[최신 판례 및 행정해석] 소속 기업이 변경된 경우 운영자가 같았다면 근로관계 단절로 볼 수 있는지 여부 [내부링크]

구분 - 부산지방법원 판례 선고일 - 2022. 6. 10. 사건번호 - 부산지방법원 2022. 6. 10 선고 2021나58035 판결 주제 및 쟁점 - 소속 기업이 변경된 경우 운영자가 같았다면 근로관계 단절로 볼 수 있는지 여부 요지 - 1. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자 에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정 ·인사규정 등의 적용을 받으며 업무 수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시 간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 가지고 있는지 여 부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관

학력 허위 기재로 징계 해고된 사례 [내부링크]

오늘의 주제 : 이력서에 학력을 허위로 기재할 경우 직원을 해고 처리하는 것은 회사의 정당한 인사권이라고 볼 수 있는데요. 그런데 만약 이렇게 입사한 직원이 회사에 아무런 손해를 입히지 않았더라도 해고가 가능할까요? 오늘 소개해 드릴 사례는 "방황하고 있는 양심"입니다. 오늘도 노무법인 평정의 정은희 앵커, 이주영 기자로부터 사건을 들어본 후, 해고·징계 입증 및 조사 전문가인 이종언 노무사님을 모시고 이야기를 나누어 볼까요? 자, 스튜디오 연결해 주세요! 안녕하세요, 노무법인 평정 정은희 앵커입니다! 이력서에 학력 및 경력을 허위로 작성할 경우 회사 내 규칙에 따라 징계를 받을 수 있으며 최악의 경우 해고될 수 있는데요, 최근에 일보에서 한 기자가 이력서에 허위로 학력을 작성했다는 사실이 밝혀져 해고 처리를 하였다고 합니다. 무슨 일인지 자세히 알아볼까요? 이주영 기자, 어떤 상황인지 알려주시죠! 나비위 씨는 일보에서 근무하고 있었으며, 실력이 좋은 기자로 유명했었다고 합니다.

[최신 판례 및 행정해석]사직의 의사표시 철회 가능 여부 [내부링크]

구분 - 서울행정법원 판례 선고일 - 2022. 5. 12. 사건번호 - 서울행정법원 2022. 5. 12. 선고 2020구합75088 판결 주제 및 쟁점 - 사직의 의사표시 철회 가능 여부 요지 - 1. 근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에 게 도달한 이후에는 그 의사표시를 철회할 수 없고, 사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 볼 것인바, 이와 같은 경우 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자로서는 사용자의 동의 없이는 비록 민법 제660조제3항 소정의 기간이 경과하기 전이라 하여도 사직의 의사표시를 철회할 수 없다. 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨 경우, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출케 하였다면 실질적으로 사용자의

임원 근로자성 인정된 부당 해고 사례 [내부링크]

오늘의 주제 : 임원이 회사와 계약을 할 때는 근로계약서가 아닌 위임계약서를 작성합니다. 그렇다면 위임계약을 통해 입사한 임원은 무조건 근로자성이 부정될까요? 오늘도 사례를 통해 살펴보겠습니다. 오늘 소개드릴 사례는 "임원과 근로자, 가깝고도 먼 차이"인데요, 이 건은 실제로 약 6년 전에 동 법인이 근로자 측에서 대리하였던 사건이기도 합니다. 자, 오늘도 뉴스를 통해 사건을 들어보고 해고·징계 입증 및 조사 전문가 이종언 노무사님과 이야기를 나눠볼까요? 스튜디오 연결해주세요! 안녕하세요. 노무법인 평정의 정은희 앵커입니다! 얼마 전 OO사에서 '이 사람이 임원이냐 아니냐, 해고냐 아니냐'를 두고 첨예하게 대립하는 일이 발생했다고 합니다. 즉, 근로자성이 문제된 사안인데요. 무슨 일인지 구체적으로 알아볼까요? 이주영 기자! 나비위 씨는 2년 전 회사와 위임계약서를 작성하여 영업본부장(CMO)으로 입사하여 근무해왔습니다. 그러나 최근 회사 상황이 어려워지자, 회사는 임원 및 부서장들

임원 근로자성 해고사건 승소사례 [내부링크]

안녕하세요. 노무법인 평정입니다. 지난 포스팅에서 임원의 근로자성 판단에 관한 재결례를 소개했는데요 임원 근로자성 인정된 부당 해고 사례 오늘의 주제 : 임원이 회사와 계약을 할 때는 근로계약서가 아닌 위임계약서를 작성합니다. 그렇다면 위... blog.naver.com 위 글 서두에서 언급했듯이, 이 사건은 약 6년 전에 동 법인의 대표노무사님이 직접 근로자측에서 대리했던 사건이기도 합니다. 오늘은 이 사건을 수행했던 입장에서 조금 더 구체적인 리뷰를 해보고자 합니다. 부당해고 구제신청의 절차에서는 신청인과 피신청인이 이유서와 답변서를 번갈아 제출합니다. 일반적으로 이러한 과정을 2번 정도 거치는 것이 보통인데, 본 사건의 경우에는 추가답변서와 이유서까지 제출해가며 부당해고임을 증명하기 위해 정성을 쏟았던 것이 기억에 남습니다. 그만큼 쉽지 않은 사건이기도 했지요. 결론부터 말씀드리자면, 지노위-중노위에서 부당해고로 인정되어 의뢰인은 원직복직하게 되었고, 해고 기간 동안의 임금상

징계절차 없이도 가능한 당연퇴직 해고 사례 [내부링크]

오늘의 주제 : 직원을 징계해고하는 경우 사규에서 정한 징계절차를 거쳐야 정당한 해고로 인정됩니다. 반면 직원을 당연퇴직시키고자 하는 경우에는 징계절차를 거치지 않아도 됩니다. 그런데 만약 직원의 해고사유가 징계해고 사유에도, 당연퇴직 사유에도 해당한다면 과연 징계절차를 거쳐야 할까요? 해당 주제와 관련하여 오늘 소개드릴 사례는 "징계냐 아니냐, 그것이 문제로다" 입니다. 오늘도 뉴스를 통해 사건을 들어본 후, 해고·징계 입증 및 조사 전문가인 이종언 노무사님을 모시고 이야기를 나누어볼까요? 자, 스튜디오 연결해주세요! 안녕하세요, 노무법인 평정 정은희 앵커입니다! 일반적으로 직원을 해고하고자 할 때에는 취업규칙, 단체협약 등 사규를 근거로 해고하는데요, 최근 어느 직원의 비위행위가 여러 규정에 중복적으로 해당하여 문제가 된 사건이 있다고 합니다. 무슨일인지 자세히 알아볼까요? 이주영 기자! 나비위 씨는 OO회사에 입사하여 운전기사로 근무해왔습니다. 그러던 어느 날, 교통사고를 당

[최신 판례 및 행정해석] 업무 거부 및 카톡 항의 등을 사유로 한 감봉, 정직 징계 처분의 정당성 [내부링크]

구분 - 서울행정법원 판례 선고일 - 2022. 6. 17. 사건번호 - 서울행정법원 2022. 6. 17. 선고 2020구합87531 판결 주제 및 쟁점 - 업무 거부 및 카톡 항의 등을 사유로 한 감봉, 정직 징계 처분의 정당성 요지 - 이 사건 감봉 및 정직을 의결한 징계위원회에서 판단의 기초로 삼았던 징계사유의 거의 대부분이 인정되지 아니한다. 또한, 원고는 이 사건 감봉 및 정직의 징계가 있기 전에 직장 내 괴롭힘을 신고하였고, 그중 일부는 관계 기관에서 직장 내 괴롭힘으로 인정되기도 하였다. 게다가 원고는 경 리직 업무에서 생산부로 발령이 나 이를 부당전직으로 다투어 지방노동위원회에서 이를 인정받기도 하였다. 그런데 그 이후에도 참가인은 원고에 게 부당전직이 있기 전의 업무를 전혀 분배하지 아니하였다. 참가인이 문제 삼는 지시불이행의 상당 부분은 이러한 부당전직과 관련된 업무분장 에 대한 것인데, 앞서 인정된 지방노동위원회의 판정 취지에 비추어 원고의 이러한 주장

[최신 판례 및 행정해석] 자동차 회사와 판매대리점 소속 카마스터의 파견관계 해당여부 [내부링크]

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2022. 5. 26. 사건번호 - 대법원 2022. 5. 26. 선고 2021다10102 판결 주제 및 쟁점 - 자동차 회사와 판매대리점 소속 카마스터의 파견관계 해당여부 요지 - 구 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 의하면, 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로 자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하 여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약 의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당 한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는

이력서 허위기재한 직원, 근무기간 길었음에도 해고 정당한 사례 [내부링크]

오늘의 주제 : 이력서에 학력, 경력 등을 허위기재 하였다면 정당한 해고사유로 인정되는 것이 일반적인데요. 만약 이렇게 입사하여 근무한지 오랜 시간이 지난 직원에 대해서도 해고가 가능할까요? 위 주제와 관련하여 오늘 소개해드릴 사례는 "수면 위로 드러나는 진실"입니다. 오늘도 노무법인 평정의 정은희 앵커, 이주영 기자로부터 사건을 들어본 후, 해고·징계 입증 및 조사 전문가인 이종언 노무사님을 모시고 이야기를 나누어보도록 하겠습니다. 자, 스튜디오 연결해볼까요? 안녕하세요, 노무법인 평정의 정은희 앵커입니다. OO 회사에서 4년간 성실하게 근무하여 동료와 상사의 신임을 받던 근로자가 입사 당시 채용과정에서 학력을 허위로 기재했던 사실이 뒤늦게 적발되어 논란이라고 합니다. 이주영 기자, 자세히 알려주시죠! 나비위 씨는 OO주식회사에 4년 전에 입사하여 성실히 근무하던 도중 허위 학력 논란의 주인공이 되었습니다. 네, 지금까지 OO회사의 인사담당자, 김인사 씨를 만나보았습니다. 회사는

[최신 판례 및 행정해석] 근로기준법 제55조제2항 본문에 따른 유급휴일 보장범위 [내부링크]

구분 - 행정해석 발행일 - 2022. 6. 2. 회시번호 - 법제처 22-0145 주제 및 쟁점 - 근로기준법 제55조제2항 본문에 따른 유급휴일 보장범위 요지 - 「근로기준법」 제55조제2항 본문 및 같은 법 시행령 제30조제2항에서는 사용자(「근로기준법」 제2조제1항제2호에 따른 사용자를 말하며, 이하 같음)는 근로자(「근로기준법」 제2조제1항제1호에 따른 근로자를 말하며, 이하 같음)에게 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외함)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일(이하 “공휴일등”이라 함)을 유급(有給)으로 보장해야 한다고 규정하고 있는바, 공휴 일등이 근무가 없는 날(비번일, 무급휴일 등 근로자의 근로 제공 의무가 없는 날을 의미하며, 이하 같음)과 겹치는 경우에도 사용자는 근로자에게 「근로기준법」 제55조제2항 본문에 따라 해당 공휴일등을 유급으로 보장해야 하는지?(공휴일등이 근무가 없는 날과 겹치는 경우에 해당 공휴일 등을

[최신 판례 및 행정해석] 손해배상채권과의 임금 상계처리하는 경우 임금미지급에 대한 처벌가능여부 [내부링크]

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2022. 5. 26. 사건번호 - 대법원 2022. 5. 26. 선고 2022도2188 판결 주제 및 쟁점 - 손해배상채권과의 임금 상계처리하는 경우 임금미지급에 대한 처벌가능여부 요지 - 임금 등 지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있다면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 않은 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 하 므로, 사용자에게 근로기준법 제109조제1항, 제36조 위반의 고의가 있었다고 보기 어렵다. 임금 등 지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절 이유와 그 지급의무의 근거, 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 여러 사항, 그 밖에 임 금 등 지급의무의 존부와 범위에 관한 다툼 당시의 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다. 근로기준법 제20조는 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.”라고 규정하고 있으므로, 이

[최신 판례 및 행정해석] 운전기사가 대인사고를 발생시킨 경우 정규직 전환 거절의 정당성 [내부링크]

구분 - 서울행정법원 판례 선고일 - 2022. 4. 21. 사건번호 - 서울행정법원 2022. 4. 21. 선고 2021구합67077 판결 주제 및 쟁점 - 운전기사가 대인사고를 발생시킨 경우 정규직 전환 거절의 정당성 요지 - 1. 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없 는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계 를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형 성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이

[최신 판례 및 행정해석] 연장근로와 휴일근로 거부가 기업 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것인지 여부 [내부링크]

구분 - 대법원 판결 선고일 - 2022. 6. 9. 사건번호 - 대법원 2022. 6. 9. 선고 2016도11744 판결 주제 및 쟁점 - 연장근로와 휴일근로 거부가 기업 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것인지 여부 요지 - 1. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제2조제6호에 따르면 쟁의행위란 파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다. 노동조합법은 쟁의행위에 대하 여 그 목적·방법 및 절차가 법령 기타 사회질서에 위배되지 않아야 하고 조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니 되는 등 일정한 제한을 하고 있다(노동조합법 제37조). 특히 방위사업법에 의하여 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자 중 전력, 용수 및 주 로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없는데 이를 위반한 경우 노동조

[최신 판례 및 행정해석]인원 감축의 객관적 합리성 [내부링크]

구분 - 대법원 판결 선고일 - 2022. 6. 9. 사건번호 - 대법원 2022. 6. 9. 선고 2017두71604 판결 주제 및 쟁점 - 인원 감축의 객관적 합리성 요지 - 1. 근로기준법 제24조제1항에 따르면 사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상 필요가 있어야 한다. 긴박한 경영상 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되 지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다. 이와 같은 긴박한 경영상 필요가 있는지는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단해야 한다. - 2. 이 사건에서 보건대, 원고로서는 이 사건 정리해고 당시 급격한 영업의 침체와 유동성 위기가 단시일 내에 쉽사리 해소될 것으로 기대하기 어 려운 상황에 있었고 그에 대처하기 위하여 인원 감축을 하는 것이 객관적으로 보아도 합리성이 있었다고 볼 수

해고 전 반드시 체크! 근로자성이 문제되는 직업 총정리 [내부링크]

3.3프로 공제하는 프리랜서인데 얼마 전 계약을 해지했어요. 그런데 부당해고구제신청서가 날라왔네요. 계약서도 근로계약서 안쓰고 업무위탁계약서를 작성했습니다. 문제가 되나요? 안녕하세요. 해고전문가의 7번째 칼럼 시작합니다. 해고사건 전문가 이종언 노무사입니다. 해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고의 정당성 확보여부는 해고처분 전에 대부분 결정되는 것입니다. 이미 만들어진, 질 수 밖에 없는 사건은 그 후에 아무리 유능한 대리인이 선임된다 하더라도 결과를 바꿀 수 없습니다. 오늘 다룰 주제는 해고 전 반드시 근로자성을 체크해야되는 대상자들은 누구인가? 즉, 근로자인지 아닌지가 명확하지 않아서 해고문제 발생 시 근로자성 판단결과에 따라 해고의 정당성 여부가 결정되는 직업군은 누구인지?에 관한 이야기입니다. 앞으로 전문가 칼럼은 근로자성을 주제로 아래와 같이 3회동안 연재됩니다. 해고 전 반드시 체크! 근로자성이 문제되는 직업 총정리 해고 전 반드시 체크! 근로자성 판

[최신 판례 및 행정해석] 감시·단속적 근로자의 연차휴가수당 및 근로자의 날 휴일수당 산정 안내 [내부링크]

구분 - 임금근로시간과 지침 제정일자 - 2022. 5. 4. 지침번호 - 임금근로시간과-982 주제 및 쟁점 - 감시·단속적 근로자의 연차휴가수당 및 근로자의 날 휴일수당 산정 안내 요지 - 연차휴가수당 (연차휴가미사용수당) 근로기준법 제63조에 따라 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정이 적용되지 않는 감단근로자의 연차휴가수당 산정과 관련하여, 종전에 1주 단위로 근로하는 감단근로자의 경우 통상 하루의 소정임금(1일 소정근로시간)을 1주 40시간에 비례하여 산정하는 것으로 해석한 바 있으나(임금근로시 간과-517, 2021.3.5), 감단근로자의 경우 일반근로자와 달리 법정근로시간, 휴게, 휴일 규정의 적용을 받지 않는다는 점을 고려할 때, 통상 하루의 소정임금( 1일 소정 근로시간)을 1주 40시간에 비례 산정하기보다는 근무주기를 기준으로 하여, 해당 주기의 근로시간 합계를 해당 주기의 일수로 나누는 것이 제도 취지에 부합하는 것으로 사료됨. * 주 단위 근무는 1주 근

해고? 사직? 무단결근자 대응 시 주의사항 [내부링크]

사직을 권고했는데 다음날부터 근로자가 출근하지 않아요. 며칠을 기다렸는데 안나오길래 잘됐다 싶어 사직처리를 했죠. 그런데 근로자가 부당해고구제신청을 했습니다. 우리가 이기는거 맞죠? 안녕하세요. 해고전문가의 5번째 칼럼 시작합니다. 해고사건 전문가 이종언 노무사입니다. 해고사건 승패의 8할을 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고의 정당성 확보여부는 해고처분 전에 대부분 결정됨은 조금만 생각해보면 아주 쉽게 알 수 있습니다. 그런데 대부분의 회사가 이 부분을 간과하고 일단 해고처분을 한 후 괜찮은 대리인을 선임하면 이기겠지... 라는 안일한 생각을 하는 것이 현실입니다. 하지만 질 수 밖에 없는 사건을 만들어놓고 그제서야 다급히 괜찮은 대리인을 찾는다면 "무조건 이겨드리겠다."는 감언이설에 속아 다시한번 큰 낭패를 겪을 수 있습니다. 오늘 다룰 주제는 사직권고 후 근로자가 이를 해고로 간주하고 무단결근하는 경우 그 대응시 주의사항에 관한 이야기입니다. 문제가 있는 직원에게 사직을 권고하자

사직이 해고로 바뀌는 마법? 사직서 제출과 진의아닌 의사표시 [내부링크]

권고사직 처리하고 사직서까지 받았는데 한달 후 근로자가 노동위원회에 부당해고구제신청을 했습니다. 사직서 받았으니 문제없이 이기는 거지요? 안녕하세요. 해고전문가의 6번째 칼럼 시작합니다. 해고사건 전문가 이종언 노무사입니다. 해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고의 정당성 확보여부는 해고처분 전에 대부분 결정됨은 조금만 생각해보면 아주 쉽게 알 수 있습니다. 그런데 대부분의 회사가 이 부분을 간과하고 일단 해고처분을 한 후 괜찮은 대리인을 선임하면 이기겠지... 라는 안일한 생각을 하는 것이 현실입니다. 하지만 질 수 밖에 없는 사건을 만들어놓고 그제서야 다급히 괜찮은 대리인을 찾는다면 "무조건 이겨드리겠다."는 감언이설에 속아 다시한번 큰 낭패를 겪을 수 있습니다. 오늘 다룰 주제는 사직서까지 받았음에도 노동위원회, 법원에서 해고로 판단되어 부당해고가 되는 경우, 즉 사직이 해고로 바뀌는 마법(기준)에 관한 이야기입니다. "사직서 받으면 끝 아닙니까? 한달동안 엄

[최신 판례 및 행정해석] 자동차의 대리점주와 자동차 판매용역계약을 체결하고 업무를 수행한 카마스터의 파견관계 해당여부 [내부링크]

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2022. 5. 26. 사건번호 - 대법원 2022. 5. 26. 선고 2021다210621 판결 주제 및 쟁점 - 자동차의 대리점주와 자동차 판매용역계약을 체결하고 업무를 수행한 카마스터의 파견관계 해당여부 요지 - 1. 구 파견법 제2조제1호에 의하면, 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따 라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무 를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구 애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는 지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동

[해고·징계 조사 및 입증 전문] 취업규칙에 당연퇴직 사유를 규정하는 방법 [내부링크]

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사 측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 8할 이상이 결정이 되어있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 오늘 말씀드릴 주제는 다음과 같습니다. 오늘의 주제 : 취업규칙 등 사규에 규정된 당연퇴직 사유가 근로관계의 자동소멸사유(근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등)인 경우가 아니라면 이에 따른 당연퇴직처분은 근기법상 제한을 받는 '해고' 해당한다고 우리는 익히 알고 있습니다. 그렇다면 당연퇴직 사유를 규정하는 것은 의미가 없을까요?

[최신 판례 및 행정해석] 기간제 근로자의 갱신기대권과 거절의 정당성 [내부링크]

구분 - 부산지방법원 선고일 - 2022. 4. 5. 사건번호 - 부산지방법원 2022. 4. 5. 선고 2021가소10678 판결 주제 및 쟁점 - 기간제 근로자의 갱신기대권과 거절의 정당성 요지 - 1. 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더 라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근 로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계

이럴 땐 반드시 해고를 미루세요_해고금지기간 [내부링크]

"해고금지기간 이라는 말은 처음 들어봐요. 해고금지기간이 어떤 의미이죠?" 안녕하세요. 해고전문가의 3번째 칼럼 시작합니다. 해고사건 전문가 이종언 노무사입니다. 해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고의 정당성 확보여부는 해고처분 전에 대부분 결정됨은 조금만 생각해보면 아주 쉽게 알 수 있습니다. 그런데 대부분의 회사가 이 부분을 간과하고 일단 해고처분을 한 후 괜찮은 대리인을 선임하면 이기겠지... 라는 안일한 생각을 하는 것이 현실입니다. 하지만 질 수 밖에 없는 사건을 만들어놓고 그제서야 다급히 괜찮은 대리인을 찾는다면 "무조건 이겨드리겠다."는 감언이설에 속아 다시한번 큰 낭패를 겪을 수 있습니다. "그럼 해고처분 전 해고의 정당성을 확보하려면 무엇을 체크해야 할까요?" 오늘 다루어볼 주제는 해고 전 반드시 체크해야 될 사안들 중 하나인 절대적 해고금지기간에 관한 이야기입니다. 해고금지기간에 행해진 해고는 해고 정당성의 3요소에 해당하는 사유, 양정, 절차적

괴롭힘 신고하면 막나가도 된다? 신고자 보호제도의 오해와 진실 [내부링크]

누가봐도 괴롭힘이 아닌데 고용노동부에 자신의 팀장을 직장 내 괴롭힘으로 신고한 문제직원이 있어요. 그래놓고 나는 이제 신고자 신분이니 건들면 큰일난다고 협박을 합니다. 이게 무슨 경우에요? 안녕하세요. 해고전문가의 4번째 칼럼 시작합니다. 해고사건 전문가 이종언 노무사입니다. 해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고의 정당성 확보여부는 해고처분 전에 대부분 결정됨은 조금만 생각해보면 아주 쉽게 알 수 있습니다. 그런데 대부분의 회사가 이 부분을 간과하고 일단 해고처분을 한 후 괜찮은 대리인을 선임하면 이기겠지... 라는 안일한 생각을 하는 것이 현실입니다. 하지만 질 수 밖에 없는 사건을 만들어놓고 그제서야 다급히 괜찮은 대리인을 찾는다면 "무조건 이겨드리겠다."는 감언이설에 속아 다시한번 큰 낭패를 겪을 수 있습니다. "그럼 해고처분 전 해고의 정당성을 확보하려면 무엇을 체크해야 할까요?" 오늘 다룰 주제는 해고 전 반드시 체크해야될 사안들 중 하나인 "대상자가 신

[최신 판례 및 행정해석] 근로관계가 종료된 경우 그 종료 원인에 대한 입증책임 [내부링크]

구분 - 서울행정법원 선고일 - 2022. 5. 13. 사건번호 - 서울행정법원 2022. 5. 13. 선고 2021구합66319 판결 주제 및 쟁점 - 근로관계가 종료된 경우 그 종료 원인에 대한 입증책임 요지 - 1. 해고는 근로관계 종료 원인 중의 하나로 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하는 사용자의 일방적인 의사표시에 따라 이루어지는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미한다. 근로관계가 종료되었다는 점에 대하여는 근로자와 사용자 사이에 다툼이 없으나, 그 종료 원인이 무엇인지에 관하여 다툼이 있어, 근로자는 ‘해 고’를, 사용자는 ‘근로자의 사직 의사표시’ 또는 ‘근로계약의 합의해지’를 각 주장하는 경우에는, 사용자가 근로관계의 종료 원인이 해고가 아니라 쌍방 의사합치에 의한 근로계약 관계 종료라는 점을 증명하여야 한다. 합의해지 내지 자진퇴사의 자료가 거의 없는 이 사건에서 원고와 이 사건 회 사 사이의 근로계약 관계는 합의해지에

[최신 판례 및 행정해석] 지급청구권이 발생하여 단체협약만으로 포기 등을 할 수 없게 되는 임금인지 여부 [내부링크]

구분 - 대법원 선고일 - 2022. 3. 31. 사건번호 - 대법원 2022. 3. 31. 선고 2021다229861 판결 주제 및 쟁점 - 지급청구권이 발생하여 단체협약만으로 포기 등을 할 수 없게 되는 임금인지 여부 요지 - 1. 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공할 것을 약정하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급할 것을 약정하는 쌍무계약으로(근로기준법 제2조제1항제4호), 임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다(근로기준법 제43조제2항). 이미 구체적으로 지급청구권이 발 생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받 지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다. 이때 구체적으로 지급청 구권이 발생하여 단체협약만으로 포기 등을 할 수 없게 되는 임금인지는 근로계약, 취업규칙 등에서

[최신 판례 및 행정해석] 변호사의 실무수습기간이 계속근로기간에 포함되는지 여부 [내부링크]

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2022. 4. 14. 사건번호 - 대법원 2022. 4. 14. 선고 2022도1168 판결 주제 및 쟁점 - 변호사의 실무수습기간이 계속근로기간에 포함되는지 여부 요지 - 법무법인의 대표인 피고인이, 법학전문대학원을 졸업하고 변호사시험을 합격한 후 법무법인에 채용되어 근무하다가 퇴직한 변호사에게 근로자 퇴직급여 보장법 제9조제1항에 의한 퇴직금을 지급하지 않았다는 사실로 기소된 사안에서, “위 변호사가 변호사시험 합격 후 변호사법 제21조의 2 제1항에서 정한 6개월의 기간 동안 위 법무법인에서 기록검토, 준비서면 작성 등 법무법인의 통상적인 업무를 수행하다가 6개월의 기간이 경 과한 후에는 변호사협회에 등록하고 같은 법무법인에 계속 근무하면서 변호사협회에 등록하기 전에 할 수 없었던 사건 수임, 법정 변론 등의 업무 를 추가로 수행하였으나 기존의 업무도 계속하여 동일하게 수행한 점 등에 비추어 위 변호사는 위 6개월의 기간을 전후하여 동

[최신 판례 및 행정해석] 정년 변경에 대한 취업규칙 불이익 변경 판단 기준 [내부링크]

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2022. 4. 14. 사건번호 - 대법원 2022. 4. 14. 선고 2020도9257 판결 주제 및 쟁점 - 정년 변경에 대한 취업규칙 불이익 변경 판단 기준 요지 - 1. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제19조에 따라 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단 체협약의 정년 관련 규정은 이에 위반되는 범위 내에서 모두 무효이므로, 정년에 관한 내용을 담고 있는 개정 전후의 인사규정 전체를 보고 판단 하여야 할 것이지 개별 조항의 효력을 하나씩 따로 비교하여 판단할 것은 아니다. - 2. 협동조합의 기존 인사규정이 ‘① 직원의 정년은 58세로 하고, ② 직원의 정년해직 기준일은 정년에 도달하는 날이 1월에서 6월 사이에 있 는 경우에는 6월 30일로, 7월에서 12월 사이에 있는 경우에는 12월 31일로 한다’는 내용을 규정하고 있었는데, 개정 후 ‘① 직원의 정년은 60세 로 하고, ②

취업규칙의 해고사유 규정여부와 해고의 정당성 [내부링크]

안녕하세요. 해고전문가의 첫번째 칼럼 시작합니다. 해고사건 전문가 이종언 노무사입니다. 해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고의 정당성 확보는 해고처분 전에 대부분 이루어짐은 조금만 생각해보면 알 수 있습니다. 그런데 대부분의 회사가 이 부분을 간과하고 일단 해고처분을 한 후 괜찮은 대리인을 선임하면 이기겠지..라는 안일한 생각을 하는 것이 현실입니다. 하지만 질 수 밖에 없는 사건을 만들어놓고 그제서야 다급히 괜찮은 대리인을 찾는다면 "무조건 이겨드리겠다."는 감언이설에 속아 다시한번 큰 낭패를 볼 수 있습니다. "그럼 해고처분 전 해고의 정당성은 어떻게 확보할 수 있습니까? 그리고 무엇을 해야하죠?" 오늘 다루어볼 주제는 해고처분 전 해고의 정당성 확보와 깊은 연관이 있고, 해고사건 정당성 판단 시 그 규범이되는 취업규칙에 관한 이야기입니다. 좀 더 주제를 한정하면 취업규칙 상 해고사유의 규정여부가 해고의 정당성에 미치는 영향 입니다. 우선 오늘의 주제를 O,X

해고처분 시 취업규칙 개정이 필요할까요? [내부링크]

안녕하세요. 해고전문가의 2번째 칼럼 시작합니다. 해고사건 전문가 이종언 노무사입니다. 해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고의 정당성 확보는 해고처분 전에 대부분 이루어짐은 조금만 생각해보면 쉽게 알 수 있습니다. 그런데 대부분의 회사가 이 부분을 간과하고 일단 해고처분을 한 후 괜찮은 대리인을 선임하면 이기겠지... 라는 안일한 생각을 하는 것이 현실입니다. 하지만 질 수 밖에 없는 사건을 만들어놓고 그제서야 다급히 괜찮은 대리인을 찾는다면 "무조건 이겨드리겠다."는 감언이설에 속아 다시한번 큰 낭패를 겪을 수 있습니다. "그럼 해고처분 전 해고의 정당성은 어떻게 확보할 수 있습니까? 그리고 무엇을 해야하죠?" 오늘 다루어볼 주제는 해고처분 전 해고의 정당성 확보와 깊은 연관이 있고, 해고사건 정당성 판단 시 그 규범이 되는 취업규칙에 관한 이야기입니다. 좀 더 주제를 한정하면 해고처분 전 취업규칙을 개정한 경우 개정 전·후 취업규칙 중 어떤 것이 적용될까? 입

[최신 판례 및 행정해석] 근로자파견에 해당하는지 여부 [내부링크]

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2022. 4. 28. 사건번호 - 대법원 2022. 4. 28. 선고 2021다290160 판결 주제 및 쟁점 - 근로자파견에 해당하는지 여부 요지 - 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’이 라고 한다)의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시 를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사 업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근 무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해

[최신 판례 및 행정해석] 체육지도사가 행정업무를 주로 수행하였다면 기간제법 제4호 제1항 단서 규정 해당하는지 여부 [내부링크]

구분 - 서울중앙지방법원 판례 선고일 - 2022. 4. 7. 사건번호 - 서울중앙지방법원 2022. 4. 7. 선고 2020가합552422 판결 주제 및 쟁점 - 체육지도사가 행정업무를 주로 수행하였다면 기간제법 제4호 제1항 단서 규정 해당하는지 여부 요지 - 1. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제4조제1항 본문과 제2항에 의하면, 사용자가 2년을 초과하지 아 니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있고, 이를 위반하여 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 원칙적으로 그 기간제근 로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다. 다만 기간제법 제4조제1항 단서는 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있도록 예외를 인정하여 제1호부터 제5호까지 그 예외에 해당하는 경우를 열거하고 있다. 나아가 기간제법 제4조제1항 단서 제6호는 ‘제1호 내지 제5호에 준하는 합

[해고·징계 조사 및 입증 전문] 최종합격 통보 후 채용취소, 무조건 부당해고일까? [내부링크]

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사 측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 8할 이상이 결정이 되어있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 오늘 말씀드릴 주제는 다음과 같습니다. 오늘의 주제 : 최종합격 통보를 하였다면 채용취소가 불가하다고 우리는 익히 알고 있습니다. 그런데 과연 모든 경우에 그럴까요? 위 주제와 관련하여 오늘 소개해드릴 사례는 "오해가 만든 파장"입니다. 이 사건은 동 법인에서 실제로 사측 대리했던 사건인데요. 사실관계가 회사 측에 상당히 불리했기 때문에

[최신 판례 및 행정해석] 명예퇴직 수당의 법적 성격 [내부링크]

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2022. 4. 14. 사건번호 - 대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다280781 판결 주제 및 쟁점 - 명예퇴직 수당의 법적 성격 요지 - 1. 근로기준법 제94조제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로 자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개 정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복 무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는

[최신 판례 및 행정해석] 해임 처분 규정과 징계해고의 적정성 [내부링크]

구분 - 서울중앙지방법원 판례 선고일 - 2022. 3. 24. 사건번호 - 서울중앙지방법원 2022. 3. 24. 선고 2021가합513097 판결 주제 및 쟁점 - 해임 처분 규정과 징계해고의 적정성 요지 - 1. 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하 여야 한다. - 2. 이 사건에 관하여 보건대, 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 설령 원고에게 징계사유가 인정된다고 하더라도, 원고에게 피고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 존재한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할

[최신 판례 및 행정해석] 육아휴직자의 대체 근로를 위한 파견근로계약기간 설정 시, ‘파견계약은 조기 종료될 수 있다’는 단서 조항 설정의 유효성 여부 및 해고의 정당성 [내부링크]

구분 - 행정해석 발행일 - 2019. 9. 9. 회시번호 - 고용차별개선과-1877 주제 및 쟁점 - 육아휴직자의 대체 근로를 위한 파견근로계약기간 설정 시, ‘파견계약은 조기 종료될 수 있다’는 단서 조항 설정의 유효성 여부 - 사용사업주의 계약해지로 파견사업주가 파견근로자를 해고할 경우의 그 정당성 요지 - 회사의 근로자가 1년의 육아휴직을 실시함으로써 발생한 결원에 대해 근로자 파견계약시에 근로자파견을 통해 대체하는 경우, - 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제20조제1항제6호에 따라 근로자 파견기간을 육아휴직기간과 동일하게 적용하고, - 단서로 “육아휴직자의 조기 복귀 시에는 사전에 정한 기간이 도래하지 않더라도 파견계약은 조기 종료될 수 있다.”는 내용의 문구를 명 시한 경우, 근로자 파견계약의 효력이 인정되는지 여부 아래를 클릭하시면 본 판례 및 행정해석의 더 구체적인 내용을 확인하실 수 있습니다. 노무법인 평정 Fast! SIMPLE! SAFE! 노무법인

[개정법령 안내] 적립금운용위원회 구성에 관한 고시 [내부링크]

「근로자퇴직급여 보장법」 및 동법 시행령 개정에 따라 적립금운용위원회 구성에 관하여 규정할 필요가 있어 개정 시행령은 적립금운용위윈회의 구성에 필요한 세부 사항을 고시로 규정토록 재위임하였습니다. 이에 「적립금운용위원회 구성에 관한 고시」 제정안에 대해 안내드립니다. ※ 고용노동부 자료를 첨부파일로 올려 드리오니 필요한 분께서는 자유롭게 받아가시면 됩니다. 첨부파일 적립금운용위원회 구성에 관한 고시 제정안 설명자료.hwp 파일 다운로드

[최신 판례 및 행정해석] 수습평가가 객관적이고 공정하게 실시되었다고 보기 어려워 본채용 거부에 합리적 이유가 존재하지 않는다고 판정한 사례 [내부링크]

구분 - 중앙노동위원회 재결례 판정일 - 2019. 3. 20. 사건번호 - 중노위 2019부해67 주제 및 쟁점 - 수습평가가 객관적이고 공정하게 실시되었다고 보기 어려워 본채용 거부에 합리적 이유가 존재하지 않는다고 판정한 사례 요지 - 1. 사용자가 정식채용을 전제로 하여 근로자를 채용함에 있어 수습기간 등 시용기간을 설정하는 것은 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서 당해 근 로자의 직업적 능력이나 업무적격성의 유무 등을 판단하기 위하여 확정적인 근로계약의 체결 여부를 어느 정도 유보하는 것이기는 하나, 이와 같 은 경우에도 어디까지나 정식으로 채용된 경우와 마찬가지로 근로계약관계는 성립한 것이므로, 그 시용기간 중이나 기간 경과 후에 정식채용을 거절하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당한다. 다만 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰 판단하려는 시용제도의 취지 목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경

[최신 판례 및 행정해석] 임신근로자에 대한 "시간외근로"의 기준이 되는 근로시간 [내부링크]

구분 - 행정해석 발행일 - 2022. 4. 26. 회시번호 - 법제처 22-0186 주제 및 쟁점 - 임신근로자에 대한 "시간외근로"의 기준이 되는 근로시간 요지 - 「근로기준법」 제50조에서는 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다고 규정(제1항)하면서, 1일의 근로시간은 휴게 시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다고 규정(제2항)하고 있고, 같은 법 제2조제1항제8호에서는 “소정근로시간”이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다고 규정하고 있으며, 「근로 기준법」 제74조제5항에서는 사용자는 임신 중의 여성 근로자(이하 “임신근로자”라 함)에게 “시간외근로”를 하게 해서는 안 된다고 규정하고 있 는바, 가. 「근로기준법」 제74조제5항에 따른 임신근로자에 대한 “시간외근로”의 기준이 되는 근로시간은 같은 법 제50조에 따른 근로시간(이하 “

[해고·징계 조사 및 입증 전문] 인사명령에 업무지시 불이행의 방법으로 불복한 자 [내부링크]

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사 측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 8할 이상이 결정이 되어있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨드리겠다는 감언이설에 속아 두 번 낭패를 겪는 경우도 부지기수입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 오늘 말씀드릴 주제는 다음과 같습니다. 오늘의 주제 : 부당해고등구제신청에서 원직복직 구제명령을 받았다면 해당 근로자를 해고 전의 동일한 업무와 동일한 부서에 복귀시켜야 하는 것으로 우리는 익히 알고 있습니다. 그런데 과연 모든 경우에 그럴까요? 위 주제와 관련하여 오늘 소개해드릴 사례는 "어디서도 환영받지 못한 자의 최후"입니다. 오늘

[해고·징계 조사 및 입증 전문] 폭행 등 징계사유 인정되지만, 소명기회 부여하지 않았다면? [내부링크]

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사 측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 8할 이상이 결정이 되어있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 오늘 말씀드릴 주제는 다음과 같습니다. 오늘의 주제 : 소명기회를 부여하지 않으면 절차위반의 해고라고 우리는 익히 알고 있습니다. 그런데 정말 그럴까요? 위 주제와 관련하여 오늘 소개해드릴 사례는 "선상 위의 비극"입니다. 오늘도 노무법인 평정의 정은희 앵커, 이주영 기자로부터 사건을 들어보고 해고·징계 입증 및 조사 전문가인 이종언 노무

[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 근무분위기 저해한 자(업무지시 거부, 동료 불화 등) [내부링크]

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 팔할 이상이 결정이 되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨 드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 회사라는 조직의 핵심은 사람, 즉 직원들입니다. 따라서 회사의 모든 문제 역시 사람으로부터 비롯됩니다. 만약 직원이 직장인으로서 지켜야 할 다양한 행태상의 근무수칙을 위반하여 업무활동을 방해 또는 지연하거나 근무분위기를 저해한다면 징계의 대상이 될 수 있습니다. 이번에 소개해드릴 사례는 구성원 22명의 그리 크지 않은 회사에서 상사의

[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 욕설, 무단결근 잦은 자 / 징계 형평성 [내부링크]

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 팔할 이상이 결정이 되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨 드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 징계처분은 징계의 원인이 되는 비위행위의 정도와 상당성이 유지되는 범위에서만 그 정당성이 인정됩니다. 따라서 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 과하는 것은 권리의 남용으로써 무효에 해당합니다. 또한 어느 직원에 대하여 징계를 내리고자 할 때에는 기존 사례와의 형평성도 고려해야 합니다. 즉 이전에 유사 비위행위에 대하여 어떠한 징계를

[징계·해고 조사 전문] 회사를 고발하고 비방하는 직원을 징계·해고하는 것이 가능할까요? [내부링크]

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 팔할 이상이 결정이 되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨 드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 뚜렷한 근거 없이 대표이사 등을 고소·고발하고, 회사를 비방하는 직원에 대하여 징계해고가 가능할까요? 사건의 배경부터 살펴보겠습니다. 사건의 배경 문제를 일으킨 직원(이하 "대상자"라고 표현하겠습니다.)은 2002.7월 입사한 택시기사입니다. 대상자는 2003.5월 심장병 진단을 받게 되었는데요. 대상자는 심장 수술을 받은 후 근로복지

[해고·징계 조사 및 입증 전문] 직장 내 성희롱 복직된 직원, 형사 유죄 받았다면? [내부링크]

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 팔할 이상이 결정이 되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨 드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 오늘 소개해 드릴 사례는 성희롱을 저지른 직원에 관한 참 다이나믹한 사례인데요. 성희롱으로 해고되었지만 부당해고등구제신청을 통해 복직된 직원이 동일한 건으로 형사사건 유죄가 확정되었다면 그 직원을 당연퇴직 처리할 수 있을까요? 에 관한 이야기입니다. 오늘도 노무법인 평정의 정은희 앵커, 이주영 기자로부터 사건을 들어보고 해고/징계 입증

[최신 판례 및 행정해석] 강등과 인사발령의 정당성 요건 [내부링크]

구분 - 행정법원 판례 선고일 - 2022. 4. 8. 사건번호 - 서울행정법원 2022. 4. 8. 선고 2021구합52754 판결 주제 및 쟁점 - 강등과 인사발령의 정당성 요건 요지 - 1. 헌법 제32조제3항은 “근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다.”라고 규정하고 있고, 근로자들의 삶의 터전인 사업장에 서의 인간존엄을 보장하려는 헌법의 취지와 정신을 실질적으로 구현하기 위하여 근로기준법 제23조제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.”라고 규정하고 있다. 따라서 정당한 이유 없는 전직은 금지되며, 전직처분을 하는 자가 그 정당한 이유의 존재에 대한 궁극적 증명책임을 부담한다. 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것 이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한

[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 복직원 미제출 직원 당연퇴직 가능할까? [내부링크]

해고사건 승패는 8할이 해고 전에 이미 결정되어 있습니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사 측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 8할 이상이 결정이 되어 있다는 의입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨드리겠다는 감언이설에 속아 두 번 낭패를 겪는 경우도 부지기수입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 당연퇴직은 그 문언의 의미에도 불구하고 근로자의 의사에 반하여 회사가 일방적으로 결정, 처분하는 것으로써 해고와 다르지 않습니다. 즉, 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소

[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 수습기간 중 근무태도 불량, 징계절차 위반 [내부링크]

해고사건 승패는 8할이 해고 전에 이미 결정되어 있습니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사 측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 8할 이상이 결정이 되어있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨드리겠다는 감언이설에 속아 두 번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 아무리 수습이라고 하더라도 본채용 거부에 정당한 사유가 존재하지 않는다면 부당해고에 해당합니다. 다만, 수습기간이 실험기간 중의 계약이고 해지권 유보계약이라는 점을 고려하여 해고의 정당한 사유의 범위는 정식 근로자보다 넓게 인정됩니다. 따라서 해고의 실체적 정당성을 판단할 때에는 자질·성격·능력·근무태도 등을 종합적으로 고려하게

[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 재고 손실을 이유로 징계해고 가능할까? [내부링크]

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사 측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에는 사건의 승패는 이미 8할 이상이 결정되어 잇다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어 놓고 무조건 이겨드리겠다는 감언이설에 속아 두 번 낭패를 겪는 경우도 부지기수입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습히여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 근로기준법 제17조 및 동법 시행령 제8조 제1호에 따라 근로계약서에는 종사하여야 할 업무에 관한 사항에 대하여 명시하여야 합니다. 만약 근로자가 근로계약서에 명시된 업무를 정당한 이유 없이 이행하지 않거나 태만히 하는 경우에는 이를 징계사유로 삼을 수 있습니다. 이번에 소개해드릴 사례는 재고 관리, 판매 등 업무를 소홀히하여 회사에

[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 내부자료 유출, 형사 무죄여도 징계해고 가능할까? [내부링크]

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사 측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 8할 이상이 결정이 되었다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨드리겠다는 감언이설에 속아 두 번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 직원에게는 업무와 관련하여 지득한 거래상의 비밀이나 기업의 비밀을 제3자에게 누설하거나 유출하지 말아야 할 의무가 있습니다. 따라서 직원이 회사의 규정을 위반하여 대외비로 분류된 정보자산을 외부로 유출한다면 이는 징계사유가 됩니다. 그런데 만약 대외비를 유출한 직원이 형사 무죄 판결을 받았다면 해당 비위행위를 징계사유로 삼아 징계 또는 해

[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 저성과자 해고, 2회 연속 인사고과 최하위등급 받은 자 [내부링크]

해고사건의 승패는 8할이 해고 전에 이미 결정되어 있습니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사 측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 8할 이상이 결정되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어 놓고 무조건 이겨드리겠다는 감언이설에 속아 두 번 낭패를 겪는 경우도 부지기수입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 기업실무에서 능력, 성과급제가 확산되면서 인사고과에 근거하여 근무성적이 불량한 근로자와의 근로관계를 종료시키는 사례가 많습니다. 그러나 근무성적이 상대적으로 낮다는 이유로 이루어진 해고를 정당한 것으로 쉽사리 단정할 수는 없습니다. 어느 조직에서든 상대적으로 근무성적이 (최)하위에 속하는 근로자는 필연적으로 발생할 수 밖에 없기

[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 직장 내 괴롭힘, 동료의 불륜을 공개하려 한다면? [내부링크]

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사 측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 8할 이상이 결정이 되어 있아는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어 놓고 무조건 이겨드리겠다는 감언이설에 속아 두 번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 직장 내 괴롭힘은 회사의 조직 문화를 저해하고 직원 상호간의 신뢰를 훼손하는 심각한 비위행위입니다. 해당 비위행위를 발견한다면 반드시 사실 조사를 하고 징계 등의 조치를 취해 회사의 분위기를 원래의 정상적인 상태로 회복하여야 합니다. 근로기준법 제7조의2에서는 직장 내 괴롭힘의 요건을 다음과 같이 규정하고 있습니다. ① 직장에서의 지

[정부지원금] 장애인 신규고용장려금 [내부링크]

① 2022년 1월 1일 이후 장애인 근로자를 신규 고용하여 ② 6개월 이상 고용 유지한 경우 상시근로자 5인 이상 50인 미만 사업체를 대상으로 지급하는 ‘장애인 신규고용장려금’ 안내드립니다. 2022년부터 3년간 한시적으로 운영된다고 하니, 지원요건에 해당되는지 살펴 보시고 신청하시기 바랍니다. 1 지원내용 지원대상 사업 : ① 5인 이상 50인 미만 사업주 지원요건 : ① 2022년 1월 1일 이후 장애인 근로자를 신규고용하여 ② 6개월 이상 고용을 유지한 경우 지원금액 및 한도 : ① 성별 및 장애 정도에 따라 1인당 월 30 ~ 80만원 (6개월 단위, 1년 단위로 지원) 구분 경증남성 경증여성 중증남성 중증여성 지급 단수(월) 30만원 45만원 60만원 80만원 - 단, 임금의 60%와 단가 중 낮은 금액 지급 ② 지원 인원 : 장애인 근로자 입사달 말일 기준 - 상시근로자 32명 이하 사업체의 경우 1명 지원 - 상시근로자 33명~49명 사업체의 경우 최대 2명까지

[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 직원들의 개인정보를 무단 열람한 자 [내부링크]

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 팔할 이상이 결정이 되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨 드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 회사라는 조직의 핵심은 사람, 즉 직원들입니다. 따라서 회사를 원활하게 운영하기 위해서는 필요한 직원들의 개인정보를 수집하고 적절히 관리하여야 합니다. 그런데 정보에 대한 보안이 소홀하여 직원들의 개인정보가 회사 내부나 외부에 유출된다면 조직 전체가 큰 혼란에 빠지는 상황이 발생할 수 있습니다. 만약 정보보안업무를 담당하는 직원이 타 직

[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 지각, 무단이석 반복한 자 [내부링크]

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사 측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패가 이미 8할 이상 결정 되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨드리겠다는 감언이설에 속아 두 번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 직원의 지각, 무단이석 등의 문제는 어느 조직에서나 흔하게 발생할 수 있는 문제입니다. 간혹 이를 심각하게 생각하지 않고 눈감아 넘어가는 경우가 있습니다. 그러나 단 한 명의 직원이더라도 이러한 근태불량의 문제가 지속적으로 반복된다면 주위의 다른 근로자에게도 악영향을 미치게 되며, 이를 방치할 경우 조직 전체의 질서가 흐트러져 조직이 위기에

[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 이력서에 경력, 학력 허위기재한 자 [내부링크]

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사 측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 8할 이상이 결정이 되어있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨드리겠다는 감언이설에 속아 두 번 낭패를 겪는 경우도 부지기수입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 회사에서 직원을 채용하고자 할 때 수많은 이력서를 마주하게 됩니다. 그리고 이력서에 담긴 내용을 바탕으로 지원자가 어떤 사람인지, 회사와 직무에 적합한 사람인지 평가하여 채용여부를 결정하게 됩니다. 이력서는 회사에서 지원자의 경력, 능력 등을 평가하는 자료일 뿐 아니라 입사 이후의 신뢰관계를 유지하는 자료이기도 합니다. 그런데 만약 지원자

[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 상사에게 폭언한 자 [내부링크]

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사 측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 8할 이상이 결정이 되어있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습히여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 직원이 회사의 관리자 또는 대표와 어떤 문제로 인하여 감정이 상하는 경우는 어느 조직에서나 발생할 수 있는 문제입니다. 이러한 경우 대화를 통해 갈등을 해결하는 것이 가장 이상적인 해결책일 것입니다. 그러나 갈등이 심화될 경우에는 상사에 대한 폭행이나 폭언으로까지 문제가 이어지기도 합니다. 동료나 상사에 대한 폭행이나 폭언 등은 형사상 문제

[최신 판례 및 행정해석] 국외에서 업무에 종사하고 있는 직장가입자에 대한 보험료율 규정의 적용 요건 [내부링크]

구분 - 행정해석 발행일 - 2022. 2. 24. 행정해석 번호 - 법제처 21-0861 주제 및 쟁점 - 국외에서 업무에 종사하고 있는 직장가입자에 대한 보험료율 규정의 적용 요건 요지 - 「국민건강보험법」 제73조제1항에서는 직장가입자의 보험료율은 1천분의 80의 범위에서 심의위원회의 의결을 거쳐 대통령령으로 정한다고 규정하고 있고, 같은 조 제2항에서는 국외에서 업무에 종사하고 있는 직장가입자에 대한 보험료율은 같은 조 제1항에 따라 정해진 보험료율의 100분의 50으로 한다고 규정하고 있는바, 국외에서 업무에 종사하는 기간이 1개월 미만인 직장가입자에 대해서도 「국민건강보험법」 제73조 제2항이 적용되는지? 아래를 클릭하시면 본 판례 및 행정해석의 더 구체적인 내용을 확인하실 수 있습니다. 노무법인 평정 Fast! SIMPLE! SAFE! 노무법인 평정입니다. www.pjlabor.com

[최신 판례 및 행정해석] 장년근로시간단축지원금 대상자가 재택근무를 할 때 재택근무 일일보고 및 근무시간 확인서를 객관적인 출퇴근 기록으로 인정할 수 있는지 [내부링크]

구분 - 행정해석 발행일 - 2020. 8. 14. 회시번호 - 고령사회인력정책과-3194 주제 및 쟁점 - 장년근로시간단축지원금 대상자가 재택근무를 할 때 재택근무 일일보고 및 근무시간 확인서를 객관적인 출퇴근 기록으로 인정할 수 있는지 요지 - 사업장이 기재부의 「코로나19확산방지를 위한 복무지침」에 따라 불가피하게 재택근무를 실시함에 따라 긴급한 실시로 재택근무에 따른 업무 전산망 접속 인프라를 구축하지 못하여 전자기계적 방식의 출퇴근 기록자료가 없는 경우 “재택근무일일보고” 및 “근무시간 확인서”를 불가피한 사유에 의한 객관적인 출퇴근 기록자료로 인정할 수 있는지 아래를 클릭하시면 본 판례 및 행정해석의 더 구체적인 내용을 확인하실 수 있습니다. 노무법인 평정 Fast! SIMPLE! SAFE! 노무법인 평정입니다. www.pjlabor.com

[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 버스 요금 횡령, 형평성 문제 [내부링크]

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 팔할 이상이 결정이 되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨 드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 직원의 횡령행위는 형사범죄에 해당함은 물론, 직장 내에서도 징계처분의 대상이 됩니다. 형사사건에서 횡령액이 소액인 경우에는 검사의 기소여부나 양형결정에 영향을 미쳐서 형사처벌을 받지 않게 되는 경우도 있지만, 직장 내 징계처분의 경우에는 이야기가 조금 다릅니다. 과거 버스기사가 운송수입금 중 단지 2,900원을 횡령했다는 이유로 해고된

[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 무단결근과 질병 입원 [내부링크]

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 팔할 이상이 결정이 되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨 드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 특히 무단결근의 경우 예기치 못한 직원의 결근으로 회사의 업무에 막대한 지장이 초래됨은 물론 주변 근로자들에게도 좋지 않은 영향을 미칩니다. 그런데 직원의 결근에 고려할만한 사정이 존재한다면 어떨까요? 예를 들어, 병원에 입원하여 출근이 불가한 근로자에게도 무단결근 처리할 수 있을까요? 그렇다면 그 요건은 무엇일까요? 이번에 소개해드릴

[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 여러 번 시말서 제출한 자 [내부링크]

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 팔할 이상이 결정이 되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨 드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 시말서란 업무 등에 있어 사고나 비위행위에 연루된 근로자가 사실의 확인, 일의 경위, 전말을 자세히 적어서 제출하는 경위서를 의미합니다. 근로자의 비위행위가 다른 징계에 이를 정도로 심각하지 않다고 판단되는 경우에는 시말서 제출로 사건을 마무리하는 경우가 많습니다. 그런데 수차례 시말서를 작성하는데도 근로자의 비위행위에 개선이 없다면 어

[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 성희롱 무혐의 받은 자도 징계해고가 가능할까? [내부링크]

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 팔할 이상이 결정이 되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨 드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 성희롱이란 상대방이 원하지 않는 성적인 언어나 행동 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 수치심을 느끼게 하는 행위를 말합니다. 성희롱은 피해자의 인격권을 침해하는 행위로서 반드시 조치를 취하고 해결해야 합니다. 특히 비위행위의 주체가 교사라는 특수직역에 있는 경우에는 그 지위와 학생들에게 미칠 영향 등을 고려하여 엄중하게 징계해야할 것입니

[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 급여 규정에 이의를 제기한 자 [내부링크]

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 팔할 이상이 결정이 되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨 드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 회사를 운영하면서 가장 기본적이고도 중요한 부분 중 하나가 '급여'와 관련된 부분입니다. 근로자는 자신이 바라는 만큼의 대가를 받을 수 있는 회사에서 근무하기를 원하고, 반면에 회사 입장에서는 근로자가 회사의 운영과 이익에 기여한 정도에 따라서 적절한 급여를 주고자 합니다. 이는 회사가 급여에 관한 규정을 명확하게 만들어 놓아야 하는 이

[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 사내 불륜 행위자의 징계해고가 가능할까? [내부링크]

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 팔할 이상이 결정이 되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨 드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 회사 내에서 불륜사건이 발생했을 때 단순히 그 당사자 간의 문제에서 끝나지 않는 경우가 많습니다. 직원들 사이에서 이야기가 퍼지다보면 당사자 간의 문제가 더 큰 문제로 비화되면서 회사 전체의 분위기에 악영향을 끼치기도 합니다. 따라서 사내 질서를 문란케 하는 행위에 대해서는 이를 숨기거나 조용히 권고사직케 하는 방법 등은 바람직하지 않습

[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 운송수입금 횡령 [내부링크]

It's the employee, stupid! 회사라는 조직의 핵심은 사람, 즉 직원들입니다. 따라서 회사의 모든 문제 역시 사람으로부터 비롯됩니다. 특히 업무지시 불이행, 근무태만, 횡령과 같은 직장 질서를 문란케 하는 비위행위가 발생할 경우, 다른 직원들에게도 나쁜 영향을 미쳐서 조직 전체가 큰 위기에 직면할 수도 있습니다. 현재 우리나라는 여객자동차 운수사업법에 따라 전액관리제를 시행하고 있습니다. 이 제도에 따라 택시기사들은 하루 동안 벌어들인 운송수입금 전액을 당일에 회사에 수납하고, 회사는 일정 월급을 택시기사들에게 지급합니다. 회사가 근로자로부터 운송수입금 전액을 수납받아야 함은 당연합니다. 그래야 연료와 보험료를 납부하고 사고 처리에 대응하며, 종사자에게 급여를 지급하는 등 수납금에 대한 적절한 관리를 할 수 있기 때문입니다. 반면에 회사는 차량 운행에 필요한 제반 경비를 부담할 의무가 있습니다. 이는 여객자동차 운수사업법에서 규정하고 있는 사항이기도 합니다. 여객자

[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 수습기간 중 업무처리능력이 부족한 자 [내부링크]

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 팔할 이상이 결정이 되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨 드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 많은 분들이 수습기간 중 또는 수습기간 종료 시점에 계약종료 통지를 하는 것이 법적으로 문제되지 않을 것이라고 생각합니다. 그러나 수습기간 중에 근로자를 해고하거나, 수습기간이 만료되었을 때 본계약의 체결을 거부하는 것은 근기법상의 '해고'에 해당합니다. 따라서 근로자에게 계약종료 통지를 하기 위해서는 해고의 정당한 사유가 존재해야 합니

[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 형사사건 유죄인 자의 당연퇴직 [내부링크]

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 팔할 이상이 결정이 되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨 드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 해고와 당연퇴직의 차이를 아시나요? 해고와 당연퇴직 모두 근로계약의 종료사유 중 하나인데요. 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이고, 당연퇴직은 사용자와 근로자의 특별한 의사표시 없이 근로관계가 종료되는 것을 말합니다. 대표적인 당연퇴직의 사유로는 근로자의 사망, 정년의 도래, 계약기간 만료 등이

[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 지속적인 비위행위 [내부링크]

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 팔할 이상이 결정이 되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨 드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 사용자는 사업장에서 직장규율 또는 기업질서를 유지하기 위하여 비위행위를 한 근로자에 대하여 징계처분을 내리게 됩니다. 이러한 징계처분의 종류로는 견책, 감봉, 정직, 해고 등이 있습니다. 징계처분을 할 때에는 근로자의 비위행위의 정도에 따라 그 양정이 정해지는데, 그 중에서도 해고는 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 귀책이 있

[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고 가능?_ 부정 청탁 합격자의 해고가 가능할까? [내부링크]

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 팔할 이상이 결정이 되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨 드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 이전 포스팅에서 당연퇴직에 관한 내용을 다룬 적이 있습니다. 당연퇴직은 그 문언의 의미에도 불구하고 근로자의 의사에 반하여 회사가 일방적으로 결정, 처분하는 것으로써 해고와 다르지 않습니다. 회사는 취업규칙 또는 단체협약, 인사 규정 등에서 당연퇴직의 사유들에 대해 규정하기도 합니다. 사규, 단체협약 등에 규정된 당연퇴직 사유는 다양합니

[최신 판례 및 행정해석] 파견법에 따라 직접고용의무 발생 시 기간제 근로계약 가능여부 및 요건 [내부링크]

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2022. 1. 27. 사건번호 - 대법원 2022. 1. 27. 선고 2018다207847 판결 주제 및 쟁점 - 파견법에 따른 직접고용의무 발생 시 기간제 근로계약 체결이 가능한 특별한 사정이란? 판례요지 - 1. 파견법의 직접고용의무 규정의 입법취지 및 목적에 비추어 볼 때, 특별한 사정이 없는 한 사용사업주는 직접고용의무 규정에 따라 근로계약을 체결할 때 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하여야 함이 원칙이다. 다만, 파견법 제6조의2 제2항에서 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시하는 경우에는 직접고용의무의 예외가 인정되는 점을 고려할 때 파견근로자가 사용사업주를 상대로 직접고용의무의 이.......

[산업안전보건] 중대재해처벌법령에 명시된 산업안전보건법 준수의무 [내부링크]

1:29:300 (Heinrich&#x27;s Law) 앞에서 우리는 중대재해처벌법 준수에 있어 왜 산업안전보건법의 이해와 준수가 전제되어야 하는지를 살펴보았습니다. 이번에는 중대재해처벌법에서 어떤 내용으로 산업안전보건법의 준수를 전제하고 있는지 구체적으로 살펴보도록 하겠습니다. 물론 국내에 안전·보건에 관한 법령이 산업안전보건법만 있는 것은 아닙니다. 광산안전법, 원자력안전법, 항공안전법 등 업종에 따라 추가적으로 준수해야될 안전·보건에 관한 법령이 상당 수 존재합니다. 그러나, 안전·보건에 관한 법령 중 가장 기본이되면서 모든 업종에서 준수해야 될 법령은 산업안전보건법령임은 주지의 사실입니다. 중대재해처벌법령에서 산업안.......

[최신 판례 및 행정해석] 포괄임금제도의 유효 요건 [내부링크]

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2022. 2. 11. 사건번호 - 대법원 2022. 2. 11. 선고 2017다238004 판결 주제 및 쟁점 - 포괄임금제도 유효성 판단기준 판례요지 - 사용자가 근로계약을 체결할 때에는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다. 그러나 사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 관계없이 지급하기로 약정하는 내 용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지.......

[직원문제 해결사례] 이런직원 징계? 해고가능?_ 시말서 제출요구에 불응한 자 [내부링크]

해고사건 승패의 8할은 해고 전에 이미 결정됩니다. 해고, 징계의 정당성에 관한 입증책임은 온전히 회사측에 있습니다. 이 말은 해고, 징계처분 전에 사건의 승패는 이미 팔할 이상이 결정이 되어 있다는 의미입니다. 다 이겨놓고 싸우는 현명한 회사가 있는 반면 어떤 회사는 지는 싸움을 만들어놓고 무조건 이겨 드리겠다는 감언이설에 속아 두번 낭패를 겪는 경우도 부지기수 입니다. 그럼 어떻게 대응해야 할까요? 직원의 문제를 인지한 순간부터 전문가로부터 도움을 받거나, 다수의 비슷한 사례를 학습하여 시사점을 도출하고 그대로 실천하는 방법 밖에 없을 것입니다. 직원들끼리 어떤 문제로 인하여 감정이 상하는 경우는 어느 조직에.......

[최신 판례 및 행정해석] 근로자대표 선출시 기준이 되는 근로자의 범위 [내부링크]

구분 - 행정해석 발행일 - 2020. 5. 7. 회시번호 - 근로기준정책과-1900 주제 및 쟁점 - 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자의 의미 요지 - 「근로기준법」, 「근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률」, 「산업안전보건법」 상 근로자대표를 선출하는 근로자의 범위 및 사업장에 근로자 과반수 노동조합이 있는지 여부 아래를 클릭하시면 본 판례 및 행정해석의 더 구체적인 내용을 확인하실 수 있습니다.

[최신 판례 및 행정해석] 고정 연장근로수당의 통상임금 해당성 [내부링크]

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2021. 11. 11. 사건번호 - 대법원 2021. 11. 11. 선고 2020다224739 판결 주제 및 쟁점 - 포괄임금 방식의 고졍 연장수당의 소정근로 대가성 판단 판례요지 - 1. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급 되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다. 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기.......

[최신 판례 및 행정해석] 과다발주로 회사에 손해를 입힌 경우의 징계처분 [내부링크]

구분 - 광주지방법원 판례 선고일 - 2021. 10. 28. 사건번호 - 광주지방법원 2021. 10. 28. 선고 2020가합59524 판결 주제 및 쟁점 - 징계사유가 되는 행위책임과 관리감독책임 구분의 판단기준 판례요지 - 원고는 2015.5.5.부터 2015.12.까지 G-Type 전력량계 778,220대를 발주하였으나 다수의 전력량계가 유효 기간 만료로 폐기처분된 결과를 초래하였고, 원고는 2019.5. 감사를 거쳐 같은 해 11. 정직 1개월의 징계 처분을 받았고 원고의 재심의 요구에 피고는 2020.5.6. 원고의 항고 를 받아들이지 않자 법원에 징계무효 확인 소송을 제기하였는바, 재판부는 원고는 최에게 적극적으로 전력량계의 발주물량 증가를 지시하.......

[최신 판례 및 행정해석] 경영성과급 재분배 행위의 징계사유 해당여부 [내부링크]

구분 - 대법원 판례 선고일 - 2021. 11. 25. 사건번호 - 대법원 2021. 11. 25. 선고 2019두30270 판결 주제 및 쟁점 - 징계사유 해당여부의 판단기준 판례요지 - 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하 여 판단하여야 한다. 취업규칙은 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관 적 의미를 무시하게 되는 사실.......

[최신 판례 및 행정해석] 입사 전 배우자가 출산한 경우 입사 후 배우자 출산휴가 부여여부 [내부링크]

구분 - 행정해석 발행일 - 2020. 6. 15. 회시번호 - 여성고용정책과-2404 요지 - 실업상태에 있을 때 배우자가 출산한 후 회사에 입사하여 배우자가 출산한 날로부터 90일 이내에 배우자 출산휴가를 신청한 경우 휴가부여 여부 - 이전 회사에서 배우자 출산휴가 10일 사용 후 이직한 사업장에서 배우자 출산휴가를 재신청한 경우 휴가를 부여해야 하는지 아래를 클릭하시면 본 판례 및 행정해석의 더 구체적인 내용을 확인하실 수 있습니다.

[산업안전보건] 중대재해처벌법과 산업안전보건법 [내부링크]

1:29:300 (Heinrich&#x27;s law) 국내의 단일법령 중 가장 방대한 양을 가진 법령은 무엇일까요? 답은 산업안전보건법령입니다. 제가 지금부터 본격적으로 이야기하려는 대상법령이지요. 산업안전보건법령을 이야기하는데 왜 처음부터 중대재해처벌법 (정확한 명칭은 &#34;중대재해 처벌 등에 관한 법령&#34;이나, 앞으로 모든 글에서는 중대재해처벌법 또는 줄여서 중처법이라고 쓰겠습니다)을 갑자기 소환했을까요? 그 이유는 사회적으로 관심이 집중된 중대재해처벌법으로 인하여 그 동안 어렵다는 이유로, 내용이 너무 전문적이고 방대하다는 이유로, 우리 회사는 안전사고가 발생할 가능성이 거의 없어 굳이 알 필요가 없다는 이유로 철저.......

[최신 판례 및 행정해석] 국공립시설 운영중단에 따른 시설관리 용역업체의 휴업수당 지급 의무 [내부링크]

구분 - 행정해석 발행일 - 2020. 9. 22. 회시번호 - 근로기준정책과-3798 주제 및 쟁점 - 사회적 거리두기 2단계 격상에 따라 실내 국공립시설 운영이 중단이 된 경우 해당 시설 관리 용역업체의 휴업수당 지급 의무 여부 요지 - 사용자의 귀책사유로 휴업하여 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당 (평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금)을 지급하여야 합니다(근로기준법 제46조제1항). - 이때 귀책사유란, 사용자가 기업의 경영자로서 천재지변·재난 등과 같이 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 사유를.......

[최신 판례 및 행정해석] 육아휴직을 분할사용과 육아휴직급여 수급청구권 [내부링크]

구분 - 광주고등법원 판례 선고일 - 2020. 5. 8. 사건번호 - 광주고등법원 2020. 5. 8. 선고 2019누12509 판결 주제 및 쟁점 - 1회 분할하여 사용한 육아휴직 기간이 30일인 경우 육아휴직 급여를 수급할 권리가 발생하는지 여부 판례요지 - 1. 고용보험법 제70조제1항이 그 문언에 육아휴직을 ‘연속하여’ 30일 이상 부여받을 것을 요건으로 하고 있지 않은 이상, 육아휴직을 부여받은 기간이 합산하여 30일 이상인 근로자는 육아휴직을 연속해서 30일 이상 부여받은 경우가 아니더라도 육아휴직급여를 신청할 수 있다고 봄이 타당하다. 2. 원고는 2회에 걸쳐 총 30일의 육아휴직을 사용한 후, 피고(지방고용노동청장)에게 육아.......

[최신 판례 및 행정해석] 연차휴가 산정 시 병역휴직 기간의 처리 [내부링크]

구분 - 행정해석 발행일 - 2020. 7. 24. 회시번호 - 법제처 20-0289 주제 및 쟁점 - 병역휴직 기간의 연차휴가 산정을 위한 소정근로일수 포함여부 요지 - 근로자가 「병역법」에 따른 병역의무(「병역법」 제3조제1항 전단에 따라 대한민국 국민인 남성이 수행하는 병역의무를 말하며, 이하 같 음.)를 이행하기 위해 휴직한 기간은 「근로기준법」 제60조제1항에 따른 연차유급휴가의 기준이 되 는 연간 소정근로일수(1년간의 총 역일(曆日)에서 근로의무가 있는 일수를 의미함)에서 제외되는지?(당사자가 취업규칙 또는 근로계약서 등으로 「근로기준법」 제60조와 달리 정한 사항이 없는 경우를 전제함.) 아래를 클릭하시면.......

[최신 판례 및 행정해석]만 60세 이전 임기만료로 퇴직한 임원에게 정년 60세 법령이 적용되는지 여부 [내부링크]

구분 - 행정해석 발행일 - 2020. 3. 25. 회시번호 - 고령사회인력정책과-1406 주제 및 쟁점 - 만 60세 이전 임기만료로 퇴직한 임원에게 정년 60세 법령이 적용되기 위한 요건 요지 - 임원의 임기가 만료되어 만 57세로 퇴직하는 경우 60세 정년 위반이 아닌지, 회사 내 임기 및 정년 규정에 문제가 없는지 아래를 클릭하시면 본 판례 및 행정해석의 더 구체적인 내용을 확인하실 수 있습니다.

[최신 판례 및 행정해석] 현대자동차 생산공정 협력업체 근로자의 불법파견 해당여부 [내부링크]

구분 - 서울중앙지방법원 판례 선고일 - 2021. 10. 21. 사건번호 - 서울중앙지방법원 2021. 10. 21. 선고 2017가합546205 판결 주제 및 쟁점 - 불법파견의 판단기준과 그 적용 판례요지 - 파견법 제2조제1호에 의하면, 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용 사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행 하도록 하는 경우 그 법률관계가 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, ① 제.......

[최신 판례 및 행정해석] 비서의 전표처리 업무가 파견대상 업무인지 여부 [내부링크]

구분 - 행정해석 발행일 - 2019. 2. 1. 회시번호 - 고용차별개선과-242 주제 및 쟁점 - 파견대상 업무를 수행하는 근로자가 파견대상이 아닌 업무를 부수적으로 수행하는 경우 파견법 위반 판단기준 요지 - 「파견근로자보호 등에 관한 법률」(이하 “파견법”이라 함) 제5조제1항에 따라 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문 지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 파견법 시행령 별표1에서 정하고 있는 한국표준직업분류(통계 청 고시 제2000-2호) 상 32개 업무를 그 대상으로 하고 있으므로, - 파견대상업무에 해당하는지 여부는 근로자가 실제로 수행하는 업.......

[최신 판례 및 행정해석] 무고행위를 한 근로자에 대한 징계해고의 정당성 [내부링크]

구분 - 광주지방법원 판례 선고일 - 2021. 10. 7. 사건번호 - 광주지방법원 2021. 10. 7. 선고 2020가합56617 판결 주제 및 쟁점 - 징계사유의 입증책임 문제 판례요지 - 원고는 2019.12.26. 회식 자리에서 상급자인 이에게 성추행을 당했다고 대 인권센터에 신고하였으나 2020.1.30. 및 2020.4.14. 2차례 모두 기각을 당하였고, 피고 소속 징계위원회는 이으로 하여금 불이익을 받게 할 목적으로 허위사실을 신고하였다는 이유로 2020.5.22. 원고를 해고처분하였는바, 원고가 이이 자신의 의사에 반해 손을 3차례 잡았다는 등 추행 피해 전후 사실을 구체적이고 특징적으로 진술하고 진술의 흐름 및 경과도 자연.......

[최신 판례 및 행정해석] 기간제 근로자의 갱신기대권 인정기준 [내부링크]

구분 - 서울행정법원 판례 선고일 - 2021. 9. 10. 사건번호 - 서울행정법원 2021. 9. 10. 선고 2020구합79295 판결 주제 및 쟁점 - 취업규칙, 근로계약서에 근로계약 갱신에 관한 명시적 규정이 없는 경우의 갱신기대권 인정기준 판례요지 - 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유 가 있는지가 문제 될 때에는, 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱 신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부.......

[최신 판례 및 행정해석] 노사합의에 의한 대체공휴일과 법정 대체공휴일의 중복 보장여부 [내부링크]

구분 - 행정해석 발행일 - 2021. 11. 2. 회시번호 - 법제처 21-0547 요지 - 「근로기준법」 제55조제2항 본문 및 같은 법 시행령 제30조제2항에 따르면 사용자는 근로자에게 「관공서의 공휴일에 관한 규정」(이하 “관공서 공휴일규정”이라 함) 제2조 각 호(제1호는 제외함)에 따른 공휴일(이하 “공휴일”이라 함) 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일(이하 “대체공휴 일”이라 함)을 유급으로 보장하여야 하고, 「근로기준법」 제55조제2항 단서에 따르면 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대 체(이하 “휴일대체”라 함)할 수 있는바, 사용자(상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용.......