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[다현로앤컨설팅] 경업금지 약정서를 작성한 경우 이직 후 해당 근로자의 약정서 위반행위를 이유로 추후 손해배상청구가 가능한가요? [내부링크]

안녕하세요! 다현로앤컨설팅입니다. 오늘 알아볼 내용은 경업금지 약정에 관한 것인데요, 경업금지 약정이란 사용자의 영업비밀을 보호하기 위해 퇴직 후 일정 기간 동안 경업을 금지하는 약정을 의미합니다. 최근에 이러한 경업금지 약정이 실제 유효한 효력을 가지고 있는지, 그로 인해 근로자를 구속할 수 있는지에 관해 분쟁이 늘어나고 있는 추세입니다. 그동안 회사에서는 영업비밀 해당 여부나 근로자에 대한 보상(대가) 조치없이 회사에 유리한 내용이 담긴 경업금지 약정을 입사서류에 포함하여 작성해 온 경향이 있고, 근로자들도 회사의 요구에 따라 경업금지 약정서를 관행적으로 체결해 왔습니다. 하지만 경업제한의 기간이나 지역, 대상 직종 등이 광범위하고 포괄적으로 설정되어 작성된 약정서들이 많다 보니 퇴사 후 근로자들이 소송을 제기하거나 약정서를 위반하여 경업을 하다가 소송을 당하는 경우가 빈번해졌습니다. 이에 대해 법원은 원칙적으로는 사용자와 근로자 간에 체결된 경업금지 약정은 유효할 수 있다고 보

[다현로앤컨설팅] 불법파견 또는 위장도급 여부를 판단하는 기준은 무엇인가요? [내부링크]

안녕하세요~ 다현로앤컨설팅 노무법인입니다! 오늘 알아볼 내용은 불법파견 또는 위장도급 여부를 판단하는 기준에 대한 것입니다! 최근 기업에서는 인건비 절감 및 경영 효율화 등의 사유에 기반하여 특정 사업 영역 또는 공정 일부분을 도급 또는 아웃소싱의 형태로 외주화하는 사례가 늘고 있습니다. 진정한 도급의 경우에는 그 업무와 관련된 전 과정과 결과물의 완성이 모두 도급계약을 체결한 협력업체의 독자적인 결정권하에 이루어지지만, 실무적으로는 그 일부 또는 전체 과정에서 원청의 직·간접적인 지휘·명령이 존재하는 경우가 많아 ‘불법파견’ 또는 ‘위장도급’을 둘러싼 분쟁이 자주 발생하고 있습니다. 파견법 제2조 제1호에는 ‘근로자파견’에 대한 정의가 규정되어 있고, 동 규정의 ‘근로자 파견’에 해당하는지는 근로자와 고용계약을 체결한 파견사업주 등(파견사업주, 수급인, 수임인 등)이 사업주로서의 실체를 갖추고 있는지를 먼저 판단하며, 그 결과 사업주로서의 실체가 인정되지 않으면 사용사업주 등(사용

[다현로앤컨설팅] 인턴기간이나 수습기간을 설정한 경우, 기간 만료 시 정식채용을 하지 않고 계약을 종료하면 문제가 될까요? [내부링크]

안녕하세요~ 다현 로앤컨설팅 노무법인 입니다! 회사는 정식채용 전에 근로자의 업무능력이나 근무태도, 구성원들과의 조화 등 여러 가지 사유를 판단하기 위해 인턴기간이나 수습기간이라는 명칭 하에 회사 적응 기간 혹은 채용 전 평가기간을 설정하기도 합니다. 외국계 기업 헤드쿼터의 인사담당자들이 가장 수긍하지 못하는 사항이 바로 수습기간과 관련된 내용입니다. 인턴십의 유연성에 익숙한 해외의 인사담당자들은 정식채용을 전제로 하는 한국의 수습제도와의 차이점을 쉽게 구별하지 못합니다. 비단 외국계 기업뿐만 아니라, 한국기업의 인사담당자들 역시 “수습기간에는 해고가 자유롭다”라는 잘못된 법적지식을 가지고 있는 경우가 많습니다. 국내에서 상당수의 회사는 1년의 근로계약기간을 설정하거나 혹은 기간의 정함이 없는 정규직 근로계약서를 작성하면서 (다시 말해, 수습기간보다 더 긴 근로계약기간을 설정하면서) 동시에 근로자의 수습 및 사용 기간은 3개월로 하고, 그 기간 동안 '근로자의 업무수행능력, 근무태도

[다현로앤컨설팅] 2024년 최저시급 및 장시간 근로자 최저시급 미달 여부 확인 방법을 알아봅시다! [내부링크]

안녕하세요! 다현 로앤컨설팅 노무법인입니다~ 24년의 첫 번째 달도 어느새 많이 지났습니다. 오늘은 새해를 맞이하여 2024년 최저임금에 대해 간략히 알아보고, 장시간 근로하시는 근로자의 경우 최저임금 미달 여부를 확인하는 방법에 대하여 포스팅 해 보도록 하겠습니다. 2024년 최저시급은 9,860원입니다. 2023년 대비 2.5% 인상되었습니다. 1일 8시간, 1주 40시간을 근로하는 월급제 근로자(소정근로시간 209시간)의 경우 최저 월급은 2,060,740 원입니다. *월 209시간 계산 방법 : (주 40시간 + 유급 주휴시간 8시간) * 4.345(평균 주 수:365/12/7) 또한 2023년까지는 현금성 복리후생비 및 정기상여금의 일부만 최저임금에 산입되었는데, 2024년부터는 현금성 복리후생비 및 정기상여금 전액이 최저임금에 산입됩니다! 구분 2023년 미산입 비율 2024년 미산입 비율 정기 상여금 5% 0% 현금성 복리후생비 1% 0% 1일 8시간, 주 40시간 근무

[다현로앤컨설팅] 수습기간 중인 근로자에 대하여도 해고 예고를 해야 하나요? (근로기준법 제26조) [내부링크]

안녕하세요! 다현로앤컨설팅 노무법인입니다. 사용자는 근로기준법 제26조에 의해, 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30전에 예고를 하지 아니하였을 대에는 30일 분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재 · 사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 노동관계법상 수습기간의 길이에 대하여는 규정하고 있는 바 없으므로, 수습기간은 직무의 성질을 감안하여

[다현로앤컨설팅] 권고사직과 해고의 구별기준은 무엇인가요? [내부링크]

안녕하세요~ 다현 로앤컨설팅 노무법인입니다!! 오늘은 권고사직과 해고를 구별하는 기준이 무엇인지에 대하여 함께 알아보겠습니다. 1. 해고 '해고'가 발생할 경우 근로자의 근로의사에 반하여 사용자의 일방적 의사표시로 근로관계가 종료되어 근로자의 처우 및 생계에 현저한 불이익이 발생하게 되므로, 근로기준법은 제23조에 의하여 ‘정당한 이유 없이 해고하지 못한다’고 정하여 부당한 해고를 금지하고 있습니다. 해고의 ‘정당한 이유’에 대하여 판례는 ‘사회통념상 근로계약을 유지시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우' (대법원 1992.4.24. 91다17931)로 해석합니다. 또한 해고예고 및 해고의 서면통보, 절대적 해고 제한기간 등을 규정하여 근로자의 예기치 못한 해고의 발생을 예방하고 있습니다. 정리해고의 경우에도 근로기준법 제24조에 사전적 절차를 명시하여 해고의 요건을 엄격히 하고 있습니다. 부당해고는 노동위원회의 부당해고 구제절차 또는 법원의 소송 대상이 되는데

[다현로앤컨설팅] 사직서를 이미 제출한 근로자가 추후 진정으로 사직을 원하지 않았다고 할 경우 퇴직이 무효로 될 수 있나요? [내부링크]

안녕하세요! 다현 로앤컨설팅 노무법인입니다. 사직서를 이미 제출한 근로자가 추후 진정으로 사직을 원하지 않았다고 할 경우 퇴직이 무효로 될 수 있을까요? 근로자가 사직서를 제출하여 퇴직처리가 완료되었음에도 불구하고, 근로자 측에서 해당 사직서 제출이 본인의 진정한 의사가 아니었다(비진의 의사)고 주장하며 철회를 요구하였다면, 회사에서 해당 근로관계 종료 사실을 무효로 하여야 하는지 여부가 문제됩니다. 우리 근로기준법에서는 해당 내용을 규율할 수 있는 법령이 없기 때문에 법원과 노동부는 민법 제107조 진의 아닌 의사표시에 관한 법령을 통하여 해당 사항들을 처리하고 있습니다. 근로자가 사직서를 제출한 대부분의 경우에는 근로자의 진정한 의사가 무엇인지에 관계없이 사직의 효력이 발생하여 근로관계가 종료되고 있습니다만, 강압이라고 볼 수 있을 정도의 사용자 측의 사직 종용에 따라 근로자가 마지못해 사직서를 제출한 경우이거나, 회사의 경영상 어려움으로 인하여 심기일전의 모습을 보여 주기 위해

[다현로앤컨설팅] 사직서 제출 없이 퇴사 후 근로자가 해고를 당했다고 주장하는 경우, 해당 사안에 대한 입증책임은 누구에게 있나요? [내부링크]

안녕하세요! 다현 로앤컨설팅 노무법인입니다. 사직서 제출 없이 퇴사 후 근로자가 해고를 당했다고 주장하는 경우, 해당 사안에 대한 입증책임은 누구에게 있을까요? 사직서가 제출된 경우에는 사직의 의사표시가 존재함이 명확하지만, 사직서나 해고통지서가 없는 경우 사직인지 해고인지를 둘러싸고 분쟁이 발생합니다. 실제로 노동위원회에서 접수 · 처리되는 상당 부분의 분쟁사건에서 상당수의 근로자들은 자신이 구두상 해고를 통보 받았고, 사용자가 해고서면통지 의무를 이행하지 않았기 때문에 부당해고라고 주장합니다. 반면, 사용자는 자신이 근로자를 해고한 것이 아니라 근로자가 자발적으로 사직한 것이다 혹은 합의해지로 근로관계가 종료되었다고 주장합니다. 우선, 위 주장에 대한 입증책임과 관련하여서는 사안별로 입증책임을 지는 주체가 달라지기는 하지만, 비교적 약자의 지위에 있는 근로자에게 유리하도록 사용자가 자진사직이라는 점을 입증해야 한다는 것이 더욱 주도적인 판례경향입니다. 입증책임과 관련한 대표적인

[다현로앤컨설팅] 노동청 진정과 고소는 어떻게 구별 할 수 있나요? [내부링크]

안녕하세요! 다현 로앤컨설팅 노무법인입니다. 노동청에 가장 빈번하게 접수되는 민원사건의 종류는 임금체불 사건입니다. 임금을 지급받지 못한 근로자는 자신이 근무했던 사업장이 있는 관할 지방고용노동관서에 진정 또는 고소를 진행할 수 있습니다. ‘진정’이란 노동부 근로감독관에 대하여 사용자의 근로기준법 위반사항을 알리고 체불임금을 지급받을 수 있도록 조치를 취해 달라고 요구하는 의사표시입니다. 반면에 ‘고소’는 사용자를 근로기준법 위반으로 처벌해 달라고 요구하는 것을 말합니다. 즉 진정과 고소의 결정적인 차이는 사용자가 형사처벌을 받기를 원하는지 여부에 있습니다. 근로자의 목적이 회사 대표이사의 처벌보다는 밀린 임금을 받고자 하는 경우가 많고, 절차상 진정사건 처리기간이 고소사건의 처리기간보다 짧기 때문에 진정을 제기하는 것이 일반적입니다. (물론 진정사건이라 할지라도 사업주의 불출석 등 부득이한 사유가 있는 경우 집무규정상 처리 기간을 1회 연장할 수 있기 때문에 50일 이상 소요되는

[다현로앤컨설팅] 퇴직금을 연봉에 포함하여 지급하는 것이 가능한가요? [내부링크]

안녕하세요 다현로앤컨설팅 노무법인입니다! 오늘 알아볼 내용은 퇴직금을 연봉에 포함하여 지급하는 것이 가능한지 에 대해서 입니다. 근로자퇴직급여보장법 시행령 제3조에서는 주택 구입 등 근로자의 퇴직금 중간정산 허용 사유를 제한적으로 규정하고 있으며, 퇴직연금제도를 도입하지 않은 사업장에서는 근퇴법 제8조상 퇴직금제도의 적용을 받게 됩니다. 근로자퇴직급여보장법 제8조(퇴직금제도의 설정 등) ① 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 퇴직금은 몇 가지 예외적인 중간정산 사유를 제외하고는 근로자가 퇴직한 이후에 비로소 그 청구권 및 지급 의무가 발생하는 바, 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정하였다면, (퇴직금 분할 약정) 그 약정은 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는

[다현로앤컨설팅] 사업장에서 갖춰야 할 비상상황 대응 매뉴얼 작성에 대한 모든 것(사업장 비상상황 대비 가이드라인) [내부링크]

안녕하세요! 다현로앤컨설팅 노무법인입니다. 최근 고용노동부는 <사업장 비상상황 대비 가이드라인>을 배포하여 각 사업장에서 비상조치 매뉴얼 제작 시 참고할 기본 원칙을 제시하였는데요. 중대재해처벌법에서도 비상상황에 대비한 예방 매뉴얼 구축과 이행점검 의무를 부과하고 있는 만큼 오늘은 이에 대해 자세히 살펴보도록 하겠습니다. 비상상황이란? 비상상황이란, 뜻밖의 위험하고 긴급한 상황이라는 뜻이겠죠. 이를 ‘산업안전’의 측면에서 좀 더 자세히 풀어보면 이렇습니다. 1) 추락, 부딪힘, 끼임, 화재 등으로 사상자가 발생한 상황 또는 발생할 우려가 있는 상황 2) 사상자의 발생 및 중대재해로 이어질 가능성이 높은 상황 3) 사업장 내외의 인적, 물적 피해를 줄 수 있는 상황 으로, 노사 모두가 초기에 신속히 대응하는 것이 매우 중요하다고 할 수 있겠습니다. 비상상황 대응 준비사항 이러한 비상상황에 대비하여 노동부는 다음의 세 가지 원칙을 제시하고 있습니다. ① 근로자의 생명 보호를 최우선 사항

[다현로앤컨설팅] 기업의 합병, 영업양도, 기업분할 시 고용승계 관련하여 문제가 되는 사항들은 어떤 것들이 있나요? [내부링크]

안녕하세요! 다현 로앤컨설팅 노무법인입니다. 기업의 합병, 영업양도, 기업분할 시 고용승계 관련하여 문제되는사항들은 어떤 것들이 있을까요? 합병과 달리 영업양도와 기업분할의 경우 그로 인한 고용승계에 대하여 직접적으로 정하고 있는 구체적 법규정은 현재 존재하지 않기 때문에 대법원 판례 법리를 기준으로 고용승계에 관한 문제를 판단할 수 있습니다. 좀 더 자세히 알아보겠습니다. 기업의 M&A와 관련한 주요 HR 이슈는 인력조정을 통한 리스트럭처링이라 할 것이고 이는 법적으로 고용승계의 범위와 맞닿아 있습니다. 합병은 법적성질이 포괄적 승계에 해당되어 고용승계가 당연히 이루어지는 반면, 영업양도의 경우 고용승계에 대하여 직접적으로 정하고 있는 구체적 법규정이 존재하지 않습니다. 영업양도란, 영업목적에 의해 조직화된 일체, 즉 인적·물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 행위 (대법원 1991.8.9. 선고 91다15225)를 말하는데, 영업양도로 인정되기 위해서는 ‘영업의

[다현로앤컨설팅] 위협적 언행도 직장 내 괴롭힘에 해당할까요? (주방 총책임자의 직장 내 괴롭힘? 실제사례로 알아봅시다) [내부링크]

안녕하세요. 외국계기업 전문 다현로앤컨설팅 노무법인입니다! 최근 기업의 업종, 규모를 가리지 않고, 직장 내 괴롭힘 신고 사례가 급증하고 있습니다. 근로기준법 제76조의3 제2항에 따라 사용자는 사실인지 및 신고 접수에 따라 객관적인 조사를 실시하여야 할 법적 의무를 갖고 있어, 다현로앤컨설팅 노무법인에서도 다양한 사건을 수행하고 있습니다. ‘회사’와 ‘직장’은 친밀한 유대관계를 유지하는 경우보다는 적정한 선을 지키며 사회적인 인간관계를 형성하는 공간인 만큼, 직장 내에서 평소 욕설이나 위협적인 언행을 일삼는 직장동료가 있는 경우 이에 대해 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있는지 궁금증이 생기기 마련입니다. 이에 대해 업무상 적정범위를 넘었는지가 중요 쟁점에 해당하지만, 당시 회사의 상황 및 업무 보고체계, 신고인과 피신고인의 진술 일치 여부, 동 조사기간 내에 간접증거를 통한 정황 등 여러가지를 고려하여 당해 행위에 대해 판단하게 됩니다. 오늘은 다현로앤컨설팅 노무법인에서 실제 수행한

[다현로앤컨설팅] 인력감축 시 해고회피 노력의 일환으로 희망퇴직은 필수 절차인가요? 감축 대상자 선별의 합리성, 공정성을 갖추기 위한 방법은 무엇인가요? [내부링크]

안녕하세요! 다현 로앤컨설팅 노무법인입니다. 회사가 어려워 인력감축을 피할 수 없다면 '해고 회피 노력'이 선행되어야 그 정당성을 인정받을 수 있습니다. 인력감축 시 해고회피 노력의 일환으로 희망퇴직은 필수 절차인지, 감축 대상자 선별의 합리성, 공정성을 갖추기 위한 방법은 무엇인지 함께 알아보도록 하겠습니다. 1. 해고회피 노력 해고회피의 노력으로 예를 들수있는 경우는 ‘경영방침이나 작업방식의 합리화를 통한 비용의 절감, 신규채용의 금지, 배치전환 등의 노동력 이동방안, 하도급의 해약을 통한 자기기업의 노동력 활용, 일시휴직, 희망퇴직의 활용, 임원수당의 삭감조치, 임원용 차량의 미교체 및 반납등불요불급한 비용의 삭감, 접대비 절약, 조업단축, 부분휴업, 임금삭감 등’이며 사용자가 해고범위를 최소화하기 위해서 가능한 모든 조치를 취하였다는 사실을 주장 및 입증하여야 합니다. 물론, 사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피 노력의 방법과 정도는 확정적, 고정적인 것은

[다현로앤컨설팅] 공공기관에서의 폭언, 욕설, 지위 남용? 실제 사례로 알아보는 직장 내 괴롭힘(사실관계 입증의 중요성! 직장 내 괴롭힘 조사의 첫 단계) [내부링크]

안녕하세요! 외국계 기업 전문 다현로앤컨설팅 노무법인입니다. 직장 내 괴롭힘 조사는 기업질서 유지, 피해 근로자 등을 보호하기 위해서 지체없이 그 조사가 이뤄져야 하지만, 무엇보다도 직장 내 괴롭힘 조사에서 가장 중요한 목적이자 가장 잘 준수되어야 할 요소는 바로 객관적이고 공정한 조사의 수행입니다. 다현로앤컨설팅 노무법인에서도 많은 직장 내 괴롭힘 사건을 수행하고 있지만, 당해 행위 양상, 양태 및 당해 발언이 조직 개편이나 내부 검토에 따른 변화와 맞물린 상황이었는지 등을 아울러 판단해야하기 때문에, 어느 일방의 주장만을 듣고 직장 내 괴롭힘 여부를 판단하기에는 어려움이 있습니다. 표면적으로는 개인 간 다툼으로 보일지라도 여러 사실관계를 바탕으로 업무에 대한 부담, 업무 지연 및 소통 왜곡 등으로 인해 사건으로 비화 되기도 합니다. 즉, 가장 중요한 것은 진술과 증거 자료를 통한 명확한 사실관계의 입증이라고 하겠습니다. 비슷한 주장을 바탕으로 조사가 이뤄진 사건에서도 사실관계의

[다현로앤컨설팅] 근로자의 개인정보를 회사의 재량으로 범위 제한 없이 수집 및 활용할 수 있나요?(근로자개인정보, 사업장 CCTV, 회사 내 CCTV) [내부링크]

안녕하세요! 다현로앤컨설팅 노무법인입니다. 오늘은 근로자 개인정보의 수집 및 활용에 관하여 알아보겠습니다! 그렇다면 우선 개인정보보호법에 대해 알아보아야 할텐데요. 개인정보보호법은 개인정보의 처리 및 보호에 관한 사항을 정함으로써 개인의 자유와 권리를 보호하고, 나아가 개인의 존엄과 가치를 구현함을 목적으로 2014년에 제정되었습니다. 법에서 정의하는 “개인정보”란 살아 있는 개인에 관한 정보로서 성명, 주민등록번호 및 영상 등을 통하여 개인을 알아볼 수 있는 정보를 말합니다. (해당 정보만으로는 특정 개인을 알아볼 수 없더라도 다른 정보와 쉽게 결합하여 알아볼 수 있는 것을 포함한다.) 동법 제3조 개인정보 보호원칙에 따라 개인정보처리자는 개인정보의 처리목적을 명확하게 하여야 하고 그 목적에 필요한 범위에서 최소한의 개인정보만을 적법하고 정당하게 수집하여, 그 목적 외의 용도로 활용되지 않도록 안전하게 관리하여야 하는 의무를 부담합니다. 또한, 개인정보처리자는 보유 기간의 경과,

[다현로앤컨설팅] 상대방 동의없는 녹음, 증거로 내도 될까요?(무단 녹취, 녹취 활용 가능?) [내부링크]

안녕하세요! 외국계기업 전문 다현로앤컨설팅 노무법인입니다. 최근 급증하고 있는 직장내괴롭힘 신고 외에도, 근로자와 사용자가 부당해고를 다투는 분쟁이 계속해서 늘고 있습니다. 지난 27일 중앙노동위원회에 따르면 올해 1~8월 노동위원회에 접수된 해고 분쟁사건만 3,222건이라고 하는데요! 이러한 사건들을 진행할 때 제출되는 증거 중 다수를 차지하는 것이 바로 녹취록입니다. 상대방이 동의하지 않았음에도 당사자끼리 나눈 대화를 몰래 녹음하는 것이 법적으로 문제가 되지는 않을까요? 직장 내 괴롭힘 및 부당해고 전문 다현로앤컨설팅 노무법인과 함께 살펴보겠습니다. 형사처벌 문제 통신비밀보호법은 공개되지 아니한 타인 간의 대화를 녹음 또는 청취하는 사람을 형사처벌 하고 있습니다. (통신비밀보호법 제16조 제1항 제1호, 제3조 제1항) 또한 이러한 방법으로 습득된 증거는 재판 또는 징계절차에서 증거로 사용할 수 없다고 규정하고 있습니다. (같은 법 제4조) 자신이 당사자로 참여해 나눈 특정인과의

[다현로앤컨설팅] 포괄임금제를 도입하는 경우, 연차유급휴가 미사용수당도 임금에 포괄하여 산정, 지급하면 별도의 휴가를 부여하지 않아도 되나요? [내부링크]

안녕하세요! 다현로앤컨설팅 노무법인입니다. 오늘은 포괄임금제에 대하여 함께 알아보겠습니다. 포괄임금제란, 근로 형태나 업무 성질상 추가 근무수당을 정확히 집계하기 어려운 경우 노사 합의로 연장·야간·휴일수당을 미리 정해 급여에 포함시켜 일괄지급하는 임금제도입니다. 포괄임금제를 도입하는 경우, 연차유급휴가 미사용수당도 임금에 포괄하여 산정하고 지급하면 별도의 휴가를 부여하지 않아도 될까요? 원칙적으로 연차유급휴가 미사용수당은 근로기준법 제60조제7항에 따라 연차유급휴가의 발생일로부터 1년의 사용기간 동안 연차유급휴가 사용촉진에도 불구하고 미소진 시 미사용 수당 청구권이 발생됩니다. 대법원은 “연월차휴가수당이 근로기준법에서 정한 기간을 근로하였을 때 비로소 발생하는 것이라 할지라도 당사자 사이에 미리 그러한 소정기간의 근로를 전제로 하여 주휴수당이나 연월차휴가수당을 일당임금이나 매월 일정액에 포함하여 지급하는 것이 불가능한 것이 아니며, 포괄임금제란 각종 수당의 지급방법에 관한 것으로서

[다현로앤컨설팅] 연장, 야간, 휴일근로에 대하여 임금 지급 대신 휴가를 부여하는 것이 가능한가요? [내부링크]

안녕하세요! 다현로앤컨설팅 노무법인입니다. 오늘은 연장, 야간, 휴일근로에 대하여 임금 지급 대신 휴가를 부여하는 것이 가능한지 함께 알아보겠습니다. 근로자와 사용자의 임금과 휴가에 대한 선택의 폭을 넓혀 주고 실 근로시간 단축에 기여할 수 있도록 하기 위해 근로기준법 제57조(보상 휴가제)에서는 사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 따라 연장근로, 야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금 지급 대신 휴가를 줄 수 있도록 규정하고 있습니다. 근로기준법 제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 따라 제56조에 따른 연장근로 · 야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다. 근로기준법 제56조에 따라 연장근로, 야간근로 및 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 하므로, 보상휴가제를 통해 근로자에게 유급휴가로 보상해야 할 부분은 연장근로, 야간근로 및 휴일근로시간과 그에 대한 가산시간까지 포함하여

[다현로앤컨설팅] 연차휴가사용촉진제도는 무엇이며, 해당 제도를 운영할 때 적법한 절차 및 유의할 점이 있나요? [내부링크]

안녕하세요! 다현로앤컨설팅 노무법인입니다. 오늘은 연차유급휴가와 연차휴가사용촉진제도에 관해 알아보려고 합니다. 연차유급휴가는, 근로기준법 제60조제7항에 따라 발생일로부터 1년의 사용 기한 동안 행사하지 않으면 소멸되는 것이 원칙이나, (계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 연차휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간) 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 연차유급휴가 미사용수당으로 정산하여 지급되어야 합니다. 다만, 근로기준법 제61조에 의거, 사용자가 근로자의 연차유급휴가 사용기한이 끝나기 6개월 전과 2개월 전 두 번(최대 네 번)에 걸쳐 (1년 미만 근로자 연차휴가에 대하여는 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전과 1개월 전) 연차유급휴가 사용을 서면으로 촉진하는 연차유급휴가 사용촉진제도를 시행했음에도 불구하고 사용하지 않은 연차유급휴가는 소멸되어 연차유급휴가 미사용수당 지급 의무가 면제됩니다. 연차유급휴가 사용촉진제도는 과거 근로기준법 제60조제1항 및 제4

[다현로앤컨설팅] 상여금, 경영성과금 등 각종 인센티브도 퇴직금 계산 시 반영해야 하나요? [내부링크]

안녕하세요 다현로앤컨설팅 입니다! 오늘은, 상여금, 경영성과금 등 각종 인센티브도 퇴직금 계산 시 반영해야 하는지에 대하여 함께 알아보겠습니다. 회사에서 해당 연도에 대한 경영성과에 따라 연말 또는 연초에 경영성과급을 근로자에게 지급하는 경우, 이 지급 시기에 맞물려 퇴사하는 직원의 퇴직금 산정과 관련하여 경영성과급의 평균임금 해당 여부가 종종 문제됩니다. 각종 성과급이나 포상, 수당 지급 시 평균임금 또는 통상임금에 해당하는지 판단하기 위해서는 그 명칭과 형식보다는 실제의 지급형태를 기준으로 판단하여야 하는 바, 실제 지급액의 성격에 따라 차이가 납니다. 어떤 금품이 계속적 · 정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급 사유의 발생이 불확정하고 일시적으로 지급되는 것은 임금으로 보기 어렵습니다. 단체협약 또는 취업규칙에서 근로조건의 하나로서 전 근로자에게 일률적으로 지급하도록 명시되어 있는 정기상여금은 (예시: 기본

[다현로앤컨설팅] 퇴직금제도나 퇴직연금제도는 반드시 실시해야만 하나요? [내부링크]

안녕하세요! 다현 로앤컨설팅 노무법인입니다. 오늘 알아볼 내용은 퇴직금제도나 퇴직연금제도는 반드시 실시해야만 하는지에 대한 내용입니다! 근로자퇴직급여 보장법은(이하 근퇴법) 근로자들이 안정적으로 은퇴 후 소득을 확보할 수 있도록 기존의 근로기준법 제34조에 규정되어 있던 퇴직금제도에 더하여 퇴직연금제도를 포함하는 퇴직급여제도로 확대 · 개편하는 내용을 담아 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되도록 2005년에 제정되었습니다. 따라서 동거하는 친족만을 사용하는 사업 및 가구 내 고용활동이 아니라면, 상시 근로자 수에 관계없이 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 반드시 설정해야 합니다. (단, 4인 이하 사업장의 경우 근퇴법 부칙 제8조에 따라 퇴직급여 부담금 산정 방법에 대한 특례가 적용됨) 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 이러한 퇴직급여제도가 적용되지 않습니다. 제4조(퇴직급여제도의 설

[다현로앤컨설팅] 성과평가 점수가 낮은 직원의 급여를 동의 없이 삭감할 수 있나요?(성과평가를 통해 그 결과를 토대로 연봉을 갱신하는 경우) [내부링크]

안녕하세요, 반갑습니다! 다현 로앤컨설팅 노무법인입니다! 오늘 알아볼 내용은 급여/연봉 삭감에 대한 것입니다. 많은 회사에서는 매년 인사평가를 통하여 등급을 매기고, 그에 따라 연봉 인상률을 정하고 있습니다. 이때 회사는 평가 결과가 낮은 직원의 연봉을 일방적으로 삭감하는 경우가 발생하기도 합니다. 직원의 동의 없이도 연봉을 삭감하는 것이 가능할까요? 임금은 근로조건의 하나이고, 근로기준법에 따라 근로조건의 변동은 근로자의 동의를 받아야 하므로 원칙적으로 당사자 동의 없는 일방적 임금삭감은 임금체불에 해당될 것입니다. 그러나 근로계약서 혹은 취업규칙 등을 통하여, 성과평가를 토대로 그 다음 해의 임금을 인상 또는 삭감할 수 있다고 명시적으로 규정하고 있고, 실제로 그렇게 해온 경우에도 추가적으로 근로자의 개별 동의가 필요한지 여부가 문제됩니다. 이와 관련하여 고용노동부는, 연봉제 규정 및 인사고과에 의거하여 개인별 연봉금액이 결정된다 하더라도 그것이 바로 근로계약의 내용으로 된다고

[다현로앤컨설팅] 일정 규모 이상의 사업장은 장애인을 의무적으로 고용해야 하나요? (사업장 장애인 의무 고용, 장애인고용촉진법) [내부링크]

안녕하세요, 다현 로앤컨설팅 노무법인입니다! 오늘은 사업장에서의 장애인 의무고용에 관한 내용을 함께 알아보겠습니다. ”장애인”이란 신체 또는 정신상의 장애로 장기간에 걸쳐 직업 생활에 상당한 제약을 받는 자로서, 장애인고용촉진법은 장애인이 그 능력에 맞는 직업 생활을 통하여 인간다운 생활을 할 수 있도록 장애인의 고용촉진 및 직업 재활을 꾀하는 것을 목적으로 제정되어, 국가 · 지방자치단체와 상시 50명 이상의 근로자를 고용하는 사업주에게 (단, 건설업에서 근로자 수를 확인하기 곤란한 경우에는 공사 실적액이 고용노동부장관이 정하여 고시하는 금액 이상인 사업주) 일정 비율 이상의 장애인을 의무적으로 고용하도록 하고 있습니다. 의무고용률(민간:3.1%, 공공:3.4%)을 초과하여 고용한 사업주에 대해서는 규모에 상관없이 초과인원에 대한 장려금을 지급하되, 상시근로자 수 100인 이상의 근로자를 고용하는 사업주 중 의무고용률에 미달하는 장애인을 고용할 때는 그 미달하는 인원에 따른 부담기

[다현로앤컨설팅] 한국에서의 고령자의 정의는 무엇이며, 고령자 채용 시 유의해야 할 사항은 무엇인가요? (고령자채용, 고령자정의, 고령자채용 유의사항) [내부링크]

안녕하세요! 다현 로앤컨설팅 노무법인입니다. 오늘은 고령자채용 관련 사항에 대하여 함께 알아보겠습니다! 고령자고용촉진법은 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지하고, 고령자(高齡者)가 그 능력에 맞는 직업을 가질 수 있도록 지원하고 촉진함으로써, 고령자의 고용안정과 국민경제의 발전에 이바지하는 것을 목적으로 1991년에 제정된 법입니다. 동법 제2조는 고령자를 현행 55세 이상인 사람으로, 준 고령자는 50세 이상 55세 미만인 사람으로서 고령자가 아닌 자로 정의하고 있습니다. 고령자법상 고령자에 해당하는 근로자를 고용할 경우, 사용자는 ① 기간제법 제4조제1항의 적용을 받지 않아 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있고 ② 파견법 제6조제2항 후단의 규정에도 불구하고 2년을 초과하여 근로자 파견기간을 연장할 수 있습니다. 이런 이유로 한국의 기업에서는 정년이 도래한 고령자에 대하여 기간제 근로자의 형태로 2년을 초과하여 사용하는 경우가 많은데, 이를 ‘촉탁계

[다현로앤컨설팅] 한국 법인에서 외국인을 직접 채용할 경우, 유의해야 할 사항 및 채용 가능한 비자 유형은 무엇인가요?(외국인 채용 유의 사항, 외국인 채용 비자, 외국인채용) [내부링크]

안녕하세요! 다현로앤컨설팅 노무법인입니다. 오늘은 한국 법인에서 외국인 직접 채용시 유의해야 할 사항과 채용 가능한 비자 유형에 대하여 알아보겠습니다. 출입국관리법에 따라 외국인은 그 체류자격과 체류기간의 범위에서 대한민국에 체류할 수 있으며, 법률이 정하는 경우를 제외하고는 정치 활동을 할 수 없습니다. (출입국관리법 제17조) 출입국관리법 제18조(외국인 고용의 제한) ① 외국인이 대한민국에서 취업하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 취업 활동을 할 수 있는 체류자격을 받아야 한다. ② 제1항에 따른 체류자격을 가진 외국인은 지정된 근무처가 아닌 곳에서 근무하여서는 아니 된다. ③ 누구든지 제1항에 따른 체류자격을 가지지 아니한 사람을 고용하여서는 아니 된다. ④ 누구든지 제1항에 따른 체류자격을 가지지 아니한 사람의 고용을 알선하거나 권유하여서는 아니 된다. ⑤ 누구든지 제1항에 따른 체류자격을 가지지 아니한 사람의 고용을 알선할 목적으로 그를 자기 지배하에 두는 행위를 하여서

[다현로앤컨설팅] 사내 임원의 근로자성? 부당하게 계약해지를 당한 경우 대처방법을 알려 드립니다.(간부, 임원의 근로자성) [내부링크]

안녕하세요! 다현로앤컨설팅 노무법인입니다. 회사에는 임원 또는 간부들이 있죠. 그렇다면 이러한 임원이나 간부들은 과연 근로자로서 노동법의 보호를 받을 수 있을까요, 없을까요? 임원이란 CFO(최고재무책임자), CTO(최고기술경영자)등 특정업무에 대해서 사업주로부터 업무 집행권이나 대표권을 부여받은 사람을 의미합니다. 많은 분들이 임원인 경우에는 근로자가 아니기 때문에 부당해고 구제신청을 할 수 없고, 퇴직금도 받을 수 없다고 생각하시는데요, 임원 위촉계약서를 작성하고 직함이 임원에 해당한다고 하더라도 실제 업무 수행을 할 때 회사의 사용종속하에 업무를 수행하였다면 근로기준법상 근로자에 해당하기 때문에 노동법의 보호를 받으실 수 있습니다. 그렇다면 어떤 경우에 임원이 근로기준법상 근로자에 해당하여 노동법적인 보호를 받을 수 있는지 그 판단 기준을 살펴보도록 하겠습니다. 임원의 근로자성 판단 원칙 대법원은 고용.위임.도급 등 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 사업 또는 사업장에서

[노무법인 다현] 공무원도 중대재해처벌법 적용되나요?(feat. 공공부문 중대재해 전문 노무사) [내부링크]

안녕하세요. 다현 로앤컨설팅 노무법인 입니다. 중앙행정기관, 지방자치단체 등 공무원에게는 산업안전보건법이 적용되지 않는 것으로 알고 있으실텐데요. 그렇다면 중대재해처벌법은 어떨가요? 중대재해처벌법으로 공무원도 처벌이 가능할까요? 아래에서 자세히 알아보겠습니다!! 1. 공무원도 처벌가능 우선, 중대재해처벌법 목적에서는 중대재해 발생 시 공무원을 처벌하도록 규정하고 있습니다. 중대재해처벌법 제1조(목적) 이 법은 사업 또는 사업장, 공중이용시설 및 공중교통수단을 운영하거나 인체에 해로운 원료나 제조물을 취급하면서 안전ㆍ보건 조치의무를 위반하여 인명피해를 발생하게 한 사업주, 경영책임자, 공무원 및 법인의 처벌 등을 규정함으로써 중대재해를 예방하고 시민과 종사자의 생명과 신체를 보호함을 목적으로 한다. 또한, 중대재처벌법의 수범자로서 경영책임자에는 중앙행정기관의 장, 지방자치단체의 장, 「지방공기업법」에 따른 지방공기업의 장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조부터 제6조까지의 규정에

[노무법인 다현] '명절 상여금, 매년 동일하게 지급되는 여름휴가비, 연차휴가 미사용수당'은 평균임금에 포함되나요? [내부링크]

안녕하세요! 다현로앤컨설팅 노무법인 입니다. 명절이나 일정 월마다 상여금을 지급하는 경우, 퇴직금 산정 시 이러한 것들이 평균임금에 포함되는지 여부가 종종 문제됩니다. 평균임금은 임금총액을 기초로 계산되기 때문에 ‘임금’의 해당 여부를 먼저 판단해야 합니다. ‘임금’에 해당하기 위해서는 근로의 대가로서 사용자에게 지급 의무 및 지급률 등이 사전에 결정되어 있어 사용자가 임의로 결정할 수 없는 것 이어야 합니다. 근로기준법 제2조(정의) ① 이법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다. 6. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다. 따라서, 명절떡값, 여름휴가비 등의 명목으로 지급되는 각종 상여금의

[다현로앤컨설팅] 파견사업주 직원이 사용사업주의 사업장에서 직장 내 괴롭힘을 당했다면, 조치의무가 있는 '사용자'는 누구일까요? [내부링크]

안녕하세요. 직장 내 괴롭힘 전문 다현로앤컨설팅 노무법인입니다. 근로자파견이 이루어진 경우에도 직장내 괴롭힘이 문제될 수 있습니다. 이번 포스팅에서는, 사용사업장에서 파견업체 직원 혹은 사용사업주 소속 직원이 괴롭힘 신고를 했을 경우 어떻게 대응해야 할 지 살펴보겠습니다. 우선 원칙적으로 근로기준법 제76조의3에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 시 조사 실시 의무와 비해자 보호 조치의무는 “사용자”에게 있습니다. 그렇다면, 파견사업주 직원이 사용사업주의 사업장에서 근로를 제공하는 과정에서 직장 내 괴롭힘을 당했다면, 사용자는 누구일까요? 파견사업주일까요, 아니면 사용사업주일까요? 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’) 제34조는 이와 관련하여 다음과 같이 규정하고 있습니다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률 (약칭: 파견법) 제34조(「근로기준법」의 적용에 관한 특례) ① 파견 중인 근로자의 파견근로에 관하여는 파견사업주 및 사용사업주를 「근로기준법」 제2조제1항제2호의 사용자로

[다현로앤컨설팅] 초과 지급된 임금이 있는 경우, 다음 달 임금이나 퇴직금에서 공제하고 지급할 수있나요? [내부링크]

안녕하세요 다현 로앤컨설팅 노무법인입니다! 오늘은 임금 지급에 관련된 인사노무 정보입니다!! 계산 착오, 연차휴가 초과사용, 대여금 등으로 인해 초과 지급된 임금이 있는 경우 다음 달 임금이나 퇴직금에서 공제하고 지급할 수 있나요? 간혹 회사에서 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되는 경우가 발생하는데, 이 경우 근로자의 동의 없이 다음 달 임금이나 퇴직금 지급 시 공제할 수 있는지가 문제됩니다. 근로기준법 제43조제1항에 따르면 ‘임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다’고 임금의 전액불 원칙을 규정하고 있습니다. 근로기준법 제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다. 따라서 원칙적으로 회사가 근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과의 상계는 금지됩니다. 다만, 계산의 착오 등으로

[다현로앤컨설팅] 퇴직금 상계, 근로자 동의가 있어도 안됩니다! [내부링크]

안녕하세요! 다현 로앤컨설팅 노무법인입니다. 근로자가 회사에 대여금이나 배상해야 할 손해가 있는 경우가 발생하면 근로자에 대한 임금이나 퇴직금에서 이를 상계하기로 합의하여 상계하는 경우가 있습니다. 그런데, 최근 관련법령이 개정됨에 따라 앞으로는 ‘동의가 있어도’ 퇴직금 상계가 불가하게 되었는데요! 그 이유에 대해서 한번 알아보겠습니다! 먼저, 과거에는 임금의 전액불 원칙(근로기준법 제43조)과 전차금 상계금지 원칙(근로기준법 제21조)에도 불구하고 근로자의 자유로운 의사에 의해 상계에 동의하는 경우에는 법 위반이 아닌 것(대법원 2001다25184)으로 보아 ‘상계동의서’를 받고 상계가 이루어지는 것이 실무상 흔히 있는 일이었습니다. 그러나, 퇴직연금의 경우에는 이와 달리 ‘퇴직연금제도의 급여를 받을 권리는 양도 또는 압류하거나 담보로 제공할 수 없다’는 근로자 퇴직급여보장법 제7조(수급권의 보호) 조항에 따라 ‘상계’또한 불가하도록 하여 근로자의 노후보장과 퇴직급여제도의 목적에

[노무법인 다현] 10월 2일 임시공휴일 지정 및 공휴일&대체공휴일 인력관리에 대한 모든 것!! 다현 로앤컨설팅 노무법인과 Q&A로 알아보아요! [내부링크]

안녕하세요! 다현 로앤컨설팅 노무법인입니다. 최근 추석과 개천절 사이인 10월 2일이 임시공휴일로 지정되면서 공휴일과 관련된 각 기업의 질문이 급증하고 있는데요, 오늘은 다양한 사업장에서 문의 주셨던 질문을 취합하여, 공휴일 노무 관리에 대해 설명해 드리고자 합니다!! Q1. 모든 사업장/모든근로자에게 공휴일(대체공휴일 및 임시공휴일 포함) 유급휴일로 지정된 것인가요? A1. 아닙니다. 5인 미만 사업장 및 초단시간 근로자는 공휴일 / 유급휴일 규정이 적용되지 않습니다. 근로기준법 제55조제2항 및 동법 시행령 제30조제2항에 따라 사용자는 근로자에게 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따라 대체공휴일을 유급휴일로 보장하여야 하고 이는 기업 규모별로 단계적으로 시행되는 바 5인 미만 사업장의 경우 적용이 배제됩니다. 1. 상시 근로자 300명 이상 사업장, 국가, 지방자치단체, 공공기관 등: ‘20.1.1. 2. 상시 근로자 30명 이상 300명 미만 사업장: ‘21.1.1. 3. 상시

[노무법인 다현] 해외 본사에서 직접 한국지사직원에게 이메일로 해고 통지를 한 경우 근로기준법 제27조상의 서면통지를 한 것으로 인정될 수 있나요? [내부링크]

안녕하세요. 외국계 전문 노무사, 노무법인 다현입니다. 외국계 기업의 경우 해외에 본사가 있죠. 만약 해외 본사에서 직접 한국 지사 직원에게 이메일로 해고 통지를 했다면 근로기준법 제 27조상의 서면 통지를 한 것으로 인정될 수 있을까요? 대법원이 '이메일에 의한 해고가 서면통지로 인정될 수 있는 경우'를 인정한 이후 (대법원 2015.9.10. 선고 2015두41401) 해당 판례를 오인하여 해고의 절차적 정당성을 위반한 사례에 대한 문의를 많이 받습니다. 이메일에 의한 해고 통보는 매우 엄격한 요건 하에서 예외적으로만 인정될 수 있고, 실무적으로도 여전히 대부분의 사례에서는 절차위반으로 해고의 효력이 없는 것으로 판단되고 있습니다. 따라서 서면통지를 이메일로 대체할 수는 없다고 이해하는 것이 안전합니다. 대법원이 이메일 해고통지를 서면통지로 인정한 구체적인 사안을 살펴보겠습니다. 대법원은 해당 사안에서, ① 근로자는 회사가 개최한 징계위원회에 출석하여 구체적인 비위 내용을 통보받

[노무법인 다현] 해고 서면통지를 위해 서면 작성 시, 법에서 정한 방법이 있나요? [내부링크]

안녕하세요. 노무법인 다현입니다. 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유과 해고시기를 서면으로 통지하여야 합니다. (근로기준법 제27조 제1항) 그러나 근로기준법 제27조의 명문에 그 기재의 정도에 관하여는 전혀 규정하고 있지 않기 때문에, 실무상 해고사유와 해고시기를 어느 정도까지 적시하여야 하는지가 문제됩니다. 이에 대해서는 판례를 통해 알아볼 수 있겠습니다. 우선 해고사유는 근로자 입장에서 해고사유가 무엇인지를 알 수 있을 정도로 구체적으로 적시되어야 하며, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 합니다. 단순히 징계 대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것만으로는 근로기준법 제27조의 서면통지 요건을 충족하지 못한 것으로 판단될 수 있습니다. (대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324). 해고시기는 해고효력을 발생시키고자 하는 구체적인 날짜로 서면에 기재되어야 하며, 해고시기 자체가 기재되어 있지

[노무법인 다현] 최저임금 위반 여부를 판단하는 기준은 무엇인가요? [내부링크]

안녕하세요 노무법인 다현입니다 2023년 최저임금은 시간당 9,620원입니다. 그렇다면 최저임금 위반 여부는 무엇을 기준으로 판단하게 될까요? 일단, 월지급 총액을 기준으로 하여야 하는지 아니면 수당까지 포함해서 판단해야 하는지가 문제됩니다. 이에 관하여 최저임금법 시행규칙에서는 최저임금에 산입하는 임금의 범위를 단체협약 · 취업규칙 또는 근로계약에 임금항목으로서 지급근거가 명시되어 있거나 관례에 따라 지급하는 임금 또는 수당으로 미리 정해진 지급조건과 지급률에 따라, 소정근로에 대해 매월 1회 이상 정기적 · 일률적으로 지급하는 임금 또는 수당 으로 규정하고 있습니다. 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외에 연장근로수당과 같은 소정의 근로시간 또는 소정의 근로일에 대해 지급하는 임금 외의 임금, 상여금이나 복리후생비 등 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 않은 임금을 최저임금에서 제외되는 임금으로 규정하고 있습니다. (최저임금법 시행규칙 제2조 최저임금의 범위) 그러나, 2

[노무법인 다현] 회사에서는 일반적으로 월급, 급여, 임금이라는 용어를 쓰는데, 법률상 평균임금과 통상임금의 개념과는 어떤 차이가 있나요? [내부링크]

안녕하세요 다현로앤컨설팅 노무법인 입니다. 오늘 알아볼 내용은 '임금'에 관한 것입니다. 회사에서는 일반적으로 월급, 급여, 임금이라는 용어를 씁니다. 그렇다면 '법률상' 평균임금과 통상임금의 개념과는 어떤 차이가 있는 것일까요? 임금이란, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품 (근로기준법 제2조제1항제5호)을 의미하며, 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급되고 단체협약·취업규칙·급여규정·근로계약·노동관행 등에 의해 사용자에게 그 지급 의무가 지워져 있어 사용자가 그 지급 여부를 임의로 결정할 수 없는 것이라면 그 명칭에 상관없이 임금에 해당합니다. (대법원 1997.5.28. 선고 96누15084 판결) 통상임금은 근로자의 소정근로 또는 총근로에 대해 지급하기로 정한 ‘사전적 개념’인 반면, 평균임금은 근로자에게 지급된 임금 총액인 ‘사후적 개념’으로 두 개념 모두 수당 등 각종 임금 산출의 기초가 되는 도구적 개념으로

[노무법인 다현] 노무사와 알아보는 직장 내 성희롱 신고 처벌 사례 예방교육 대책 [내부링크]

안녕하세요. 외국계 전문 노무사, 노무법인 다현입니다. 직장 내 성희롱 등의 관심이 높아지면서, 성희롱 사례의 유형과 관 대응법이 많은 관심을 받고 있습니다. 예전과는 다르게 개인의 인권이 더욱 중시되면서, 근로관계도 꾸준히 변화하고 있습니다. 성적 수치심을 유발하는 행동과 표현은 이제 심각한 불법행위라는 인식이 많아지고 있습니다. 하지만 기업문화가 개선돼도 여전히 우리 주변에는 직장 내 성희롱이 만연해 있으며, 각종 조사에서 여전히 약 30% 정도의 응답자가 직장 내 성희롱의 경험이 있다고 답하고 있습니다. 이번 시간에는 직장 내 성희롱에 대하여 알아보고, 성희롱 행위의 유형 및 사례에 대하여 함께 살펴보는 시간을 갖도록 하겠습니다. 직장 내 성희롱이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니했다는 이유로 고용에서 불이익을 주는

[노무법인 다현] 2024년, 50인 미만 사업장 '중대재해처벌법' 전면 적용! 반기별 이행점검 의무, 어떻게 대응 해야 할까요? [내부링크]

안전보건조치 반기별 이행점검 의무 안녕하세요! 노무법인 다현입니다. 2024년 1월 27일부터 50인 미만 사업장 및 공사금액 50억원 미만 공사현장에 중대재해처벌법이 전면 적용되기에 법 적용을 앞둔 사업장에서는 대응 방안에 관심이 많으실 텐데요. 내년부터 법적용이 되는 사업장의 경우 적어도 2024. 6. 30. 까지는 상반기 점검이 이루져야 할 것입니다. 오늘은 중대재해처벌법이 요구하는 반기별 1회 점검 내용과 그 방법에 대해 알아보도록 하겠습니다. 중대재해처벌법의 안전보건확보 의무 및 이행점검 중대재해처벌법 제4조 제1항 제1호는 사업주 및 경영책임자의 안전보건 확보 의무를 규정하고 있습니다. 또한 시행령 제5조는 기업이 이러한 안전보건확보의무를 이행했는지 반기마다 1회 이상 점검해야 한다는 점을 규정하고 있는데요. 기업이 직접 점검하지 않는다면 점검을 수행한 전문기관이나 전문업체로부터 점검결과를 보고받아야 하며, 또한 이러한 점검결과 안전보건확보의무의 이행이 미흡한 경우 인력

[노무법인 다현] 직장 내 괴롭힘 교육, 다현이 진행하면 다릅니다! 직장 내 괴롭힘 전담 노무사가 진행하는 괴롭힘 예방교육 강의(영문 진행 가능) [내부링크]

안녕하세요. 직장 내 괴롭힘 전문 다현 로앤컨설팅 노무법인입니다. 최근엔 기업의 업종, 규모를 가리지 않고 직장 내 괴롭힘 신고 사례가 급증하고 있습니다. 직장 내 괴롭힘 전문 노무법인인 다현 로앤컨설팅 역시 괴롭힘과 관련된 다양한 사건을 수행하고 있는데요. 오늘은 사업장에서 많은 니즈를 갖고 요청하시는 직장 내 괴롭힘 예방교육에 대하여 소개해드리려고 합니다! 풍부한 사례 위주의 교육! 직장 내 괴롭힘 조사 전문 노무사가 진행하는 전문성 높은 강의 사실 직장 내 괴롭힘이나, 직장 내 성희롱 예방교육과 같은 법정의무교육을 관련 전문자격을 보유하고 있지 않은 일반 사설업체에 위탁하여 실시하는 경우가 많은데요. 노무법인 다현은 직장 내 괴롭힘에 대해 조사 권한을 가진 공인노무사들이 직접 출강하여 괴롭힘 예방교육을 진행합니다. 특히 저희 다현은 공공기관·대기업·중견기업 등을 대상으로 조사 용역을 수행하는 직장 내 괴롭힘 전담팀을 출범하여 활발히 활동하고 있습니다. 따라서 다현의 직장 내 괴

[노무법인 다현] 노동관계법령상 징계위원회 구성이나 징계절차에 대한 조항이 있나요? [내부링크]

안녕하세요. 외국계 전문 노무사, 노무법인 다현입니다. 외국계 기업들이 취업규칙을 제정할 때 가장 많은 문의를 하는 부분이 무엇일까요? 바로 징계위원회 구성이나 징계절차에 대한 노동관계법령상 가이드라인이 있는지 여부입니다. 본국법과 다른 국내법의 엄격한 해고의 절차나 정당성 판단기준에 대해 숙지를 한 인사담당자가, 징계의 절차에 있어서도 징계위원회구성이나 징계절차에 대한 노동법상 규정이 존재하는지 궁금해 하는 것이죠. 해고의 경우에는 어떨까요? 해고의 경우, 입사 후 3개월이 지난 근로자에게는 1달 전 해고예고를 하여야 합니다. 또한 입사기간과 상관없이, 해고 사유는 반드시 서면으로만 통지를 해야합니다. (근로기준법 제26조 및 제27조) 하지만 해고 이외의 징계사유에 대해서는 근로기준법상 그 절차나 준수사항이 별도로 규정되어 있지 않습니다. 따라서 사용자가 근로자 과반수 의견 청취 절차만 거친다면, 상당한 재량권을 가지고 취업규칙의 징계 관련 조항에 원하는 사항을 반영할 수 있습니

[노무법인 다현] 채용 시 허위 경력 기재, 경력 은폐 등을 이유로 해고할 수 있나요? [내부링크]

안녕하세요. 외국계 전문 노무사, 노무법인 다현입니다. 이번에 함께 다루어 볼 내용은, 채용 시 허위 경력 기재, 경력 은폐를 이유로 해고할 수 있는 지에 대한 내용입니다. 먼저 이력서의 의미에 대해 생각해 보겠습니다. 근로자의 학력 등이 기재된 이력서는 근로능력의 평가 이외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료가 됩니다. 나아가 노사 간 신뢰관계의 형성, 그리고 안정적인 경영환경의 유지 등의 도모에도 그 목적이 있는 것이기 때문에, 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등 기재를 요구하는 것은 고용계약의 체결 뿐 아니라 고용관계의 유지에 있어서도 중요한 고려요소가 됩니다. 따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 규정하는 것은, 사회통념상 현저히 부당하다는 특별한 사정이 없는 한 유효합니다. (대법원 2012.7.5. 2009두16763) 그러나, 징계해고사유가 인정된다고

[노무법인 다현] 직장 내 괴롭힘 증거, 신고, 처벌, 판단기준, 사례 [내부링크]

안녕하세요. 외국계기업 전문 노무법인 다현입니다. 국가인권위원회에 따르면 직장인의 70%내외 즉, 10명 중 7명은 직장 내 괴롭힘 피해를 경험했다고 답변할 정도로 우리 사회에 직장 내 괴롭힘은 매우 다양한 곳에서 광범위하게 발생하고 있습니다. 고용노동부 설명자료에 따르면, 2019년 1월 개정해 7월 16일부터 시행된 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 이후 고용노동부로 접수된 직장 내 괴롭힘 신고 사건은 26,955건이며, 이 중 근로감독관이 조사 수사한 사건은 11,220건에 달했다고 합니다.(23.4월말기준) 이러한 사건들 중에서 대법원이 직장 내 괴롭힘을 인정한 사례가 무엇이 있었는지, 증거, 신고, 처벌, 사례 등의 직장 내 괴롭힘 판단요소를 중심으로 직장 내 괴롭힘 전담팀 보유 노무법인 다현과 함께 살펴보도록 하겠습니다. 주요 인정 포인트 하나, 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용한 경우 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위란? 기본적으로 지휘명령 관계의 상위에 있는

[노무법인 다현] 채용절차의 공정화에 관한 법률, 채용절차 업무 매뉴얼 알아보기 [내부링크]

안녕하세요. 인사노무관리 전문 노무사 노무법인 다현입니다. 누구에게나 균등한 채용의 기회를 제공하기 위한, 채용절차의 공정화에 관한 법률이 2014년 1월 21일 제정되어 규모가 큰 사업장부터 단계적으로 시행되어 왔으며, 2017년부터 비로소 전면 시행되었습니다. 그 이후로 많은 시간이 지났지만, 아직도 키와 체중 등 신체적 조건을 묻고, 가족의 직업 학력 등의 정보를 기재하도록 요구하는 등의 채용절차법 위반의 적발이 여전히 이어지고 있습니다. 고용노동부는 올해 상반기 중 청년 다수 고용 사업장 200곳을 점검한 결과, 62곳에서 87건의 채용상 불공정한 위법·부당 사례를 적발해 시정 등 조치를 단행했다고 지난 12일 밝혔습니다. 따라서 이번 시간에는 채용절차의 공정화에 관한 법률에 대하여 설명드리도록 하겠습니다. 채용절차의 공정화에 관한 법률 제1조(목적) 이 법은 채용 과정에서 구직자가 제출하는 채용 서류의 반환 등 채용절차에서의 최소한의 공정성을 확보하기 위한 사항을 정함으로써

[노무법인 다현] 인수 합병, 영업양도, 기업분할 시 고용승계 의무! [내부링크]

안녕하세요. 외국계 전문 노무사, 노무법인 다현입니다. 잘 다니고 있는 회사가 인수합병, 영업양도, 기업분할의 소문이 들린다면, 근로자 고용유지가 지켜진다 하더라도, 혹시나 하는 생각이나, 새로운 환경에 적응해야 하는 스트레스 때문에 밤잠을 이루기 힘들 것입니다. 합병의 경우에는 모든 권리가 포괄적으로 이동하지만, 영업양도나 기업분할 시에는 명시적 입법이 없기 때문에, 과거 판례를 중시해서 판단하고 있습니다. 이번 시간에는 기업의 합병, 영업양도, 기업분할 시 고용 승계에 대한 내용을 살펴보도록 하겠습니다. Q. 기업의 합병, 영업양도, 기업분할 시 고용승계 관련하여 문제 되는 사항들은 어떤 것들이 있나요? A. 합병과 달리 영업양도와 기업분할의 경우 그로 인한 고용 승계에 대하여 직접적으로 정하고 있는 구체적 법규정은 현재 존재하지 않기 때문에 대법원 판례 법리를 기준으로 고용 승계에 관한 문제를 판단할 수 있습니다. 인수 합병 시 고용 승계 합병되면 새로운 회사 또는 존속하는 회

[노무법인 다현] 2024년 최저시급 최저임금 월급 주휴수당 결정, 고시 [내부링크]

안녕하세요. 외국계 전문 노무사, 노무법인 다현입니다. 내년도 최저시급이 금년보다 2.5% 오른 9,860원으로 결정되었습니다. 사상 첫 최저시급 만원의 시대가 올 수 있을지 여부가 뜨거운 관심사였습니다만, 최저시급 만원의 시대는 2025년 이후로 미뤄졌습니다. 이번 최저임금 결정과정에서 고용노동부 장관 심의 요청 이후 110일이 걸리면서, 최저임금제 시행 이후 역대 최장기 심의 기간이 되었으며, 최저임금 전원회의도 15차례나 열리는 등 뜨거운 논의 끝에 2.5% 오른 9,860원으로 결정되었습니다. 이번 시간에는 2024년 최저임금과 관련한 최저임금제도 및 심의, 결정과정을 알아보도록 하겠습니다. 2024년 최저임금 결정, 2023년 대비 2.5% 인상 2024년 최저시급은 9,620원에서 240원(2.5%) 오른 9,860원으로 인상됩니다. 최저시급에 따른 최저임금(209시간 기준) 2,060,740원으로 결정되었습니다. 구분 시급 월급 2024년 9,860원 (2023 대비 2

[노무법인 다현] 산업안전보건법 안전관리자 자격, 선임 기준, 채용, 교육 [내부링크]

안녕하세요! 노무법인 다현 중대재해처벌TF팀 입니다. 최근 몇 년 간 산업안전관계법령이 대폭 개정되며 우리 사업장 안전관리자의 선임 기준이 낮아졌습니다. 즉, 기존 선임 의무가 없었던 사업장이라도 안전관리자를 의무적으로 선임하게 되었습니다. 특히, 산업안전보건법 개정 규정에 대한 경과조치가 2023년 7월 1일자로 종료되어, 건설업 안전관리자 선임 공사 규모가 공사금액 50억원 이상으로 확대되었습니다. 올 하반기부터 착공하는 공사금액 50억원 이상 공사현장에서는 필수적으로 안전관리자를 선임하여야 합니다. <기획재정부 2023년 하반기부터 이렇게 달라집니다. 책자 참고> 건설업 안전관리자 선임 공사 규모 확대 건설업 안전관리자 선임 공사 규모가 2023년 7월 1일부터 공사금액 50억원 이상으로 확대됩니다. 2020년 1월 16일부터 시행된 경과조치*가 2023년 7월 1일자로 종료되어 이후 착공하는 공사금액 50억원 이상 공사부터 적용됩니다.(’19.1.15. 전부개정, ’20.1

[노무법인 다현] 퇴직금 지급기준, 계산 방법, 복잡한 상황의 퇴직금 계산법, 계산식, 방법 [내부링크]

안녕하세요. 외국계 전문 노무사, 노무법인 다현입니다. 내가 오늘까지 일하고 그만둔다면 퇴직금으로 얼마를 받을 수 있을지 직장인이라면, 머릿속으로 한 번쯤 계산해 봤을 것입니다. 별일 없이 꾸준히 직장 생활을 해왔다면, 단순한 퇴직금 계산법으로 계산을 할 수 있으나, 재입사를 한 회사이거나, 재직기간 중 여러 가지 이유로 휴직 기간이 있었다면, 퇴직금을 계산하는데 변수가 발생할 수 있습니다. 이번 시간에는 기본적인 퇴직금 계산법과 함께, 계속 근로 기간에 제외되는 상황 및 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정에 관한 내용을 함께 알아보도록 하겠습니다. Q. 재직 중 병가 휴직을 사용했거나, 육아휴직 사용 후 복직 후 얼마 안 되어 퇴직하는 등 재직 중 휴직사용시의 퇴직금 계산 방법이 궁금합니다 A. 퇴직금은 ‘계속근로기간’을 산정하여 ‘평균임금’을 기준으로 지급합니다. 각 사안별로 계속근로기간에 산입되는지 여부는 모두 상이하고 사안별로 퇴직금의 기준이 되는 평균임금 역시도 달라집니다.

[노무법인 다현] 업무상 재해의 인정기준, 입증, 유형, 분류 [내부링크]

안녕하세요! 건설 노무관리 전문, 노무법인 다현 입니다! '업무상 재해' 라고 하면, 나와는 상관없는 먼 얘기로 느껴질 수 있지만, 업무를 하는 과정에서, 생각보다 빈번히 발생하는 것이 바로 업무상 재해입니다. 업무상 재해는 수많은 종류가 있으며, 업무상 재해를 인정받기 위한 여러 인정기준이 있기에, 일을 하다가 다쳤다고 하더라도, 업무상 재해로 인정받지 못하는 경우도 있고, 업무연관도는 다소 떨어지지만, 지시에 따라 참여한 행사에서의 사고로 업무상 재해로 인정받는 경우도 있습니다. 이번 시간에는 여러 업무상 재해 중 사고로 인한 업무상 재해의 인정기준과 유형에 대하여 알아보도록 하겠습니다. 업무상 재해의 의의 “업무상 재해”란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 말합니다 (「산업재해보상보험법」 제5조제1호). 사고로 인한 업무상 재해의 인정기준1 업무상 사고로 인한 재해가 발생할 것 근로자가 다음의 어느 하나에 해당하는 업무상 사고로 부상 또는 장해가 발생하

[노무법인 다현] 인턴기간, 수습기간 퇴사, 해고, 급여, 계약종료 Q&A [내부링크]

안녕하세요. 외국계 전문 노무사, 노무법인 다현입니다. 그동안 취업시장에서, 인턴사원과 수습사원을 향한 갑질해고, 열정페이 등의 문제를 뉴스나 주변 지인을 통하여 접해왔습니다. 하지만 인턴, 계약직, 수습사원이 각각 어떻게 다른지는 정확히 모르는 경우가 많습니다. 사실 노동관계법에서 각각의 용어를 정확히 규정하고 있지도 않습니다. 이번 시간에는 인턴 기간 및 수습 기간 관련 Q&A를 통해서, 인턴과 수습의 차이점과, 그 차이점으로 인한 계약관계에 대하여 알아보도록 하겠습니다. Q. 인턴기간(internship)이나 수습기간(probation period)을 설정한 경우, 기간 만료 시 정식채용을 하지 않고 계약을 종료하는 경우 문제가 될 여지가 있나요? A. 인턴의 경우에는 정식채용을 전제로 하지 않는 경우가 대부분이기 때문에 문제될 가능성이 상대적으로 낮지만, 일정한 근로계약기간 내에서 일부 기간을 수습 기간으로 설정하는 수습직원의 경우에는 부당해고로 인정될 가능성이 높습니다. 회

[노무법인 다현] 경영상 이유에 의한 해고, 정리해고의 정당성, 해고 절차 해고수당 [내부링크]

안녕하세요. 외국계 전문 노무사, 노무법인 다현입니다. 사측에서 경영상의 이유로 해고를 통보하는 것을 보통 정리해고라 합니다. 하지만 정리해고가 때로는 부당해고라는 이름으로 바뀌어 불리울 수 있습니다. 정리해고의 정당성을 판단할때, 사측은 기업이 겪고 있는 회사의 어려움을, 해고 당사자 측에서는 해고의 부당성을 증명해야 합니다. 이번 시간에는 경영상 이유에 의한, 즉 정리해고의 정당성을 갖추기 위한 요건에 대하여 알아보도록 하겠습니다. Q. 인력 감축 시 해고회피 노력의 일환으로 희망퇴직은 필수 절차인가요? 감축 대상자 선별의 합리성, 공정성을 갖추기 위한 방법은 무엇인가요? A. 해고회피 노력에 관하여는 기업의 업종, 규모, 경영상 해고의 필요성 및 긴급 성 등에 따라 그 모습이 다를 수 있어 구체적인 판단이 필요합니다. 희망퇴직 실시 여부가 하나의 판단요소는 될 수 있지만 필수적인 것은 아닙니다. 대상자 선별의 경우도 구체적인 사정에 따라 다를 수 있지만 해고의 기준에 관하여 노

[노무법인 다현] 현직노무사와 함께 Q&A로 알아보는 직장 내 괴롭힘 사례, 관련 법, 신고, 처벌, 예방교육 [내부링크]

안녕하세요. 외국계기업 전문 노무법인 다현입니다. 최근엔 기업의 업종, 규모를 가리지 않고 직장 내 괴롭힘 신고 사례가 급증하고 있습니다. 점점 괴롭힘의 수법이 교묘하고 다양해져가고 있는 추세입니다. 때로는 2차가해까지 이루어질 정도로 그 피해도 심각해져 가고 있습니다. 직장 내 괴롭힘 전문 노무법인 다현 역시 괴롭힘과 관련된 다양한 사건을 수행하고 있습니다. 이번 시간에는 직장 내 괴롭힘에 대해 사업장, 인사담당자들이 자주 묻는 질문들을 Q&A 형식으로 살펴보는 시간을 갖도록 하겠습니다. Q. 직장 내 괴롭힘 사건의 처리절차는 어떻게 되나요? A. 일반적인 처리 프로세스는 사건접수>고충처리 담당자의 상담>객관적 조사>괴롭힘 성립여부 판단>후속조치>모니터링 으로 정리할 수 있습니다 먼저, 근로기준법은 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 사용자가 즉시 그 사실 확인을 위해 객관적 조사를 실시할 것을 명시하고 있습니다. [참고법령] 근로기준법 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘

[노무법인 다현] 장애인 고용 의무제도, 장애인 고용 부담금, 고용 촉진, 고용지원금, 노무사 상담 [내부링크]

안녕하세요! 노무법인 다현 입니다! 일반적으로 고용에 있어, 비장애인에 비하여 취약한 장애의 고용 기회를 넓히기 위한 방법으로 우리나라는 장애인 고용 의무 제도를 운용하고 있습니다. 상시 근로자 일정 수준 이상의 사업장에 소속 근로자의 일정 비율을 장애인으로 고용하는 제도로 그 비율은 순차적으로 상향 되어 왔습니다. 이번 시간에는 장애인 의무 고용 제도에 대하여 알아보고, 아울러 노무법인 다현의 장애인 고용관리 컨설팅을 함께 보도록 하겠습니다. 장애인 고용의무 제도 근로자를 고용하는 사업주는 그 근로자 총수의 100분의 5 범위 안에서 대통령령으로 정하는 비율 이상에 해당하는 장애인 근로자를 의무적으로 고용하여야 하는 제도를 말합니다. 장애인 고용 의무 대상자 다음의 사업주는 일정한 비율의 장애인을 고용해야 합니다[「장애인고용촉진 및 직업재활법」 제27조제1항·제4항·제5항, 제28조제1항, 제28조의2 및 「건설업에서 근로자 수 확인이 곤란한 장애인 고용의무 사업주의 공사실적액」

[노무법인 다현] 채용 시 이력서 허위 경력 기재, 해고? 채용 취소? [내부링크]

안녕하세요. 외국계 전문 노무사, 노무법인 다현입니다. 직원 채용 시 이력서에 기재된 경력사항을 모두 들여다볼 수 있으면 좋겠지만, 현실적으로 그렇게 하기 어려운 경우가 많습니다. 그러다 보면 허위 경력이 기재된 이력서가 합격이 되는 경우가 있는데, 이러한 경우, 추후에 해고를 할 수 있을까 문의가 가끔 있습니다. 당연히 허위 경력은 당연히 채용 취소 사유가 될 수 있습니다. 그러나 모든 허위 경력이 취소 사유가 되는 것은 아니며, 구체적 사안마다 각각의 판단이 있을 수 있습니다. 아래에서 좀 더 자세히 알아보도록 하겠습니다. Q. 채용 시 허위 경력 기재, 경력 은폐를 이유로 해고할 수 있나요? A. 채용 시 고려하는 경력이나 이력은 고용계약의 체결뿐 아니라 고용관계의 유지에 있어서도 중요한 요소가 됩니다. 특히 경력을 중시하는 외국계 기업의 특성을 고려하면 더욱 그러합니다. 다만 허위 경력 기재나 은폐가 발견되었다고 하여 언제나 해고가 정당한 것은 아니고, 더 이상 고용관계를 계

[노무법인 다현] 중대재해처벌법 안전보건관리체계구 업무, 안전보건전담조직 구성 및 역할의 모든 것 [내부링크]

안녕하세요! 노무법인 다현 중대재해처벌TF팀 입니다. 중대재해처벌법이 시행된 지 한참이 되었지만, 안타깝게도 여전히 중대재해가 발생하고 있습니다. 아무리 철저히 관리하더라도, 예기치 못한 사고는 늘 언제 일어날지 모르는 것이 현실입니다. 예기치 못하게 발생하는 중대재해가 사업주나 경영책임자가 해야 되는 안전 보건 의무를 이행하지 않아서 발하였다고 볼 수 있는 경우 큰 처벌이 뒤따르게 됩니다. 따라서, 사업주나 경영책임자는 반드시 안전보건 확보 의무를 게을리해서는 안됩니다. 이번 시간에는 중대재해처벌법 상 안전보건 확보업무의 핵심조직이라 할 수 있는 안전보건전담조직에 대하여 세세히 알아보는 시간을 갖도록 하겠습니다. 1. 안전보건 전담조직 구성요건 안전보건전담조직은 모든 사업장에서 구성해야하는 것은 아닙니다. 따라서 안전보건 전담조직 구성요건을 먼저 보아야 할 것입니다. 제4조(안전보건관리체계의 구축 및 이행 조치) 법 제4조제1항제1호에 따른 조치의 구체적인 사항은 다음 각 호와 같

[노무법인 다현] 국민연금, 건강보험, 고용보험, 산업재해보상보험 납부, 체납 시 불이익? [내부링크]

안녕하세요. 외국계 전문 노무사, 노무법인 다현입니다. 지난해 말, 국민건강보험공단은 납부기한을 1년 넘긴 건강보험료 1000만원, 연금보험료 2000만원 체납자와 납부기한을 2년 넘긴 고용보험, 산재보험 10억원 이상 체납자의 인적사항을 홈페이지를 통개 공개하였습니다. 고액, 상습체납자 인적사항 공개 제도는 체납자의 도덕적 해이를 막고 자진납부를 유도하여 보험재정 건전성을 강화하기 위한 제도입니다. 이러한 제도를 통해, 체납된 유명인의 이름도 쉽게 찾아볼 수 있습니다. 이번 시간에는 4대보험료가 체납되는 경우, 받게 되는 연체금 등의 불이익에 대하여 알아보도록 하겠습니다. Q. 4대 보험료 부과, 고지, 징수의 절차는 어떻게 되나요? 만약 4대 보험료가 체납되는 경우 어떤 불이익이 있나요? A. 4대 보험료의 고지-납부·징수-체납관리는 건강보험공단에서 통합 관리하며, 사업장에서는 우편, 전자우편, EDI, 사회보험징수포털 인터넷 사이트를 통해 매 월별 고지서를 확인할 수 있습니다.

[노무법인 다현] 휴일, 휴무일, 공휴일, 휴일근로수당, 연장근로수당, 휴일대체 총정리 [내부링크]

안녕하세요. 외국계기업 전문 노무법인 다현입니다. 5월과 6월에는 근로자의 날, 어린이날, 석가탄신일, 현충일 등의 휴일이 많아 휴일 근무, 대체휴일 관련한 문의가 꾸준히 들어오고 있습니다. 근로자의 날은 지난 포스팅에서 살펴보았고, 이번 시간에는 공휴일과 휴일근로수당, 휴일대체를 집중적으로 살펴보려고 합니다. 지금부터 노무법인 다현과 함께 알아보도록 하겠습니다! 휴일이란? 근로기준법 제56조 제2항에서 말하는 ‘휴일’은 법정휴일(공휴일, 주휴일, 근로자의날) 뿐만 아니라 약정휴일도 포함되기 때문에, 유급인지 무급인지 여부와 관계가 없다고 보시면 됩니다. 한편, 휴일은 휴무일과는 다른 개념입니다. 휴무일은 근로자의 근로제공의무와 사용자의 임금지급의무가 없는 날을 의미합니다. 따라서 해당 일에 근무할 경우 유급으로 한다는 별도의 약정이 없는 한 무급이 원칙이고, 당연히 휴일근로수당도 발생하지 않습니다. 연장근로수당이 지급됩니다. 공휴일이란? 근로기준법 시행령 제30조에 따라 사용자는

[노무법인 다현] 코로나19 위기단계 하향 조정에 따른 확진자 격리 기간, 격리 해제, 마스크 의무 등 달라지는 점! [내부링크]

안녕하세요. 외국계 기업 전문 노무사 '노무법인 다현'입니다. 지난 6월 1일부터 코로나19 위기단계가 ‘심각’에서 ‘경계로 조정되면서, 코로나19 확진자에 대한 격리 의무 역시 해제되었습니다. 코로나 확진자에게 의무적으로 부과되었던 ‘7일 격리’ 조치가 ‘5일 격리 권고’로 바뀌게 된 것이 크게 달라진 점이라고 할 수 있겠습니다. (격리 의무가 격리 권고로 변경되더라도 격리 참여 및 이행을 통 생활비 지원 또는 유급휴가비를 지급받을 수 있습니다.) 그 밖에도 마스크 착용 의무가 일부 변경되고, 검역 절차도 다소 간소화됩니다. 이에 따라 사업장에서 달라지는 점이 있는지, 그리고 확진자를 대상으로 활용할 수 있는 제도가 무엇이 있는지 등을 함께 알아보도록 하겠습니다. 코로나19 위기단계 하향에 따른 완화 조치 분야 현행 변경 [심각→경계] 격리 확진자 7일 격리 5일 권고 전환 마스크 일부 유지 (입소형 감염취약시설, 의료기관.약국) 의원, 역국 권고 전환 (병원급 이상 의료기관, 입

[노무법인 다현] 교육시간, 출장지 이동시간, 휴게시간, 근로시간 52시간근로제 계산 여부? [내부링크]

안녕하세요. 외국계 전문 노무사, 노무법인 다현입니다. 최근 주 69시간 근로제, 포괄임금제 등의 이슈로 법정 근로시간에 대한 관심이 많아지고 있습니다. 이와 관련하여 계속 활발히 논의는 되고 있으나, 아직 기존의 52시간 근로제는 변함이 없습니다. 그렇다면, 이 52시간 근무 안에서, 업무시간 이외에 교육시간, 출장지 이동시간은 근무시간에 포함 시켜야 할까요? 물론 출장지 이동 하나만 보아도, 여러 가지 상황이 있을 수 있습니다. 출퇴근 시간은 근무시간에 포함되지 않는 것은 잘 알고 계실 겁니다. 그렇다면 당연히 출퇴근 시간에 준하는 수준의 출장지 이동시간(출장지로의 출근 등)은 포함되지 않을 것입니다. 하지만 장거리 출장이나, 사업장과 사업장의 이동 등은 다를 수 있습니다. 이번 시간에는 출장지 이동시간, 교육시간이 근무시간에 포함되는 상황과 그렇지 않은 상황에 대하여 알아보도록 하겠습니다. Q. 교육시간, 출장지 이동시간도 근로시간에 해당하여 급여를 지급해야 하나요? A. 근로

[노무법인 다현] 작업 전 안전교육, 작업 전 안전점검회의 TBM 일지? 방법? [내부링크]

안녕하세요 노무법인 다현 입니다. 최근 중대재해처벌법 이슈와 함께 건설현장에서의 재해예방이 화두가 되고 있습니다. 위험성평가, 작업중지권, 안전보건교육, TBM 등 중대재해예방을 위한 여러 가지 방법이 있습니다. 그중 현장의 노사가 함께 참여하여 위험성평가를 실시하고, TBM을 통해서 위험요인과 대책을 현장에 전달하며 매일, 매일 반복해서 TBM을 하는 것이 안전한 일터 조성을 위해 가장 효과적이고 실천 가능한 방법 중 하나입니다. 따라서 이번 시간에는 TBM에 대하여 알아보도록 하겠습니다. TBM이란? TBM(Tool Box Meeting)은 건설현장에서 매일 작업 전 공종별 관리감독자(작업반장, 팀장 등)를 중심으로 작업자들이 모여 작업의 내용과 안전 작업 절차 등을 빠르고 쉽게 서로 확인하고 의논하는 자리입니다. 국내에서는 안전 브리핑, 작업 전 안전점검회의, 안전 조회, 위험예지 훈련으로, 해외에서는 Tool Box Talks, Tool Box Safety training 등

[노무법인 다현] 연차 휴가 사용 촉진 제도 [내부링크]

안녕하세요. 외국계 전문 노무사, 노무법인 다현입니다. 엔데믹 이후 해외여행 수요가 급증하고 있다고 연일 뉴스에 나오고 있습니다. 6월이 다가오면서, 날도 더워지는 만큼, 일상을 벗어던지고 떠나고 싶은 마음도 점점 커져가고 있습니다. 이맘때가 되면 여행 계획을 세우면서, 연차 휴가에 대한 궁금증이 생기게 됩니다. 이번 시간에는 연차 휴가 사용 촉진 제도의 궁금증을 해결해 보도록 하겠습니다. 연차 휴가 사용 촉진 제도 설명에 앞서 연차를 먼저 설명드리면, 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급 휴가를 주는 제도이며, 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 최초 1 년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 최대 25일까지 주게 됩니다. Q. 한국에서의 연차휴가사용촉진제도는 무엇이며, 해당 제도를 운영할 때 적법한 절차 및 유의할 점이 있나요? A. 연차유급휴가 사용촉진제도란 근로기준법 제61조에 의거, 사용자가 근로자에게 적법한

[노무법인 다현] 퇴사 통보 시기와 처리 적용 기간(사직서 수리 기간) [내부링크]

안녕하세요. 외국계 전문 노무사, 노무법인 다현입니다. 직장 생활을 하다 보면 누구나 한 번쯤은 퇴사에 대한 고민을 하게 됩니다. 그러다 퇴사에 대한 확신이 서게 되면 퇴사를 하기에 앞서 또 한 가지 고민을 하게 됩니다. 언제 그만둔다고 얘기하지? 사직서를 언제 제출할까? 영화나 드라마에서 보면, 사직서를 제출하고 바로 여행을 떠나거나 하는데, 현실을 그렇지 않습니다. 사용자가 바로 사직을 수리한다면 문제가 없겠지만, 사직을 수리하지 않는다면, 상황에 따른 시간이 경과한 시점에서 사직의 효력이 발생하게 됩니다. 이번 시간에는 퇴사 통보 후 얼마나 근무를 해야 하는지, 퇴사의 통보 시기와 처리 기간에 대하여 알아보도록 하겠습니다. Q. Notice period (퇴사 통지 기간) 를 3개월로 정하고 있는 근로계약서를 작성한 경우, 근로자는 3개월 전에 사직서를 제출해야 하나요? A. Notice period (퇴사 통지 기간) 를 3개월로 정하고 있다고 할지라도, 민법 제660조에 따

[노무법인 다현] 사무직, 비사무직, 산업안전보건법 규정과 차이, 안전보건교육 과 건강검진 [내부링크]

안녕하세요 노무법인 다현입니다. 최근 중대재해처벌법 형사유죄판결 선고 사례가 뉴스에 연일 보도되면서, 많은 사업장에서 그 어느 때보다 산업안전 및 보건에 대한 관심을 기울이고 있습니다. 복잡한 중대재해처벌법의 관계법령 대비를 위하여 가장 먼저 파악해야 할 것이 우리 사업장이 법 적용 대상이 되는지 여부입니다. 특히 산업안전보건법의 경우, 업종과 상시 근로자 수, 근로자가 종사하는 업무 등에 따라서 법 준수 의무가 달리 부과됩니다. 오늘은 이 중에서도 산업안전보건법상 “사무직”과 “비사무직”에 대한 구분 기준을 알아보는 시간을 갖도록 하겠습니다. 산업안전보건법의 적용 범위 산업안전보건법 제3조와 동법 시행령 제2조는 법의 적용범위를 규정하고 있습니다. 산업안전보건법 제3조(적용 범위) 이 법은 모든 사업에 적용한다. 다만, 유해ㆍ위험의 정도, 사업의 종류, 사업장의 상시근로자 수(건설공사의 경우에는 건설공사 금액을 말한다. 이하 같다) 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 종류의 사업 또

[노무법인 다현] 산업재해 예방을 위한 근로자 작업중지권 [내부링크]

안녕하세요. 노무법인 다현 중대재해처벌TF 입니다. 산업재해가 발생할 위험이 있는 경우, 사업주는 즉시 작업을 중지시키고 근로자를 대피 시켜야 합니다. 또한, 근로자도 마찬가지로 위함이 예측되는 상황에서는 스스로 작업을 중지하고 대피할 수 있습니다. 최근 이와 관련해, 산업재해가 발생할 위험이 있을 경우 근로자가 작업을 중지할 수 있는 작업중지권의 발동 요건을 확대하고, 작업중지권을 발동한 근로자에게 손해배상 책임을 면제하는 내용의 법안이 발의되었습니다. 또한, 모 기업의 경우, 작업중지권 행사를 독려하기 위해 표준계약서에 작업중지에 따라 협력업체가 안게 될 손실을 보상해 주는 조건도 명시해 놓았습니다. 중대재해예방을 위한 안전관리체계 구축에 있어, 작업중지권은 반드시 필요하다 할 수 있습니다. 이번 시간에는 작업중지권이 무엇인지, 어떤 요건 하에 행사할 수 있는지 알아보도록 하겠습니다. 근로자를 지키는 작업중지권! 작업중지권이란? 근로자는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있는 경우

[노무법인 다현] 중대재해처벌법과 관리감독자, 안전보건관리책임자 [내부링크]

노무법인 다현 건설노무관리 중대재해처벌TF 팀 입니다. 최근 중대재해처벌법 관련 뉴스가 연일 헤드라인을 장식하고 있습니다. 이에 따라 많은 경영책임자분들이 중대재해처벌법과 관련된 문의를 하고 계십니다. 중대재해처벌법과 함께, 산업안전보건법, 관리감독자, 안전보건관리책임자 등, 중대재해처벌법에서 부과된 의무의 이행과 관련된 질문을 주로 하시는데, 이번 시간에는 이와 관련해서, 중대재해처벌법에서 필요로 하는 관리감독자에 대하여 알아보도록 하겠습니다. 중대재해처벌법에서는 사업주 또는 경영책임자 등에게 안전보건관리체계의 구축 및 그 이행에 관한 조치 의무를 부과하고 있습니다. 이에 대한 구체적 사항으로써 시행령 제4조 제5호에서는 다음과 같이 규정하고 있습니다. <시행령 제4조 제5호> 5. 「산업안전보건법」 제15조, 제16조 및 제62조에 따른 안전보건관리책임자, 관리감독자 및 안전보건총괄책임자(이하 이 조에서 “안전보건관리책임자등”이라 한다)가 같은 조에서 규정한 각각의 업무를 각 사

[노무법인 다현] 안전보건협의체 구성! 어떻게 할까요? [내부링크]

안녕하세요. 노무법인 다현 건설노무관리팀 입니다 이번 시간에는 안전보건협의체 관련 내용을 말씀드리겠습니다. 내용 설명에 앞서, 건설업의 구조에 대해 간단히 설명드리겠습니다. 보통 건설업에서는 하도급 생산구조가 보편적으로 이루어집니다. 이러한 도급이 만연한 상태에서는 건설과정에서의 모든 위험부담이 수급업체에게 전가될 우려가 큽니다. 도급업체에 비하여 상대적으로 안전보건관리 능력이 취약한 수급업체가 모든 위험부담을 짊어지게 되면, 당연히 산업재해 발생 가능성이 높아집니다. 이에, 산업안전보건법에서는 수급인 근로자의 산업재해를 예방하기 위한 방법으로, 안전보건협의체의 구성을 필요로 하고 있습니다. 이번 시간에는 바로 이 안전보건협의체의 구성 및 운영에 대하여 설명드리겠습니다. 안전보건협의체 관련 규정 안전․보건에 관한 사업주 협의체에서는 도급인과 수급인 사업주가 안전․보건에 관한 중요사항을 상시적이고 정기적으로 협의하는 기구입니다. 산업안전보건법 제64조(도급에 따른 산업재해 예방조치)

[노무법인 다현] 4대보험 보수총액 신고기간, 신고방법, 변경신고, 건강보험, 국민연금, 고용산재 [내부링크]

안녕하세요. 외국계 기업 전문 노무사 노무법인 다현입니다. 보통 대다수 사업장에서 신규 프로젝트가 시작되는 만큼, 3월은 가장 바쁜 한 달입니다. 바쁜 와중에 잊기 쉽지만 사업주 분들이 절대 잊어서는 안 될 보수총액 변경 신고가 진행되는 달이기도 합니다. 4대 보험도 연말정산처럼 보수총액 신고를 진행하게 되는데, 실시하지 않으면 사회보험료 지원(두루누리) 제한 및 과태료가 부과될 수 있습니다. 그래서 오늘은 4대 보험(건강보험, 국민연금, 고용보험, 산재보험) 보수총액 신고에 대해서 설명드리도록 하겠습니다. <여기서 잠깐> 들어가기에 앞서 보수라 함은, 소득세법에 따른 근로소득(봉급, 급료, 보수, 세비, 임금, 상여, 수당과 이와 유사한 성질의 급여)에서 비과세 근로소득(실비변상적 급여 및 비과세 한도 내의 식대 등)을 뺀 금액을 뜻합니다. 즉, 연간 보수총액은 작년 한 해 동안 지급한 보수의 총액을 말합니다. 4대 보험 보수총액 신고란? 근로자 입사 시, 사업장에서는 4대보험 취

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키자드 연동

[다현로앤컨설팅] 중소기업 정부지원 컨설팅을 활용하세요!!(중소기업 혁신 바우처 사업을 통한 무료 컨설팅, 총5천만원 지원!) [내부링크]

안녕하세요! 다현 로앤컨설팅 노무법인입니다. 고금리와 재료비, 인건비 상승으로 어려움을 호소하는 기업이 많습니다. 하지만 이런 녹록치 않은 여건과, 그에 대비하여 준비해야 할 것들 또한 즐비합니다. 중대재해처벌법 전면확대는 불과 3달도 남지 않았고, 모든 사업장에서 필수적으로 진행해야 하는 위험성평가를 이행하지 못한 회사도 부지기수입니다. 오늘은 기업 성장 가능성 높은 중소기업을 대상으로 하여, 진단을 통한 기업 특성별 맞춤형 지원을 통해 23년도에 총 558억원의 규모를 지원하여 중소기업의 경쟁력 강화를 꾀했던 바우처 사업에 대해 소개하고자 합니다. (24년도 지원규모는 아직 미정) 이는 중소기업 혁신 바우처 사업으로 불립니다! 해당사업의 주무부처는 중소벤처기업부이고, 시행기관은 중소벤처기업진흥공단입니다. 바우처 사업대상은 평균(3년)매출액 120억원 이하 제조 소기업입니다. (* 중소기업기본법 시행령 제8조①항 별표3 산업표준산업분류 “C” 에 해당하는 기업) 사업내용은 컨설팅,

[노무법인 다현] 2023년 5월 석가탄신일(부처님오신날) 대체공휴일 확정, 대체공휴일 확대 [내부링크]

안녕하세요. 외국계 전문 노무사, 노무법인 다현입니다. 우리나라는 2013년부터 대체공휴일 제도를 도입해왔으며, 그동안 여러번에 거쳐, 법제화 및 대체공휴일의 확대를 해왔습니다. 또한 올해 부처님오신날(석가탄신일)과 크리스마스(기독탄신일)에 대한 대체공휴일 확대 적용 여부에 대한 귀추가 주목되었습니다. 지난 3월 16일 관공서 공휴일에 관한 규정 개정안(대통령령) 입법예고 이후 5월 2일 국무회의를 거쳐 부처님오신날과 기독탄신일에 대한 대체공휴일이 확대 적용되었고, 이에 따라 토요일과 겹치는 이번 5월 27일 부처님오신날에는 대체공휴일이 적용되어 5월 29일(부처님오신날 다음의 첫 번째 비공휴일)이 공휴일로 대체됩니다. 따라서 27~29일 사흘간 연휴가 되었습니다. 그렇다면 대체공휴일의 기준이 무엇이며, 확정된 대체공휴일, 확대될 대체공휴일과 관련한 노무 이슈는 어떤 것들이 있을지 아래에서 살펴보도록 하겠습니다. 대체공휴일이란? 대체공휴일은 매년 일정 수준 이상의 공휴일을 보장하여

[노무법인 다현] 중대재해처벌법 상, 안전보건 관리체계 구축의무 "안전보건목표와 경영방침 설정” [내부링크]

안녕하세요. 노무법인 다현 중대재해처벌TF 입니다. 지난 중대재해처벌법의 법원 판결을 보면, 경영책임자로서 안전보건 확보의무를 제대로 이행하지 않은 점을 주된 원인으로 실형 선고를 하였습니다. 그렇기에, 사업주의 안전보건관리체계 구축 의무의 중요성은 여러 번 강조해도 부족하지 않습니다. 이번 시간에는, 중대재해처벌법상 안전보건 관리체계 구축의무 중“안전보건목표와 경영방침 설정”에 대해 함께 알아보는 시간을 갖도록 하겠습니다. 안전보건 경영방침과 목표의 의미 중대재해처벌법 시행령 제4조 제1호에서는 다음과 같이 규정하고 있습니다. 제4조(안전보건관리체계의 구축 및 이행 조치) 법 제4조제1항제1호에 따른 조치의 구체적인 사항은 다음 각 호와 같다. 1. 사업 또는 사업장의 안전ㆍ보건에 관한 목표와 경영방침을 설정할 것 안전보건 목표와 경영방침은 사업장의 안전보건에 대한 “지속적인 개선 및 실행방향”을 의미합니다. 안전보건경영방침은 산업재해 예방, 위험성 감소, 근로자 건강증진 등을 명

[노무법인 다현] 기간제 근로자의 계약기간 근로계약 및 처우 [내부링크]

안녕하세요. 외국계 기업 전문 노무사 노무법인 다현입니다. 기간제 근로자란 근로기간이 정해져 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말합니다. 한시적인 업무 등의 이유로 기간을 정해놓고 근로자를 채용하는 경우에는, 기간제 근로자에 대한 차별적 처우를 하지 말아야 하며, 근로 기간에 유념하여야 합니다. 이번 시간에는 기간제 근로자의 근로기간 및 예외사항을 중점적으로 알아보며, 이에 대한 처우를 함께 알아보도록 하겠습니다. Q. 기간제 근로자를 2년 이상 사용할 수 있나요? 그리고 기간제 근로계약 기간 만료 시 별도의 계약 기간 만료 통보를 해야만 근로관계가 종료되는지 궁금합니다. A. 기간제법상 기간제 사용기간 제한의 예외에 해당하지 않는 한, 사용자는 2년을 초과하여 동일한 기간제 근로자를 사용할 수 없으며, 만약 2년을 초과하여 그 기간제 근로자를 계속 사용하는 경우에는 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’로 봅니다. 한편, 2년 내로 근로기간을 정한 기간제 근로자의 경우 약정

[노무법인 다현] 중대재해처벌법 시행 후 2호 판결, 실실형 법정 구속! [내부링크]

안녕하세요! 노무법인 다현 중대재해처벌TF팀 입니다. 지난 4월 6일 ‘온유파트너스’ 사건으로 중대재해처벌법 1호 판결이 나온 이후, 이번에는 2호 판결이 나오면서 처음으로 실형이 선고되었습니다. 2호 판결의 대상인 ‘한국제강’의 대표이사 A씨는 징역 1년을 선고받고 법정 구속되었으며, 원청업체의 대표이사에 대한 실형이 처음 선고되었다는 점에서 의미 있다고 볼 수 있습니다. 그럼 1호 판결과 2호 판결에는 어떤 차이가 있었길래, 2호 판결에서만 실형이 선고되었을까요? 두 사건의 선고가 달라진 첫 번째 이유로는 산업재해 전력을 들 수 있습니다. 2호 사건인 한국제강의 경우에는 이미 2021년 근로자 사망사고가 있었고, 해당 법 위반으로 수사를 받던 중 안전조치의무 위반이 적발되었습니다. 또한 1호인 온유파트너스 사건에선 공사 현장 소장이 따로 있었지만, 이번 2호 사건인 한국제강의 경우 대표인 B씨가 안전보건총괄책임자 역할까지 함께 맡고 있었습니다. 지난 중대재해처벌 관련 포스팅에서

[노무법인 다현] 기업의 해외 연수 시 의무근무기간, 의무 재직기간? 위약 예정의 금지? [내부링크]

안녕하세요. 외국계 전문 노무사, 노무법인 다현입니다. 최근 코로나의 영향이 약화되고, 글로벌 인재 육성이 기업의 화두로 떠오르면서, 글로벌 기업들뿐 아니라, 국내외 상당수의 기업들이 임직원을 대상으로 해외연수 프로그램을 활발히 계획하고 있습니다. 해외연수를 통해 직원 역량을 높이고, 국제감각이 있는 인재를 양성하겠다는 기업의 목적이 있겠지만, 해외 연수에는 상당한 비용이 들어가는 만큼, 이 비용을 회수하기 위한, 근로자와의 약정을 원하고 있습니다. 물론 근로자 입장에서도 회사의 비용으로 역량을 강화할 수 있는 만큼, 의무재직기간 등의 약정을 통해서라도, 해외 연수의 기회를 원하는 근로자가 많습니다. 이번 시간에는 이러한 해외 파견 연수와 의무재직기간 등의 여러 약정의 효력에 대하여 알아보도록 하겠습니다. Q. 해외 파견연수를 제공하고, 그 대가로 의무재직기간을 설정하는 것이 가능한가요? 의무재직기간에 중도 퇴사하는 경우 근로자가 연수비를 반환하는 것으로 계약을 체결할 수 있는지 궁