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직무급 도입을 위한 개선과제 발표 [내부링크]

필자는 "국민의 힘" 노동위원회 위원으로 활동하고 있으며, 정치적 성향을 떠나서 현재 우리사회에 필요한 각종 노동정책의 개선점 및 실천과제에 대한 현장의 의견을 국회에 전달하는 역할을 수행하고 있다. 제3차 토론회에서는 주제로 "직무급 도입"과 관련된 내용을 다루었으며, 토론자로 지정되어 별 부담없이 있다가 발제내용을 보완해야 한다는 필요성에 의해 제2발제자의 역할을 함께 수행하였다. 2023년 12월 18일, 여의도 강바람을 맞으며 국회로 향했다. 평소 상당히 관심을 가지고 있었던 주제이기도 하고, 2024년에는 NCS를 활용한 직무급 도입 컨설팅을 수행하는 컨설턴트의 입장에 있기도 했기에 국정과제 51번의 실천현황에 대한 평가와 직무급의 성공적 안착을 위하여 정부가 무엇을 지원해야 하는가에 대한 의견을 정리해 보았다. 국회의원회간 제4간담회의실에서 진행된 3차 정책 토론회는 1차(파견근로자 현황과 보호), 2차 (직장 내 괴롭힘)과 달리 이름 그대로 정책적인 측면이 강조되는 주제

손현우 노무사, 고용노동부 장관상 수상 [내부링크]

2023년에 철도와 관련된 공기업 자회사 운영실태 개선을 위한 컨설팅에 참여하여 대전과 서울을 오가며 많은 노력을 하였다. 컨설팅 위탁기관인 한국노동연구원 담당자가 "그렇게까지 열심히 하지 않으셔도 됩니다."라는 말이 나올 정도로... 열심히 하든 안하든 정해진 보수를 받는게 끝이겠지만, 국민의 세금으로 마련된 컨설팅비를 받는데 대충은 없다는 각오로 많은 사람들의 의견을 듣기 위해 자회사를 일일이 방문했고, 어떤 애로사항이 있는지 파악한 후 개선방향을 제시하는데 노력을 아끼지 않았다. 컨설팅은 성공적으로 마무리되었고, 코레일을 비롯한 컨설팅 대상 기관들은 필자에게 고마움을 표시하였다. 그렇게 컨설팅이 끝난 후 1개월 정도가 지났을까? 고용노동부에서 전화가 왔다. 컨설팅 수행의 공로를 인정받아 고용노동부 장관 표창을 수상하게 됬다고... 스스로 얼굴에 금칠하는거 같아서 글쓰기가 매우 쑥스럽지만 남들보다 열심히 노력한 대가라고 생각하며 시상식 사사진 몇 장을 올려본다. 우리 자문사에 하

노무자문이 필요한 기업들 [내부링크]

직원들의 인사관리를 위한 노무자문을 받는데는 그렇게 큰 비용이 발생하지 않는다. 물론, 급여관리와 함께 맡긴다면 규모에 따라 비례하는 추가적 비용이 발생하겠지만, 통상적으로 중소기업 기준 노무자문에 들어가는 비용은 그리 크지 않은 수준이다. (물론, 사업장의 특성과 노무자문을 제공하는 노무법인의 가격전략에 따라 차이가 있을 수는 있으며, 이는 "노무법인 친구"의 법률자문에 대한 소개임을 밝힌다.) 간혹, 자문료를 아끼려다 더 큰 비용이 발생하는 경우를 경험하고 있는데, 혹시라도 유사한 상황에 있는 기업이라면 아래의 사례를 보면서 어떤 결정을 할 것인지를 생각해볼 필요가 있을 것이다. 1. 직원들의 입퇴사가 잦은 기업 직원들의 입퇴사가 빈번히 일어난다는 것은 그만큼 퇴사자로 인한 문제제기의 위험이 높다는 의미이다. 연차, 퇴직금 정산 및 4대보험 처리 과 같은 기본적인 퇴사 절차에 필요한 행정부담이 타 사업장에 비해 높을 뿐만 아니라, 근로계약서 미작성에 대한 문제가 제기되는 경우도

연차휴가미사용수당청구권의 소멸시효 [내부링크]

1. 연차휴가미사용수당의 인정 및 법적 성격 사용하지 못한 연차에 대해서는 수당으로 지급해야 한다는 것은 확립된 대법원의 판례이다. 근로기준법에 규정되어 있지는 않지만 대법원은 이를 "연차휴가미사용수당"이라는 이름으로 인정하고 있으며, 그 성격을 임금으로 보고 있다. (대법원 2013.12.26. 선고 2011다4629 판결 등) 연차휴가미사용수당의 성격이 "임금"이므로 3년의 소멸시효(민법 제163조 제1호)가 적용되고, 따라서 발생한지 3년이 넘는 연차휴가미사용수당은 청구할 수 없게 된다. 이와 관련하여 최근 대법원(대법원 2023.11.16. 선고 2022다231403, 2022다231410 판결)은 연차휴가미사용수당 청구권의 소멸시효가 언제부터 기산되는지에 대한 견해를 밝혔다. 2. 대상판결의 검토 가. 사실관계 소송을 제기한 근로자 A는 2008.07.경 입사하여 2018.02.21.까지 전임교수로 근무하였고, 포괄임금계약을 하였지만 연봉에 연차수당까지 포함하여 지급되지는

부당해고 재심에서 이기는 법 [내부링크]

부당해고 구제신청은 초심에서 진다면 재심에서 뒤집을 확률은 10%도 되지 않는다. 그런데 이런 어려운 일을 3번이나 연속으로 달성했다면? 필자는 최근 2개월 간 초심에서 진 사건을 수임하여 3차례 모두 초심 전부취소라는 믿을 수 없는 성과를 달성하였다. 과연 무슨 비결로 이런 놀라운 결과를 만들어 낼 수 있었을까? 1. 첫번째 부당해고 구제신청 재심 사례 (2024.02.) 병원에서 행정을 담당하던 근로자가 3개월의 계약기간 중 근태불량과 업무전가 등의 문제가 발견되어 재계약 거부를 통보받자, 갱신기대권을 주장하여 초심에서 부당해고가 인정되었는데, 초심에서 사용자는 대리인을 선임하지 않았다. 초심 심문회의에서도 관리자의 개인사정으로 신입직원 혼자 출석하는 불성실한 태도를 보였고, 근로자의 근태불량 등에 대한 입증을 제대로 하지 못한 관계로 부당해고로 인정되었는데, 재심을 담당한 필자는 사건을 처음부터 다시 정리하여 "왜 이런 사건이 일어났는가?"를 중점으로 소명하였다. 사건은 초심취

임금피크제 소송을 해결한 일터혁신 컨설팅! [내부링크]

고용노동부가 지원하는 컨설팅 사업 중 가장 높은 전문성을 자랑하는 일터혁신 컨설팅이 올해도 진행중에 있다. 많은 기업들이 혜택을 받기 위해서 신청하고 있고, 높은 경쟁률을 뚫고 선정된 사업장은 기업 현황에 맞는 인사제도 개선 결과물을 받을 수 있을 것이다. 간혹, 일터혁신 컨설팅은 그냥 보고서만 전달하는 것이지 실제로는 사업장에 별 도움이 되지 않는다는 평가가 나오기도 하는데, 필자가 진행한 일터혁신 컨설팅 사례를 경험한다면 "우리 회사도 꼭 컨설팅 지원을 받아야겠다!"라는 생각이 들 것이다. 1. 경북도청의 주4일 근무제로 맺어진 인연 경상북도에 소재하고 있는 A진흥원은 경북도청 출자출연기관으로 필자와는 일터혁신 컨설팅 이전에 전혀 왕래가 없었던 곳이었다. 2017년 경북도청은 산하 공공기관을 대상으로 주4일 근무제 도입을 방침으로 정하였고, 유연근무제 등에 대한 제도가 완비되지 않았던 관계로 시범사업으로 지정된 기관들은 어떻게 주4일 근무제를 도입해야 할 지를 고민하게 되었다.

인사평가의 부당해고 구제신청 가능성 [내부링크]

근로기준법 제23조 제1항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다."라고 규정하고 있고, 제28조에 부당해고 구제신청 제도를 두고 있다. 판례(서울행정법원 2011. 7. 14. 선고 2010구합32587 판결)는 「근로기준법이 구제신청의 대상으로 삼고 있는 부당해고 등은 열거적·한정적 규정으로서 엄격하게 해석함이 상당하다.」는 입장으로 근로기준법 제23조 제1항에서 규정하는 내용을 열거규정으로 보고 있어, 이에 포함되지 않는 경우에는 노동위원회의 심판을 받을 수 없다는 결론에 이르게 된다. 따라서, 인사평가가 "그 밖의 징벌"에 해당할 수 있는지 여부에 따라 부당해고 구제신청이 각하될 것인지 아니면 본안 판단을 받을 수 있는지가 달라지는 것이다. 1. 문제의 소재 인사평가가 부당해고 구제신청의 대상이 될 수 있는지가 문제되는 것은 인사평가 결과에 따라 임금수준의 차등이 이루어지는 사업장에서 자의적으로 부당한 인사평가로

가사사용인과 가사근로자의 차이 [내부링크]

근로기준법 제11조 제1항 단서는 가사사용인에 대하여는 근로기준법을 적용하지 않는다고 규정하고 있다. 반면 2022.06.16.부터 시행된 "가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률"은 휴게를 제외한 근로기준법의 모든 내용을 사실상 적용하도록 규정하고 있다. 그렇다면 가사사용인과 가사근로자는 어떻게 다른 것일까? 가사사용인은 가정에서 직접 고용한 가사업무종사자를 말하고, 가사근로자는 가사서비스 제공기관과 근로계약을 체결하고 이용자에게 가사서비스를 제공하는 자를 말한다. 1. 가사근로자는 서비스 제공기관과 근로계약을 체결한다. 2. 가사근로자를 이용하고자 하는 이용자는 서비스 제공기관과 이용계약을 체결한다. 3. 서비스 제공기관은 가사근로자로 하여금 가사서비스를 이용자에게 제공하도록 하고 임금을 지급한다. 가사근로자법 매뉴얼에서는 복잡하게 설명하고 있지만 결론만 말씀드리면 가사근로자는 단시간 근로자와 동일한 방식으로 모든 근로기준법의 내용이 적용되고, 남녀고용평등법, 최저임금법, 근로자퇴

부당해고 인정 시 노무사 선임비용 청구가능성 [내부링크]

민사소송과 달리 노동위원회에 부당해고나 부당노동행위 구제신청을 할 경우 법률대리인(노무사 또는 변호사) 선임비용은 성패와 관계없이 근로자와 사용자가 각자 부담하는 것으로 알고 있다. 그러다보니 부당해고 구제신청을 생각하는 근로자 입장에서는 당장의 착수금이 부담되고, 이겨도 법률대리인 보수를 지급하고나면 지급받는 임금 중 상당한 금액의 손실이 발생할 수 밖에 없다. 필자와 같이 근로자 사건에 대해서는 착수금을 받지 않는 경우에는 최초 부담은 없겠지만, 사건이 성공할 경우 지급해야 하는 보수에 대한 부담은 여전히 존재한다. 게다가, 초심에서 인용되더라도 사용자가 재심을 신청하면 다시 노무사와 위임계약을 해야 하는데, 재심사건 수임료는 대부분 순수한 비용이 될 뿐 추가적인 수입으로 연결되지 않는 것이 통상적인 경우이기에 사건에 이기더라도 지급받는 금전 중 상당한 부분을 법률대리인에게 지급해야 한다는 부담을 안고 부당해고 구제신청을 시작할 수 밖에 없다. 민사소송처럼 사건에서 이기면 법률대

부당해고 이행강제금에 대하여 알아보자 [내부링크]

부당해고 등 구제신청에서 사용자의 처분이 부당하다고 인정되면 노동위원회는 구제명령을 하는데, 판정서 송부 시 공문에 이행강제금 부과를 안내하며, 판정서 주문에 기대된 이행기한(구제명령을 한 날부터 30일 이내)까지 구제명령을 이행하도록 지도한다. 이행강제금은 해고, 휴직·정직, 전직·감봉, 그 밖의 징벌에 대하여 각각 상한선과 하한선을 정하여 규정하고 있으며, 이행하지 않은 기간에 따라 최대 2년 이내에 최대 4회까지 부과되는데, 해고 등으로 인하여 근로자에게 지급해야 하는 임금상당액과 별도로 일정한 기한까지 의무를 이행하지 않을 때에는 의무를 이행하게 하려는 행정상 간접적인 강제집행 수단으로 이행강제금이 부과되므로, 구제명령을 이행하지 않은 상태에서 결과에 불복하여 재심이나 행정소송을 진행하는 사용자는 구체적인 내용을 인지하고 진행하는 것이 필요하다. 1. 재심신청, 행정소송의 제기와 이행강제금 우선적으로 검토해야 하는 것이 초심판정에 불복하여 재심신청을 하거나, 재심결과에 불복하

자문사가 노무법인을 바꾸는 이유 [내부링크]

최근 이런 전화가 많이 온다. "지금 자문받고 있는 노무법인이 있는데 계약기간도 다되가고 해서 바꾸고 싶어서 문의드려요." 자랑은 아니지만 「노무법인 친구」와 자문계약을 체결한 자문사들은 폐업을 하거나 형편이 어려워져서 자문을 중단하지 않는 한 자문계약을 해지하는 경우가 단 한 번도 없었다. 기업이 보통 한 번 호흡을 맞추면 자문계약을 맺은 노무법인과 계속 계약을 진행하는데, 아무래도 자기 회사의 상황과 제도를 잘 알고 있는 곳에서 자문을 받는 것이 현실적으로 도움이 되기 때문이다. 그런데, 왜 자문을 받고 있는 노무법인과 계약을 끝내고 다른 곳에 문의를 하는 걸까? 기업이 노무법인과 자문계약을 체결한 후 제공받는 서비스에 만족을 하지 못하고 있다는 것은 충분히 예상할 수 있다. 그렇다면 구체적으로 왜 서비스에 불만이 생겼을까? 그동안 이런 이유로 새로이 자문계약 문의를 받으면서 들었던 얘기들을 바탕으로 구체적인 이유를 분석해보면 다음과 같다. 1. 기업이 바라는 노무법인의 서비스

근로계약서와 부당해고 예방 [내부링크]

부당해고 구제신청에 대한 대응을 요청하는 회사의 전화가 있었다. 회사의 설명만 들어보면 해고가 성립될 수 없는데 왜 근로자가 부당해고를 주장하는 것일까? 그 원인은 바로 별 생각없이 작성한 근로계약서에 있었다. 1. 사건 개요 A사는 쇼핑센터 등에 보안요원을 배치하는 사업을 운영하고 있으며, 근로자 B는 코엑스 현장의 보안요원을 구한다는 A사의 구인 공고를 보고 지원하였다. 근로자 B는 면접 후 근로계약서를 작성하였고, 이후 코엑스 현장의 배치인원이 축소되어 A사는 B에게 다른 현장을 안내하였는데, B는 카톡연락에도 아무런 대답없이 출근하지 않았고 그 이후로도 회사에 아무런 연락을 하지 않았다. 보안요원을 지원하는 사람 중 B와 같이 갑자기 출근하지 않는 경우가 많아서 A사는 그냥 근무하지 않는 것으로 생각하고 있었는데, B는 약 1개월 반 가량 지난 시점에 "근로계약을 체결한 이후로 한번도 삼성동 코엑스에서 근무를 하지 못하여 이에 다시 한번 귀사의 확답을 듣고자 연락드립니다."라

5인 미만 사업장 근로계약서와 해고제한 [내부링크]

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 및 제28조(부당해고등의 구제신청)는 5인 미만 사업장에 적용되지 않는다. 따라서, 5인 미만 사업장의 해고에는 민법 제660조에 따라 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. 그럼, 5인 미만 사업장에서 근무하는 근로자는 아무런 권리주장을 할 수 없는 것일까? 그건 아니다. 해고무효확인의 소를 제기하는 것은 가능하다. 이 경우 근로계약서의 내용에 따라 근로기준법 제23조가 적용되는 경우도 있으니 작성 시 유의해야 하며, 구체적인 내용은 다음과 같다. 1. 5인 미만 사업장에도 근로기준법 제23조가 적용되는 경우 문제가 된 사안은 근로계약서가 아니라 사무규정에 근로관계 종료사유로 해임과 징계면직을 두고 구체적 사유를 열거하면서 "직원은 형의 선고·징계처분 또는 이 규정에 정한 사유에 의하지 아니하고는 그 의사에 반하여 면직을 당하지 아니한다."고 규정하고 있었다. 이에 대하여 대법원은 직원의 신분을 보장하는 규정으로 보면서 사무규정의 해고제한에

(부당해고 상담) 어떤 상담을 원하십니까? [내부링크]

회사로부터 징계위원회 출석을 통보받으면 대부분의 근로자는 당황하기 마련이다. 어떻게하면 이 문제를 해결할 수 있을까 하는 고민을 하다가 공인노무사와의 상담을 통해 정보와 해결책을 구하는 경우가 많다. 이럴때 징계에 대하여 상담을 해주는 공인노무사는 두가지 부류로 나뉜다. 첫째, 상담을 신청한 근로자의 입장에서 어떻하면 이익이 될지 고민하고 불리한 점까지 솔직하게 대답하는 노무사 둘째, 상담온 근로자의 편을 들면서 사건을 유리하게 설명하고 계약을 유도하는 노무사 여러분은 어떤 상담을 하고 싶습니까? 오늘 A라는 분이 징계위원회를 앞두고 어떻게하면 중징계를 피할 수 있을 지 문의를 하였다. 준 공기업에 해당하는 기관의 자회사에서 근무하고 있는 A에게 징계위원회 개최 통보가 있었고, 공문에는 모회사에서 보내온 중징계 요청 근거가 기재되어 있었다. 노동위원회에서 어떤 판단이 내려질지는 몰라도 이럴 경우 자회사는 모회사의 결정에 100% 따르게 되어있고, 회사 내부적 절차에서는 중징계를 피할

코로나 감염자 격리기간은 유급? 무급? [내부링크]

코로나가 재유행하고 있다고 한다. 예전같이 코로나 확진자에 대한 엄격한 격리의무는 해제되었지만 확진자가 출근하여 함께 근무하는 것을 반기는 사람은 없을 것이다. 회사 내에 코로나 확진자가 나올 경우 인사관리 차원에서 두 가지 문제를 고민하게 된다. 첫째, 격리의무가 없으니 확진이 되었다 하더라도 출근하겠다고 할 때 회사는 강제로 출근을 금지할 수 있을까? 둘째, 회사가 강제로 출근을 금지할 수 있다면, 출근하지 못한 기간에 대해서는 휴업수당을 주어야 할까? 1. 확진자에 대한 강제출근금지 가능성 산업안전보건법 제138조는 질병자의 근로 금지 또는 제한에 대한 규정을 두고 있으며, 전염될 우려가 있는 질병에 걸린 사람에 대해서는 의사의 진단에 따라 근로를 금지하거나 제한하여야 한다고 규정하고 있다. 산업안전보건법 (제138조 제1항) 사업주는 감염병, 정신질환 또는 근로로 인하여 병세가 크게 악화될 우려가 있는 질병으로서 고용노동부령으로 정하는 질병에 걸린 사람에게는 「의료법」 제2조

벤처, 중소기업 저성과자 관리와 통상해고 [내부링크]

인사관리 시스템이 체계화되어 있는 대기업, 중견기업과 달리 중소기업과 벤처, 스타트업 기업은 인사관리 시스템이 체계화되어 있지 않은 경우가 많은데, 이로 인하여 발생하는 가장 큰 문제점 중 하나가 "저성과자 관리"이다. 대기업에 비해 상대적으로 근로조건이 낮은 중소기업이나 벤처, 스타트업 기업은 우수한 인재를 채용하기 위해서 스톡옵션을 제시하는 경우가 많고, 채용할 때에도 근로자의 이력만을 신뢰하고 근로계약을 맺는 케이스가 흔한데, 실제로 채용을 한 후 근태나 역량의 심각한 문제가 발견되더라도 근로기준법의 제한으로 인해 근로관계를 종료하지 못한 채 속앓이만 하기도 한다. "통상해고"라는 단어를 접하기는 했지만 실제로 통상해고를 하려고 할 경우 많은 제약사항이 존재한다는 것을 확인하고는 인사조치를 포기하거나 리스크를 감수하고서라도 해고를 단행한 후 상당한 합의금을 지불하고 문제를 해결하기도 한다. 그렇다면 업무능력이 현저히 떨어짐에도 불구하고 아무런 개선노력을 하지 않는 근로자의 관리

근로기준법 상 근로자대표 선출과 운영 [내부링크]

근로기준법에는 근로자대표와의 서면합의가 있으면 강행규정의 규율을 하제하고 벌칙규정의 적용을 면하는 규정들이 다수 있다. 반대로 해석하자면, 근로자대표 선출과 운영에 하자가 있으면 예상치못한 법적 분쟁이 발생할 수 있다는 의미이다. 그럼에도 불구하고 근로자대표제에 대한 정보를 보면 단편적인 내용에 그치거나, 잘못된 정보를 제공하고 있는 경우가 발견되는데, 근로자대표와의 서면합의를 준비하는 기업에서 오류를 범하지 않도록 관련 내용을 상세히 정리해 보고자 한다. 1. 근로기준법 상 근로자대표에 관한 조문 근로기준법 상 근로자대표와 관련된 조문은 총 11개이고, 이 중 상시 30명 미만 사업장의 8시간 범위의 추가근로 연장 시 서면합의(제53조 제3항)는 2022년 12월 31일로 효력이 소멸되어 현재는 아래의 10개 조문에 규정되어 있다. 제24조 제3항 경영상 해고 시 사전 협의 제51조 제2항 3개월 단위 탄력적 근로시간제 서면합의 제52조 선택적 근로시간제 서면합의 제55조 제2항

포괄임금제는 무효? [내부링크]

요즘 가장 핫한 이슈 중 하나가 포괄임금제의 인정 여부이며, 일부 블로그에서는 포괄임금제가 판례에 의해 허용되지 않으니 고정O/T제를 해야 한다는 정보를 제공하기도 한다. 결론부터 말하자면 이런 정보들은 포괄임금제에 대한 학설과 판례의 태도를 제대로 파악하지 못한 채 판례 일부 문구만을 가지고 내린 어설픈 결론이며, 아직도 판례는 포괄임금제를 전면 부인하고 있지는 않다. 1. 포괄임금제에 대한 학설의 논의 실무적인 접근에 있어 필자는 왠만하면 학설을 소개하지 않으나, 포괄임금제만큼은 학설의 이해가 없으면 판례의 태도에 대한 정확한 판단이 어려우므로 포괄임금제가 인정되는지, 인정된다면 적용대상은 어떻게 해석할 것이며 그 유효성을 인정받기 위한 요건은 무엇인지, 실근로시간을 전제로 한 사후 정산이 인정되는지에 있어 학설의 태도를 우선적으로 살펴보기로 한다. 구분 학설 포괄임금제의 성격 예외성 인정설 예외성 부정설 적용대상과 유효성 엄격해석론 확대해석론 정산청구 가능 여부 정산부정설 정산

임금체불에 따른 법적 책임 [내부링크]

근로자가 퇴직할 때 사용자는 퇴직일로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 하고(근로기준법 제36조), 퇴직금도 동일한 기간내에 지급(근로자퇴직급여보장법 제9조)하여야 한다. 이를 이행하지 못할 경우 사용자는 법에서 규정한 형사책임을 지게 되므로 혹시라도 이런 문제가 발생할 경우를 대비하여 기본적인 법적 지식을 갖추고 있어야 할 것이다. 1. 근거 법률 구분 내용 처벌규정 근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 제109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌

해고하면 처벌받는 경우 (정당한 사유가 있더라도) [내부링크]

예전에는 부당해고 시 사용자에게 벌칙을 부과하는 규정이 근로기준법에 존재하였으나, 현재는 확정된 구제명령을 이행하지 않는 경우에만 벌칙을 부과하는 것으로 개정되었다. 하지만, 해고하였다는 사실만으로도 형사처벌을 받을 수 있는 경우가 있으니 근로기준법 제23조 제2항에서 정하고 있는 "해고시기의 제한"에 관한 규정이며, 처벌 규정이 있는 만큼 그 내용을 구체적으로 인지하고 있을 필요가 있다. 1. 법규정 가. 근로기준법 제23조 제2항 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. 나. 근로기준법 제107조 제7조, 제8조, 제9조, 제23조제2항 또는 제40조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에

위탁업체 변경과 부당해고 [내부링크]

도급업체가 용역계약을 통하여 일정기간 사업을 위탁하는 경우는 흔히 볼 수 있다. 용역업체는 근로자를 고용하여 사업을 수행하는데, 만약 다음 입찰에서 위탁을 받지 못하고 다른 용역업체가 사업을 담당하게 될 경우 기존에 고용되었던 용역업체 근로자들은 어떻게 될까? 즉, 용역업체 근로자들의 고용승계가 관건인데, 새로이 사업을 담당하게 된 용역업체가 기존 용역업체 근로자들을 모두 고용승계하면 아무런 문제가 없지만 일부 내지 전부와 계약을 하지 않겠다고 하면 해고에 해당하는지가 문제된다. 1. 이론적 검토 도급업체 A가 B용역회사와의 계약기간이 종료된 후 입찰에서 C용역회사를 선택했다고 가정하자. 이 경우 C용역회사가 B용역회사에 채용되어 근무하던 근로자 중 a만 고용승계를 하지 않는다면 이것이 해고에 해당할 수 있는지가 문제된다. C용역회사는 a와 근로계약을 체결한 적이 없기 때문이다. 이 경우 a의 보호를 위해서는 두가지 방향으로 이론을 전개할 수 있는데, 사용자 개념의 확장을 통하여 B

사업장 근로감독 대응방안 [내부링크]

2023년 들어 고용노동부에서 정기 근로감독의 일환으로 "현장 예방 점검의 날" 실시된다는 안내 공문을 받은 사업장이 있을 것이다. 모든 사업장에서 수령한 공문을 다 확인해보지는 않았지만 실시한다는 근로감독 내용은 ① 임금체불 예방, ② 최저임금 준수, ③ 임금명세서 교부, ④ 서면근로계약 체결을 대상으로 한다고 기재되어 있을 것이고, 사업장 규모는 10인 남짓되는 소규모 사업장이 대부분일 것이다. 우선, 기존에 근로계약서를 제대로 작성하지 못하였거나 임금명세서를 교부하지 않고 있었다고 벌칙이 부과되지나 않을까 하는 걱정보다는 지금부터라도 잘못된 부분을 제대로 관리하기 위한 개선노력과 성과를 보이면 된다는 점을 말씀드린다. 1. "현장 예방점검의 날" 실시 배경과 대응방안 근로감독에 대비하기 위해서는 왜 갑자기 우리 사업장을 대상으로 이런 공문이 왔을까 하는 점을 아는 것이 중요하다. 고용노동부 "2023년 근로감독 종합계획"에 따르면, 법과 원칙을 확립하고 취악한 노·사 보호 및

외국계기업 오퍼레터 작성 후 채용취소사건 [내부링크]

인터넷에 오퍼레터(Offer letter)를 입력하면 다양한 정보가 나오고, 이를 연봉계약서 또는 근로계약서로 볼 수 있다는 설명과 함께 오퍼레터에 싸인하면 근로계약이 체결된 것으로 안내하는 글을 종종 접하게 된다. 하지만, 오퍼레터라는 명칭이 곧바로 근로계약서에 해당한다고 할 수 없는 경우도 있으니 이직을 하는 분들은 주의해야 할 것이다. 특히, 외국계기업으로 이직을 생각하고 있는 분들은 오퍼레터의 내용을 꼼꼼히 읽어볼 필요가 있다는 점을 말씀드리며, 힘들게 해결한 사례를 소개한다. 1. 사실관계 외국계 기업 A는 채용공고에는 [1차 시험, 2차시험, 인터뷰, 채용] 절차가 명시되어 있었고, 근로자 B는 채용단계에서 12페이지 분량의 오퍼레터을 교부 받으며 합격통보를 전달 받았는데, 오퍼레터에는 근로시간, 임금수준, 휴가, 수습기간, 계약종료, 회사정책, 기밀유지, 지식재산권 등이 상세히 기재되어 있었다. 하지만, 외부전문기관(First Advantage, FADV)에서 B에 대한

상시근로자수 5인 이상 계산방법 [내부링크]

사업장의 상시근로자수가 5명 이상이면 근로기준법 전체가 적용받고, 5명이 되지 않으면 연차휴가의 부여 및 연장근로, 야간근로에 대한 가산수당 지급 등 상당한 부분에서 적용이 제외된다. 즉, 상시근로자수가 5명 이상인지 여부에 따라 근로기준법 위반의 책임의 발생여부가 좌우된다. 최근 이와 관련된 문제가 법원에서 다루어졌는데, 검사의 판단논리를 법원이 부정하여 근로기준법 위반의 범죄가 성립하지 않는다고 판단하였다. 상식적으로 당연한 것으로 생각하고 있는 분들도 있지만 해당 사례를 통해 확실한 정보를 제공하고자 한다. 1. 상시근로자수 산정 방식 근로기준법 시행령 제7조의2는 「법적용사유 발생일 전 1개월동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 산정」 하도록 규정하고 있다. 여기서 연인원이란 파견근로자를 제외하고 통상근로자, 기간제근로자, 단시간근로자를 모두 포함하여 계산하는데, 2. 판례에서 문제가 된 부분 해당 사업장은 음식점으로 연중 무휴로 운영하였고, 검사가

택배기사의 해고, 해지 (생활물류서비스산업발전법) [내부링크]

택배기사는 계약방식에 따라 근로기준법 상 근로자가 될 수도 있고 자영업자가 될 수도 있다. 자영업자라고 하더라도 일반적인 가게 사장님들하고는 달리 택배서비스사업자의 지시를 받고 있다는 점에서 근로자와 유사한 점이 있고, 산업재해보상보험법은 근로기준법 상 근로자는 아니지만 특수형태근로종사자의 지위에서 법의 적용을 받을 수 있도록 조치하고 있다. 산업재해보상보험법은 사고 내지 질병의 발생 시 보호방안을 규정하고 있지만, 근로자가 아닌 택배기사에게 산재보다 더 무서운 것은 갑작스런 계약해지인데, 근로자가 아니므로 부당해고 구제신청을 통해서 구제를 받을 수도 없기에 법원의 소송을 통해 계약해지통보가 무효임을 확인받아야 하는데 쉬운 일이 아니라는 것은 일반인도 직감할 수 있을 것이다. 이러한 문제를 해결하기 위하여 2021년에 "생활물류서비스산업발전법"이 시행되었고, 제11조는 택배기사에 대한 해지절차를 법으로 규정하였다. 1. 생활물류서비스산업발전법 상 택배기사의 해지절차 제11조(택배서비

사용자의 업무지시 거부와 징계의 정당성 [내부링크]

정당한 업무지시를 거부하는 근로자에 대하여 사용자가 징계를 하는 것은 허용된다. 하지만 업무지시가 정당한 지 여부에 대하여 법적 분쟁이 있고, 노동위원회가 정당하지 않다고 판단했음에도 불구하고 구제명령을 이행하지 않고 행정소송을 제기할 경우 다음과 같은 문제가 발생할 수 있다. ① 노동위원회의 구제명령에 반하는 업무지시를 계속 할 수 있는가? ② 노동위원회의 구제명령에 반하는 업무지시 수행을 거부하는 근로자에게 징계처분을 내릴 수 있는가? ③ 행정소송에서 노동위원회의 구제명령이 취소되었다면 ①번의 업무지시는 정당한 것이 되는가? 이러한 문제에 대하여 최근 대법원은 다음과 같은 판단을 하였다. 1. 사실관계 가. 1차 징계 관련 생산팀에서 근무하다가 연구개발팀으로 전보발령을 받아 근무하던 근로자 A는 상급자와 말다툼을 하다 멱삽을 잡고 유리컵을 던져 상해를 가하였다. 회사는 비위행위에 대하여 정직 3개월의 징계처분을 하였고 A를 총무팀 소속 경비실로 전보발령을 하였다. A는 부산지방노

부당해고 시 처벌되는 경우 (스토킹방지법) [내부링크]

해고가 부당하다는 판정을 받더라도 해고를 한 사용자가 곧바로 처벌되지 않으며, 확정된 구제명령 등을 이행하지 않을 경우에만 1년 이하의 징역또는 1천만원 이하의 벌금(근로기준법 제111조)에 처해지며, 근로기준법 제23조 제2항의 해고금지기간을 위반한 경우에만 해고에 대한 직접적 처벌규정(근로기준법 제107조)이 존재한다. 이와 별도로 "스토킹방지 및 피해자보호 등에 관한 법률(약칭 : 스토킹방지법)"이 제정되고, 2023.07.18.부터 시행되면서 해고에 대한 직접적 처벌규정이 추가되었는데, 인사관리에서 있어서 각별한 주의가 필요할 것이다. 1. 스토킹 관련 입법 및 관련 내용 스토킹에 대해서는 스토킹 예방과 피해자 보호 및 지원을 목적으로 하는 "스토킹방지법"과 스토킹범죄의 처벌 특례 및 피해자 보호절차를 규정하는 "스토킹처벌법"이 입법되어 있으며, 두 법률은 현재 모두 시행 중에 있다. 이하의 내용은 "스토킹방지법"에 대한 것이다. 가. 스토킹의 정의 (제2조 제1호) 스토킹방

기간제 근로자 관리방법 (갱신기대권 판단) [내부링크]

부당해고와 관련된 다툼이 가장 많이 발생하는 분야 중 하나가 계약만료 후 갱신거절과 관련된 부분이고, 판례가 말하는 "갱신기대권"의 존재여부 및 갱신거절의 정당한 이유가 존재하는지 여부 따라 부당해고의 책임이 발생할 수도 있다는 점에서 인사담당자들이 실무상 가장 어려워하는 주제이기도 하다. "갱신기대권"에 대하여 상세히 설명하자면 책을 하나 써도 모자랄 정도의 방대한 내용이므로, 이론적인 부분을 모두 설명하는 것은 최대한 지양하기로 하고, 판례가 어떤 케이스에서 어떤 결론을 내렸는지 사례 위주로 검토해 보기로 한다. (아래에서 예시로 제시하고 있는 모든 내용들은 판례 내지 노동위원회 결정의 내용을 정리하여 요약한 것이다.) 1. 갱신기대권과 관련된 사건의 진행 순서 판례가 인정하는 갱신기대권 법리는 ① 갱신기대권이 인정되는지 여부의 판단을 우선적으로 진행하고, 만약 갱신기대권이 인정된다면 ② 갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지 여부의 판단이라는 두 단계로 진행된다. 즉, 갱신기대권이

(부당해고) 인정 시 내일채움공제기간은? [내부링크]

만 29세인 A는 중소기업인 제조업체에 취업하여 근무하고 있던 중 1년 10개월만에 부당해고를 당하였다. A는 입사 시 2년 만기 청년내일채움공제에 가입하였다. A는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 해고당한 날로부터 4개월만에 해고가 부당하다는 판정을 받을 수 있었다. 이 경우 A는 내일채움공제 지원을 받을 수 있을까? 경우에 따라 다르니 주의해야 한다. ▷ A가 원직복직을 신청한 경우 A가 원직복직을 신청하여 복직 후 나머지 2개월을 근무하고 퇴사한다면 청년내일채움공제 지원을 받을 수 있다. A가 원직복직을 신청했지만 곧바로 퇴사를 한다면 2년에 미달하여 지원을 받을 수 없다. ▷ A가 금전보상명령을 신청한 경우 A는 원직복직을 하지 않았으므로 2년을 채우지 못했고, 따라서 지원을 받을 수 없다. 그 이유는 다음과 같다. ▷ 근로자의 이직은 청년내일채움공제 중도해지 사유이고, 유효하게 성립된 계약에 대하여 장래에 대하여 계약을 소멸시키는 효과가 발생하므로, 퇴사일을 기준으

징계기간과 연차휴가산정 [내부링크]

연차휴가는 출근율에 따라 산정되고, 산재나 산전후휴가와 같이 그 기간을 근로기준법에서 출근으로 보도록 명시하고 있는 경우는 문제가 없지만, 출근하지 않은 사유가 정직이나 직위해제 등 징계로 인한 경우에 그 기간을 어떻게 처리할 것인가의 문제가 존재한다. 기존 행정해석은 근로자의 귀책사유에 의한 징계기간을 경영상 휴업기간, 적법한 쟁의행위기간 등과 같이 소정근로일수에서 제외하고, 나머지 소정근로일수에 대한 출근률에 따라 비례적으로 휴가를 부여하는 것으로 해석하였다. (근기 68207-402, 2002.01.29.) 이후 대법원(대법원 2008.10.09. 선고 2008다41666 판결)은 「정직이나 직위해제 등의 징계를 받은 근로자는 징계기간 중 근로자의 신분을 보유하면서도 근로의무가 면제되므로, 사용자는 취업규칙에서 근로자의 정직 또는 직위해제 기간을 소정 근로일수에 포함시키되 그 기간 중 근로의무가 면제되었다는 점을 참작하여 연차유급휴가 부여에 필요한 출근일수에는 포함되지 않는 것

부당해고 후 재징계와 시효 [내부링크]

공기업, 공공기관은 취업규칙에 징계시효를 규정하고 있는 경우가 많은데, 징계시효가 만료되기 직전 해고를 하였으나 그 해고가 부당해고로 인정받게 되면 부당해고 구제신청이 진행되는 기간 동안 징계시효가 만료되어 재징계를 할 수 있는지 여부가 문제되는 경우가 발생한다. 결론부터 말하자면 부당해고로 판정된 이유가 징계절차나 징계양정의 문제라면 재징계가 가능하며, 이와 관련된 내용에 대하여 살펴보면 다음과 같다. 1. 징계시효와 기산점 징계시효는 원칙적으로 징계사유가 발생한 때로 파악하는 것이 판례의 태도이나, 이력서의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정한 경우 등에는 사용자가 비위행위 사실을 안 날로부터 징계시효가 기산하는 것으로 판단(대법원 1995.03.10. 선고 94다14650 판결)하기도 한다. 2. 징계시효의 중단 징계처분은 징계시효기간 내에 이루어졌으나 노동위원회나 법원에서 정당성을 다투는 과정에서 징계시효기간이 도과되었고, 그 이후에 징계양정 또는 기타 절

직장 내 괴롭힘 조사 미실시와 소송가능성 [내부링크]

근로자가 직장 내 괴롭힘에 대하여 신고하면 사용자는 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 신고를 접수한 경우 조사를 실시해야 하고, 필요한 경우 피해자를 보호하기 위한 조치를 취해야 한다고 규정하고 있는바, 만일 피고가 원고의 사용자라면 피고는 원고가 주장하는 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 조사를 진행하고 필요한 경우 원고를 위한 적절한 조치를 취할 의무가 있다. (근로기준법 제76조의3 제3항) 1. 만약 사용자가 직장 내 괴롭힘 조사를 하지 않으면 어떻게 될까? ▷ 근로기준법 제116조 제2항에 의해 500만원 이하의 과태료가 부과된다. 2. 과태료를 내고도 조사를 하지 않으면 근로자는 조사의무를 이행하라는 소송을 제기할 수 있을까? ▷ 현재까지의 판례입장을 바탕으로 결론을 말하면 소송을 제기할 수 없다. 즉, 하급심 판례는 근로기준법 제76조의3은 사용자에게 조사의무가 있다고 규정하고 있을 뿐 근로자가 사용자에 대하여 직접 조사의무를 이행할 것을 청구할 권한이 있음을 규정하고 있지 않으므

직장 내 괴롭힘 개선지도에 대한 불복가능성 [내부링크]

회사에 직장 내 괴롭힘 신고를 해도 조사를 하지 않을 경우 근로자는 고용노동부에 직장 내 괴롭힘을 당했다는 취지의 진정을 제기할 수 있고, 사용자의 직장 내 괴롭힘이 아닌 한 근로기준법에 처벌 내지 과태료 규정이 없으므로 근로감독관은 직접 조사를 하지 않고 사업장에 조사 후 결과를 보고하라는 통보를 한다. 그럼에도 회사에서 아무런 조치를 취하지 않을 경우 고용노동부는 직접 조사를 한 후 회사에 개선지도를 할 수 있는데, 이는 근로기준법 제76조의3 제2항, 제4항, 제5항, 제7항에 대해서도 2021년 4월 13일 개정 시 과태료 부과 조항이 신설되었기 때문이다. 다만, 근로감독관집무규정 [별표 3]에는 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 불리한 처우(근로기준법 제76조의3 제6항)에 대해서만 시정기간 14일을 부과하되 미시정시 범죄인지를 하라고 규정하고 있어 법률과 맞지 않는 부분이 있으나, 다른 과태료 항목도 동일하게 처리할 것으로 보인다. 만약 고용노동부로부터 이러한 개선지도 공문을

근로관계 종료와 구제의 이익 [내부링크]

부당해고 구제신청 시 '구제의 이익'이 문제되는 경우는 크게 ① 부당해고를 다투던 중 근로관계가 종료되는 경우와 ② 다른 사유로 이미 근로관계가 종료한 후 정직, 감봉, 대기발령 등을 다투는 경우로 구분할 수 있다. ①에 대해서는 대법원 전원합의체 판결을 거쳐 입법론으로 해결되었으므로 구제의 이익이 당연히 인정되고, 가끔 근로자들이 이 취지를 착각하여 ②에 대하여 부당해고 구제신청을 하는 경우도 있는데, ②의 경우는 구제의 이익이 없어 각하되므로, 두가지 경우를 혼돈하지 않도록 정리하고자 한다. 1. 해고의 효력을 다투던 중 근로관계가 종료된 경우 종전의 판례(대법원 2001. 4. 24. 선고 2000두7988 판결)는 「 근로자가 부당해고구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 근로계약기간의 만료로 근로관계가 종료되었다면 근로자로서는 비록 이미 지급받은 해고기간 중의 임금을 부당이득으로 반환하여야 하는 의무를 면하기 위한 필요가 있거나 퇴직금 산정시 재직기간에 해고기간을 합산할

근로계약서 미작성·미교부와 형사처벌 [내부링크]

근로계약서를 작성하지 않거나, 작성했다 하더라도 교부를 하지 않을 경우에는 형사처벌을 받는다는 정보는 흔히 확인할 수 있는 내용이다. 근로자 보호를 위한 규정이기는 하나, 사용자의 입장에서는 근로계약서 미작성 등으로 전과자가 될 수도 있다는 점에서 보다 구체적인 정보를 파악하고 있어야 할 것이다. 즉, 서면으로 교부해야 하는 근로계약의 내용과 근로계약 체결 시 명시하여야 하는 내용에 차이가 있고, 근로자의 연령에 따라서도 서면으로 교부하는 근로계약서의 내용이 달라지는 등 디테일한 관리가 필요하므로, 정확한 인사관리를 위해서 근로기준법 제17조와 관련된 내용을 정확히 알고 있어야 할 필요가 있다. 1. 구성요건 가. 단순 명시 근로조건 (법 제17조 제1항) 근로계약 체결 시 명시의무의 대상인 근로조건은 ① 임금, ② 소정근로시간, ③ 제55조에 따른 휴일, ④ 제60조에 따른 연차유급휴가, ⑤ 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건으로서 ⅰ) 시행령 제8조 제1항의 규정에 따른 취업의

정리해고의 정당한 요건에 대한 사례 검토 [내부링크]

최근 법인 홈페이지(www.nomu79.com)에 올라오는 글 중 약 30%는 정리해고 내지 경영악화로 인한 권고사직에 대한 글이다. 필자는 경제에 대해서는 잘 모르지만 정리해고와 관련된 문의가 증가하고 있다는 것은 향후 한국의 경제전망이 그리 밝지만은 않다는 것을 알려주는 징후가 아닌가 하는 우려를 표하면서 정리해고의 정당한 요건에 대하여 살펴보기로 한다. 1. 왜 정리해고에는 4가지 요건이 필요한가? 통상해고나 징계해고와 달리 정리해고는 근로기준법 제24조에서 별도의 요건을 규정하고 있고, ① 긴박한 경영상의 필요, ② 해고회피노력, ③ 합리적이고 공정한 기준을 통한 대상자 선정, ④ 근로자대표와의 성실한 협의라는 요건을 요구하고 있다. 일반적인 해고와 달리 정리해고에 대해서 보다 엄격한 요건을 요구하고 있는 것은 근로자에게 아무런 잘못이 없음에도 불구하고 해고를 정당하게 인정한다는 점에 그 이유가 있으며, 부당해고 구제절차에서도 어설픈 정리해고는 부당해고라는 판정을 받게 되므로

(부당해고) 증거자료 몰래 녹취 [내부링크]

해고가 부당하다는 점을 입증할 책임은 해고를 당한 근로자에게 있다. 그런데, 증거가 모두 근로자와 사장 내지 관리자 상호간에 나눈 대화밖에 없다면? 대화나 통화내용을 녹음하는 수 밖에 없을 것이다. 증거수집을 위해서 자신이 나눈 대화나 통화내용을 녹음했는데 회사가 통신비밀보호법 위반이라고 고소한다고 하거나, 위법한 증거라서 증거능력이 없다고 우기면 어떻게 할까? 결론부터 말하자면 아무런 문제가 없으니 안심하고 녹음하시라! 통신비밀보호법 제3조 및 제14조 제1항은 "누구든지 공개되지 아니한 타인간의 대화를 녹음하거나 전자장치 또는 기계적 수단을 이용하여 청취할 수 없다."고 규정하고 있으며, '본인과 상대방과의 대화'는 '타인간의 대화'가 아니므로 처벌되지 않는다. 또한, 판례(대법원 1981. 4. 14. 선고 80다2314 판결)는 「우리 민사소송법은 증거에 관하여 자유심증주의를 채택하고 있기 때문에 상대방의 부지중 비밀로 대화를 녹음한 소위 녹음테이프를 위법으로 수집되었다는 이

(부당전직) 인사발령지 출근거부와 임금 [내부링크]

갑자기 근로자 A에게 서울에서 부산으로 근무지를 변경하는 인사발령이 내려진다면 어떻게 해야 할까? 권고사직을 거부하거나 말안듣는 직원을 길들이기 위한 수단으로 징계가 아닌 근무지 변경을 하는 경우가 있고, 근로자는 부당전직에 대한 구제신청을 노동위원회에 할 수 있다. 여기까지는 흔히 알고 있는 상식이다. 그런데, 구제신청에 대한 판정이 내려질 때까지는 적어도 3개월이 걸리는데 그 기간동안 근로자는 어떻게 행동을 해야 하는지에 대해서는 쉽게 대답을 하지 못하는 경우가 많다. 1. 근로자 A는 일단 부산으로 출근을 해야 할까, 아니면 서울 근무지로 출근해도 될까? 2. 근로자 A가 노동위원회에 부당전직을 다투면서 출근 자체를 하지 않을 경우 임금을 받을 수 있을까? 이 질문의 답은 전직명령이 정당한지 부당한지에 따라 달라진다. 판례(대법원 1995.08.11. 선고 95다10778 판결)는 정당한 전직명령이라면 근로자는 이를 따라야 할 의무가 있고, 이에 불응하여 부임을 거부한다면 무단

(부당해고) 원직복직과 금전보상명령 선택 전략 [내부링크]

부당해고 구제신청을 하면서 원직복직과 금전보상명령 중 어떤 것을 선택해야 할까? 근로자가 내심 바라는 것과 제도의 입법적 취지에 대한 이론적인 설명은 제껴두고 부당해고 구제신청을 통하여 더 많은 이익을 원할 경우 어떤 전략을 선택하는 것이 더 좋을지 고민이 된다면 다음과 같은 내용을 참고하면 선택에 도움이 될 것이다. 부당해고 구제신청은 원직에 복직하는 것이 원칙이지만, ① 서로 기분이 상하여 얼굴 마주 보고 일하기 어렵거나, ② 해고 과정을 돌이켜볼 때 복직 후 상당한 압박이 예상된다면, 그리고 ③ 더 좋은 회사에 취업하게 되어 해고당한 회사에 돌아가고 싶지 않다면 금전보상명령을 선택하게 된다. ③번의 경우는 크게 문제가 안되지만 ①, ②번의 경우는 회사의 대응에 따라 이익이 달라질 수 있으니 전략적 선택이 필요하니, 다음과 같은 상황을 고려하여 결정하는 것이 좋겠다. 부당해고가 인정될 경우 초심에서 마무리된다면 원직복직과 금전보상명령은 받을 수 있는 금액에 차이가 없다. 초심

(부당해고) 구제신청 후 실업급여, 재취업 [내부링크]

원직복직을 신청한 경우 퇴직금이나 실업급여를 받아도 되는지, 복직될 때까지 다른 회사에 잠시 취업해도 되는지를 물어보면 상담하는 사람들은 다소 부정적인 의견을 표현한다. 이런 행동들은 원직복직을 위해 부당해고를 다투는 것과 충돌될 수 있다면서 하지말라고 안내하는 분들이 많다. 과연 그럴까? 결론부터 말하자면...다 해도 된다. 퇴직금은 받았다가 돌려주면 된다. 다만, 근로자가 먼저 회사에 퇴직금 달라고 요청하지는 말고, 회사가 임의로 지급하면 사건 종료 후 돌려주어야 하니 받아도 쓰지말고 가지고만 있자. 실업급여도 받았다가 원직복직된 후에 받은 금액을 반환하면 된다. 참고로, 원직복직이 아니라 금전보상명령을 신청한 경우에는 실업급여를 돌려주지 않아도 된다. 다른 회사에 일시적으로 취업하는 것도 가능하다. 심문위원이 물어보면 "생계를 위해 임시로 취업을 했고, 원직복직되면 그 회사 그만두고 다시 돌아가겠다."고 하면 된다. 부당해고는 사용자의 귀책사유에 의해 노무제공을 하지 못하

부당해고 구제신청 기간 [내부링크]

부당해고 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다. 이 기간은 제척기간(대법원 1997.02.14. 선고 96누5926 판결 )으로, 이 기간이 도과하면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없다는 점에서 기간을 도과하게 되면 권리구제를 받을 수 있는 기회를 놓치게 되므로, 3개월은 언제부터 계산하는지를 제대로 아는 것은 매우 중요하다. 그냥 해고일이나 징계일로부터 3개월 이내에 신청하면 되지 않냐고 생각하는 분들도 있겠지만, 보이지 않는 함정이 있으니 주의점을 하나씩 살펴보기로 한다. 1. 법령의 규정 부당해고 구제신청 기간은 근로기준법 제28조와 노동위원회규칙 제40조에서 정하고 있다. 근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다. 노동위원회규칙 40조(구제신청기간) 구제신청은 부당해고

제조업체 부당정직 인정사례 [내부링크]

처음에 이 부당징계 구제신청 사건을 맡았을 때 한숨부터 나왔다. 취업규칙 상 징계사유는 4개이나, 각 항목별로 문제시되는 개별 사안은 10여개가 넘었고, 이름만 대면 다 아는 유명 상품을 제조하는 회사에서 장기간에 걸쳐 작성한 컴플라이언스 보고서의 내용이 디테일함은 물론, 이미 회사로부터 3회의 징계를 받은 전력이 있었던 관계로 과연 이 사건을 이길 수 있을까하는 의문이 들 수 밖에 없었다. 소개글에서도 밝힌 바와 같이 "노무법인 친구"는 근로자 사건에 대하여 착수금을 받지 않으므로, 사건결과가 좋지 않다면 노력에 대한 어떠한 보상도 받지 못하기 때문이다. 하지만 회사가 내린 징계가 정직 5개월이라는 중징계이고, 개별 사안에 대하여 모두 소명을 자신하는 의뢰인을 신뢰하고 징계의 문제점을 하나씩 밝혀나가기로 했다. 1. 징계의 원인을 분석하다 의뢰인은 한 회사에서만 30여년을 근무하던 중 장년에 달하자 희망퇴직을 권유받았지만 거부하였다. 그러자, 회사는 사무직에 있던 의뢰인을 현장업무

(부당해고) 인정 시 연차는 어떻게 처리할까? [내부링크]

입사한 지 1년이 되지 않은 근로자는 1개월 만근 시 하루의 연차가 발생하고, 1년이 넘은 근로자는 연간 80% 이상 출근하면 15일의 연차에 재직가산(2년에 1일)을 더하여 산정한다. 근무 도중에 해고를 당했고, 부당해고 구제신청이 인정되서 다시 회사에 복직하게 된다면 해고기간 동안 연차는 어떻게 처리해야 할까? 결론부터 말씀드리면 해고기간 동안 만근한 것으로 인정하여 연차를 계산해야 한다. 관련 판례(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결)의 내용을 보면 다음과 같다. 사용자가 근로자를 해고하였으나 해고에 정당한 이유가 없어 무효인 경우에 근로자는 부당해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있다. 해고 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지는 않았다고 하더라도 해고가 무효인 이상 그동안 사용자와의 근로관계는 계속되고 있는 것이고, 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지 못한 것은 근로자를 부당하게 해고한 사용자에게 책

직장 내 괴롭힘 징계해고 승소사례 [내부링크]

직장 내 괴롭힘 방지 제도가 근로자 보호를 위하여 중요한 역할을 하고 있다는 점은 분명한 사실이다. 다만, 최근 직장 내 괴롭힘을 이유로 한 해고가 다른 목적으로 활용되는 경우가 발견되고, 억울하게 누명을 쓰고 해고를 당하는 근로자도 발생하여 부당해고 구제절차에서 종종 등장하게 된다. 오늘 소개하는 사례는 하청업체가 자신들의 업무를 감독하는 근로자를 집단적으로 모함하여 징계해고를 받게 했으나 노동위원회에서 부당하다고 인정된 사례이며, 해당 근로자가 노조위원장이라는 지위에 있는 관계에서 노사관계의 문제점도 발견되는 중요한 사건이라 하겠다. 1. 사실관계 공공기관 A는 위탁관리업체 B로부터 자신들의 업무를 관리하는 감독관 C가 직장 내 갑질을 했다는 진정을 제기하였고, A는 C에 대한 직접적 조사도 없이 B사 직원들이 주장하는 내용만을 근거로 C를 징계해고 하였다. 진정내용을 보면 C가 B사 직원들에게 폭언을 하고, B사 직원을 자르라고 지시하는가 하면, C의 실수로 발생한 과태료를 대

사직권유와 사직강요, 직장 내 괴롭힘 판단 [내부링크]

최근 상담사례 중 사직강요로 인하여 진정이 제기된 사용자의 사례가 있었다. 요약하자면, 근태가 불량하고 업무능력이 너무 저조한 직원 A에게 사직을 권유하였는데, A가 사직할 의사가 없다는 명시적 의사를 밝혀 사직과 관련된 내용은 일단락한 채 업무태도에 대한 개선을 요구하였지만 A의 근태는 변하지 않았다. 5명이 근무하는 작은 사업장에서 한 명이 제대로 근무를 하지 않음으로 인해 다른 직원들의 업무에도 지장이 발생하는 것을 더이상 볼 수 없었던 사용자는 다시 한번 사직을 권유하게 되었고, 두 번째 사직권유에도 A가 응하지 않자 해고를 단행하기로 결정하였다. 해고를 결심한 사용자는 A에게 그 사실을 구두로 통보하였고, 상호간의 조율 끝에 퇴직위로금을 지급하는 조건으로 A는 사직서를 제출하였다. A는 퇴사한 다음 날 사용자를 직장 내 괴롭힘으로 신고하였다. 1. 노동부 출석 및 근로감독관의 입장 청취 해당 사건에 대하여 고용노동부 00지청은 사용자에게 사직강요라는 직장 내 괴롭힘에 대한

관리자 대상 직장 내 괴롭힘 강의 [내부링크]

직장 내 괴롭힘 금지 제도가 근로기준법에 도입된지 3년이 훌쩍 넘은 현재, 많은 근로자들이 직장 내 괴롭힘으로부터 보호를 받고 있으며, 괴롭힘에 대한 문제를 제기하는 경우도 지속적으로 증가하고 있다. 이러한 순기능과 함께 정당한 업무지시에 대해서도 직장 내 괴롭힘이라고 주장하는 경우나 실업급여 수급을 목적으로 한 퇴직 후 신고사례도 나타나고 있어 관리자들은 직장에서의 언행에 각별한 주의가 필요하게 되었다. 최근 직장 내 괴롭힘 여부가 모호한 사안에 대하여 필자에게 조사를 의뢰한 기업이 관리자들을 대상으로 한 직장 내 괴롭힘 강의도 함께 요청하였다. 필자는 관리자들이 주의해야 할 사안과 억울하게 누명을 쓰는 경우가 발생하지 않는 방안에 대하여 2시간에 걸쳐 강의를 진행하였다. 1. 강의를 준비하며 이전에도 일반 직원과 보직자를 구분하여 강의를 해 달라는 요청에 따라 중점적 내용을 구분하여 정리하였던만큼 이번 강의를 준비하는데 큰 어려움은 없었다. 다만, 새로이 축적된 사례들과 직장 내

근로자 퇴직 시 관리방안 (부당해고를 피하는 법) [내부링크]

최근 상담을 요청하는 사건 중 구두해고와 관련하여 근로자는 물론 사용자도 많은 문의를 하고 있다. 구두해고는 근로기준법 제27조에 위배되는 명백한 부당해고에 해당한다는 점은 왠만한 인사담당자는 물론 근로기준법에 조금이라도 관심이 있는 근로자라면 모두 알고 있는 사실이다. 그럼에도 불구하고 구두해고와 관련된 사건이 노동위원회에서 차지하는 비중이 적지 않다는 점은 아이러니하다고 할 수 있지만, 실제 인사관리 실무를 자세히 들여다보면 결국 퇴직 관리를 제대로 하지 못함으로 인해 발생하는 문제임을 알 수 있다. 1. 구두해고의 입증책임은 누구에게 있는가? 구두해고와 같이 명확한 입증자료가 없는 사건에 있어 퇴직의 원인이 무엇인가에 대한 입증책임은 승패를 좌우하는 매우 중요한 내용이다. 그런데, 여기서 대부분의 근로자와 사용자는 많은 혼란을 겪게 되는데, 어떤 판례는 입증책임이 근로자에게 있다고 하는 반면, 어떤 경우는 사용자에게 있다고 판시하는 경우도 있기 때문이며, 각종 블로그에서도 이를

직장내 괴롭힘 교육이 법정교육이 아니다? [내부링크]

직장 내 괴롭힘 예방 교육은 반드시 실시해야 하는 법정 의무교육인가? 이 질문에 대하여 대부분의 블로그에서 법정 의무교육은 아니라고 설명하고 있다. 결론부터 말씀드리면, 이 내용은 틀린 설명이다. 직장 내 괴롭힘 예방교육은 법정 의무교육이다. 그렇다고 하더라도 대부분의 기업들은 직장 내 괴롭힘 예방교육을 실시하고자 노력하고 있으므로 큰 문제는 발생하지 않을 것이나, 직장 내 괴롭힘 예방교육은 산업안전보건법에서 규정하고 있는 법정 의무교육이라는 사실은 알아야 할 필요가 있기에 정확한 정보를 정리하기로 한다. 1. 산업안전보건법 상 안전보건교육 산업안전보건법 제29조는 사업주에게 정기적으로 안전보건교육을 하여야 할 의무를 규정하고 있고, 구체적인 내용은 산업안전보건법시행규칙에 위임하고 있다. 제29조(근로자에 대한 안전보건교육) ① 사업주는 소속 근로자에게 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 정기적으로 안전보건교육을 하여야 한다. ② 사업주는 근로자를 채용할 때와 작업내용을 변경할 때에는

공공기관 부당해고 구제사례 [내부링크]

2023.04.10. 저녁 8시, 필자의 핸드폰으로 부당해고 구제신청이 인용되었다는 노동위원회의 문자가 전달되었다. 정의는 살아있다는 안도의 한숨을 뒤로하고 의뢰인에게 기쁜 소식을 전할 수 있었다. 이번에 소개하는 사례는 단순히 부당해고를 인정받았다는 점을 넘어서 징계권을 이용한 집단적 괴롭힘에 해당하는 심각한 문제를 내포하고 있다는 점에서 주목해야 할 것이다. 1. 사실관계 화창한 월요일, 한 근로자의 위기를 해결하기 위해 필자는 대구에 있는 경북지방노동위원회로 향했다. 의뢰인은 경북도청 산하 공공기관에서 근무하고 있는 연구원인데, 4년 전 채용과정의 단순한 행정실수가 고의적인 채용비위로 조작되어 징계해고를 당했다. 의뢰인은 그동안 국가권익위원회, 경북도청, 경찰서, 검찰청 등 다양한 곳에서 감사 및 조사를 받았는데, 최종적인 결론은 혐의가 없다는 것이었음에도 결국 소속기관의 인사위원회에서 징계해고를 결의하였다. 4년간의 조사를 받게 된 것은 일부 근로자들의 지속적인 진정과 고발에

'제리맥과이어'를 통해 바라보는 인사노무자문 [내부링크]

최근 급여관리, 노무자문 등을 위해서 노무법인과 자문계약을 맺고 서비스를 제공받는 기업이 증가하고 있다. 이는 근로관계를 둘러싼 다양한 제도와 사용자의 의무 확대 등에 대처함은 물론, 조직의 효율적 관리를 추구하기 위한 전문적인 정보와 다양한 아이디어를 제공받기 위해서이다. 이러한 기업의 눈높이에 맞는 서비스를 제공하지 못하는 경우로 인해 자문 노무법인을 교체하고자 하는 Needs가 확대되고 있는데, 상담전화의 내용은 한결같이 "자문료는 내는데 아무것도 안해주는 거 같아요.", "적극적으로 정보를 제공하거나 변경된 제도를 안내해 주지 않아요." 라는 불만을 토로하였다. 과연 자문을 받는 기업과 자문을 제공하는 노무법인은 어떠한 관계를 유지하는게 바람직할까? 필자는 영화 '제리맥과이어'에서 그 해답을 찾았고, 본 법인에서 자문을 제공받는 기업들과 꾸준히 탄탄한 관계를 유지하는 비결이기도 하다. 1. 영화 '제리맥과이어'를 보고 깨닫다! 영화 '제리맥과이어'어 주인공 제리맥과이어는 전도

일용직 근로자의 퇴직금 계산 [내부링크]

건설현장 일용직 근로자의 퇴직금과 관련된 분쟁은 매우 빈번히 발생하고 있는데, 대표적인 경우가 ① 현장을 이동하면서 근무한 경우 계속근로기간을 어떻게 산정할 것인지, ② 1주 근무시간이 15시간에 미치지 못하는 경우가 포함되어 있을 때 어떻게 계산할 것인가에 관한 것이다. ①의 경우를 가정해 보자면, 근로자 갑은 건설사 A와 공사만료 시까지 근로를 제공하기로 약정하였고, 건설사 A가 진행하는 평택 현장에서 7개월, 안산 현장에서 8개월을 근무하는 경우, 현장별로 별도로 계산하여 퇴직금이 발생하지 않는다고 볼 것인지 아니면 두 현장의 근무기간을 합산하여 퇴직금을 지급해야 할 것인지에 대한 문제가 될 것이다. ②의 경우는, 근로자 갑이 건설사 A와 일용직 근로계약을 체결하고 2020.01.01.부터 2021.03.31.까지 근무하였는데, 도중에 장마 등으로 공사가 중단되어 2020년 7월에는 48시간(6일*8h)만 일을 한 경우 퇴직금을 지급해야 하는지, 지급한다면 어떻게 계산할 것인지

외국계 기업 채용내정의 취소 부당해고 인정사례 [내부링크]

채용내정의 취소는 해고의 법리가 적용되며, 판례(대법원 2002.12.10. 선고 2000다25910 판결)는「사용자의 근로자 모집은 근로계약 청약의 유인에 해당하고, 근로자가 요건을 갖추어 모집절차에 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당하며, 이에 대하여 사용자가 전형절차를 거쳐 근로자에게 최종합격 및 채용을 통지하면 근로계약의 승낙의 의사표시를 한 것으로 보아야 한다. 이는 현실적인 근로의 제공과 임금 지급이 이루어지기 상당기간 전에 사용자가 채용을 미리 결정하는 이른바 '채용내정'의 경우에도 마찬가지이다. 따라서 채용내정 통지를 함으로써 사용자와 근로자 사이에는 근로계약관계가 성립하고, 그 후 사용자가 근로자에 대한 채용내정을 취소한 것은 실질적으로 해고에 해당한다.」고 함으로써 이를 확인한 바 있다. 그럼에도 불구하고 실무적으로는 채용내정의 취소가 종종 발생하고 있으며, 오늘 소개하는 사례는 외국계 기업이 채용내정 통지를 한 후 입사예정자에게 확정적 채용통보가 있지 않았다는 이

수습계약 중 해고 내지 본채용 거부와 해고예고수당 [내부링크]

신규 입사 시 작성되는 근로계약서에 수습기간을 명시하는 경우가 있고, 수습기간은 통상 3개월로 하는 것이 일반적이다. 수습기간은 사용자에게 본채용을 거부할 수 있는 해약권이 유보되어 있고, 판례(대법원 2003. 7. 22. 선고 2003다5955 판결 등)는 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정하고 있다. 이러한 판례의 입장으로 인해 부당해고 구제신청 실무 상 3개월의 수습기간이 종료되는 시점에 본채용을 거부당하였지만 해고가 정당하다는 판단이 내려지는 경우가 많고, 월급에 의존하여 생활하는 근로자의 입장에서는 해고예고수당이라도 받고자 알아보게 되는데, 근로기준법 제26조는 「근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우」에는 30일 전에 해고예고를 하지 않더라도 해고예고수당을 지급하지 않아도 되도록

해고철회 후 금전보상명령 신청 시 구제의 이익 [내부링크]

부당해고 구제신청을 할 때 내심으로는 임금상당액만 받고 퇴직하고 싶으나 전략적 측면에서 원직복직을 신청하는 경우가 비일비재하다. 신청인의 계산대로 그냥 진행된다면 아무런 문제가 없겠지만 갑자기 회사측에서 해고를 철회하니 즉시 출근하라는 출근명령을 하면 당황하게 될 것이다. 회사에 돌아갈 생각이 없는데 갑자기 출근명령이라니... 뒤늦게 근로자가 신청취지를 원직복직에서 금전보상명령으로 변경할 경우 어떤 법률적 문제가 발생할까? 1. 예시 사례 근로자 A는 B사로부터 2022.01.01. 해고를 당했고, 2022.01.15. 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하면서 원직복직 및 임금상당액 지급을 하라고 주장하였다. 근로자 A가 부당해고 구제신청을 했다는 것을 전달받은 B사는 2022.01.25. 근로자 A에게 해고를 철회하니 2022.02.01.부터 다시 출근하라는 출근명령을 내렸다. 근로자 A는 출근명령에 응하지 않고 2022.01.26. 신청취지를 원직복직에서 금전보상명령으로 변경하였다

기업자문 노무법인 선택기준 알아보기 [내부링크]

자칫 잘못하면 큰 비용을 발생할 수 있는 노무관리 분야, 갈수록 높아지고 있는 근로자들의 권리의식과 노동법 지식으로 인해 사소한 실수에도 엄청난 대가를 치루는 기업들을 종종 발견할 수 있다. 근로계약서, 각종 동의서, 통지서, 확인서, 서약서...과연 우리 회사는 노동법에 위반되지 않게 인사관리를 제대로 하고 있는 것일까? 이런 의문은 노무법인을 통해서 자문을 진행하고 있는 회사라도 가지고 있는 것이며, 자문을 제공하는 노무법인의 역량과 관심에 따라 결과가 달라질 수 있다. 또한, 기업의 특성에 따라 중점적으로 요청되는 자문의 영역이 다르기에 자문 노무사를 고를 때 어떤 부분을 체크하고 계약을 진행할 것인지 고민이 되기도 한다. 1. 자문 노무법인을 선택할 때 기본적으로 체크해야 하는 사항 포탈사이트에서 노무자문이나 급여아웃소싱을 입력하면 수많은 광고와 정보가 노출되는 것을 확인할 수 있으며, 과연 어떤 노무법인에게 우리 회사의 인사관리 자문을 의뢰하는 것이 맞는지 고민에 빠지게 된

임신 중 여성근로자에게 금지되는 시간외근로의 기준 [내부링크]

근로기준법 제74조 제5항은 「사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.」고 규정하고 있다. 이 경우 "시간외근로"라는 것이 법정근로시간인 1일 8시간을 의미하는 것인지, 아니면 근로자와 사용자간에 약정된 근로시간인 소정근로시간을 의미하는 것인지 생각해 볼 필요가 있는 것이, 예를 들어 임신 중인 근로자 A의 소정근로시간은 6시간이고 근로자 B의 소정근로시간은 8시간일 경우 "시간외근로"의 기준이 법정근로시간이라면 근로자 A, B는 모두 1일 8시간까지 근로할 수 있고, 소정근로시간이라면 근로자 A는 1일 6시간까지 근로자 B는 1일 8시간까지 근로할 수 있게 되기 때문이다. 1. 질의 요지 「근로기준법」 제50조에서는 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다고 규정(제1항)하면서, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다고 규정(제

1년 휴직 후 복직한 근로자의 연차휴가 [내부링크]

근로기준법 제60조 제2항은 「사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 연차휴가를 주어야 한다.」 고 규정하고 있는데, 1년 이상 재직한 근로자가 휴직한 후 복직을 한 경우에도 1개월 개근 시 1일의 연차휴가가 발생하는지에 대해 문제가 제기되었다. 예를 들면, 2019.01.01. 입사한 근로자 A가 2020.01.01.부터 2020.12.31.까지 개인 질병에 의한 휴직을 한 후 2021.01.01. 복직을 하여 근무를 한다고 가정하자. 근로자 A는 2021.01.01.부터 2021.12.31.까지 하루도 결근하지 않고 근무를 하였을 경우 근로기준법 제60조 제2항을 근거로 1개월 개근 시 발생하는 연차휴가 11개를 청구할 수 있는지가 문제되는데, 이는 전년도 전체를 휴직으로 출근하지 못하였으니 "1년간 80퍼센트 미만 출근"한 경우에 해당한다는 주장이 가능할 수 있기 때문이다. 1. 질의 요지 입사

육아기 근로시간 단축 중 연차휴가시간 계산 [내부링크]

육아기 근로시간 단축을 한 상태에서 연차를 쓰면 다음과 같은 문제가 발생하는 것을 생각해볼 수 있다. 예를 들어 주5일 근무 1일 8시간 근로를 하던 근로자가 4시간으로 근로시간을 단축할 경우 연차부여시간을 8시간으로 해야 하는지 아니면 4시간으로 해야 하는지가 문제된다. 단시간근로자는 통상근로자의 근로조건에 비례하여 지급하면 되므로 4시간만 주면 되는게 아니냐고 간단하게 생각하는 분들이 있지만 그렇게 간단한 문제가 아니다. 해당근로자가 육아기 근로시간 단축 상태에서 사용하는 연차는 8시간 근무를 바탕으로 발생한 것인데 4시간만 보장하면 4시간 만큼 손해를 보게 되고, 또한 1년간 4시간 근무를 지속하면 다음 해 발생하는 연차는 4시간만 발생한다는 문제가 생긴다. 이에 대해 최근 법제처(법제처 22-0070)는 아래와 같은 해석을 하여 내용을 공유한다. 1. 질의 요지 「근로기준법」 제60조제1항에서는 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다

해고와 자진퇴사의 주장이 충돌할 경우 입증책임 [내부링크]

무료 노무상담을 하거나 부당해고 구제신청 절차에서 종종 접하게 되는 사안 중 하나가 근로자는 해고를 당했다고 주장하고 회사는 자진퇴사를 했다고 하는 경우이다. 이런 경우는 100% 서면에 의한 해고통보가 없으며, 따라서 해고라고 인정만 되면 무조건 근로기준법 제27조에 의해 부당해고가 된다. 다만, 근로자도 해고를 당했다는 명확한 증거가 없는 경우가 대부분으로 결국 근로관계 종료원인이 무엇인지에 대한 입증책임이 누구에게 있는지는 결론에 큰 영향을 미치게 된다. 1. 해고에 대한 입증책임은 근로자에게 있다. (대법원 2014.02.28. 선고 2013두23904 판결) 대법원 판례는 「해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차와 관계없이 근로자 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 종류의 근로계약관계 종료를 의미하는데, 근로계약관계가 이와 같은 해고 때문에 종료하였다는 점에 관한 증명책임은 이를 주장하는 자에게 있다.」는 원심판결(서울고등법원 2013.10.1

법정공휴일이 비번일이라도 유급보장을 해야 하는지 [내부링크]

현재 가장 일반적인 근무형태는 월요일부터 금요일까지 출근하여 근로를 제공하는 주5일제 근무이지만 교대제 근무 등과 같이 일주일 중 비번일이 존재하는 근무방식도 존재한다. 이 경우 비번일이 법정공휴일에 해당하면 유급으로 처리해야 하는지에 대해 문의를 주는 경우가 종종 있었는데 최근 이에 대해 법제처에서 명확한 입장을 밝히고 있어 소개하고자 한다. 1. 질의 사항 「근로기준법」 제55조제2항 본문 및 같은 법 시행령 제30조제2항에서는 사용자(「근로기준법」 제2조제1항제2호에 따른 사용자를 말하며, 이하 같음)는 근로자(「근로기준법」 제2조제1항제1호에 따른 근로자를 말하며, 이하 같음)에게 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외함)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일(이하 “공휴일등”이라 함)을 유급(有給)으로 보장해야 한다고 규정하고 있는바, 공휴일등이 근무가 없는 날(비번일, 무급휴일 등 근로자의 근로 제공 의무가 없는 날을 의미하며, 이하 같

실업급여 신청, 이의제기 및 주의점 [내부링크]

요즘 무료노무상담을 하다보면 실업급여와 관련된 질문이 자주 등장하는데, 실업급여 지급사유의 확대와 이직률 증가, 실업급여 수급액의 상승 등으로 인해 실업급여에 대한 관심이 예전에 비해 매우 높아지고 있음을 느낀다. 상담전화를 주는 분들은 100% 자발적 이직인데 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유에 해당하여 실업급여를 받을 수 있는지를 문의하는 분들인데, 이 경우 실업급여 지급이 인정되지 않는 경우도 있으므로 자세히 알아보고 퇴사방식을 결정해야 할 것이다. 1. 실업급여 신청준비 실업급여를 수급하기 위해서는 우선 구직신청을 먼저 한 후 고용안정기관에 수급자격 인정신청을 해야 한다. ① 구직신청은 워크넷 사이트에서 하며, ② 수급자격 인정신청은 근로자 거주지를 관할하는 직업안정기관에 하면 되는데, 구체적인 절차는 다음과 같다. 순번 항목 내용 1 이직 고용보험 가입자가 퇴사 전 18개월간 180일 이상 보수를 받고 비자발적으로 이직 2 피보험자격 상실 및 이직신고 ▷ 피보험

IT기업 정리해고 부당성 인정 사례 [내부링크]

정리해고는 근로자에게 귀책사유가 없음에도 근로기준법 제24조의 요건을 모두 갖추었다면 정당하게 근로관계를 종료할 수 있도록 인정되는 경우이나 가끔 내부적 조직정리 차원에서 악용되기도 한다. 이와 관련하여 최근 IT 기업, 구체적으로는 게임개발사의 정리해고가 부당하다는 판정을 받아 부당해고 구제신청을 한 근로자의 억울함을 해소한 사례(서울2021부해2***)가 있어 소개하고자 한다. 1. 사실관계 A사는 게임소프트웨어 개발 및 공급업을 경영하는 법인으로 2018년 히트작에 힘입어 코스닥 시장에 상장되었으나 2021년 초에 무리한 사업확장 및 후속작 실패 등으로 인하여 코스닥 관리종목으로 지정되었다. 지속적인 경영악화로 인하여 2021년 10월말부터 직원들에게 권고사직을 진행하였고, 2021년 11월에는 자회사를 매각하였으며, 신규 프로젝트 조기 종료 및 마케팅팀 폐지 수순을 밟았다. 이 과정에서 이직이 용이한 개발자들은 권고사직에 응하여 다수의 근로자가 이직을 하였고, 다만 마케팅 팀

산재승인사례(2) - 백혈병 [내부링크]

산재 승인을 받기 어려운 분야 중 하나로 꼽히는 것이 직업성 암으로, 암질환 발생에 영향을 주는 요인은 작업환경 이외에도 감염, 영양상태, 흡연 등의 건강행동 등 여러가지 원인이 존재하여 업무수행과 직업성 질병의 인과관계를 명확히 입증하기 어렵기 때문이다. 백혈병 또한 이러한 이유로 산재로 인정되는 경우가 많지 않은데, 최근 유해환경에서 장기간 발암물질에 노출된 상태로 작업을 진행한 근로자의 백혈병이 업무상 질병이라는 판정을 받은 사례가 있어 그 과정을 간단히 소개하고자 한다. 1. 오랜만에 걸려온 전화 그 날도 많은 상담과 사건으로 정신없는 일정을 보내고 있었다. 부당해고 사건에 대한 서면을 작성하면서 핸드폰으로 걸려온 전화를 받았는데 약간 당황스러운 인사말을 듣게 되었다. "안녕하세요. 노무사님. 저 기억하시죠?" 솔직히 누구인지 잘 모르겠다. 상대방은 예전에 필자에게 사건을 의뢰하여 잘 해결된 사례가 있었고, 이번에도 도움이 필요하다고 하면서 자신의 이름을 밝혔다. 그제서야 예

외국법인 근로자의 상시근로자수 [내부링크]

근로기준법은 대한민국 내에서만 적용(근로기준법 제12조)되는데, 국내에 진출한 외국법인과 근로계약을 체결할 때 근로계약서에 준거법 및 재판관할을 내용에 추가하는 경우가 있고, 이때 준거법을 대한민국이 아닌 본사가 있는 국가로 정하면 국내법이 배제되는가가 문제된다. 이와 관련하여 외국법인인 사용자에 대한 근로기준법의 적용에 있어 판례(서울고등법원 2006.07.06. 선고 2005누16668 판결)는 근로계약서 상 계약관계로 인한 분쟁은 외국 법원에 관할권이 있다고 규정되어 있기는 하나, 해고당한 자들이 근로자에 해당한다면 위 계약내용에도 불구하고 국제사법 제28조의 규정에 의하여 이 사건 계약관계에 대하여는 국내 근로기준법과 노동관계법령이 적용되고 우리나라에 관할권이 있다고 보고 있다. 최근 이와 관련된 사건을 성공적으로 마무리한 사례가 있어 소개하고자 하며, 단순히 근로계약서의 준거법 문제가 아니라 근로계약의 주체가 외국법인인지 아니면 외국법인이 국내에 설립한 외국인투자기업인지에

구두해고 판단기준 및 대처법 [내부링크]

해고와 관련된 상담 중 많은 비중을 차지하고 있는 것이 구두해고를 당했다는 것이며, 사업장 규모가 영세하거나 건설일용직으로 근무하는 분들 중 구두해고에 대한 하소연을 하는 경우가 많다. 근로기준법 제27조에는 근로자의 해고 시 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, 이를 위반 시 효력이 없다는 점이 명시되어 있으므로 많은 분들이 구두해고를 주장하기만 하면 쉽게 부당해고를 인정받을 수 있다고 생각할 수 있으나 실제 사례에서는 반드시 그렇지는 않다는 점을 유의하여야 한다. 1. 해고통보와 합의해지의 구분 case 1 : "당신은 우리랑 맞지 않는거 같아요. 다른 일을 알아보는게 좋겠습니다." case 2 : "요즘 회사사정이 어려우니 그만두세요." case 3 : "이번 달까지만 하고 그만두세요. 당신은 어떻게 생각하세요?" 위에서 예시로 든 세가지 케이스 중 구두해고로 인정되는 경우가 있을까? 물론 뒤에 어떤 대화가 이어지는지에 따라 결론이 달라지겠지만 단순히 예시문만을 가지

수습기간 부당해고 구제신청 인정 사례 [내부링크]

최근 수습기간 중 본채용거부 통보를 받고 부당해고로 인정될 수 있는지 문의하는 사례가 증가하고 있다. 결론부터 말하자면 수습평가를 통해서 근로계약을 해지하는 경우 대부분 부당해고로 인정되지 않으며, 수습평가가 다소 주관적이라고 판단되더라도 특별한 하자가 없는 한 정당한 해지권의 행사로 평가되기 때문에 부당해고 구제신청을 하더라도 인정받는 것은 매우 어렵다. 이런 상황을 알고 있기에 일부 기업에서는 수습계약을 무기로 삼아 단순히 마음에 들지 않는다는 이유로 근로계약을 해지하는 상황이 발생하기도 하지만, 절대평가방식의 수습평가서를 갖추고 있다면 왠만해서는 부당해고로 인정되지 않는다는 것을 알고 있기에 업무와 관계없는 내용을 평가항목으로 삼거나 근로자가 달성한 퍼포먼스를 왜곡하여 낮은 점수를 주는 방식으로 본채용을 거부하면서도 해고에 대한 법적 책임을 지지 않고 있다. 물론, 대부분의 수습계약기간이 3개월 이내이기 때문에 해고예고수당에 대한 책임도 지지 않고 말이다. 필자도 수습기간 중

급여아웃소싱하면 노무자문은 무료! [내부링크]

전문 급여관리인력이 없는 사업장에서 급여관리를 위해 프로그램을 활용하거나 단순히 계산만 해주는 업체에 급여아웃소싱을 하는 경우를 종종 볼 수 있다. 아이러니 한 것은, 비용을 지불하고 급여관리를 하고 있음에도 임금체불이나 퇴직금 미지급의 문제가 발생하기도 하는데, 이런 경우 문제의 원인은 대부분 최초 작성한 근로계약서의 허점에 있는 것이 대부분이다. 사업장의 근로방식에 맞는 급여계산을 통한 근로계약서 작성, 지각·결근·연차·휴가·휴직·병가 등 다양한 변수가 존재하는 근태상황을 정확히 반영함은 물론, 1년 미만자 연차 및 급여명세서의 교부의무 등과 같이 수시로 변하는 노동법의 내용을 실시간으로 적용하는 급여관리는 프로그램으로는 불가능하며, 전문지식을 가진 공인노무사를 통해서만 가능하다는 점을 우선 말씀드리고 싶다. 아래의 5가지 사례를 통해 어떤 업체에 급여아웃소싱을 위탁해야 하는지 한번 생각해보기로 하자. (사례 1) 충분한 임금을 지급했는데도 임금체불? 임금체불과 관련한 문의 중

부당해고를 방지하는 직장 내 괴롭힘 조사 [내부링크]

직장 내 괴롭힘을 방지하고 근무환경을 개선하는 것은 기업 운영에 반드시 필요한 요소이지만 피해자 중심주의로 흘러가는 직장 내 괴롭힘 판단은 자칫 잘못하면 억울하게 가해자로 지목되어 해고당하는 경우를 만들기도 한다. 이 경우 해고된 근로자는 부당해고 구제신청을 하게 되고, 직장 내 괴롭힘 조사가 미흡한 경우에는 경우에 따라 노동위원회에서 부당해고로 인정되는 사례도 종종 접할 수 있다. 방치하면 안되지만 그렇다고 억울한 결과가 나와서도 안되는 직장 내 괴롭힘 사건의 처리, 과연 어떤 기준으로 조사를 하고 결론을 내리면 부당해고의 문제를 예방하고 적절한 수준에서 피해자를 보호할 수 있을까? 1. 직장 내 괴롭힘 구성요건 해당 여부 점검 직장 내 괴롭힘과 관련된 신고가 있을 경우 가장 먼저 체크해야 하는 사항은 신고 내용이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부를 형식적으로 판단하는 것이다. 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 위해서는 ⅰ) 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 ⅱ) 업무상

부당해고 구제신청, 무료상담으로 준비하자 [내부링크]

회사로부터 부당하게 해고, 징계 등을 당했다고 생각하는 분들은 가장 먼저 부당해고 구제신청을 생각하게 된다. 구제절차에서 인정을 받게 되면 원직복직은 물론 해고 등의 기간동안 받지 못한 임금 상당액도 받을 수 있고 무엇보다 신속하고 경제적인 구제절차라는 점에서 모든 근로자들이 최우선으로 선택하게 된다. 부당해고 구제절차가 법원의 소송에 비해 간편한 방법이기는 하나 준사법적 절차이므로 자신의 권리구제를 위해서는 본인의 주장을 체계적으로 정리하고, 사전에 대응할 부분이 무엇이 있는지 점검할 필요가 있을 것인데, 이러한 준비를 제대로 하지 못하여 억울하게 해고당하는 경우도 존재하므로 공인노무사를 통한 상담을 진행하게 된다. 특히, 부당해고에 대한 노무사 상담은 무료로 진행되는 경우가 많으므로 비용부담 없이 원하는 정보를 확보할 수 있다는 장점이 있으며, 필자 또한 해고 상담을 진행할 때 아무리 오랜 시간이 걸리더라도 단 한 번도 상담료를 받아본 적이 없다. 다만, 정리되지 않은 질문을 남

병원 급여관리, 노무사 자문으로 안전하게 [내부링크]

최근 노무상담 추세를 살펴보면 병원 종사자들의 부당해고 및 임금체불, 퇴직금 진정, 직장 내 괴롭힘 관련 문의가 급증하고 있다. 사건을 면밀히 파악해보면 상당 수의 문제가 네트제 임금계약과 포괄임금제 설계의 미비, 병원의 특성을 반영한 관리방안을 수립하지 못한 부분에서 비롯되고 있는데, 병원에서는 충분한 급여를 주었다고 생각하지만 날이 갈수록 높아지고 있는 근로자들의 법률 지식 및 권리의식으로 인해 체계적인 관리가 이루어지지 않는다면 퇴사 시 분쟁을 피하기 힘든 것이 현실이다. 그렇다면 과연 우리 병원은 근로자들의 급여관리를 어떻게 해야 할까? 1. 네트(Net)제 계약으로 인한 분쟁 병원은 일반 사업장과 달리 연봉(Gross)제를 활용하기 보다는 네트(Net)제를 선호하는 경우가 많으며, 특히 봉직의 계약 시에는 대부분 네트제를 활용하고 있다. 이로 인해 가끔 연말정산 환급액의 지급과 관련된 분쟁이 발생하기도 하고, 생각하지 못한 퇴직금 부담액이 발생하는 경우도 생기게 된다. 항목

직장 내 괴롭힘 징계해고 구제신청 (절반의 성공) [내부링크]

최근 근로자 징계사건 중 가장 핫한 주제를 꼽자면 직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱을 들 수 있는데, 이전에 비해 직장 내 괴롭힘 등이 증가했다기 보다는 예전에는 법적 판단범위 밖에 놓여있던 행동들이 지금은 엄격한 평가를 받게 된 사회적, 제도적 변화가 있었고, 본인의 행동이 직장 내 괴롭힘 등에 해당한다고 인식하지 못하고 있음으로 인해 발생하는 갈등도 그 원인 중 하나라고 할 수 있다. 이번에 소개하는 사건도 이러한 원인으로 발생하였는데, 가해자로 지목된 의뢰인은 신입사원들이 빠르게 직장에 적응할 수 있도록 도움을 주고자 회식을 진행하였고 회사의 질서를 강조하는 조언을 하였는데 이를 받아들이는 신입사원들은 의뢰인의 노력에 부담을 느끼고 거부감을 가지게 되어 징계에 이르게 되었다. 1. 사실관계 의뢰인은 해당 부서의 팀장이었고 새로이 입사한 수습사원들이 빠르게 회사에 적응할 수 있도록 도움을 주기 위해서 회식을 제안하였고 수습사원들의 동의에 따라 회식을 진행하였는데, 문제는 당시 코

직장 내 괴롭힘 관리, 일터혁신컨설팅은 무료! [내부링크]

필자가 최근 담당했던 부당해고, 부당징계 구제신청의 70% 이상이 직장 내 괴롭힘과 관련된 사건이었고, 이 중 상당 수가 잘못된 판단이나 양정과다로 해고 등 인사관리가 부당하다는 판단을 받았다. 인사담당자의 입장에서는 근로기준법 상 사용자에게 주어진 의무 이행을 위해 직장 내 괴롭힘에 대한 신고나 인지가 있을 경우 피해근로자 중심의 판단을 내릴 수 밖에 없는데, 그러다보니 과다한 징계로 인한 법적 책임이 발생하게 되는 어려움이 발생하게 된다. 그렇다면 이런 문제를 미연에 방지하는 방법은 무엇일까? 필자는 근로기준법에 따라 형식적으로 진행되고 있는 직장 내 괴롭힘의 예방책을 실질화하고 보다 전문적인 관리방안을 수립하는 것이라고 말하고 싶으며, 이런 문제의 해결을 위해서는 전문 컨설팅을 통해 체계적인 관리방안을 수립하는 과정이 필요할 것이다. 문제는 비용... 직장 내 괴롭힘 전문 컨설팅을 위해서는 상당한 비용이 필요한데, 이를 무료로 해결할 수 있다면 인사담당자의 입장에서는 상당한 성

대통령 선거일은 휴일, 사전투표도 휴무? [내부링크]

제20대 대통령 선거가 며칠남지 않은 시점에서 근로자들의 관심사 중 하나는 선거일이 유급휴일이라는 점! 고용노동부와 각종 언론에서는 근로기준법과 공직선거법을 들면서 근로자들의 공민권 행사 중 하나인 대통령 선거의 투표시간을 보장해야 한다는 내용을 안내하고 있다. 그런데, 하나의 변수가 있는 것이 바로 "사전투표"... 만일 근로자가 자신은 사전투표를 하겠다고 주장하면서 2022년 3월 9일이 아닌 사전투표일에 투표에 필요한 시간만큼 근로를 제공하지 않겠다고 한다면 회사는 이를 보장해야 하는 것일까? 「근로기준법」은 "근로시간 중 공민권 행사를 위해 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다"고 되어 있고, 「공직선거법」은 "사전투표기간 및 선거일에 모두 근무를 하는 경우" 투표에 필요한 시간을 청구할 수 있다고 되어 있다. 그리고, 「관공서 공휴일에 관한 규정」 제2조 제10의2호에서 「공직선거법」 제34조에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일을 관공서 공휴일로 규정하고 있으며, 「근로

부당해고와 해고예고수당 [내부링크]

근로기준법 제26조는 해고의 정당성이 있는지 여부 및 해고의 유형에 관계없이 해고를 할 때는 30일 전에 해고예고를 하여야 하고, 해고예고를 하지 아니하였을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정하고 있다. 이와 관련하여 부당해고 구제신청과 해고예고수당에 대한 진정제기의 관계에 대하여 많은 분들이 문의를 하고 있으며, 관련 판례와 실무상 쟁점을 토대로 명쾌히 정리해 보도록 하겠다. 1. 대법원 판례(대법원 2018.09.13. 선고 2017다16778 판결) 살펴보기 가. 사실관계 사건의 근로자는 아파트 관리소장으로 근무하다가 입주자대표회의의 징계결의로 해고된 후 전남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 전남지방노동위원회는 징계해고가 부당하다는 판정을 하여 근로자는 관리소장으로 복직하게 되었다. 이에 앞서 입주자대표회의는 근로자에게 해고예고수당을 지급하였는데, 관리소장으로 복직을 시킨 후 해고가 없어졌으니 해고예고수당으로 지급한 금액을 반환하라고 통지를 하였지만 근로

파견근로자의 직접고용의무 [내부링크]

"파견근로자보호 등에 관한 법률" 제6조의2 제1항은 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 등에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다는 취지로 규정하고 있고, 이를 통상 '직접고용의무 규정'으로 부르며, 불법파견 등의 문제가 발생하면 사용사업주는 파견근로자를 직접 고용함으로써 문제를 해결하였다. 그런데, '직접고용의무 규정' 상 파견근로자를 어떤 방식으로 채용해야 하는지에 대해서는 정하고 있는 바가 없어 실무상으로는 1개월짜리 계약직으로 채용을 하든, 정규직으로 채용을 하든 문제삼지 않고 있었으며, 고용노동부에서도 4대보험 가입을 통한 취업인원 증빙이 이루어지면 고용형태가 계약직이든 정규직이든 관계없이 고용의무를 이행한 것으로 처리해왔다. 최근 대법원 판례는 이러한 판단에 대한 종지부를 찍으며, 파견근로자의 직접고용의무는 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하여야 함이 원칙이라는 점을 확인하였기에 앞으로 이와 관련한 인사관리에 각별한 주의가 필요할 것이

해고 의사표시 철회했어도 해고예고수당 지급? [내부링크]

어제 저녁, 부당해고 사건 이유서를 쓰다가 구글 검색을 하던 도중 눈에 확 들어오는 기사를 발견했다. 기사 제목은 「대법원 "해고 의사표시 철회했어도 해고예고수당 지급해야"」 그렇다면 회사에서 근로자를 해고한다고 했다가 해고의 효력이 발생하기 전에 해고통보를 철회하더라도 해고예고수당을 지급해야 한다는 말인가? 필자가 알고 있는 내용과 다른 판례가 나왔다는 점에 촉각을 세우고 팩트체크에 들어갔다. 1. 사실관계 근로자 A는 아파트 관리소장으로 근무하다가 D아파트 입주자대표회의로부터 관리를 위탁받은 주식회사 C로부터 2018.08.20. 회사의 명예 및 신용에 손상을 입히는 등의 사유로 본사 대기발령을 하면서 인사위원회에 출석하라는 통지를 받았고, 2018.08.22. 징계사유를 수용할 수 없다는 답변서를 제출하였다. D아파트 입주자대표회의는 주식회사 C에게 근로자 A에 대한 인사발령을 철회하라는 요청을 하였고, 주식회사 C는 인사위원회 일정을 무기한 연기한다는 통지를 한 후 2018.

제천 모노레일과 유람선 탑승 후기 [내부링크]

오랜만에 인사관리, 해고와 같은 주제에서 벗어나 아들과 함께 즐거운 시간을 보낸 얘기를 남겨본다. 제천은 2018년에 케이블카와 산악체험장, 호숫가에 위치한 펜션에서 즐거운 하룻밤을 보낸 적이 있으며, 1박 2일의 짧은 여정으로 인해 모노레일과 유람선을 타보지 못한 것을 아쉬워하며 집으로 향했던 기억이 있다. 이번에는 그 때 해보지 못했던 모노레일과 유람선을 즐겨보고자 가족과 함께 설레는 마음을 안고 제천으로 향했다. 3년 전 산악체험장에서 아무것도 모르고 짚라인을 타던 아들이 요즘에는 조금만 무서워도 안한다고 해서 모노레일을 탈 수 있을지 걱정이기는 했지만 무섭다 안무섭다 평이 갈리는 관계로 일단 한번 도전해 보기로 했다. 교통체증과 펜션숙박비를 절약하고자 우리는 토요일이 아닌 일요일에 여행을 떠났고, 약 2시간을 달려 모노레일 승강장 주차장에 도착했다. 사진에서 보듯이 주차공간은 넉넉한 편이며, 미리 예약을 하지 않는다면 티켓을 구하기는 어려울 것이다. 도착 후 탑승까지 약 30

대형마트 종량제 쓰레기봉투의 비밀? [내부링크]

이마트나 롯데마트 등 대형마트에서 장을 본 후 구매한 물건을 담기 위해 빈 박스를 활용하거나 미리 준비한 장바구니를 이용하는 경우가 많지만, 나중에 쓰레기를 버릴 때 사용하는 종량제 쓰레기봉투를 함께 사기도 한다. 동네 편의점 등에서 구매하는 흰색 종량제 쓰레기봉투와 달리 대형마트에서 판매하는 쓰레기봉투는 진녹색(?)이며, 그 외에 다른 점은 없는 것으로 알고 있지만 사실은 가장 중요한 점이 다르다는 사실을 어제 밤에서야 알게 되었는데, 그것은 바로... 쓰레기를 담을 수 있는 용량이 다르다는 점!!! 어제 밤에 주방 씽크대 서랍을 정리하다가 너저분하게 들어가 있는 쓰레기봉투를 종류별로 정리하게 되었다. 일반 쓰레기봉투와 음식물 쓰레기봉투 5리터, 10리터, 20리터... 그러던 중 20리터 일반 쓰레기봉투를 차곡차곡 정리하다 뭔가 이상한 점을 발견하였다. 편의점에서 산 20리터 쓰레기봉투 대형마트에서 산 20리터 종량제 쓰레기봉투 이렇게 별도로 놓고 보면 아무 문제가 없는 것처럼

계약직 근로계약서 작성한 근로자 부당해고 구제 [내부링크]

12월에 비해 포근한 날씨, 드디어 수많은 서면을 주고받은 해고사건의 판정이 있는 날이 밝았다. 이 날은 살인적인 스케쥴이 잡혀있었는데, 오전에 고양시에 들러 자문사 인사관리 세팅을 한 후 오후 2시 인천지방노동위원회 심문회의를 마치고 저녁 6시경까지 의왕시로 내려가 상담을 하는 일정이 잡혀 있었다. 마지막 미팅 전 부당해고 사건 심문회의가 예상외로 길어질 수 있다는 걱정이 살짝 들었으나 6시까지는 충분히 의왕시에 도착할 수 있을 것으로 생각하였다. 그러나... 1. 정규직 근로자가 계약직 근로계약서를 작성하다 이 사건의 발단은 정규직으로 입사하여 한의원에서 근무하고 있던 간호조무사에게 갑작스럽게 계약직 근로계약서를 건네주며 작성하라고 지시한 것에서 비롯된다. 신청인 A는 한의원 개원 시부터 근무하였는데 내부적인 갈등으로 인하여 직장 내 괴롭힘을 당하고 있다고 호소하면서 본 법인을 방문하였다. 인천에 있는 여러 노무법인을 찾아갔으나 가능성이 낮다는 이유로 더 괴롭힘을 당하고 찾아오라

근로계약서 속의 근로기준법 [내부링크]

TV, 신문, 라디오 등 각종 매체를 통해 수시로 확인할 수 있는 것 중 하나가 근로계약서는 반드시 작성해야 한다는 것! 그런데, 아이러니하게도 근로기준법을 비롯한 노동법 전체를 찾아보더라도 "근로계약서"라는 단어는 나오지 않는다. 인사관리자라면 막연히 근로계약서를 작성하지 않으면 처벌받는다는 상식 수준을 넘어서 왜 작성해야 하고 어떤 내용이 담겨저 있어야 하는지에 대해 한번 고민해볼 필요가 있지 않을까? 1. 근로계약서 작성의무는 어디에 명시되어 있는가? 근로기준법 제17조는 다음과 같은 내용을 규정하고 있으며, 이를 위반할 경우 제114조에 의해 500만원 이하의 벌금에 처해진다. 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금 2. 소정근로시간 3. 제55조에 따른 휴일 4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 5. 그 밖에 대통령령으로 정

1년 계약직 근로자의 연차는 11일? 26일? [내부링크]

1년 계약직으로 근무한 후 퇴직한 근로자에게 연차를 몇개 부여해야 하는가? 이 질문은 근로기준법 개정과 함께 발표된 고용노동부의 지침(2018.05.) 5p에 「개정법 시행 이후 1년 기간제노동자의 계약기간이 만료되는 경우에는 최대 26일분의 미사용수당을 지급하여야 함」이라는 내용으로 인해 26개를 지급해야 한다고 확립되었고, 이에 대해 사용자에게 너무 과도한 부담이라는 반발이 이어져왔다. 최근 대법원은 1년 기간제 근로자의 연차에 대한 확립된 판례(대법원 2021.10.14. 선고 2021다227100 판결)를 통하여 고용노동부의 해석이 잘못되었다는 점을 확인하고 11개의 연차가 발생한다고 판시하였다. 아직 고용노동부가 관련 지침에 대한 수정을 하지는 않았으나 이전 지침의 변경 시 대법원 판례의 해석을 바탕으로 진행한 점을 감안한다면 향후 1년 기간제 근로자의 연차는 11개라는 지침을 발표할 것으로 예상된다. 왜 고용노동부와 대법원은 입장을 달리하게 되었고, 어떤 근거를 바탕으로

직위해제 후 정년도래 시 구제의 이익 인정 [내부링크]

일전에 필자는 "부당해고 절차 진행 도중 정년이 도래한다면?"이라는 제목으로 구제의 이익과 관련된 사건처리 결과를 소개한 바 있다. 사건을 요약하자면 공공기관 종사자였던 신청인은 정년 도래를 4개월 가량 남기고 정직 3개월의 징계를 받았고 필자는 초심, 재심 모두 징계가 부당하다는 판정을 받아냈다. 그런데, 징계처분을 내린 기관은 신청인의 정직이 만료되는 시점에 정년퇴직일까지 직위해제 및 대기발령을 하였고 신청인은 해당 인사명령에 불복하여 필자에게 재차 사건 진행을 의뢰하였는데, 초심 심문회의가 개최되기 전에 정년이 도래하였다. 관련 포스팅 바로가기 : 부당해고 절차 진행 도중 정년이 도래한다면? 초심을 담당하였던 경북지방노동위원회는 해당 사건에 대해 "각하"하는 판정을 내렸고, 직위해제 및 대기발령이 있을 경우 신청인은 원래 급여의 2/3만 받을 수 있어 금전적 불이익이 발생함에도 불구하고 대법원 판례 (대법원 2020.02.20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결)의 내용

불법파견과 부당해고 구제신청 [내부링크]

가끔 이런 문의를 받는다. "구인광고는 A회사 이름으로 올라왔는데 실제 일한 곳은 B라는 회사였어요. B 회사에서 00제품을 조립하는 일을 했는데, 일하는 도중에 갑자기 B회사 직원이 마음에 안든다고 그만두라고 했고 실제 해고통보는 A회사였습니다." 필자가 이런 케이스의 사건을 진행한 경험이 아마도 대여섯번 정도는 되는거 같다. 그때마다 부당해고 구제신청은 심문회의가 개최되기도 전에 해결되었고, 아주 빠른 시간내에 임금상당액을 받아낼 수 있었다. 1. 사실관계 가. 1번 사건 근로자 1은 인터넷 구인광공에서 전기·전자·제어를 주된 업종으로 한다고 소개한 A사와 근로계약을 체결하였는데, 실제로 일한 곳은 B사였으며, 야간전담 생산직으로 근무하던 중 연장근로를 거부한다는 이유로 A사 담당자로부터 문자로 해고통보를 받았다. 나. 2번 사건 근로자 2는 코로나 자가검사키트를 조립하는 K사에 입사하여 근무하였는데, 처음에 근로계약을 체결하고 사업장에 배치한 것은 J사였다. 입사 후 한달도 채

산재 승인사례(1) - 뇌심혈관계 질환 [내부링크]

뇌심혈관계 질환은 백혈병, 정신질환으로 인한 자실 등과 함께 가장 인정받기 어려운 업무상 질병에 해당하고, 객관적인 자료로 나타나는 과로가 입증되지 않으면 산재로 잘 인정해주지 않아 소송으로 이어지는 경우가 흔히 발생한다. 이번에 소개할 케이스는 근로시간이 고용노동부 고시에 미달하지만 과중한 정신적 부담을 인정받아 뇌경색에 대한 산재신청이 승인된 경우로, 근로시간의 부담이 기준에 미치지 못하면 대부분 산재신청이 불승인되는 추세와 비교할 때 매우 고무적인 결과라 할 것이다. 1. 사실관계 근로자 A(56세)는 B건설사 현장소장으로 근무하고 있었고, 기록에 나타나는 근로시간은 평균 50시간이 넘지 않으나 퇴근 후에도 계속 현장 상황을 체크하고 전자결재를 통해 사업장 관리업무를 수행하였다. 그리고, 현장의 모든 업무에 대해 책임을 져야 하는 위치에 있다보니 토요일도 거의 출근을 하였고, 휴가 중에도 수시로 현장에서 걸려오는 전화를 받는 등 자신의 사생활보다 회사일을 우선시하는 모습을 보였

부당해고 구제신청 진행 절차를 알아보자 [내부링크]

부당해고 사건을 상담하러 오는 근로자들이 가장 많이 물어보는 것 중에 하나가 어떻게 사건이 진행되는지, 신청하면 언제 끝나는지 등 실제 사건의 진행 절차에 관한 내용이다. 언제 무슨 일이 일어나는지에 대해 궁금해 하는 것은 당연한 것이기에 저자는 항상 최대한 상세히 설명을 해주고 있다. 과연 부당해고 구제신청을 하면 어떻게 진행되는지 아래의 표를 보면서 설명을 진행하도록 하겠다. 1. 부당해고 구제신청부터 심문회의 직전까지 부당해고 구제신청서와 이유서를 작성하여 노동위원회에 제출하면 사건번호가 부여되고, 어느 부서의 어떤 조사관이 사건을 담당하는지를 기재한 공문을 보내준다. 사건을 접수한 노동위원회는 자기 관할이 맞는지, 신청한 사람이 근로자이고 피신청인이 회사인지를 확인하는 등 요건심사를 진행하고 이상이 없으면 본안판단에 들어간다. 사건 접수 후 심문회의 개최 전일까지 당사자는 상호 의견을 기재한 서면을 노동위원회에 제출할 수 있는데, 신청인(근로자)이 작성한 서면을 이유서, 피신

부당해고 구제신청의 "구제 이익" [내부링크]

법원의 소송이 진행되기 위해서는 소송 요건을 갖추어야 하고 이는 노동위원회의 부당해고 구제신청에서도 동일하게 요구되는데, 이를 신청요건이라고 하며 부당해고 구제신청의 신청요건 중 하나가 "구제의 이익"이다. 구제이익이란 부당해고나 부당노동행위 등에 관하여 노동위원회로부터 구제명령을 받기 위한 구체적인 이익(전문분야 법관연수 자료집 [하] 2007, 법원도서관, 469쪽 참조)을 말한다. 즉, 구제이익이 없으면 부당해고 구제신청을 하더라도 판단을 받을 수 없다. 이렇게 중요한 내용임에도 불구하고 노동관계법령은 구제의 이익이 무엇인지에 대하여 뚜렷하게 정의하고 있지 않으며, 다만 노동위원회 규칙 제60조 제1항 제6호에서 각하 사유 중 하나로 '신청하는 구제의 내용이 법령상이나 사실상 실현할 수 없거나 신청의 이익이 없음이 명백한 경우'라고 규정하고 있는 것을 구제의 이익으로 파악하고 있다. 학문적으로 들어가면 매우 복잡한 쟁점이 다수 존재하는데, 실무상 필요한 지식을 중점으로 내용을

부당해고 구제제도를 악용하는 근로자 응징 [내부링크]

부당해고 구제신청이 인정되어 해고기간동안의 임금상당액을 받아 본 근로자 중 아주 극히 일부는 잘못된 길로 들어서는 경우가 있는데, 불량한 근무태도를 보인 후 이를 지적하는 관리자에게 회사를 그만두라는 말이 나오도록 유도하여 부당해고 구제신청을 반복하는 것이 그것이다. 물론, 인사관리가 체계적으로 이루어지고 있는 회사에서는 통하지 않겠지만 50인 미만 소규모 사업장은 별도의 인사담당자가 없고 부서 팀장급이 자기 부서 팀원들의 근태관리를 하는 경우가 많은데, 한 번의 말실수가 해고에 대한 책임을 발생시킬 수 있으므로 각별히 주의해야 할 것이다. 1. 사실관계 근로자 A에게 팀장 B는 평소 불량한 근태에 대한 지적을 하면서 '계속 이런 식이면 함께 하기 힘들거 같다. 앞으로 어떻게 할 것인지 얘기를 듣고 싶다.'라면서 조금 강한 어조로 근무태도 개선을 요청하였는데, 근로자 A는 마치 기다렸다는듯이 '그렇게 얘기하는건 나가라는 것이냐?'라고 반문하였다. 그러자 팀장 B는 '이런 식으로 계속

직장내 괴롭힘 강의 후기 [내부링크]

노동위원회 사건과 컨설팅을 주로 수행하는 필자가 강의를 하는 경우는 그동안 매우 드문 케이스였다. 천편일률적 주제와 형식적 내용, 이벤트성 시간채우기, 법적 의무 이행 등을 위해 진행되는 노동법 강의에 별로 매력을 느끼지 못한 관계로 많은 요청에도 불구하고 1년에 직접 강의를 나서는 경우는 몇번 되지 않았었다. 그런 필자가 최근 아주 큰 관심을 가지게 된 분야가 있었으니, 바로 콘서트식 강의 진행과 직장내 괴롭힘이라는 주제를 연계하여 실제로 직장내 괴롭힘을 해결할 수 있는 방안을 스스로 만들어나가는 과정을 진행해보는 것이었는데, 마침 적합한 기회가 주어졌기에 충남 청양군까지의 원정을 마다하지 않고 지원하였다. 1. 데일카네기에서 기회를 주다 충남 청양군 중간관리자 과정 중 노동법 강의가 필요한데 노동법과 인사관리에 대한 강의를 동시에 수행할 수 있는 사람을 찾으니 추천을 하고 싶다는 지인의 요청에 따라 데일카네기의 강의 과정에 참여할 수 있게 되었다. 전국 어디든 달려가는 평소의 행

사건 진행 시 착수금을 받지 않는 이유 [내부링크]

최근 필자가 상담을 하면서 이상한 말을 들은 적이 있다. 의뢰인이 상담을 하다가 다른 노무사한테 상담을 받았는데 착수금을 받지 않는 곳은 사건을 맡기면 안된다고 하더라고...처음에는 설마 그런 말을 하는 노무사가 있을까 하는 의구심이 들었고 가볍게 듣고 넘겼다. 그런데, 인터넷 검색을 하다가 이런 내용을 공개적으로 적으며 형편이 어려운 근로자들의 사정을 감안해주는 노무사를 비방하는 글을 발견하고는 도저히 참을수가 없어서 본인이 왜 부당해고 사건을 진행하면서 착수금을 받지 않는지 설명해야 겠다는 생각이 들었다. (해당 글을 쓴 노무사에게 개인적인 감정이 있는 것은 아니나 선의로 시작한 제도를 비난하고 있는 내용은 바로잡아야 겠기에 부득이 이 글을 쓰게 되었다.) (필자의 제도를 비방하는 블로그 글은 여기 참조) 1. 무료 상담 시 어려운 근로자들을 자주 접하다. 필자는 상담내용, 상담시간을 불문하고 모든 상담은 무료로 진행하고 있다. 그 이유는 제도를 몰라서, 법을 몰라서 본인의 권리

공공기관 채용비위 징계해고 누명을 벗다 [내부링크]

우리나라 공기업, 공공기관은 고용의 안정성과 준수한 임금수준으로 젊은이들이 선호하는 직장 중 상위권에 위치하는 직장이며, "공공"이라는 단어로 인해 보다 체계적이고 합리적으로 관리되고 있을 것이라는 좋은 인상을 부여하고 있지만 사실상 출자출연기관 등의 의사결정에 종속되는 한계로 인하여 잘못된 징계권을 행사하는 경우도 종종 존재한다. 공기업, 공공기관의 인사규정은 상당 부분이 공무원규정과 유사한 면이 있으며, 문제의 원인이 무엇인지에 대한 사실관계보다는 상급기관의 감사결과 내지 규정 자체의 문언에 입각한 판단을 내림으로 인해 잘못된 결과가 발생하는 경우가 종종 있는데, 이 사건은 "채용비위"라는 심각한 징계사유가 인정되었음에도 불구하고 정직 3개월이라는 처분이 부당하다고 확정된 건으로 공기업, 공공기관에 종사하는 인사관리자들이 한번쯤 참고할만한 내용이 아닐까 싶다. 1. 중앙노동위원회 가는길 2021년 7월 말, 아스팔트 위에 작렬하는 뜨거운 열기를 뚫고 세종시로 항햐는 필자의 머리

부당해고 절차 진행 도중 정년이 도래한다면? [내부링크]

부당해고 구제신청을 위해서 요구되는 요건 중 하나가 "구제의 이익"이다. 근로기준법에 부당해고 구제신청에 필요한 구제의 이익이 무엇인지에 대해 규정하고 있지는 않으며, 노동위원회 규칙 제60조에서 "신청하는 구제의 내용이 법령상이나 사실상 실현할 수 없거나 신청의 이익이 없음이 명백한 경우"에 신청을 각하하여야 한다고 규정하고 있는데, 어떤 경우가 이에 해당하는지는 전적으로 노동위원회와 법원의 해석에 맡겨져 있다. 최근 대법원(대법원 2020.02.20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결)은 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지된다는 방향으로 판례를 변경하였고, 필자는 운이 좋게도 이와 관련된 사건을 수임하게 되었다. 1. 노동위원회 가는 길 지난 목요일 필자가

외국계기업 채용내정 취소 부당해고 승소사례 [내부링크]

1. 사건 개요 A라는 외국계기업에서 근무하던 의뢰인은 헤드헌팅 회사를 통해 다른 외국계기업 B사의 채용 제안을 받았고, B사와의 인터뷰를 진행한 다음 이직할 것을 약속하였으며, B사는 의뢰인에게 채용제안을 이메일로 보내고 의뢰인은 이에 대해 승낙의 의사를 표시하면서 연봉 책정 시 "comparative ratio"에 대해 상의를 하는 시간을 가졌으면 좋겠다는 의견을 첨부하였다. 그런데, 무슨 이유에서인지는 모르겠으나 의뢰인이 채용에 응하겠다는 답장을 보낸 2일 후 B사는 갑작스럽게 채용을 취소한다는 메일을 보냈고, 필자를 통해 부당해고 구제신청이 진행되자 국내 최대 로펌 중 한군데를 선임하여 채용내정이 정당하다는 주장을 하였다. 2. 사건의 쟁점 및 결과 B사가 채용내정의 취소가 정당하다고 주장하는 근거는 다음과 같은데, ⅰ) 의뢰인이 담당하기로 한 직책이 '전무'라는 점에서 근로자성이 부정된다는 점, ⅱ) 입사제안에 대한 이메일을 작성할 때 헤드헌팅 회사의 재촉에 의해 서둘러 작

부당해고 대응 시 단계별 체크사항 [내부링크]

"부당해고와 관련하여 다양한 정보들을 온라인 상에서 만나볼 수 있으나 정작 내가 궁금해하는 부분을 제대로 정리한 글은 찾기 힘들다?" 이런 생각을 가지는 분들이 꽤 있을 것으로 예상된다. 통상 부당해고를 설명하는 글들은 각 주제별 개별 사례와 판례의 쟁점 위주로 소개되어 있어 정작 실제로 부당해고 구제신청을 하고자 하는 분들이 어떻게 해야 하는지에 대해 실무적인 내용을 알려주는 경우는 찾아보기 힘든 것이 현실이다. 이에 필자는 가상의 부당해고 사례를 하나 소개하면서 근로자가 무엇을 체크해야 하는지를 단계별로 설명하기로 하며, 갑작스런 해고에 어떻게 대처하는 것이 좋을지 막막한 분들에게 조금이라도 도움이 되고자 한다. (사례) 근로자 A가 다니는 회사는 사장님과 사모님, 그리고 A를 포함한 근로자 4명이 근무하는 소규모 IT회사이고 A는 6개월 근무를 하기로 계약하였다. A가 입사한 지 4개월이 지난 어느 날, 사장님은 A에게 "너와 회사가 잘 맞지 않는거 같다. 다른 길을 알아보면

초심 기각된 사건 재심에서 승소 [내부링크]

대리인을 선임하여 부당해고 구제신청을 한 후 초심에서 기각되고 찾아오는 분들이 종종 있다. 초심 판정에 공감되는 사건이 많지만 "왜 이 사건이 초심에서 기각됬지?"라고 생각이 들 정도로 충분히 부당해고로 인정받을 수 있는 경우도 한번씩 접할 수 있었고, 이런 사건들은 수임하여 성공적인 결과를 만들었다. 내가 대한민국에서 노동법을 가장 잘알고 있는 것도 아닌데 왜 같은 사건에서 대리인만 변경되었을 뿐인데 다른 결과가 나오게 되었을까? 이유는 신뢰와 열정의 차이라고 말씀드리고 싶으며, 대표적인 케이스 하나를 소개해 드리고자 한다. 1. 사실관계 (중앙2020부해00 (주)0000 부당해고 구제 재심신청 사건) 초심에서 부당해고임을 인정받지 못한 근로자는 필자를 찾아와 상담을 받았는데, 상담시간만 1시간이 넘게 소요되었다. 초심에서 대리를 맡은 노무사는 절차위반을 확신하고 해고사유에 대한 검토없이 단 2장짜리 이유서만 한 차례 제출하였고, 서울지방노동위원회는 평상시 이메일로 업무관련 커뮤

부당해고 상담, 이제 집에서 간편하게 [내부링크]

코로나 19, 처음에는 사스나 메르스 정도의 수준으로 생각했으나 이제는 일상이 되어 버렸다. 정부에서는 재택근무를 권장하고 기업 컨설팅을 진행할 때도 줌(zoom)을 활용한 화상회의가 정식으로 인정되는 세상이 되었는데, 유독 법률상담과 관련된 분야는 아직도 의뢰인이 사무실에 찾아가는 방식을 취하고 있다. 변화에 적응하지 못하는 법률전문가들... 그래서, 필자는 노무사로서는 처음으로 비대면 화상회의를 통해 부당해고 상담을 시작해 보고자 한다. 우선, 왜 화상회의를 통해 상담을 진행해야 하는가에 대해 의문이 드는 분들이 있을 것이다. 전화나 이메일 등 이미 비대면 방식으로 상담이 진행되고 있는데 굳이 번거롭게 화상회의에 접속하여 상담을 할 필요가 있을까 하는 질문에 대해 답을 하자면, 한마디로 "정확한 상담"을 위해서이다. 전화나 이메일 상담을 한 후 어느 정도 본인이 원하는 답변을 얻은 분들은 결국 구체적인 상담과 계약을 진행하기 위해 상담을 진행해 준 노무사가 소속된 노무법인 내지

부당해고 구제신청 시 이런 점은 주의하자 [내부링크]

'너무 억울한데 부당해고 구제신청에서는 인정받지 못하였어요...' 이런 하소연을 하는 분들이 꽤 있고 이러한 사건 대부분은 해고가 아닌 징계를 취소해 달라는 구제에서 발생한다. 과연 이런 일들이 왜 발생하게 되는지 그 원인을 생각해 본다면 생각보다 단순한 부분에서 해답을 찾을 수 있을 것이다. 1. 사건이 너무 복잡해서 다른 사람들이 쉽게 이해하기 힘든 경우 징계의 부당성을 다투는 사건 중 대부분이 상사와의 기본적 갈등에서 비롯되는 경우다. 평소 자신을 싫어하는 상사가 인사권을 가지고 있는 경우, 회사내 라인 싸움에서 밀려 한직으로 밀려나거나 부당한 징계를 받는 경우, 관련분야의 관행 등을 이해하지 못한다.......

재직중에 부당한 인사명령이 발생한다면? [내부링크]

정말 오랜만에 블로그에 글을 써본다. 전년도 근로시간 단축 및 임금 관련 이슈 등으로 인하여 노동부 매뉴얼 작업을 비롯하여 10여개 업체의 인사관리 컨설팅을 진행하다보니 도저히 부당해고와 관련된 팁을 게재할 시간을 확보할 수가 없었다. 올해도 입장은 마찬가지이지만 잠시 시간을 내서 여러분들에게 현실적으로 도움이 될 수 있는 조언을 하나 올려본다. 1. 어떤 노무사의 말이 맞는가? 최근 필자에게 걸려온 상담전화의 내용을 바탕으로 한 사례를 검토해보자. "갑"과 "을" 모두 맞는 말이다. "갑"은 어디까지나 노동법에 근거를 두고 교과서적인 측면에서 사건을 바라보고 있고, "을"은 자신.......

외국계 기업 부당해고 사건의 특징 [내부링크]

외국계 기업 부당해고 사건을 하다보면 몇가지 공통점이 있는데, 맥락만 파악하면 한국 기업의 해고사건보다 더 간단하게 해결될 수 있다는 특징을 찾아볼 수 있다. 첫째, 직속상관이 대체로 외국인이며 한국에 없는 경우가 많다. 이는 해고등의 징계를 당한 근로자에게 직접적 과실이 없는 경우에도 징계가 강행되며, 이에 대해 관리책임이 있는 직속상관은 직접적인 개입이 없는 경우가 많다는 특징을 가지고 있다. 둘째, 일정 규모 이상의 외국계 기업은 대부분 노무자문을 국내 최고 수준의 법률사무소에 위탁하고 있으며, 외부에서 바라볼 때 국내 최고 수준의 법률사무소가 자문을 제공하고 있으므로 회사의 처분에 허점이 없을 것이라는 선.......

부당해고 판정 후 퇴사하면 어떻게 되나? [내부링크]

부당해고 구제신청을 할 때 근로자가 요구하는 것은 "원직복직 또는 징계취소"와 "해고기간동안의 임금상당액 지급"이다. 초심 지노위에서 근로자의 청구가 인정되고 회사가 재심을 청구하였는데 재심이 결정되기 전에 근로자가 퇴사하거나 회사가 폐업하면 중앙노동위원회는 어떻게 처리를 해야 할까? 이 문제는 퇴사, 사업장 폐업 등의 사유로 원직복직이 불가능할 경우 임금상당액의 지급만을 인정할 수 있는가에 대한 것으로, 초심 지노위에서 부당해고임을 인정받은 후 복직할 의사가 없어져서 사직을 결정하는 분들이 반드시 알아야 할 내용이라 하겠다. 1. 회사가 폐업한 경우 판례(대법원 2012.06.28. 선고 2012두40.......

부당해고 구제신청은 언제까지 신청해야? [내부링크]

일반적으로 부당해고 등을 당했을때 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내(근로기준법 제28조 제2항)에 하여야 한다고 알고 있다. 그런데, 회사에서 징계위원회를 개최하여 해고를 결정한 후 근로자가 재심신청을 하고 재심신청이 개최될 경우에는 3개월이라는 기간을 언제부터 기산하여 계산하는 것일까? 1. 관련 근거 부당해고 구제신청 기간의 기산일에 대해서는 근로기준법이 아닌 노동위원회 규칙 제40조에 규정되어 있으며, 그 내용을 살펴보면 다음과 같다. 2. 부당해고 기산일의 구체적 검토 - 4월 1일에 해고한다는 통지서를 4월 5일에 받은 경우 : 4월 6일로부터 3개월 이내 - 4월 1일에 4월 10일날 해고한다는 징계처분.......

최저임금의 비밀 - 2018년 최저임금은 6,280원? [내부링크]

2018년 최저임금 인상률에 대한 찬반논란이 아직도 뜨겁다. 어느쪽 의견이 맞는지는 필자가 함부로 판단할 부분이 아니니 생략하기로 하고 여기서는 최저임금 계산에 대한 내용을 살펴보고자 한다. 2018년 최저임금은 시간당 7,530원이고, 아마도 내년도 최저임금 고시는 시간당 임금과 함께 월 환산금액으로 주 40시간 근무 시 1,573,770원 이상을 지급해야 한다고 명시할 것이다. 시간당 최저임금은 그렇다치고 월 지급액의 계산은 아무런 문제가 없는 것일까? 1. 가상사례 가. 식당을 운영하는 "A"는 2018년 1월 1일 알바생 "B"를 고용하면서 시급 7,520원을 지급하기로 하는 근로계약서를 체결하였고, "B"는 월.......

아파트 관리소장 부당해고 구제 승소사례 [내부링크]

1. 사실관계 (중앙2017부해1***) 이 사건은 필자가 맡았던 사건 중에서도 절차의 중요성이 가장 극명하게 드러난 케이스다. 00아파트는 자치관리를 하고 있었고, 관리소장과의 계약 시 계약종료일 30일 전까지 계약연장에 대한 이의가 없을 시 동일한 조건으로 계약을 갱신한다는 내용이 근로계약서에 들어있었다. 관리소장은 당시 3년이 넘게 근무하고 있어 기간제 근로자의 문제도 발생할 수 있었지만 취업 당시 만 55세가 넘어서 기간제법 상 고용의제조항은 적용되지 않았다. 즉, 아파트 입주자대표회의가 정식으로 안건을 처리하여 재계약거부의 의사만 계약종료일 30일 전까지 전달했더라면 해고의 문제가 발생할 이유가 없었다. 그러나..........

부당해고 방지법 (인사관리자 필독) [내부링크]

2018년 최저임금 상승과 아울러 부당해고에 대한 문의가 많이 들어오고 있는데, 공교롭게도 최근의 문의는 근로자들보다 인사관리 시스템이 제대로 갖추어지지 않은 소규모 회사의 경우가 대부분으로 해고 등 인사권 및 징계권의 절차를 준수하지 못한 케이스였다. '절차만 준수하였다면 아무런 문제가 없었을 건데' 라는 아쉬움이 들었다. 주로 근로자들의 부당해고에 대해서 글을 쓰고 있는 필자이지만, 이번에는 인사관리자들을 위해서 회사의 인사권 및 징계권 행사를 올바르게 하는 방법을 안내하고자 한다. 1. 근로기준법의 검토 근로기준법은 무조건 해고를 금지하고 있는 것이 아니며, 정당한 사유와 절차를 준수하였을 경우에.......

법정관리인의 근로기준법 책임 [내부링크]

회생절차 개시결정에 의하여 관리인이 선임되면 그 회사의 대표업무집행과 재산관리 및 처분권 등은 관리인에게 넘어가며 근로자와의 관계에서도 대표이사가 아닌 관리인이 사용자로서 책임을 지게 된다. 근로기준법 위반의 책임은 단순히 민사적 책임으로 마무리되는 것이 아니라 경우에 따라서 형사책임도 지게 된다. 짧게는 6개월 남짓 근무하는 CRO가 경우에 따라서는 형사책임을 져야 하는 경우도 발생한다는 것이다. 필자는 공인노무사이자 회생기업경영지도사 자격을 보유하고 있으며, 자격과정을 수료하는 동안 노동법에 대한 강의에 있어 장래의 CRO 후보들에게 가장 중요한 이 부분이 전혀 전달되지 않고 있다는 점에 아쉬움을 가지게.......

예기치 않은 선물 - 정리해고 승소 후 3년 [내부링크]

인간관계는 예기치 않은 인연으로 발생하기도 하고 악화되기도 한다. 필자와 같이 많은 사람들을 상대하는 직업은 하루에도 수많은 사람들과 전화번호를 교환하고 인생을 들여다보며, 고민을 해결하면서 인연을 쌓는 일의 연속이 계속된다. 사건을 맡기고 있는지를 떠나서 수많은 근로자들의 어려운 얘기를 들어주고 함께 고민하는 것 자체가 나의 직업이라 생각하기에 부담없이 무료상담을 제공하고 있는데, 지금부터 하고자 하는 얘기는 3년전에 정리해고건을 부탁한 한 근로자의 얘기다. 어제는 중앙노동위원회 재심사건이 있었던 날이었다. 서울에서 세종시의 물리적 거리는 그리 멀지 않지만 도로상황은 항상 좋지 않기 때문에 오후 심문회.......

구두해고통보와 부당해고 구제신청 [내부링크]

1. 쟁점 해고와 관련된 분쟁 중에서 가장 쉬우면서도 어려운 것이 명시적인 해고통보에 대한 증거는 없는 경우이다. 이런 경우 대부분 회사측은 구두로 해고통보를 하였고 근로자는 이에 대한 증거를 확보하지 못하여 제반 정황만을 가지고 해고가 있었는지 여부에 대한 판단을 받게 되는데, 이러한 경우 누구의 손을 들어줄 것인지 판정위원들도 상당히 어려움을 겪게 된다. 아래의 사례들은 필자가 직접 처리한 케이스로 경우에 따라서는 인정받지 못한 사건도 존재하는데 그 차이점을 아래에서 살펴보기로 한다. 2. 주요 사례 가. 부당해고임을 인정받거나 화해로 정리된 사례 (1) 경기2015부해1*** 이 사건은 정말 해결하기 어려운 사건으로.......

부당해고 구제신청 시 심문회의 대응요령 [내부링크]

이번에는 심문회의에 들어가서 겪는 문제들을 간략히 이야기해보고자 한다. 평소 말을 잘한다고 인정받는 사람, 성격이 차분하고 조목조목 정리해서 답변을 잘하는 사람, 나름 법에 대해 일가견이 있다고 생각하는 사람 등 자격증은 없지만 자신의 능력에 대해 자부심을 가지고 심문회의에 들어가서 잘 할수 있다는 막연한 자신감을 가지는 분들이 있다. 서면작성이나 절차 등을 잘 몰라서 위임하는 것이지 사건 내용만 가지고 진행한다면 대리인이 없어도 충분히 혼자 할 수 있다고 생각하는 분들도 있다. 실제로 심문회의에 들어가서 전문가보다 더 답변을 잘하고 차분히 대응을 하는 분들도 있지만 대부분의 의뢰인들은 심문회의라는 낯선 절.......

65세 이상 근로자 실업급여의 문제점 [내부링크]

필자는 공인노무사이자 회생기업 경영지도사 자격을 보유하고 있으며, 소위 말하는 법정관리 기업의 인사관리에 대한 상당한 경험과 지식을 가지고 있다. 왠만한 사안에 대해서는 즉답을 할 수 있다고 자부하고 있던 차에 한국생산성본부 생법회 회장님의 질문을 받고는 한참을 고민하게 되었다. 고민의 핵심은 65세 이상 근로자들이 고용보험을 납부하면서도 실업급여를 받지 못하는 경우가 발생하는 제도의 모순에 있었다. 회장님의 질문을 요약하자면 다음과 같다. 여러기업에서 CRO로 근무하는 사람이 65세 전후로 취업을 하게 되었고, 어떤 회사는 65세 이전에 어떤 회사는 65세 이후에 CRO로 취업을 한 다음 65세 이전에 취업한 회사의 임.......

부당해고 수수료 안내 (근로자 착수금 0원) [내부링크]

※ 부당해고 구제신청 근로자 착수금 0원!! - 통상해고, 징계해고, 정리해고, 구두해고, 부당전보, 부당징계 등 1. 개요 손현우 노무사는 갑작스런 해고로 인해 경제적 어려움을 겪고 있는 근로자의 입장을 고려하여 착수금을 받지 않습니다. 부당해고 구제신청을 통해 근로자 승소 내지 당사자 합의가 이루어져 실질적으로 근로자가 경제적 이익을 받을 수 있는 경우에만 일정 비율의 수수료를 청구함으로써 근로자의 권익구제에 기여하고자 합니다. 2. 수수료 기준 ※ 연봉이 높은 분들의 경우 비율제로 계약하는 것이 오히려 부담이 될 수도 있으므로 협의에 의한 정액제 조정도 가능함! (1) 성공보수의 책정 - 사건 난이도, 사실관계의 복잡.......

회생기업(법정관리) 체당금 신청 시 유의점 [내부링크]

1. 체당금의 의의 및 상한액 체당금이란 국가가 기업이 도산하여 임금, 휴업수당 및 퇴직금을 지급받지 못하고 퇴직한 근로자에게 사업주를 대신하여 지급하는 임금, 휴업수당 및 퇴직금을 의미합니다. 국가가 대신하여 지급하는 관계로 근로자가 받지 못한 임금 등의 100%를 지급하는 것이 아니라 법령에서 정하는 상한선을 한도로 지급하며, "최종 3월분의 임금 또는 휴업수당 및 최종 3년간의 퇴직금 중 미지급액"과 "체당금의 상한액" 중 적은 금액을 지급하게 됩니다. <체당금 상한액> 2. 사업주의 요건 체당금은 근로자라면 누구라도 신청할 수 있는 것이 아니라 사업주가 일정한 요건을 충족해야 신청할 수 있.......

퇴사권유에 대한 답변은 신중하게 [내부링크]

"저...해고당한거 같은데 무료상담 가능할까요?" 전화기를 통해 어렵게 상담 문의를 해오는 목소리, 아마도 많은 고민끝에 내게 전화를 주신거 같다는 느낌이 들었다. 목소리로 가늠해봤을때 대략 50대 이상의 아주머니...무슨 문제인지 질문을 던졌다. 아주머니는 그동안 있었던 얘기를 10분이 넘게 설명하시면서 억울한 마음을 호소하신다. 대충 내용만 들어도 충분히 부당해고 구제신청을 통해 원직복직과 임금상당액 청구가 가능할 거 같다는 느낌이 들었다. 그런데, 아주머니의 얘기는 끝이 없이 계속되다가 마지막에 가서는 결정적인 얘기를 하신다. "회사에서 그만두라고 해서 그만둔다고 얘기를 했어요..." 부당해고.......

기업 회생절차(법정관리)와 체당금 활용의 중요성 [내부링크]

회사가 회생절차(법정관리)에 들어가면 그 회사에 소속된 근로자들의 고용이 불안해지고 그동안 일했던 임금은 받을 수 있는지, 퇴직금은 안전한지에 대한 긴장이 고조된다. 회사는 앞으로 상황이 좋아질 것이니 걱정하지 말고 업무에 전념하라고 하나 과연 회사가 다시 정상으로 돌아갈 수 있는지 근로자들로서는 알 길이 없다. 장기적인 경기침체로 경영상태가 악화되고 있는 기업이 속출하는 현 상황에서 근로자들도 기업 회생절차(법정관리)에 대한 기본적 지식을 가지고 회사 상황에 맞게 대응할 수 있는 것이 필요한 상황에 도달한 것이다. 1. 기업 회생절차 개요 2. 사직서 제출 결정의 골든타임 기업 회생절차(법정관리)는 회생개시신청.......

해외근로자의 임금체불 [내부링크]

근로기준법은 제12조에서 속지주의를 명시하면서 해외기업에 취업한 한국 근로자를 보호한다는 내용의 속인주의는 규정하고 있지 않다. 따라서 한국 근로자가 해외기업에 취업을 할 경우 적용되는 준거법을 어느나라의 것으로 할 것인가에 대해서는 원칙적으로 국제사법의 규정에 의하게 되는데, 근로계약에 대한 내용은 제28조에 별도로 규정하고 있다. 이에 따라 해외 현지법인과 근로계약을 체결한 한국근로자는 일상적으로 노무를 제공하는 나라의 법을 적용받게 되고, 만일 해외 현지법인으로부터 임금을 받지 못한다 하더라도 진정제기를 통한 구제를 받을 수 없다. 이러한 결론이 한국근로자 스스로 해외 현지법인과 근로계약을 체결하고.......

체당금 수수료 안내 [내부링크]

※ 체당금 착수금 0원, 수수료 10% 미만, 전국 처리 가능 ※ 전문가 그룹(공인노무사, 회생기업 경영지도사, 변호사)이 최상의 서비스를 제공! 1. 체당금 개요 체당금은 도산기업에서 퇴직한 근로자가 사업주로부터 임금 등을 지급받지 못한 경우에 국가가 이를 임금채권보장기금에서 지급해주는 것을 말하며, 따라서 법으로 정해진 한도 내에서 근로자가 받지 못한 임금을 국가가 대신 지급합니다. 2. 체당금 지급요건 가. 사업주 요건 - 산재보험법의 적용대상이 되는 사업의 사업주이어야 함 - 법의 적용대상 사업의 사업주가 된 후 6월 이상 당해 사업을 행하여야 함 - 체당금의 지급사유인 파산선고 등을 받았거나 도산등사실인정을 받았어.......

직위해제에 대한 부당해고 구제신청 [내부링크]

근로기준법 제23조 제1항은 『사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.』 고 규정하고 있다. 즉, 해고를 비롯한 일체의 징계에 대하여 정당한 이유를 요구하고 있으며, 동법 제28조에는 부당해고 등이 발생하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있도록 부당해고 구제제도를 마련하고 있다. 그렇다면, 취업규칙 상 징계로 규정되지 않은 직위해제에 대해서 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 할 수 있을까? 이는 근로기준법에서 규정하고 있는 "그 밖의 징벌"을 어디까지로 볼 것인가에 대한 해석의 문제이며, 결론적으로 말하자면 노동위원회는 징계의 일종으로 보.......

중앙노동위원회 가는길 [내부링크]

일요일 저녁, 심문회의를 앞두고 금요일 오후에 받은 상대방의 서면에 대한 답변서류를 준비하고자 주말을 꼬박 반납하고 집으로 향하는 길이었다. 무언가 빠진듯한 느낌이 강했지만 이미 나는 서울에서 남양주로 향하는 직행버스에 오른 뒤였다. 집에 도착해서 피곤한 심신을 회복하고자 뜨거운 물로 샤워를 하던 도중 오늘 작성한 서류를 가지고 오지 않았다는 사실이 뒤늦게 생각났다. 저녁 9시가 다되어가던 시간...짜증도 나고 서류를 다시 가지러 가야 한다는 것이 너무나도 귀찮았지만 당장 내일이 심문회의라 피할수도 없는 일이었다. 고민고민 끝에 아내랑 상의하여 일요일 밤 가족 모두 드라이브를 겸해서 사무실에 다녀오기로 했다. 그.......

기간제 교사의 퇴직금 [내부링크]

일전에 1년 계약직으로 근무한 기간제 교사의 퇴직금에 대한 글을 게재한 적이 있다. 이 글을 읽고 수많은 교사들과 교육청의 문의를 받았고, 교사들에게는 퇴직금을 지급받을 수 있는 권리를 알려주고 교육청에는 대법원 판례의 내용을 알려주면서 퇴직금을 지급하도록 안내하였다. 앞 글을 읽지 못한 분들을 위해 간략히 요약하자면, 일선 학교에서는 기간제 교사 채용 시 3.1절을 제외하고 1년간 기간제 근로계약을 체결(예 : 2015.03.02.~2016.02.28.까지 계약을 체결하는 경우)하는 경우가 많은데 이 경우 3월 1일 단 하루를 문제삼아 퇴직금을 지급하지 않겠다는 문제가 발생하였고, 대법원에서는 하루가 부족하다 하더라도 제반 상황을 종.......

부당해고 승소사례 - 사직강요의 정도 [내부링크]

1. 사실관계 (중앙2016부해3**) 근로자 A는 산업기능요원으로 군복무를 대신하여 산업체에서 근무하였는데 약 7개월의 근무기간 중 15회의 무단지각과 4회의 무단결근을 하였고, 흡연 및 근무태만 등을 이유로 5회의 시말서를 작성하였다. 회사는 근로자 A를 퇴사시키고 싶었으나 해고를 당하면 곧바로 군대에 입대를 해야하는 상황이었기에 인정을 베풀었지만, 근로자 A의 근태는 전혀 개선되지 않았다. 이에 회사는 근로자 A를 퇴사시키기로 결정하고 사직서를 작성하도록 요청하였는데 그 과정에서 약간의 강압적 분위기가 조성되었으나 근로자 A의 의사의 자유를 완전히 박탈할 정도는 아니었다. 사직서 작성 후 근로자 A는 사직서를 다시 돌.......

부당해고 구제 재심절차 유의점 [내부링크]

부당해고 구제신청에 대한 지방노동위원회의 판정에 불복하는 자는 중앙노동위원회에 재심신청을 할 수 있고, 전혀 가능성이 없는 사건을 제외하고는 재심을 신청하는 경우가 많다. 그런데 재심을 신청하는 분들은 초심 판정위원들이 잘못 알고 있어서 사건에서 패했다고 생각하고는 초심의 주장을 그대로 반복하여 신청하는 경우가 대부분이다. 과연 이러한 재심신청이 결과를 변경할 수 있을까? 우선 부당해고 구제 재심절차에 대한 규정들을 살펴보자 1. 부당해고 구제 재심신청 (노동위원회 규칙 제90조) 지방노동위원회의 판정에 불복하는 당사자는 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있고, 신청기간은 초심 판정서를 받은 날로부터 10일 이.......

부당해고 인정 시 받을 수 있는 임금의 범위 [내부링크]

통상적으로 부당해고 구제신청이 이유있다고 인정할 경우 노동위원회는 판정서에 해고가 부당함을 인정하고 원직복직을 명함과 동시에 해고기간동안 근로할 수 있었다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하도록 명시하게 된다. 그런데, 회사마다 임금체계가 다르고 상여금도 다르며, 해고를 다투는 도중에 임금이 인상될 수도 있는데 이런 경우들은 과연 "임금상당액"의 의미를 어떻게 해석해야 할까? 그리고, 부당해고를 인정받은 회사들이 「우리 회사는 포괄임금제로 되어 있고, 일을 하지 않았으니 임금 중 연장수당 등은 빼고 지급해야 합니다.」 라는 주장을 하기도 하는데 과연 이런 주장은 인정될 수 있는 내용일까? 사용자의.......

해고예고수당 위헌결정 이야기 [내부링크]

근로기준법 제35조 제3호에는 해고예고의 적용을 받지 않는 근로자로 "월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자"를 명시하고 있었으나 헌법재판소는 이를 위헌(2014헌바3)으로 결정하였고, 이로 인하여 6개월 넘게 근무하지 않은 월급제 근로자도 갑작스런 해고를 당했을 때는 부당해고 구제신청과 별도로 해고예고수당을 청구할 수 있게 되었다. 상당한 의미가 있는 이 헌법재판소 결정을 이끌어 낸 사람은 00학원에서 근무하다 갑자기 해고를 당한 영어강사였고, 영어강사가 학원에 대해 청구한 해고예고수당은 불과 140만원이었다. 영어강사는 해고예고수당에 대한 민사소송을 제기하였고 1심부터 대법원까지 모두 기각당했으며, 대법.......

부당해고 승소사례 - 수습 해고 [내부링크]

1. 사건 개요 (경기2016부해2**) 근로자는 00감정평가법인에 부동산 실사요원으로 취업을 했는데 3개월간의 수습기간이 있었다. 취업한 지 한달여만에 갑자기 법인이 어려우니 그만뒀으면 좋겠다는 통지를 받게 되었고 사회초년생인 근로자는 어떻게 대응할지 몰라서 필자에게 문의를 하였다. 회사의 퇴사 요청에 아무런 답을 하지 말고 기다려보라는 필자의 조언대로 며칠을 기다렸는데 회사는 수습기간 중인 근로자를 퇴사처리하였다. 2. 부당해고 구제신청 결과 회사는 근로자의 부당해고 구제신청이 있자 별다른 변명없이 부당해고를 인정하고 원직복직 및 해고기간동안의 임금상당액을 지급하였다. 아마도 필자가 처리한 부당해고 사건 중 유.......

부당해고 승소사례 - 정직처분 [내부링크]

1. 사실관계 (중앙2014부해8**) 대기업 H사를 다니는 A근로자는 회사의 성과급 총액과 당기순이익에 대한 정보를 계열사에 있는 업무파트너에게 문자로 전달하였다. 이로 인하여 회사에 아무런 문제가 발생하지 않았으나 회사는 이를 빌미로 영업비밀 누설이라 트집을 잡았고, A근로자의 핸드폰 내역을 제출할 것을 요청하였는데 이를 거부하자 감사방해라는 명목까지 붙여서 무급 정직 6개월이라는 중징계를 내리게 되었다. A근로자는 이 사건을 필자에게 위임하였고 회사는 법무법인 **에 위임하였는데 초심인 서울지방노동위원회에서 징계사유는 인정되나 양정이 과다하다는 이유로 부당정직으로 판정을 받게 되었다. 이에 회사가 불복하여 재.......

부당해고 승소 사례 - 정리해고 [내부링크]

1. 사건개요 (중앙2016부해8**) (주)코00 000는 근로자 4명을 정리해고를 하였는데, 근로자들의 공통점은 나이가 많은 관리직, 비노조원이라는 것이었다. 근로자들은 평생을 일해온 직장에서 갑작스레 해고통보서를 받게 되자 생계에 대한 걱정과 함께 심한 배신감을 느꼈고 필자와 한달 여간의 상담끝에 부당해고 구제신청을 하게 되었다. 초심인 충남지방노동위원회는 회사에 대하여 1) 해고회피노력을 다하지 않은 점, 2) 해고대상자 선정이 공정하지 못한 점, 3) 근로자대표에 대한 사전통보 및 성실한 헙의가 있었다고 보기 어려운 점을 들어 정리해고가 부당하다는 판정을 내렸고, 이에 대해 회사는 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 청구.......