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[건설] 시공참여자(오야지) 활용의 법적 리스크 [내부링크]

안녕하세요. 노무의 고수~ 입니다. 오야지 혹은 십장이라는 말을 한번쯤은 건설현장에서 들어 보았을 것입니다. 이는 시공참여자를 부르는 말로 2007년 「건설산업기본법」의 개정으로 현재는 건설산업기본법상 등록한 건설업자가 아니라면 공사를 수행할 수 없지만, 아직까지도 전문건설업체가 건설시공을 혼자 모두 할 수 없어 현실적으로 아직 시공참여자(오야지)가 존재하는 것이 사실입니다. 그렇다면, 시공참여자(오야지) 제도를 건설현장에서 이용하였을 경우, 어떤 리스크가 발생될 수 있을까요? 1. 시공참여자(오야지) 시공참여자(오야지)는 건설업체가 아님에도 공사 일부를 도급받는 자를 이야기 합니다. 2. 시공참여자(오야지)에게 하도급하는 경우, 건설산업기본법상의 제재 및 벌칙규정 건설산업기본법에서 "건설사업자"는 이 법 또는 다른 법률 따라 등록을 하고 건설업을 하는 자를 이야기 합니다. 만약, 공사내용에 상응하는 업종을 등록한 건설사업자에게 하도급 하지 않는 경우 건설산업기본법에서는 어떤 제한

시말서 작성요구를 거부할 수 있을까요? [내부링크]

안녕하세요. 노무의 고수~입니다. 근로자가 근로계약서의 의무를 위반하거나 직장질서를 훼손하는 경우, 회사에서 시말서를 작성하라고 하는 경우가 있는데요. 사용자의 시말서 작성 요구를 근로자가 거부 할 수 있을까요? 시말서를 작성하는 것 자체를 징계로 볼 수 있을까요? 1. 시말서 제출 요구의 정당성 근로자의 근로계약서 의무 위반이나 직장질서 훼손이 발생된 경우 사용자가 근로자에게 시말서 제출을 요구하는 경우가 있습니다. 이런 상황에서 근로자가 사용자의 제출 요구를 거부하면 사용자의 정당한 업무상 명령을 거부한 것으로 징계사유가 될 수 있습니다. [서울행법 2009.2.6, 2008구합32218] 사용자가 근로관계에서 사고나 비위행위 등을 저지른 근로자에게 시말서 제출을 요구하거나 또는 취업규칙 등에 징계처분을 당한 근로자로 하여금 시말서를 제출하도록 규정되어 있는 경우, 시말서를 제출하지 않는 행위는 그 자체가 사용자의 업무상 정당한 명령을 거부한 것으로서 징계사유가 될 수 있다. 그

부당해고 구제신청의 기산일 [내부링크]

안녕하세요. 노무의 고수~ 입니다. 사용자로 부터 부당하게 해고를 당한 경우 어떤 조치를 취할 수 있을까요? 근로기준법 제23조에 따르면 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없는 인사명령 (해고, 휴직, 정직 등)을 할 수 없습니다. 해고의 정당성을 판단하는 요건으로는 크게 사유와 양정, 절차가 있습니다. 해고가 정당하려면 사회통념상 근로관계를 유지 할 수 없을 정도의 사유여야 하는데, 이는 구체적인 사실관계에 따라 판단되기 때문에, 일률적으로 규정하기는 어려우므로, 전문가의 판단을 받아 보시는 것을 추천 드립니다. 하지만, 해고의 절차적 요건인 근기법 제27조의 서면통지를 위반하는 경우에는 사유와 양정의 정당성과 무관하게 부당한 해고로 판단 됩니다. 1. 부당해고 구제신청기간 근로자는 해고가 부당하다고 판단되면, 사업장 관할 노동위원회에 신고를 할 수 있습니다. 이때, 주의해야 할 점은 부당해고 구제 신청은 해고가 있었던 날로부터 3개월 이내에 신청해야 합니다. 근로기준법 제28조 (

해고예고의 예외 (Feat. 근로자의 귀책사유) [내부링크]

안녕하세요.노무의 고수~입니다. 근로기준법 제26조 해고예고 조항은 사업장의 상시근로자 수가 5인 미만인지 여부와 상관없이 적용되는 조항으로, 사업장에서 근로자를 해고하려면 30일 전 해고예고를 하거나 30일 분의 통상임금을 지급해야 합니다. 해고예고 방법에 대한 내용은 아래 포스팅을 참조 하세요. 해고의 예고 방법에 대한 모든 것 안녕하세요. 노무의 고수~ 입니다. 사용자의 일방적인 의사로, 즉 해고로 인해 근로자와의 근로관계가 종... blog.naver.com 하지만, 근로자가 귀책사유가 있어서 해고를 하는 경우임에도 해고예고의무를 지켜야 할까요? 1. 해고예고의 예외 앞선 포스팅에서도 이야기 드린 것 처럼, 근로기준법 제26조에서는 ① 근로자의 계속근로기간이 3개월 미만이거나, ② 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우이거나, ③ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당

무단결근과 해고의 정당성 [내부링크]

안녕하세요.노무의 고수~입니다. 회사와 상담을 진행하다 보면 종종 이런 질문을 받곤 합니다. "무단 결근 몇 일이면, 해고가 정당한가요?" 해고와 관련하여 근로기준법 제23조 제1항에서는 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다."라고만 명시되어 있어, 무단 결근 몇일이 해고의 정당한 사유인지에 대해서 의문점을 가질 수 있습니다. 먼저, 무단결근을 한 경우 해당 일수가 취업규칙 등에서 정한 해고사유에 해당하는지 여부를 살펴보고, 취업규칙 등에 구체적인 징계사유가 규정되어 있지 않다면, 그 정당성의 판단은 근로기준법 제23조의 해고의 정당성 판단의 해석 일반으로 판단해야 합니다. 결국, 무단결근과 해고에 대한 판례들을 바탕으로, 이에 대해 판단해 보는 것이 합리적이라고 생각되어 집니다. 1. 무단결근을 정당한 해고사유로 인정한 사례 그 동안 판례에서는 연속 3일 무단결근(대법원90다15631, 1991.3.27.)과 5일

시용기간 이후 본채용 거부 (해고)의 정당성 요건 (feat. 시용과 수습의 구분) [내부링크]

안녕하세요. 노무의 고수~ 입니다. 근로자를 채용하고 근로계약서를 작성할 때, 많은 사업장에서 업무적격성 등을 판단하기 위해 시용 혹은 수습기간을 계약서에 반영하고 있습니다. 또한, 시용 혹은 수습기간 중 또는 만료 시 계속근로가 부적합하다고 인정될 때에는 본 채용을 거부할 수 있다는 문구를 함께 기재하는 데요. 그렇다면, 시용 혹은 수습은 무엇이고, 그 기간 동안에는 자유롭게 근로관계를 종료해도 되는 걸까요? 1. 시용의 정의 (feat. 수습) '시용'은 본채용 또는 근로계약을 확정하기 전에, 일정기간을 설정하여 그 기간 내의 근무상황 등을 고려하여 근로자의 직업적성과 업무능력을 판단하려는 일정한 기간을 의미합니다. '시용'과 '수습'은 개념적으로 구분되지만 실무적으로는 혼용하여 사용되고 있으며, 업무적격성 평가를 거치게 되어 있다면, 수습을 '시용'으로 해석하고 있습니다. * 수습기간 : 정식채용 후에 근로자의 직업능력의 양성교육을 목적으로 하는 기간 [서울고법 2012.11.

징계의 종류 "감급"의 최대한도 (feat. 근로기준법) [내부링크]

안녕하세요. 노무의 고수~ 입니다. 근로자가 직장질서 침해행위를 하는 경우, 사업장에서는 내부 규정에 따라 징계를 하는데요. 이때 우리 근로기준법에서는 징계에 관한 내용을 구체적으로 기술하고 있지 않으며, 단지 근로기준법 제23조 제1항에서 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징법을 하지 못한다."라고만 명시하고 있습니다. 그럼에도 불구하고, 징계의 종류 중 하나인 "감급"에 대해서는 구체적인 제한을 두고 있어, 오늘은 근로기준법에 따른 감급의 제한 범위에 대해서 알아보도록 하겠습니다. 1. "감급"의 정의와 근로기준법의 제재 규정 감급은 징벌적 제재의 일종으로, 임금의 일부를 감액하는 것 입니다. [근로개선정책과-3035, 2011.9.19] '감급의 제재'라 함은 취업규칙에서 근로자의 복무규율 위반에 대하여 정한 징벌적 제재의 일종으로서, 근로계약 관계가 존속하고 종래의 직무에 따라 근로를 제공하는 것을 전제로 근로제공의 대가로 근

[근로기준법] 어떤 경우에 무단결근이 될 수 있을까요? [내부링크]

안녕하세요. 노무의 고수~ 입니다. 빈번한 무단결근은 정당한 해고 사유가 될 수 있는 사항 중 하나인데요. 이와 관련한 자세한 내용은 아래 포스팅 참고하시기 바라며, 무단결근과 해고의 정당성 안녕하세요.노무의 고수~입니다. 회사와 상담을 진행하다 보면 종종 이런 질문을 받곤 합니다. "무... blog.naver.com 그렇다면, 실무적으로 어떤 경우에 무단 결근에 해당되는지 알아보도록 하겠습니다. 1. 무단결근 '결근'은 근로자가 소정근로일에 근로를 제공하지 않는 것을 의미하며, '무단결근'이란 소정근로일에 정당한 사유나 사용자의 승인없이 사업장에 출근하지 않는 행위를 말합니다. 무단결근은 기본적인 근로제공의무를 이행하지 않음으로써 근로계약 중 지켜야 하는 근로자의 성실의무를 위반하며, 노사간의 신뢰관계를 무너뜨리는 행위라고 볼 수 있는데요. 그렇다면, 어떤 경우에 무단결근이라고 볼 수 있을까요? 2. 취업규칙 등 규정이나 관행을 따른 절차를 이행하지 않는 결근의 경우 취업규칙 등

[근로기준법] 횡령의 해고의 정당성 [내부링크]

안녕하세요. 노무의 고수~ 입니다. 회사 내에서 횡령이 발생될 경우, 금액과 상관없이 정당한 해고사유가 될 수 있을까요? 법원의 판단경향을 형법상 업무상 횡령죄 성립과 같이 금액이 적다고 징계해고사유로 불인정되지는 않는 것으로 판단하고 있습니다. [대법원1990.11.23.선고 90다카21589 판결] 횡령은 범죄행위로서 그 액수가 적다하여 그 사실만으로 비행의 정도가 낮다고 평가 할 수 없다. 또한 원고의 비위사실 대부분이 업무집행의 편의를 위한 것인지 원고 개인의 이익을 도모한 것이 아니라고 하는 사유를 들고 있으나 기록에 의하면 원고가 제품을 정당한 절차를 거치지 아니하고 창고 밖으로 유출한 것은 감사에 대비하여 제품의 장부상수량과 살제 재고량의 차이를 은폐하기 위한 것으로 보이고, 미수금 카드를 임의로 정정한 것은 영업소장으로서 장부보관책임 불이행을 은폐하기 위한 것이지 업무집행의 편의를 위한 것으로 보이지 아니한다.....원고가 횡령금의 일부를 판촉비에 사용하였고, 이 사건