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소음성 난청의 산업재해 승인요건에 대하여 [내부링크]

소음성난청 산업재해 소음성 난청과 산업재해 노무법인 범로 공인노무사 서기원 소음성 난청이란 난청 중에서 중추신경계 등의 이상을 원인으로 하는 난청을 말합니다. 이러한 소음성 난청은 혼합신경성 난청 및 노인성 난청과 구분이 어렵기 때문에 난청을 보유하고 계심에도 불구하고 '나이가 들어서 귀가 안들린다'치부 하시고 산업재해를 신청하지 아니하는 재해자 분들이 많습니다. 그러나 소음성난청 또한 법률 및 의학적 요건을 구비하였을 때에는 산업재해에 해당하여 이에 대하여 장해등급의 부여 및 장해급여를 지급받으실 수 있습니다. 난청 노무사 소음성 난청의 인정요건 노무법인 범로 공인노무사 서기원 소음성 난청의 인정요건은 크게 업무상요건과 청력의 손실도를 기준으로 하여 구분됩니다. 이때 업무상 요건으로는 85dB이상의 연속음에 3년이상 노출 되었을 것, 청력의 손실도는 40dB이상일 것을 요건으로 합니다. 참고 : 우리 판례에서는 상기 요건 중 업무상요건에 대하여는 3년 미만일 지라도 소음성 난청이

노무사가 알려주는 직장 내 성희롱 시정신청 요약 ! [내부링크]

직장내성희롱 노동사건 전문노무사가 알려주는 직장 내 성희롱 시정신청 안녕하세요 노무법인 범로에서 노동사건을 전담으로 맡아 업무를 수행하고 있는 노무법인 범로 대표노무사 서기원입니다. 오늘은 직장 내 성희롱 및 이와 관련하여 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 사용자의 조치의무 위반 또는 불리한 처우가 존재할 경우 이에 대하여 노동위원회에 근로자가 행하는 구제신청을 중심으로 설명드리고자 합니다. 1. 직장 내 성희롱이란 직장 내 성희롱이란 고용이나 업무와 관련하여 사용자나 다른 근로자가 성적인 언동을 함으로서 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 것 또는 기타 요구 및 이에 대한 불응을 이유로 한 부당한 인사처분의 존재를 의미합니다. 해당 규정은 남녀고용평등법 제2조 제2항에 규정되어 있는바, 간략하게 요약하자면 '사업장의 사용자나 근로자로 부터 당한 성희롱 등을 직장 내 성희롱으로 본다'라 요약하여 이해하시면 되십니다. 2. 직장 내 성희롱에 대한 피해구제 대응 방법 직장

근로기준법 제23조 제2항 해고금지기간 논점사건 회고 [내부링크]

강원2023부해 XXX 사건 회고 노무법인 범로 공인노무사 서기원 근로기준법 제23조의 구성은 사용자가 근로자를 해고 함에 있어서 정당한 사유와 절차를 구비해야 한다는 제1조와 해고의 절대적 금지기간을 설정한 제2조로 구성되어 있습니다. 이와 관련하여 근로기준법 제23조 제1항이 부당해고 사건에 있어서 주요논점으로 자주 부각되어 등장 및 논의되어 질뿐 사실상 제2항 해고금지기간이 논점이 되는 경우는 매우 드물다고 할 수 있습니다. 이러한 이유는 해당 조문이 쉽게 '산재요양중인 근로자'와 '산전산후 여성'에 대한 해고 금지기간을 설정하여 놓았다는 명확한 문장으로 구성되어 해당 근로자들을 두텁게 보호하고 있기 때문인바, 이로 인하여 사용자(회사) 또한 해고금지기간에 대한 명확한 인지를 하고 있기 때문입니다. 그러나 가끔씩 근로기준법 제23조 제2항의 해고금지기간의 전문과 관련하여 '산재요양의 시점을 언제부터 볼 것인가' 및 '요양의 정도'가 논점으로 대두 되는 경우가 발생합니다. 대표적

직장 내 성희롱 사건 발생시 회사의 대응 방 [내부링크]

직장 내 성희롱 대응 방법 1. 직장 내 성희롱이란 직장 내 성희롱의 정의에 대하여 남녀고용평등과 일 가정 양립지원에 관한 법률 제2조 제2호에서는 "사업주 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 고나련하여 다른근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 다르지 아니했다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것"으로 정의하고 있습니다. 이를 쉽게 풀이하자면 '행위자가 업무와 관련하여 성적언동 등을 통하여 피해근로자에게 성적 굴욕감을 느끼게 하거나 이에 응하지 아니함을 이유로 불리한 인사처분'을 하는 것을 말합니다. 2. 직장 내 성희롱의 발생 시 회사의 대응 방안 가. 직장 내 성희롱의 대표적 종류 직장 내 성희롱의 대표적 종류에는 강제추행 등 신체적 접촉행위 뿐 아니라 음란한 농담 등 언어적 행위, 음란한 사진을 보여주는 시각적 행위, 그리고 사회통념상 성적 굴욕감을 느끼게 하는 정도에 이르는 행위가 있습니다

임금체불 사건 중 사용자의 증거조작 [내부링크]

'어처구니가 없네!' 의뢰인 분들은 텔레마케팅 근로를 제공하던 이들이였습니다.논점은 우리 의뢰인분들이 근로기준법상 근로자인지 여부가 중점이였으므로 이에 대하여 출퇴근에 관한 관련 자료 및 위치정보, 지휘감독에 대한 기타 수집증거자료 및 관련 판례 등을 첨부하여 의뢰인분들이 근로기준법상 근로자로서 퇴직금 등을 지급받지 못하였다는 취지 및 내용의 의견서를 제출하고 사용자가 기소의견으로 송치되었다는 감독관의 통보만 기다리고 있었습니다. 그러던 와중 어처구니 없게도 담당 근로감독관의 전화통화가 한통왔습니다. "노무사님 회사 측에서 출퇴근 지문기록을 가져왔는데. 진정인 분들 출퇴근 기록이 없는데요?"라는 말이였습니다. 이러한 출퇴근 출입기록 삭제는 임금체불 사건 이나 산업재해 사건 중 심혈관계질환 사건에서 사용자들이 어처구니 없게 종종 행하는 증거조작의 일종이라 '참 일들 무섭게 한다'생각하며 "감독관님 저희는 통신기록으로 출퇴근 시간, 일자, 기록 제출하였고 지문출퇴근 기록은 조작가능합니다

[인사자문] 육아휴직 도중에 근로자가 퇴사할 수 있나요? [내부링크]

육아휴직 도중 퇴사가능여부 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 최근 육아휴직 등 모성보호정책이 점차 강화되고 있는 추세이며, 이와 관련된 문의 역시 상당히 증가하고 있습니다. 따라서 오늘은 육아휴직 중인 근로자가 육아휴직 도중에 퇴사할 수 있는지에 대해서 설명드리고자 하니 참고하시기 바랍니다. 1. 문의 육아휴직 중인 근로자가 육아휴직 도중에 퇴사를 할 수 있는지? 2. 답변 결론적으로 육아휴직 도중에 회사(사용자)가 해당 직원을 해고하는 것은 금지되지만, 근로자 개인의 자발적 의사 등으로 퇴사하는 것은 가능합니다. 3. 관련법률 남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률 제19조(육아휴직) ③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그밖의 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다. 4. 관련설명 상기 법령에 근거하여 육아휴직 기간은 해고금지기간이므로 사용자가 근로자를 해고해서는 안 됩니다.

노동부 근로감독 대비 사항 정리 [내부링크]

근로감독관 노동부 근로감독 대비사항 점검 근로감독관집무규정 제11조에 의하여 고용노동부는 근로감독관으로 하여금 근로조건의 기준을 확보하기 위하여 노동사건의 내부인지 또는 진정, 고소, 고발 및 노조 등의 요구에 의하여 사업장의 근로감독을 행할 수 있습니다. 이러한 근로감독은 법령상 '사업장 근로감독'이라고 칭하며 사업장 감독의 종류에는 정기감독, 수시감독, 특별감독이 존재하는바, 특별감독만 불시점검의 형식으로 이루어 지고 정기감독 및 수시감독의 경우에는 고용노동부에서 별도의 공문을 송부한 이후 이루어 집니다. 사업장 근로감독 공문을 받았다면 근로감독관집무규정 제17조에 의하여 고용노동부는 사업장 근로감독의 대상 사업장에 대하여 사업장 근로감독을 시행한다는 공문을 사업장 근로감독 10일 전에 문서로 통보 하게 됩니다. 이때 사업장에서는 상기 사업장 근로감독 계획 통지를 받은 경우 사업장 근로감독에 있어서의 미비점이 존재한다거나 이에 대하여 확신이 없는 경우에는 담당 통지문에 기재되어

정신질환으로 인한 산재승인을 받는 방법 [내부링크]

들어가며 최근 아파트 경비원이 아파트 입주민과의 다툼으로 인하여 자살을 하였다는 소식이 인터넷 뉴스 및 SNS 등을 통해서 일반 시민들에게 전달되었다. 해당 사건이 이처럼 사회적 화두가 된 것은 우리사회에 아직 잔존 하고 있는 '갑질 문화'의 문제점에 대한 문제의식의 발현과 대다수의 일반 시민이 '을'의 입장에 위치해 있기에 자살한 경비원의 자살이유에 대하여 깊게 공감하였기 때문일 것이다. 나 또한 해당 사건에 대해 심히 분노할 수 뿐이 없었다. "갑질로 인한 자살"해당 단어가 주는 의미는 일반 시민으로서 뿐만이 아니라 노무사의 입장에서도 큰 중격으로 다가 왔다. 시대가 변하고 있고 이미 갑질문화는 철폐되어야 하는 저질 문화로인식되어 가고 있는 와중에 해당 사건이 발생하였다는 것이 꽤나큰 충격이였다. 또한 노무사로서 자살로 인한 산업재해 사건을 다수 접했었기에 자살을 유발한 가해자에 대한 미비한 처벌과 근로자의 자살이후 자살한 근로자들의 가족이 겪게되는 수많은 고통을 보아왔기에 해당

[징계방법] 징계처분을 위한 징계컨설팅 [내부링크]

들어가며 사업을 영위하다 보면 '인사가 만사다'라는 옛말이 떠오를 정도로 제대로 된 직원을 뽑고 활용하여 사업을 영위해 나가는 것이 꽤나 어려운 일임을 느끼게 되고 이는 해당 포스트를 읽는 사업주 분들 또한 마찬가지일거라 생각이 든다. 특히 비위행위가 존재하는 근로자에 대한 징계처분을 할 필요성이 있음에도 불구하고 중소사업주는 노동법적 경험과 지식이 갖추어 지지 아니한 상태에서 무리하게 징계처분을 하였다가 노동위원회에서 부당징계로 인정되는 순간 입게되는 피해로 인하여 근로자에 대한 징계처분을 꺼리는 것이 보편적이다. 따라서 이하에서는 노동관계법령을 준하는 징계컨설팅을 소개하고 하오니 사업주 분들께서는 해당 포스팅을 참고하여 비위행위가 존재하는 근로자에 대한 징계처분을 행하시거나 징계처분을 함에 있어서 완벽을 기하고 싶다하시면 노동법률 사무소 범로로 연락을 하여 비위행위가 존재하는 근로자에 대한 완벽한 징계처분을 하시길 바란다. 정당한 징계처분이란 무엇인가 쉽게말해 비위행위 근로자에

부당해고 구제신청 답변서 작성 요령 두번째 [내부링크]

들어가며 부당해고 구제신청 답변서 작성의 요령과 관련하여 작성하는 포스트의 두번째이다. 해당 포스트는 답변서 작성과 관련하여 사업주들에게 유의미한 답변서 작성의 요령을 알려주고자 작성하는 것이지만 어찌 보면 부당해고 구제신청 이유서의 작성 법과도 관련이 있으므로 근로자와 사업주 모두 해당 포스트를 통하여 부당해고 구제신청을 함에 있어 도움이 되기를 바란다. 첫번째 부당해고 답변서의 작성요령은 답변서 작성시의 유의 사항에 대하여 기재하였는바, 해당 포스트는 답변서의 작성의 방향성을 제시하였다면 두번째 포스트는 부당해고 사건에서 대표적으로 나타는 관련 논점을 중심으로 간단하게 서술하여 도움을 드리고자 한다. 대표적 부당해고사건의 논점 및 작성시 유의사항 부당해고 사건의 대표적 논점은 크게 몇 가지로 압축하여 설명할 수 있다. 첫번째, 해고와 사직의 다툼. 해고와 사직의 다툼이란 근로자 측에서는 해고를 당하였다고 주장하는 반면에 사용자 측에서는 근로자가 사직을 하였다는 주장이다. 본디 해

부당해고 구제신청 답변서 작성 요령 세번째 [내부링크]

들어가며 부당해고 구제신청 답변서 작성요령 (방법 및 실무상 논점)의 포스팅이 3번째에 들어 섰다. 첫번째와 두번째가 부당해고 구제신청 답변서의 작성을 함에 있어서 지향점을 제시한 것이라면은 3 번째 부터는 논점별로 답변서를 작성하는 방법을 설명하고자 하며 3번째 포스트의 논점은 근로자의 부당해고 주장의 주요 논점으로서 해고사유의 정당성에 대한 답변서 작성 요령을 알려 드리고자 한다. *기존 포스트 부당해고 답변서 작성요령 첫번째 바로가기 부당해고 답변서 작성요령 두번째 바로가기 통상 해고 사유의 정당성 해고사유의 정당성이란 무엇인가? 간단하게 말하면 '근로자의 태도 등을 보니 해고할만한 사유가 있다.'는 것이다. 너무 간단해서 웃음이 나올 수도 있으나 이를 법적으로 풀이하자면 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한) 제1항의 “근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하

부당해고 구제신청 사건 재심 승리 사례와 뒷 이야기 [내부링크]

2020년 5월 28일 중앙노동위원회의 재심 사건에 참석을 하였다. 이는 초심 지방 노동위원회에서 우리 사무소가 근로자가 형식상 일용직 근로자이나 실질적으로는 기간제 근로자이며 설령 이 사건 사용자의 주장대로 이 사건 근로자가 일용직 근로자라 할 지라도 이 사건 근로자에는 정당한 근로계약의 갱신기대권이 있음을 주장하였음에도 불구하고 초심지방 노동위원회가 기각 판정을 내렸기 때문이였다. 해당 기각 판정의 이유는 어처구니 없게도 1. 담당 조사관이 근로자의 신청취지 자체를 "이 사건 근로자는 정규직 근로자이다."라는 점만을 조사결과보고서와 신청취지지로서 기재하였기 때문이고. 2. 해당 신청취지에 대하여 반박을 하였음에도 초심 지방노동위원회의 주심위원이 "이유서에 해당 내용이 기재가 안되어있다."주장하며 해당 주장을 받아들이지 않았기 때문인데 어처구니 없게도 이유서 (1) ~ 이유서(3)까지 계속하여 우리 사무소는 근로자의 갱신기대권을 주장하였었다. 이에 대하여 주심 위원에게 "이유서도

코로나 고용유지 지원금 신청서식 안내 [내부링크]

들어가며 현재 코로나19 사태로 인하여 사업주와 근로자 모두 고통속에 빠져있는 것이 현실이다. 필자는 공인노무사로서 산업재해로서 질병에 관하여 계속적인 사건 수행을 하다보니 공인노무사회의 프로보노 사업으로서 코로나 19 상담위원의 역할을 맞게 되었다. 해당 상담을 계속 하다 보니 코로나 지원금에 대한 문의가 꽤나 많고 코로나 지원금의 신청 절차 및 신청에 필요한 서식을 최대한 많이 공개하는 것이 사업주와 근로자 모두에게 이익이 된다는 생각이 들었다. 이에 본 포스트에서는 코로나 지원금의 신청절차의 기재 및 신청서식을 파일로 올려두니 근로자와 사용자 모두에게 도움이 되었으면 한다. 신청요건 및 절차 안내 고용유지 지원금 신청조건 1. 매출액과 생산량 감소, 재고량 증가. 2. 한달이상의 휴직 또는 평균근로시간의 20%를 초과한 휴업 3. 통상임금의 100% 또는 평균임금 70% 이상 근로자에게 지급 고용유지 지원금 신청 절차 1. 계획서의 제출 2. 계획서에 따른 휴직 도는 휴업의 실

부당해고 구제신청 사건 최신 승리사례로서 사직과 해고의 다툼 [내부링크]

들어가며 이 사건 은 2020년 4월 28일 부당해고 구제신청 심판을 하고 2020년 5월 28일 판정서 송달 2020년 6월 1일 오늘 판정문을 수령한 최근의 사건이다. 의뢰인은 노인분 이셨고 월급이 130만원 정도가 되시는 분이라 처음에는 국선노무사나 국선변호사가 선임이 가능하므로 국선노무사나 변호사에게 위임을 맞기라 전화상담을 통해서 안내해 드렸으나 과거 동료가 우리 사무소에 부당해고 구제신청을 해서 원직복직명령 판정을 받은 것을 보고 꼭 우리 사무소에게 맞기고 싶다 하셨었다. 몇차례 국선이 아닌이상 비용이 발생한다는 것을 말씀드렸으나 사무실로 박카스 한통을 사오시는데 차마 돌려보낼수 없고 남편분이 병환에 있으셨던 분이라 추후에 성공보수를 받기로 하고 박카스 한통을 착수금으로 하여 수임을 했던 사건이였다. 사건의 진행 해고와 사직의 다툼이여서 그런지 사용자측에서는 이 사건 부당해고 구제신청의 이 사건 근로자의 주장과 달리 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 해고한 사실이 존재하

골프강사와 4대보험 그리고 근로기준법상 근로자성 [내부링크]

들어가며 근로기준법상 근로자성은 근로기준법 및 기타 노동관계 법령에서의 권리의무의 주체가 누구인지를 결정하는 기준이 된다. 이와 관련하여 노동법률사무소 범로는 서울지방노동위원회 옆에 위치하며 근로기준법상 근로자 성과 관련하여 500여 건이 넘는 부당해고 사건을 수행하였고 또 지금도 수행해 가고 있다. 근로기준법상 근로자 성은 특히 부당해고, 임금체불 등 노동사건과 관련된다 할 것인데 부당해고를 예를 들면 근로자라고 주장하며 부당해고를 당했다며 노동위원회에 구제신청을 하였다 하더라도 해당 신청인이 근로기준법상 근로자가 아니라 판단되는 경우 당사자 적격의 흠결로 '각하판정'을 받게 된다. 따라서 근로자 측으로서는 본인이 진정 근로기준법상 근로자에 해당한다는 점에 대하여 명확한 법리적 설시가 필요하다 할것이고 사용자 측으로서는 해당 근로자라 주장하는 자가 근로기준법상 근로자에 해당되지 아니한다는 점에 대하여 명확한 법리적 설시가 필요하다 할 것이다. 특히 헬스클럽의 경우 골프강사, 요가강

건설근로자 소액체당금 및 임금체불 [내부링크]

들어가며 우리 노동법률 사무소 범로는 서울지방노동위원회 옆에 위치하여 임금체불 및 체당금을 전문적으로 수행하는 노동법률 사무소 입니다. 건설 근로자 (목수, 용접, 설비 등)분들의 임금체불 및 체당금을 전문적으로 수행하다보니 이에 대하여 건설근로자 분들이 임금체불의 인정 및 체당금을 지급받는 방법에 대하여 도움을 드릴수있는 포스트를 작성합니다. 따라서 임금체불로 고심하고 계시는 건설근로자 분들은 해당 포스트를 면밀히 정독하시면 좋을것이라 생각됩니다. 임금체불의 진정 및 고소 임금체불이 발생하는 경우 본디 민사소송과 노동부의 진정 또는 고소의 방향으로 갈 수 있으나 비용과 시간의 절약 측면에서 노동부에 진정 또는 고소를 하는 방법을 추천드립니다. 이때 건설근로자 분들이 고용노동부에 임금체불로 진정 또는 고소를 함에 있어서 큰 논점이 되는 것이 공수일자 및 실제 근로한 날의 차이라고 할 것 인바, 반드시 건설근로자 분들께서는 본인이 근로를 제공한 일자 및 시간을 확보할 수 있는 근거 자

[부당해고]일용직근로자 부당해고 구제신청 방법 [내부링크]

[부당해고]일용직근로자 부당해고 구제신청 방법 안녕하세요. 노동법률 사무소 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 오늘은 일용직 근로자로서 일용직 근로계약서 등을 작성한 근로자에 대하여 부당해고가 성립하는 지 여부에 대하여 설명드리고자 하오니 이와 관련한 노동사건을 진행중이신 근로자, 사용자 분들이 계시다면 해당 포스트를 통하여 부당해고가 성립하는지 여부에 대하여 판단을 하여 보시는 것을 추천드립니다. 일용직 근로자에 대한 부당해고 성립여부 일용직 근로자의 경우에는 원칙적으로 일일 단위로 근로계약의 체결 및 종료가 되기 때문에 부당해고가 성립하지 않습니다. 다만 일용직 근로자라 할 지라도 부당해고가 성립하는 경우가 존재하는 바, 그 대표적 사안은 다음과 같습니다. 1. 형식상 일용직 근로자이지만 실질적으로는 상용직 근로자라 할 수 있는 경우 즉, 일용직 근로계약을 체결하였다 할 지라도 해당 근로계약은 형식에 불과하고 실질적으로 일당을 책정하여 월급으로 급여가 지급되었으며 근로계약서를

수습기간내의 해고가 정당한지 여부 [내부링크]

노동법률 사무소 범로 서기원 노무사 입니다 안녕하세요 노동법률 사무소 범로의 대표 노무사 서기원노무사 입니다. 수습근로자들에 대한 해고사건은 부당해고 사건을 하면서 자주 접하는 사건입니다. 오늘은 수습근로자에 대한 해고 논점으로서 수습근로기간 중의 해고와 관련하여 해당 해고가 부당한지 여부에 대하여 설시하고자 합니다. 수습기간내의 해고 본디 수습근로자에 대한 해고는 수습평가가 정당한지 여부에 따라 부당해고인지 정당한 해고인지의 판단기준을 나누게 됩니다. 따라서 해당 수습평가의 정당성이 존재하는 지가 법률적인 핵심 논점이 되는바, 해당 기준을 판단함에는 수습근로자에 대한 평가의 기간도 고려하게 됩니다. 즉, 수습근로계약기간을 3개월로 설정하였음에도 불구하고 1개월만의 수습기간을 평가한 후 근로자에게 수습평가에 의한 업무부적격 등을 이유로 하여 해고통보(본채용 거절)을 하였다면 이는 정당한 수습평가가 이루어지지 아니하므로 부당해고로 인정 될 수 있으며 해당 법리와 관련하여 우리 대법원

임금채권보장법 개정안 입법예고(7.22.∼8.10.) [출처] 임금채권보장법 개정안 입법예고(7.22.∼8.10.) [내부링크]

재직자 체당금 신설, 소액체당금 지급절차 간소화 등 반영 고용노동부(장관 이재갑)는 7월 22일(수), 재직자 체당금 신설, 소액체당금 지급절차 간소화 등을 주요 내용으로 하는 ｢임금채권보장법｣ 개정안을 입법예고 하였습니다. 체당금 제도는 퇴직한 근로자가 기업의 도산 등으로 임금‧퇴직금을 받지 못한 경우에 일정 범위의 체불 임금 등*에 대해 국가가 사업주를 대신하여 근로자에게 지급하는 제도입니다. * 최종 3개월분의 임금 또는 휴업수당, 최종 3년간의 퇴직급여등 중 미지급액(상한액 있음) 해당 개정안은 지난해 1월 발표한 ｢임금체불 청산제도 개편방안｣을 뒷받침하는 것으로, 20대 국회에서 발의되었으나 국회 임기 만료로 개정안이 폐기됨에 따라 21대 국회에서 재입법을 추진하게 되었습니다. < 주요 개정내용 > 【재직자 체당금 신설】 현재 퇴직근로자에게 지원되는 소액체당금 제도를 가동 사업장의 재직근로자에게도 확대 적용하도록 하였습니다. 다만, 기금 여건 등을 고려하여 저소득 근로자부터

동일 한 징계사유를 이유로 한 재 징계 처분이 가능한지 여부 [내부링크]

안녕하세요 노동법률 사무소 범로 대표 공인노무사 서기원 입니다 부당해고 및 노동관계 사건 등을 중심으로 사무소를 운영해 나아가다 보면 사용자측의 징계처분의 부당함을 다투는 사건을 많이 접하게 됩니다. 이하 에서는 동일한 징계사유를 이유로 종전의 징계처분을 취소하고 재 징계 할 수 있는지 여부에 대하여 포스트 하도록 하겠습니다. 해설 동일한 징계사유를 이유로 하여 재 징계처분을 하는 것은 원칙적으로 일사 부재리 원칙에 반한다고 할 것 입니다. 그렇다면 문제는 동일한 징계사유로 인하여 징계처분 (이하 'A징계처분')을 한 후 A징계 처분을 취소하고 다시금 징계처분(이하 'B징계처분')을 하는 경우에도 일사 부재리 원칙에 반하는지 문제가 됩니다. 이와 관련하여 우리 중앙노동위원회는 "토지매각할 때에 매각당시 토지에 대한 감정평가 없이 직무를 소홀히 한 책임을 물어 정직1월의 처분을 하고 정직기간이 도과되었음에도 감독기관의 재징계요구(해임)로 인해 기존 정직1월의 징계처분을 취소하고 재징계

수습기간 종류 후 새로운 수습기간을 거쳐 수습평가를 이유로 한 해고가 정당한지 여부 [내부링크]

안녕하세요 노동법률 사무소 범로 대표 공인노무사 서기원 입니다 서울지방노동위원회 옆에 사무실이 위치하여 부당해고 사건 등 다수의 노동사건을 중심으로 노동관계 업무를 보다 보면 수습근로자에 대한 해고 사건을 다수 접하게 됩니다. 오늘은 저희 노동법률 사무소 범로가 수행했던 부당해고 사건의 논점으로서 수습근로자에 대한 해고의 정당성 여부와 관련하여 수습기간의 종료 후 새로운 수습기간을 부여하여 새로운 수습기간 동안의 수습평가를 이유로 수습근로자에 대한 본채용 거절로서 해고가 정당한지 여부에 대하여 설명드리고자 합니다. 수습근로기간을 연장할 수 있는지 여부 본디 수습기간은 근로자의 적격성 판단에 필요한 최소한의 기간으로 정하여야 하고, 당사자 간의 합의에 따라 합리적인 기간의 범위 내에서 결정되어야 하며 그 목적이나 취지에 비추어 그 기간을 지나치게 장기간으로 정하는 것은 근로자의 지위를 불안정하게 할 우려가 있으므로 사용자의 일방적 인사조치로서 수습기간의 연장은 인정되지 않습니다. 연장

근로자들의 통상임금 및 해고예고수당에 대하여 [내부링크]

안녕하세요 노동법률 사무소 범로 대표 공인노무사 서기원 안녕하세요. 대표 공인노무사 서기원입니다. 노동법률 사무소 범로는 임금체불 등 노동사건을 전문으로 하는 노동법률 사무소 입니다. 오늘은 해고 예고 수당 및 통상임금의 범위와 관련하여 말씀드리고자 합니다. 해고예고수당은 1달 분의 통상임금을 받게 되어 있습니다. 이때 통상임금의 범위에 상여금, 급식보지비가 포함되는지 문제가 되는데요. 이와 관련하여 판례를 소개해 드리고자 합니다. 서울고법 2016나2036339 1. 상여금, 급식보조비 등의 통상임금 해당 여부 (1) 상여금 피고의 보수규정에서 원고들과 같은 호봉제 직원의 상여금은 월 기본급의 연 600%로 정하고, 매월 보수 지급일에 기본급의 50%씩 나누어서 지급하며, 상여금 대상 지급기간 중 신규 임용·복직·휴직·정직 또는 퇴직 등의 사유가 생긴 경우에는 근무일수에 대하여 일할 계산하여 지급한다고 규정하고 있으므로, 상여금은 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 통상임금

부당해고 구제신청 인정 후 해고사유를 추가한 재 해고의 정당성 [내부링크]

안녕하세요 노동법률 사무소 범로 대표 공인노무사 서기원 입니다. 부당해고 구제신청 사건을 근로자 측 대리인으로서 수행하다 보면 가끔 초심 지방노동위원회에서 사용자 측의 해고가 부당하다는 판정을 받고 근로자가 원직복직하여 근로를 제공하고 있음에도 불구하고 종전의 해고사유에 새로운 해고사유를 추가하여 재차 근로자를 해고하는 경우를 볼 수 있습니다. 이러한 경우는 대부분 징계해고에 있어서 징계양정의 위반을 이유로 한 부당한 해고라는 판정을 받았을 경우에 사측이 징계양정의 정당성을 확보하기 위하여 행하는 경우가 많습니다. 이하 에서는 이처럼 사측이 새로운 징계사유를 추가하여 재 해고를 하는 경우 정당성이 있는 해고 인지에 대하여 설명하고자 하니 이와 관련 된 논점이 있으신 분들 께서는 해당 포스트를 참고하셔서 사건을 진행해 나가시기를 추천드립니다. 관련 판례 상기 사안과 관련하여 우리 판례는 "부당해고 구제신청절차에서 1차 해고가 부당해고에 해당된다고 판정되었으나, 사용자가 이에 대하여 행

건설 일용직 근로자 소액체당금 지급거부 취소심판 승소사례 [내부링크]

안녕하세요 노동법률 사무소 범로 대표 공인노무사 서기원 입니다. 건설 일용직 근로자 분들의 임금체불과 관련하여 주요 등장하는 법규정은 근로기준법" 제44조의2(건설업에서의 임금 지급 연대책임) ① 건설업에서 사업이 2차례 이상 「건설산업기본법」 제2조제11호에 따른 도급(이하 "공사도급"이라 한다)이 이루어진 경우에 같은 법 제2조제7호에 따른 건설사업자가 아닌 하수급인이 그가 사용한 근로자에게 임금(해당 건설공사에서 발생한 임금으로 한정한다)을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 하수급인과 연대하여 하수급인이 사용한 근로자의 임금을 지급할 책임을 진다. ② 제1항의 직상 수급인이 「건설산업기본법」 제2조제7호에 따른 건설사업자가 아닌 때에는 그 상위 수급인 중에서 최하위의 같은 호에 따른 건설사업자를 직상 수급인으로 본다. " 규정을 통하여 하수급인이 임금을 지급할 수 없는 경우 건설산업 기본법에 따른 건설 업자로서 직상 수급인에 대하여 체불 임금에 대한 진정 , 고소를 진행

퇴직금의 수령과 부당해고 구제신청의 이익 [내부링크]

안녕하세요 노동법률 사무소 범로 대표 공인노무사 서기원 입니다. 안녕하세요. 노동 사건의 스페셜리스트 노동법률 사무소 범로의 서기원 노무사입니다. 저희 노동법률 사무소는 서울, 경기 지역에서 노동사건을 최다 수행하는 노동사건 전문 노동법률 사무소로서 오늘은 근로자가 퇴직금을 수령하였다 하여 구제이익이 없다는 초심 판정을 재심에서 뒤집어 근로자를 승리로 이끈 사례를 소개시켜드리고자 하오니 이와 관련하여 사건을 진행중 또는 사건을 진행하시고자 하는 분들께서는 해당 포스트를 면밀하게 읽어 보시기를 추천드립니다. 퇴직금의 수령과 구제이익 초심에서는 근로자에 대하여 퇴직금을 수령하였다는 사실관계를 들어 근로자에게 퇴직의 의사가 존재한다 판정하였는바, 이에 대하여 재심에서 근로자 분이 노동법률사무소 범로에 해당 사건에 대한 위임일 맡기셨고 저희 노동법률사무소 범로는 의뢰인 근로자 분을 승리로 이끌었습니다. 해당 사건에서 노동법률 사무소 범로가 활용한 핵심판례는 "사용자로부터 해고된 근로자가 퇴

사직서 작성과 무관하게 승소한 사건 [내부링크]

안녕하세요 노동법률 사무소 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 오늘은 노동법률 사무소 범로가 수행했던 사건 중 사직서를 작성하여 서울지방노동위원회에서 부당해고 구제신청 각하 판정을 받았던 근로자 분의 위임을 받아 중앙노동위원회 재심을 통하여 부당해고를 인정받은 사안을 소개 시켜드리고자 합니다. 초심 서울지방노동위원회는 이 사건 근로자가 사직서를 자필로 작성하였으므로 이를 비진의 의사표시로 볼 수 없다는 것을 이유로 들어 이 사건 근로자가 제기한 부당해고 구제신청에 대하여 각하 판정을 하였습니다. 그러나 이 사건 근로자의 초심 대리를 맡았던 국선노무사님께 통화를 하여 보니 이 사건 근로자가 작성한 사직서는 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 숙소까지 찾아와 이 사건 근로자에게 희망퇴직을 권고하고 이에 응하지 아니하면 본 근무지인 서울에서 제주도로 전보명령을 하겠다는 등 계속 적인 사직을 유도하여 이 사건 근로자가 어쩔 수 없이 작성한 사직서에 해당하였습니다. 즉, 진정한 근로관계

증거자료 제출과 부당해고 [내부링크]

안녕하세요 서울지방노동위원회 옆에 위치하여 노동사건을 전문으로 하는 노동법률 사무소 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 오늘은 카페의 바리스타로 근로를 제공하였던 의뢰인 근로자에 대하여 초심 부당해고 구제신청의 인정 판정을 받아 의뢰인이 원직에 복직하여 근로를 제공하고 있던 도중 의뢰인이 회사의 영업처의 목록을 노동위원회에 증거자료로 제출하였음을 이유로 사용자 측이 다시 해당 사유를 들어 징계해고 처분을 한 사안에 대하여 승소 했던 사건을 소개시켜드리고자 합니다. 이 사건의 경우 의뢰인으로 부터 사건을 재차 수임하여 진행해 나감에 있어서 노동법률 사무소 범로는 먼저 내용증명을 통하여 이 사건 근로자에 대한 재 징계해고가 해고의 사유로서 부당하다는 점에 대하여 이 사건 사용자에게 통지하였으나 이 사건 사용자는 이를 받아들이지 않았습니다. 따라서 노동법률 사무소 범로는 이 사건 근로자를 대리하여 이 사건 부당해고 구제신청을 진행하였는바, 이 사건의 논점은 노동위원회에 이 사건 근로자

신뢰를 잃은 아파트 관리소장에 대한 정당한 해고 [내부링크]

안녕하세요 서울지방노동위원회 옆에 위치하여 노동사건을 전문적으로 수행 및 승소로 이끄는 노동법률 사무소 범로의 대표공인노무사 서기원입니다. 오늘은 아파트 입주민 들에 대한 폭행 및 고소,고발 행위로 말미암아 해고처분을 받은 관리소장이 부당해고 구제신청을 한 것에 대하여 노동법률 사무소 범로가 사용자측 (아파트 입주자회)을 대리하여 승소로 이끈 사례를 소개하고자 하오니 해당 사안에 대하여 문의점이 있으신 분들은 해당 포스트를 읽어보시기를 추천드립니다. 이 사건 근로자는 아파트 관리소장으로서 아파트 지하 창고의 관리와 관련하여 부당하게 특정 인에게 해당 창고 건설을 맏기 였고 이로 인하여 아파트 입주민들과 고소 고발이 이루어진 상황이였습니다. 이에 대하여 노동법률 사무소 범로의 의뢰인인 이 사건 사용자는 노동법률 사무소 범로의 컨설팅에 따라 이 사건 근로자에 대하여 징계처분으로서 해고처분을 하였는바, 이에 대하여 이 사건 근로자가 경기지방노동위원회에 본인이 부당한 해고를 당하였다며 구제

임금을 못받으셨다고요!! [내부링크]

안녕하세요 서울지방노동위원회 옆에 위치한 노동사건 전문 공인노무사인 노동법률 사무소 범로의 대표 공인노무사 서기원입니다. 현재 코로나 19 등 으로 인하여 근로자 분들께서 사용자로 부터 임금을 받지 못하는 사례가 빈번하게 발생하고 있습니다. 저희 노동법률 사무소 범로는 코로나19에 대하여 공인노무사회로 부터 전문 상담위원으로 추천된 노동법률 사무소라 현재 임금체불사건에 대하여 수많은 상담을 하고 있습니다. 임금체불이 발생하였을 경우 먼저 어떻게 해야 될까요? 두가지 방법이 있습니다. 첫번째는 민사소송을 곧 바로 제기하는 것이고 두번째는 고용노동부를 통하여 체불임금등 사업주 확인원 등을 발급받아 민사소송을 제기하는 방법이 있습니다. 물론 고용노동부에서 임금체불이 확정되는 경우 사용자는 벌금 및 민사소송의 위험을 피하기 위하여 곧바로 체불된 금품을 지급하는 것이 통상적이며 민사소송을 곧바로 제기하는 것은 시간 및 비용이 많이 들기 때문에 고용노동부에 먼저 임금체불로 진정, 고소를 하는

학원버스기사 폐렴 산정 인정 사례 [내부링크]

안녕하세요 노동법률 사건 전문 노무사 그룹, 노동법률 사무소 범로의 대표 공인노무사 서기원 노무사 입니다. 오늘은 노동법률 사무소 범로가 수행한 최근 산업재해 승인 사례를 소개 시켜드리고자 합니다. 이 사건은 학원 버스 기사분이 원인 불명의 폐렴으로 인하여 산업재해 최초요양 신청에 대하여 근로복지 공단이 거절 처분을 한 것에 대한 심사청구였으며 심사청구를 통하여 근로복지 공단의 요양신청 거절이 잘못되었음을 밝히고 의뢰인분이 산재요양급여 등을 받을 수 있게 되었습니다. 원인불명의 폐질환의 경우 '바이러스로 인한 질병'에 대한 산업재해의 범주에 속하게 되며 호흡기계 질환에 속합니다. 현재 우리나라에서 호흡기계 질환은 유해물질별 분류를 기본으로 하여 21가지 유해물질에 의한 재해를 대표적 호흡기계 질환으로 인정하고 있으며 해당 유해물질은 산재보험법 시행령 별표3에 기재되어 있습니다. 즉, 산재보험법 시행령 별표3에 의한 유해물질에의한 질병이 아닌 경우에는 산재신청 단계에서 부터 면밀히 이

사직의 의사표시의 확정 여부를 다투었던 사건 [내부링크]

안녕하세요. 노동법률 사무소 범로의 대표노무사 서기원 노무사입니다. 오늘은 최근 노동법률 사무소 범로가 수행하였던 부당해고 구제신청 사건 중 근로자인 의뢰인을 승소로 이끌었던 사건 사례를 소개시켜드리고자 합니다. 저희 노동법률 사무소 범로는 서울지방노동위원회 옆에 위치하여 수많은 부당해고 구제신청 사건을 수행 및 승소로 이끌었으며 서울,경기지역 사건을 최다로 수행하고 있으므로 부당해고 구제신청 사건으로서 해당 논점에 대하여 문의가 있으신 분은 노동법률 사무소 범로의 상담을 받아보시기를 추천드립니다. 이 사건의 논점은 이 사건 근로자가 사직의 의사표시가 있었다는 주장을 하는 이 사건 사용자의 주장대로 이 사건 근로자의 사직의 의사표시가 존재하였는지 여부 및 이 사건 근로자의 사직의 의사표시가 확정적 의사표시인지 여부가 논점이 되었던 사건입니다. 이 사건의 답변서를 처음 받아보았을때 해당 답변서의 녹취록에는 이 사건 근로자가 '내가 나가는것이 회사에 도움이 된다면 나갈 수도 있다.'라는

저조한 인사고과를 이유로 한 해고가 정당한지 여부 [내부링크]

안녕하세요 노동법률 사무소 범로의 대표노무사 서기원노무사 입니다. 저희 노동법률 사무소는 서울지방노동위원회 옆에 위치하여 막대한 부당해고 및 부당징계 그리고 기타 노동관계 사건을 수행해오고있는 노동법률 사무소로서 서울경기 지역 사건을 최다 수행한 노동법률 사무소 입니다. 오늘은 저조한 인사고과를 이유로한 해고가 정당한지 여부가 문제가 되었던 사건을 소개시켜드리고 자하오니 이와 관련된 문제를 가지고 계신 분들께서는 해당 포스트를 면밀히 읽어 보시기를 추천드립니다. 먼저 저조한 인사고과를 이유로한 해고가 정당한가의 여부에 대해서는 기타 부당해고 사건과 같이 반드시 정당한 해고이다 또는 부당한 해고이다를 확정하여 말할 수는 없습니다. 해당 사안에 대하여 확정적으로 '부당하다' 또는 '정당하다'말하는 것은 사건의 경험이 적은 노무사나 변호사들이 할 수 있는 말입니다. [여담이지만 승리를 확신하는 노무사 또는 변호사에게 수임을 맞기는 것은 추천드리지 않습니다. 대부분 사건의 경험이 없거나 있

사직서의 작성에도 불구하고 부당해고사건을 승소한 사례 [내부링크]

부당해고 구제신청 사건 중 근로자측을 대리하여 수행하는 사건 중 가장 힘이 드는 사건은 바로 근로자가 '사직서를 작성한 경우'에 해당합니다. 보통 노동위원회는 근로자가 사직서를 작성하였을 경우 자발적인 사직의 의사가 있거나 혹은 사직에 이르기 까지의 과정에 대하여 사직의 의사를 추단하여 근로자가 제기한 부당해고 구제신청을 각하하는 경우가 많습니다. 따라서 근로자분들 께서 사측으로 부터 해고의 압박이 있으므로 이에 대하여 어떻게 대처하여야 하는 질문에 대하여 노동법률 사무소 범로는 부당해고 사건의 전문가들로서 '반드시 사직서는 작성하지 마십시요.'라는 말씀을 드리곤 합니다. 그럼에도 불구하고 사직서를 작성하신 이후 사직서를 작성할 수 뿐이 없었던 사정이 있었음에 대하여 억울함을 이유로 부당해고 구제신청에 대하여 대리를 맡아 달라 위임하시는 근로자분들도 상당수가 계십니다. 보통 이경우 상담을 통하여 사직서의 작성이 사용자측의 강요, 사직서 작성의 유도 등 사직서 작성이 근로자의 빈진의

수습근로자로서 간호사에 대한 해고승소사례 [내부링크]

시용근로자와 수습근로자는 실무상 명확하게 구분하여 사용하고 있지 않지만 양자는 대표적으로 본채용을 전제로 근로계약을 체결하였는지 여부에 따라 본채용을 전제로 하였다면 수습근로자 본채용을 유보하여 추후 본채용을 진행 할 목적하에 계약을 체결하였다면 시용근로자로 보게됩니다. 따라서 취업규칙 이나 근로계약서 상에 시용기간을 두는 경우라 할지라도 당사자의 진정한 의사 및 관계 규정의 해석에 의하여 시용근로자가 아닌 수습근로자에 해석될 여지도 존재합니다. 따라서 시용으로 근로계약서에 명시가 되어있더라도 해당 문언과 달리 수습근로자로서의 본채용을 전제로 하는 경우 부당해고 구제신청 사건을 진행함에 있어서 시용이 아닌 수습근로자에 대한 해고의 정당성이 존재하는지 여부를 검토하여야 합니다. 수습근로자는 시용근로의 목적과 성격이 다르기 때문에 수습근로평가에 따라 근로계약이 해지되었다 한다 하더라도 사용자가 수습제도를 둔 목적과 배경에 비추어 볼 때 수습제도의 설정이 직무교육 등의 수행기간이였을 경우

사업장내 체육시설에서 사망하신 망자에 대한 유족급여 승인 사례 [내부링크]

제조업의 경우 육체적인 노동강도가 강하고 이로 인한 근골격계 질환의 예방 차원 및 업무능률의 향상 차원에서 사업장내 체육 시설을 두거나 아니면 체력 보조비의 지급을 통하여 사업장 외 체육시설에서 체력을 증진하는 것을 권고 하고 있습니다. 이와 관련하여 사업장내의 체육시설에서 시설기구의 추락에의하여 사망을 하였을 때 업무상 재해가 되는지 문제가 됩니다. 특별한 사정이 아닌 경우 대부분 해당 시설의 운영 및 지배관리 권한이 사용자에게 있을 경우 시설물의 하자에 따른 산업재해는 산재보상의 대상이 됩니다. 이는 바꿔 말하면 보통 사업주의 지배관리하에 있지 아니한 시설물의 하자로 인하여 근로자가 사망을 하였거나 부상, 질병을 얻은 경우에는 산재보상의 승인거부처분을 받게됩니다. 이번 사건도 그러한 사건이였고 따라서 사업주의 지배관리 하에 체육시설물의 관리가 이루어지지 아니 하였다 하여 의뢰인의 유가족 께서 진행하셨던 유족급여 및 장의비 신청에 대하여 근로복지공단이 거부처분을 하였던 사안이였습니

해고사유는 채용의 형태와 관계없이 일관성이 있어야 합니다 [내부링크]

노동사건으로서 부당해고 사건 및 부당징계 사건을 수행하다 보면 일용직이라는 이유로 또는 기간제 근로자라는 이유로 정규직 근로자에게는 경징계에 해당하는 사항임에도 불구하고 해고처분을 하는 사례를 종종 접하게 됩니다. 우리 근로기준법은 불이익한 인사처분으로서 해고 등에 대하여 '정당한 사유'가 존재하여야 한다고 하고 있으며 판례는 근로기준법상 해고의 정당한 사유에 대하여 더이상 근로자와 근로계약관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 귀책있는 사유의 존재를 해고의 정당한 사유라고 판시하고 있습니다 즉, 해고의 정당한 사유로서 근로계약관계를 유지할 수 없을 정도의 근로자에게 귀책이 있는지 여부는 사건의 사안별로 달리 판단되어야 할 것입니다. 이러한 법리는 채용의 형태와 관계없이 근로기준법상 근로자에 대한 일방적 해고처분에는 당연히 적용되는 법리라 할 것이므로 정규직일 경우 경징계로 규정되어있는 징계사유를 일용직 근로자와 기간제 근로자라는 이유로 징계해고 처분을 할 수는 없다고 할 것 입니

근로계약이 수차례 반복갱신되었다 하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약이라 볼 수 없습니다 [내부링크]

부당해고 사건에서 기간제 근로자 부당해고 사건을 자주 접하게 됩니다. 이때 기간제 근로자에 대한 부당해고 사건의 논점은 기간제 근로계약의 계약기간은 형식상 불과한 근로계약인지의 여부, 기간의 정함이 형식에 불과하지 않고 실질이라 할 지라도 근로계약의 반복갱신에 따른 근로계약 갱신기대권이 존재하는지 여부가 중점이라 할 것입니다. 이러한 논점의 출발점에 따라서 관련법리도 달라지게 되고 부당해고 구제신청의 판정의 결과도 달라지게 됩니다. 따라서 기간제 근로자의 해고에 대한 법적논점을 구분하여 부당해고 구제신청의 이유서 및 답변서를 작성하는 것이 기간제 근로자 부당해고 사건에서 필수불가결한 승리의 요건이 됩니다. 일례로 초심에서 기간제 근로자 분들이 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다.' 주장하여 패소한 사건을 저희 노동법률 사무서 범로는 사건을 수임하여 재심에서 승소로 이끈 수많은 이력이 있습니다. 이러한 이유는 기간제 근로자 분들 또는 부당해고 사건을 몇차례 수행하지 아니한 변호

밀린 임금을 받아 드립니다 [내부링크]

근로계약은 쉽게 말해 근로자는 근로를 제공하고 사용자는 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말합니다. 법률적으로 근로제공 및 이에 대한 임금지급 의무를 근로계약의 당사자인 근로자와 사용자가 부담하는 주된의무라 합니다. 그렇다면 근로자가 근로를 제공하였음에도 불구하고 사용자가 급여를 지급하지 아니한다면 어떻게 해야 할까요. 대부분 노동부를 통하여 체불된 임금을 지급받으실수 있다 생각하시고 계실 겁니다. 하지만 고용노동부는 임금체불을 포함한 근로기준법, 기타 노동관계법령을 사용자가 위반하였는지 여부를 조사하여 검찰에 송치하는 형사기구 입니다. 임금체불과 관련하여 고용노동부를 한마디로 표현하자면 '노동부는 돈을 받아주는 기관'이 아닌'사용자가 임금의 지급의무가 있음에도 임금을 지급하지 아니하였다에 대하여 조사를 하여 죄가 있는 경우 검찰에 송치를 하는 기관'인 것입니다. 물론 고용노동부도 형사기관이므로 임금체불에 대하여 사실조사시 당사자로서 근로자와 사용자의 형사합의가 이루어지는 경우

병원 의사의 징계해고 [내부링크]

병원에서 근로를 제공하고 있는 의료계 근로자들의 해고는 심심치 않게 발생하고 있습니다. 의료계 종사자들의 해고사건의 특징은 해고의 사유가 대부분 '임금'과 관련되어 있다는 부분에 존재한다는 점입니다. 속칭 네트 급여관리 체계에 대하여 추후 병원측과 의료계 근로자들의 의견대립으로 인하여 병원측이 해고사유로 삼아 해고를 하는 것이지요. 이러한 해고는 부당해고에 해당할 확률이 매우 높습니다. 근로기준법상 해고 등 근로자에게 불이익한 처우를 사용자(병원)가 하기 위해서는 근로자에 대한 불이익 처우에 대한 이유로서 정당한 사유를 요구하기 때문입니다. 즉, 근로자가 급여의 인상요구, 급여의 구성항목에 대하여 사용자에게 명확한 견해제시를 요구한는 것은 해고 등 불이익한 인사처분의 정당한 사유로 보기는 힘듭니다. 이에 병원측에서는 급여와 관련된 분쟁으로 인하여 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 징계절차를 밟아 근로자를 징계해고 하는 경우가 발생합니다. 대표적으로 근무태도 불량 등 근태와 관련된

합격통보 후 채용취소도 부당한 해고입니다 [내부링크]

이제 다시금 기업들의 공개채용의 시점이 다가오고 있습니다. 기업들이 근로자를 채용하는 방식은 여러가지가 있지만 대표적인 것이 공개채용, 특별채용, 그리고 채용 내정이라 할 것 입니다. 채용내정이란사가 필요로 하는 노동력을 미리 확보하기 위해 학교졸업예정자에 대하여 졸업이라는 일정한 조건이 충족되면 채용할 것을 약정하는 것과 같이 불확정적인 계약을 의미합니다. 이러한 채용내정과 관련하여 노동관계에서 주요 논점으로 등장하는 것이 채용내정의 취소가 부당해고에 해당하는지 여부입니다. 근로자들 대부분이 채용내정이 된 후 채용내정이 취소되었다면 부당해고에 해당한다 생각하시는 분들이 많습니다.물론 채용내정이 되었고 정당한 이유가 존재하지 아니하는 해고는 부당한 해고에 해당한다 할 것 입니다. 그러나 채용내정취소를 원인으로 한 부당해고 구제신청이 인정되는 경우는 확률상 그리 높지 않습니다. 이유는 두가지 입니다. 첫번째, 채용내정의 입증책임이 근로자에게 있다는 점입니다. 채용내정의 입증책임이란 채

용역업체 변경과 재고용의 의무에 대한 부당해고구제신청 [내부링크]

아파트, 정부기관 등은 근로기준법상 근로자에 대한 의무의 회피 수단 또는 원활한 기업운영을 위한 아웃소싱으로서 일정 용역사업에 대한 위수탁계약을 수탁업체와 체결하여 용역사업을 수행하고 있습니다. 용역사업의 위수탁계약에 따른 수탁업체의 용역기간은 대부분 1년 ~ 2년 사이로 정해지고 있기 때문에 용역근로자들은 수탁업체의 변경시 고용불안의 위협이 존재하고 그중 대표적인 것이 수탁업체의 변경으로 인하여 기존 수탁업체의 근로자들이 변경된 수탁업체로 고용승계가 가능한지가 문제가됩니다. 우리 법원은 원칙적으로 위수탁계약에 따른 수탁업체 변경시 기존 수탁업체의 근로자들이 변경 된 수탁업체의 근로자로 고용승계가 되지 않는다고 판시합니다. 다만, 위수탁계약에 근로자들에 대한 고용승계 의무가 명시되어 있는경우, 기존 수탁업체와 신규 수탁업체간 명시적 또는 묵시적 영업양도 양수를 한 경우, 고용승계에 관한 관행이 있는 경우에는 예외적으로 위수탁계약에 따른 수탁업체의 변경에도 불구하고 신규 수탁업체가 기

회사의 분할과 근로관계 승계에 대한 부당해고 구제신청 사건 [내부링크]

저희 노동법률 사무소 범로가 부당해고 구제신청 사건을 수행함에 있어서 주요 등장하는 사건이 '회사의 분할로 인한 고용관계 승계'문제 입니다. 상법 제530조의 10에 따라 분할로 인하여 설립되는 신설회사는 분할하는 회사의 권리와 의무를 분할계획서가 정하는 바에 따라서 승계하게 되며 근로관계 또한 동일 합니다. 그러나 회사가 분할 결정에 따른 회사의 지휘 명령으로 분할회사에 근로자의 근로관계가 승계되어야 하는 것은 아니고 회사 분할에 따라 근로자의 이해와 협력을 구하는 절차를 거치는 등의 절차적 정당성을 구비하여야 합니다. 우리 판례 또한 "상법 제530조의10은 분할로 인하여 설립디는 회사(이하 ‘신설회사’라고 한다)는 분할하는 회사의 권리와 의무를 분할계획서가 정하는 바에 따라서 승계한다고 규정하고 있으므로, 분할하는 회사의 근로관계도 위 규정에 따른 승계의 대상에 포함될 수 있다. 그런데 헌법이 직업선택의 자유를 보장하고 있고 근로기준법이 근로자의 보호를 도모하기 위하여 근로조건

징계해고에 있어 징계사유의 입증책임은 누구에게 있을까요? [내부링크]

안녕하세요. 노무법인 범로의 대표노무사 서기원 노무사 입니다. 노무법인 범로가 수행하는 업무 중노동사건에 있어서는 부당해고 사건이 전체 사건의 70%에 달할 정도로 노무법인 범로는 부당해고 등 사건에 전문 노무법인 입니다. 이러한 노무법인 범로가 담당하는 부당해고 사건중 오늘은 징계해고에 있어서 징계사유의 입증책임이 누구에게 있는지 설명해 드리고자 합니다. 이는 징계해고 의 정당성의 여부를 판가름 하는 주요 논제인바, 이와 관련되어 법률적 분쟁이 있으신 분들은 해당 블로그의 내용을 상세하게 고려하시기를 추천드립니다. 먼저 결론부터 말씀드리자면 징계사유에 대한 입증책임은 징계해고 또는 징계처분의 정당성을 주장하는 사용자측에게 존재합니다. 우리 중앙노동위원회 또한 기본적으로 사용자가 징계사유를 입증하여야만이 정당한 징계해고에 해당한다 보고 있는바, 중앙노동위원회(중노위 2000부해52)는 " 신청인(사용자)이 행한 피신청인(근로자)의 해고사유중 하극상, 업무지시 거부, 직무유기 부문에

[직무능력부족해고]실적 부진으로 인한 해고 사건 해결 [내부링크]

직무능력부족 [직무능력부족해고]실적 부진으로 인한 해고 사건 해결 직무능력부족 오늘은 해고 사건 해결 사례로서 직무능력의 부족으로 인한 해고가 가능한지 여부에 대하여 포스트를 남겨보고자 합니다. 직무능력의 부족의 경우 원칙적으로 해고의 정당한 사유가 되지 않음을 전제로 하여 예외적으로 직무능력의 부족을 이유로 한 해고가 정당한 경우로서 노무법인 범로가 사측의 대리인으로서 직무능력 부족의 해고 사건을 해결한 사례 중심으로 직무능력부족해고의 정당성에 대하여 간략하게 설명을 드리겠습니다. 이를 통해 해당 사안으로 고민이 있으신 사용자 및 근로자 분들께서 어느정도 본인의 사건 또는 법률적 고민을 해소하실 수 있을 거라 생각됩니다. 직무능력 부족으로 인한 해고가 가능한지 여부 직무능력부족 원칙적으로 직무능력 부족으로 인한 해고는 근로기준법 제23조 제1항에 의한 해고의 사유에 해당된다고 보지는 않습니다. 우리 판례는 근로계약의 사용자측의 일방적 해지 의사표시인 해고의 정당성을 판단함에 있어서

동일한 회사에서 두번 퇴직하였더라도 체당금 받을 수 있습니다. [내부링크]

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 안녕하세요. 노무법인 범로의 노동사건 전문 대표 서기원 공인노무사 입니다. 저희 노무법인 범로의 구성원 노무사들은 1,000여건이 넘는 노동사건을 통한 막대한 지식과 경험을 갖추고 업무를 수행하고 있습니다. 오늘은 최근 진행하였던 임금체불 및 체당금 사건에 대하여 설명해 드리고 하오니 이와 관련한 궁금증이 있으신 분들께서는 주의깊게 해당 포스트를 정독 하시기를 추천드립니다. 같은 회사라고 다시 한번 체당금을 지급받지 못한다고요? 2020년 11월 임금체불에 대하여 미싱, 봉제업무를 하셨던 19인의 근로자분들로 부터 사건 수임을 받아 회생상태에 있는 사용자(회사)에 대하여 임금체불의 진정을 하였습니다. 사용자는 봉제공장의 사장으로서 개인사업주였는데 잔여재산이 남아있는 것이 없거나 빼돌려져 있는 상황이였고 이에 대하여 고용노동부 남부지청에서의 사실조사에서도 '배째라'는 식의 태도를 보였기 때문에 바로 체당금으로 사건을 전환하였던

해고예고수당을 부당이득으로 반환하여야 하는지 여부 [내부링크]

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 안녕하세요. 노무법인 범로의 노동사건 전문 대표 서기원 공인노무사 서기원 노무사 입니다. 오늘은 저희 노무법인 범로가 최근에 수행하였던 사건으로서 부당해고 사건 및 해고예고수당 사건과 관련하여 실무상 주요 논점이 되는 '부당해고 구제신청을 통한 임금상당액을 수령하였을 경우 이미 지급 받은 해고예고수당을 반환 받을 수 있는지 여부'에 대하여 설명 드리고자 하오니 부당해고 사건 및 해고예고 수당과 관련하여 해당 논점으로 고민하고 계시는 근로자, 사업주 분들 께서는 해당 포스트를 정독하시기를 추천드립니다. 사건의 진행과 논점 2020년 7월 식당에서 홀서빙 및 주방업무를 보시던 의뢰인께서 저희 노무법인 범로에 연락을 주셔서 본인이 부당한 해고를 당한것이 맞는지 여부에 대하여 문의를 주셨고 이에 노무법인 범로의 노무사들이 성심성의것 답변을 주셨습니다. 2020년 8월 의뢰인 분께서 저희 노무법인 범로로 방문을 하여 주셨고 이에 노무

징계위원회의 재심절차에 하자가 있는 징계해고가 정당 할까요? [내부링크]

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 안녕하세요. 노무법인 범로의 노동사건 전문 대표 서기원 공인노무사 노무사 입니다. 저희 노무법인 범로는 약1,000여건의 노동사건의 경험과 지식으로 무장한 노동사건의 전문노무법인 으로서 현재 국선노무사로도 활동하고 있습니다. 오늘은 징계해고에 있어서 주요 논점이 되는 징계절차에 관한 법적 논점에 대하여 노무법인 범로가 담당하였던 사건 사례를 중심으로 설명드리고자 합니다. 이러한 징계절차에 관한 논점은 징계해고 뿐 아니라 징계처분의 전반에도 적용되므로 이에 대하여 궁금증이 있으시거나 기타 이에 관한 법적 분쟁이 있으신 근로자와 사용자 분들은 해당 포스트를 정독하시기를 추천드립니다. 사건의 개요 아파트 관리소장으로 약3년동안 성실하게 근로를 제공하신 의뢰인 근로자 분께서 저희 노무법인 범로를 찾아오셨을때 고심이 가득한 얼굴이 지금도 기억이 납니다. 4개월 전 사건이였고 사용자측의 초심 불복으로 중앙노동위원회의 재심 까지 진행하였

회사와 근로자간 연장근로 수당 미지급 약정의 효력에 대하여 [내부링크]

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 안녕하세요. 노무법인 범로의 노동사건 전문 대표 서기원 공인노무사 입니다. 저희 노무법인 범로는 1,000여건의 노동사건을 수행했으며 계속해서 노동사건을 전문적으로 수행하고 있는 대한민국 일등 노동사건 전문노무법인 이며 대표 서기원 공인노무사는 현재 노동위원회의 국선노무사로 활동하고 있습니다. 오늘은 임금체불과 관련하여 '과연 회사와 근로자간에 연장근로 수당을 지급하지 아니하거나 일정부분 감액하여 지급하는 약정이 효력이 있는지 여부'에 대하여 노무법인 범로가 담당한 사건사례를 중심으로 설명드리고자 하오니 이 에 대하여 궁금증이 있으신 근로자분과 사용자(회사)분들께서는 해당 포스트를 면밀히 정독하시기를 추천드립니다. 연장근로 수당의 면책특약과 사건의 개요 연장근로 수당의 면책특약이란 중소규모의 회사에서 종종 설정하는 근로계약서 상의 특약을 말합니다. 이러한 특약의 주요 내용으로는 연장, 휴일, 야간 근로 등 가산임금의 부지급

소수노조에 대하여 노동조합 사무실을 제공하여야 할까요? [내부링크]

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 안녕하세요. 노무법인 범로의 노동사건 전문 대표 서기원 공인노무사 입니다. 저희 노무법인 범로는 노동사건을 약1.000여건을 수행한 노동사건 전문노무법인으로서 노동조합의 결성 및 노동조합과 사용자측의 단체교섭에 있어서 노조 및 사용자 측을 대리하여 단체교섭 등을 수행하고 있습니다. 오늘은 다수 노동조합과 소수 노동조합에 대하여 사용자가 노동조합 사무실 제공에 있어서 차별을 두어 소수노동조합에 노동조합 사무실을 제공하지 아니하는 것이 소수 노동조합에 대한 차별에 해당하는지 여부를 노무법인 범로가 담당하였던 사건을 중심으로 설명드리고자 하오니 이에 대하여 문제점, 궁금증 등이 있으신 분들께서는 해당 포스트를 정독하시기를 추천드립니다. 사건의 개요 2019년 10월 00실업의 소수노조 위원장, 다수노조의 노조 대의원 및 00실업의 법무팀장님 세분이 저희 노무법인 범로에 연락을 주셔서 의견서의 작성을 의뢰하셨습니다. 이에 사실관계를

[채용취소]채용취소와 부당해고 그리고 해고예고수당의 관계 [내부링크]

채용취소 안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 채용취소 안녕하세요. 노무법인 범로의 노동사건 전문 대표 서기원 공인노무사 입니다. 오늘은 채용취소와 관련하여 채용취소로 인하여 부당해고 구제신청이 가능한지 및 해고예고수당의 청구가 가능한지 여부에 대하여 노무법인 범로가 진행하였던 사건의 사례를 통해 설명을 드리고자 하오니 이에 대하여 궁금증이 있으신 분들은 해당 포스트를 읽어 보시기를 추천 드리겠습니다. 채용취소란 채용취소 채용취소란 기업이 졸업예정자 등을 대상으로 한 채용내정을 취소하는 것을 말하는 것으로서 채용 내정은 채용내정자와 사용자간의 근로계약관계의 구체적 조건 등의 성립이 되지 아니한 것이므로 사용자가 근로기준법상 채용내정자에 사용자의 지위에서 발생하는 법적 책임을 부담한다고 보기는 어렵다고 할 것 입니다. 다만 이 경우라 할 지라도 사용자가 근로기준법상 모든 법적 책임을 부담하지 아니하는 것은 아니고 채용취소의 경우에는 손해배상에 관한 문제 및 부당해

휴일근로와 휴무일근로에 따른 임금의 차이 [내부링크]

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 안녕하세요. 노무법인 범로의 노동사건 전문 대표 서기원 공인노무사 입니다. 오늘은 휴일과 휴무일이 무엇인지 그리고 양자의 정의에 따라 달라지는 임금의 가산률에 대하여 설명을 드리고자 하오니 이에 대하여 궁금하신 사항이 있으신 사용자나 근로자분들 께서는 해당 포스트를 정독하시는 것을 추천 드립니다. 특히 휴무일에도 불구하고 해당 휴무일을 휴일로 규정하는 경우 근로자와 사용자간의 임금의 지급액에 대하여 이견이 있을 수 있으므로 사용자측에서는 임금의 설계를 함에 있어서, 근로자에게는 단체협약 등을 체결함에 있어서 중요하다 할 것 입니다. 휴일과 휴무일이란? 휴일과 휴무일은 모두 '쉬는날'입니다. 다만 휴일과 달리 휴무일에 대하여는 근로기준법상 관계규정이 존재하지 아니하고 노동관계에서 관행적으로 사용되기 때문에 양자의 차이를 구분한 다는 것이 일반 사용자와 근로자의 입장에서는 필요하지 않다 느끼거나 또는 양자를 동일시 하게 생각합니

[채용서류미제출]채용관련 서류를 미제출 한 것을 이유로 해고할 수 있을 까요? [내부링크]

채용서류미제출 안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 채용서류미제출 안녕하세요. 노무법인 범로의 노동사건 전문 대표 서기원 공인노무사 입니다 오늘은 노무법인 범로가 담당하여 승리로 이끈 부당해고 사건에 대하여 설명을 드리고자 합니다. 이번 사건의 논점은 수습근로자와 사용자가 근로계약을 체결한 후 사용자가 일정한 기일을 정하여 채용관련 서류를 요구하였음에도 불구하고 근로자가 피치못할 사정으로 시기를 놓친경우 이러한 사유가 정당한 해고사유가 되는지 및 본채용의 거절에 있어서 정당한 이유가 있는지에 대하여 말씀 드리고자 합니다. 따라서 이와 관련한 논점이 있으신 분들 또는 부당해고사건과 관련하여 정당한 해고사유가 무엇인지에 대하여 궁금하신 근로자와 사용자 분들 께서는 해당 포스트를 정독하시는 것을 추천 드립니다. 이번 사건의 사실관계 채용서류미제출 이번 사건 의뢰인이셨던 근로자 분께서는 3개월의 수습기간을 설정한 1년 6개월 단위의 기간제 근로계약을 체결하고 출판사에

공단의 소액체당금 지급거부 해결 사례 [내부링크]

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 안녕하세요. 노무법인 범로의 노동사건 전문 대표 서기원 공인노무사 입니다. 저희 노무법인 범로는 노동사건을 1000여건 이상 수행한 노동사건 전문 노무법인으로서 계속하여 노동사건을 수행하여 의뢰인 분들께 만족을 드리고 있습니다. 오늘은 소액체당금 사건과 관련하여 근로복지 공단이 사업주가 6개월 이상 사업을 영위한 것으로 보지 아니하였음을 이유로 소액체당금 지급 거부 처분을 한 것에 대하여 노무법인 범로가 해당 처분은 위법, 부당함을 주장하여 의뢰인 분들게 소액체당금을 받게 하여드린 사례를 소개 시켜 드리고자 합니다. 따라서 소액체당금 부지급 처분을 받으신 분들 께서는 해당 포스트를 통하여 유용한 정보를 가져가시기를 바라며, 포스트를 시작하도록 하겠습니다. 소액체당금 이란 소액체당금 이란 쉽게말해 임금채권 보장법에 의하여 사업주가 근로자에게 지급해야할 임금과 퇴직금을 지급하지 못하였을 경우에 국가가 근로자에게 사업주 대신 지급

직장내 강제 추행 또는 성희롱이 있는경우의 구제 [내부링크]

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 안녕하세요. 노무법인 범로의 노동사건 전문 대표 서기원 공인노무사입니다. 오늘은 직장내에서 빈번히 발생하고 있는 성희롱, 성추행으로서 위계에 의한 성희롱, 성추행 특히 노무법인 범로가 담당을 하였던 성추행 구제 사건에 대하여 설명하고자 합니다. 이와 관련하여 법률상 문제점 또는 고민이 있으신 사용자나 근로자 분들 께서는 블로그의 포스트를 정독하여 현재 본인이 처해 있는 사실관계에서의 법적 논점 및 해결책 그리고 분쟁의 해소 방안을 찾아가시기를 추천드립니다. 성희롱과 성추행 노동관계에서 가장 많이 발생하고 있는 성관련 비위행위는 성희롱과 성추행입니다. 보통 성희롱과 성추행에 대하여 동일한 의미로 파악하고 계시는 분들이 많으시나 기본적으로 성희롱과 성추행은 정의, 관련법규, 처벌 규정에 있어서 차이가 존재합니다. 먼저 성희롱은 국가인권회법 및 남녀고용평등과 일가정 양립지원에 관한 법률에서 정의를 두고 있으며 이때 성희롱이란 쉽게

[지도점검방어방법] 건강보험 지도점검 방어 [내부링크]

[지도점검방어방법] 건강보험 지도점검 방어 안녕하세요. 노무법인 범로의 노동사건 전문 대표 서기원 공인노무사 입니다. 오늘은 기업에 대한 특화자문사건으로서 4대보험 공단, 특히 건강보험 공단이 지도 또는 점검을 하여 건강보험료를 추징하는 경우에 대하여 이의 논점 및 해결방안을 말씀드리고자 합니다. 따라서 건강보험 공단 등으로 부터 건강보험료의 추징을 받으신 분들께서는 해당 포스트를 정독하시어 사건을 해결 및 추징당한 건강보험료를 환급받으시기를 추천드립니다. 건강보험 공단의 지도, 점검 건강보험공단의 지도 점검은 단순하게 건강보험에 대한 가입여부의 확인에 그치지 아니하고 직장가입자 등의 누락 등 건강보험에 가입하여야 할 자임에도 불구하고 건강보험에 가입하지 아니한 자가 있을 경우 해당 자에 대하여 직장가입자로 등록을 하여 그 동안 납부하지 아니한 직장가입자에 대한 건강보험료를 추징 하게 됩니다. 해당 추징금액은 적게는 몇 백만원 많게는 몇억까지도 나오는 등 건강보험 공단의 지도 점검의

인사처분의 종류를 구분하여야만 이길수 있습니다 [내부링크]

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 안녕하세요. 노무법인 범로의 노동사건 전문 대표 서기원 공인노무사입니다. 노무법인 범로는 1,000여건의 노동사건의 수행 실력과 경험을 통하여 사건 해결 전문 노무법인으로서 의뢰인들의 법률대리인이 되어 오늘도 사건을 성실하게 수행 및 해결하고 있습니다. 오늘은 회사의 인사처분의 종류로서 전보, 전직 등과 관련하여 형식은 전보, 전직이나 실질은 징계처분의 일환으로 이루어 졌을 때 해당 인사처분의 종류를 무엇으로 보아야 하는지 등에 대하여 설명드리고자 합니다. 인사처분의 종류를 구분해야 하는 이유 인사처분의 종류를 구분한 다는 것은 결국 인사처분의 정당성을 판단하는 법률 논점을 구분한다는 말과 같습니다. 예를 들어 전보 등의 인사처분일 경우 인사처분의 필요성 및 근로자가 입게될 불이익 등을 검토하여 해당 인사처분이 정당한지 여부를 판가를 하게 됩니다. 이와 달리 인사처분의 종류로서 징계라면은 징계에 대한 정당성을 판단함에 있어서

취업규칙과 근로계약서상 임금규정이 다른경우 어떻게 해결해야 할까요? [내부링크]

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 안녕하세요. 노무법인 범로의 노동사건 전문 대표 서기원 공인노무사입니다. 오늘은 임금의 구성항목 임금 액 등에 대하여 단체협약, 취업규칙, 근로계약서가 각각 다르게 규정되어 있을 경우 각 규정중 어떠한 임금의 구성항목을 기준으로 임금의 구성항목이 구성되고 이에 따른 임금 액이 결정되는 지에 대하여 노무법인 범로가 수행하였던 노동사건으로서 임금체불 사건, 체당금 사건을 중심으로 설명드리고자 합니다. 해당 논점과 관련하여 임금체불, 체당금 사건을 진행 예정 등의 법률상 분쟁을 예정하고 계시거나 법률상 분쟁의 해결을 원하시는 근로자분과 사용자 분들께서는 해당 포스트를 읽어 보고시 법적 논점의 기준을 잡아 사안을 판단하신 다면 유요한 결과를 얻으실 수 있으 실 것입니다. 사건의 진행 총 8분의 근로자 분들이 노무법인 범로로 연락을 주셔서 임금체불 사건에 대하여 수임의뢰를 하셨습니다. 상담을 하여 보니 의뢰인분들의 회사의 취업규칙에서

[고용승계]영업양도 전 부당해고를 당했을 경우에도 양수 기업으로의 고용승계가 가능합니다. [내부링크]

고용승계 안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 고용승계 안녕하세요. 오늘은 영업양도양수 및 부당해고와 관련하여 주요 논점이 되는 사건유형으로서 영업양도 전 부당해고 를 당한 근로자가 양수기업으로의 고용승계가 이루어지는지 여부에 대하여 포스트를 남기고자 합니다. 노무법인 범로는 계속하여 1,000여건 이상의 부당해고 구제신청 사건, 임금체불, 체당금, 산업재해, 노동관계 행정심판을 성실하고 꾸준하게 수행하고 있는 대한민국 일등 노무사들로 구성된 노동사건 전문노무법인 으로서 영업양도양수와 관련 된 고용승계의 법적분쟁 또는 부당해고, 임금체불, 체당금 등과 관련된 궁금증이 있으신 분들께서는 해당 포스트를 정독 하는 것을 추천드립니다. 영업양도 양수와 관련된 노동관계법령 분쟁 사안 고용승계 이번 사건은 영업의 양도 양수와 관련하여 노동관계법령 특히 근로자와 사용자의 권리 의무 관계에서 가장 빈번히 밠행하는 문제점은 크게 세가지 입니다. 첫째는 퇴직금, 두번째는 연차유급

[보험료해결방법] 보험료 부과처분 해결 방법 [내부링크]

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 공인노무사로서 업무를 수행하다 보면 자문사들을 상대로 한 4대보험 공단의 보험료 관련 처분을 종종 접하게 됩니다. 이러한 4대보험 공단의 보험료 관련 처분에 대하여 노무법인 범로는 참 수많은 사건을 수임하여 해결하였습니다. 건설사, 제조업 등의 4대보험료 경정과 환급, 사업의 종류의 변경을 통한 4대보험료의 절감 등 노무법인 범로가 행해 왔던 4대보험료관련 노동사건은 무수히 많습니다. 4대보험 노동사건 왜 노무법인 범로 일까요? 4대보험 공단의 보험료 관련 처분에 관한 사건은 사실상 대부분의 노무사나 노동사건을 전문으로 하는 변호사들이 알지 못하기 때문에 노무법인 범로는 자문사 외에도 참으로 많은 기업에 대한 4대보험료 부과 처분을 다투는 이의신청과 행정심판을 진행하였습니다. 이러한 노무법인 범로의 실력을 통하여 이미 많은 기업의 대표님들이 이득을 보셨고 또 주변 대표님들에게 노무법인 범로를 추천해주시고 계실 정도 입니다.

일용근로자의 회사 변경과 퇴직금 [내부링크]

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 노무법인 범로는 노동사건은 1,000여건 이상 수행한 실력과 경험을 모두 갖춘 대한민국 일등 노무법인으로서 오늘은 일용근로자분들과 관련하여 일용근로자 분들이 본디 일하던 건설사 (또는 오야지)의 지휘 명령을 받아 타 건설사의 공사현장에서 근로를 제공하였을 경우 해당 기간이 근로기간으로 산입될 수 있는지 여부에 대하여 노무법인 범로가 수행하였던 임금체불 사건을 중심으로 설명드리고자 합니다. 따라서 일용직 근로자 분들께서는 이번 블로그 포스트 내용을 면밀히 정독하시어 한명의 사용자(회사 또는 오야지) 의 지휘 명령하에 1년이상 근로를 제공하셨음에도 불구하고 타 사용자(회사 또는 오야지)로 부터 임금을 지급받았다는 이유로 퇴직금을 지급받지 못하셨거나 고용노동부 진정 또는 고소를 통하여도 이를 인정받지 못하였을 경우 이번 포스트 내용을 통해 해결하시기를 바랍니다. 일용근로자의 회사변경 이번 사건의 경우 근로자 3분이 일용근로자로서

[병원인사관리방법]병의원 전문 인사노무관리 노무법인 범로 [내부링크]

병의원 전문 노무법인 범로 반갑습니다. 병의원 전문노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 해당 블로그를 보시는 분들은 대부분 병의원 원장 님 또는 병의원의 원무, 법무, 노무와 관계된 업무를 수행하시는 근로자분들이라고 생각됩니다. 오늘은 병의원 전문 노무법인 범로가 병의원에 대한 전문노무법인으로서 병의원의 인사관리의 초점과 논점 그리고 그에 대한 기본적 사항을 설명해 드리고자 하오니 병의원의 대표원장님 또는 병의원 관계자 분들께서는 해당 포스트를 통하여 병의원 인사노무관리의 출발점이 무엇인지 아실수 있는 소중한 시간이 되실 것입니다. 병의원 인사관리 고려사항 병의원 인사관리의 공통적 고려사항은 다음과 같습니다. 1. 근로계약의 관련 영역 2. 근로시간 및 휴게와 휴과 관련 영역 3. 임금 관련 영역 4. 최저임금 관련 영역 5. 모성보호 관련 영역 6. 직장 내 성희롱 관련 영역 7. 취업규칙 관련 영역 8. 노사협의회 및 고청처리위원 관리 영역 9. 기간제 및 단시간 근로

[답변서]근로자의 부당해고 구제신청을 회사가 다투는 방법 [내부링크]

답변서 안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 답변서 안녕하세요. 오늘은 자문사의 인사부장님이 '노무사님 근로자 사건 만 아니라 회사측의 노동사건 대응 방안도 블로그에 써 주시면 저희 같은 인사쟁이들은 많이 도움이 될거에요.'라는 요청에 의하여 회사측의 노동사건 대응방법에 대하여 말씀드리고자 합니다. 노무법인 범로는 1,000여건의 노동사건의 경험과 지식을 통하여 노동사건 전문 노무법인으로서 존속 및 자문사와 함께 성장하는 노무법인으로서 기업의 법무팀 또는 인사팀, 그리고 기업의 대표님들께서 근로자가 재기한 해고사건으로 인하여 고민이 있으시다면 이번 포스트를 정독 하시기를 추천 드리며 오늘의 포스트 시작하겠습니다. 노동위원회, 노동부 등의 사건 경향 답변서 노무법인 범로는 노동사건의 분쟁방지를 인사노무 및 노동법령 자문을 함에 있어 1차적 목적으로 두기에 노무법인 범로와 자문계약을 체결하신 사업장의 경우 노동사건의 문제는 대부분 발생하지 아니합니다. 이때 노동사건

[부당해고]부당해고 사건 전문 노무법인 범로 [내부링크]

부당해고 부당해고 사건 전문 노무법인 '범로' 부당해고 부당해고 사건의 전문노무법인을 찾으신다면 멀리 찾으실 필요가 없습니다. 노무법인 범로는 1,000여건의 노동사건 특히 부당해고 사건을 중심으로 법인을 운영하고 있으며 매일 같이 소속 노무사들은 새로운 판례에 대하여 꾸준하게 평을 할 정도로 부당해고 사건의 스페셜 리스트 입니다. 부당해고 사건 왜 '범로' 인가 부당해고 부당해고 사건을 전문으로 한다고 말하는 노무법인. 노무사 사무소는 많습니다. 하지만 그러한 분들이 진정 부당해고 사건을 중심으로 법인을 운영한다고는 볼 수 없습니다. 그러나 노무법인 범로는 부당해고 사건을 중심으로 법인을 꾸려가고 있는 대한민국 일등 부당해고 사건 전문노무사 그룹으로서 차별화 된 부당해고 사건 수행을 수행합니다. 즉, 노무법인 범로가 가지고 있는 지식과 경험은 타 노무법인 및 타 노무사, 노동사건전문 변호사와 차별화 되어 의뢰인들에게 가장 적절한 솔루션을 통해 사건을 승리로 이끌어 드립니다. 특별함

[저성과자해고] 저성과자 인사처분 노동사건 해결 [내부링크]

저성과자해고 의뢰인의 억울함을 풀어드리는 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 저성과자해고 안녕하세요. 업무상 몇일 동안 블로그를 통한 정보전달 목적의 포스트 작성이 늦어졌던것 같습니다. 네이버 톡톡 등으로 부당해고 사건에 관하여 문의가 쌓이는 것을 보고 오늘은 가장 많은 질문이 있으셨던 주제로서 #저성과자의 해고에 대하여 포스트 하고자 합니다. 이와 관련하여 궁금증이 있으신 분들 께서는 이번 포스트를 통하여 정보를 얻으시고 #노동사건의 분쟁 방지 및 해결을 하시기를 기원하며 오늘의 포스트 시작하겠습니다. 저성과자에 대한 해고 저성과자해고 저성과자에 대한 해고를 앞서 언급하기 전에 #저성과자란 무엇을 말하는 지가 중요할 것 인바, 저성과자란 말 그대로 성과가 낮은 근로자를 뜻하는 말입니다. 그렇다면 저성과자인지 여부는 어떻게 판단할 수 있는지 문제가 될 것 입니다. 이는 회사내에서의 직무교육 대상자의 선정, 근로자의 #직무배치의 적절성 등 기업의 #인사노무 컨설팅에서 주요

[임금전문노무사]임금체불 사건의 진행에 있어서 논점 [내부링크]

[임금전문노무사]임금체불 사건의 진행에 있어서 논점 안녕하세요. 노무법인 범로는 1,000여건의 노동사건을 수행 및 해결해온 노동사건 전문노무 법인으로서 오늘은 임금체불 사건과 관련하여 임금체불 사건에서 주요 논점으로 다루어 지는 두가지 항목에 대하여 설명드리고자 하오니 임금체불 사건을 진행 또는 예상 하시고 계시는 사업주와 근로자분들께서는 해당 포스트를 통해 도움을 받으셨으면 합니다. 논점1. 근로자성 임금체불 사건에서 가장 많이 문제되는 논점은 대부분 근로기준법상 근로자에 해당하는지와 관련이 있습니다. 근로기준법상 근로자가 아닌 경우 체불된 금품이 존재하더라도 해당 금품은 임금이 아닌 민사상 보수에 해당하여 고용노동부를 통한 임금체불의 진정 또는 고소가 불가능 하기 때문입니다. 즉, 만약 근로기준법상 근로자가 아닌 경우에는 고용노동부를 통한 진정 제기 등을 통해 체불된 임금에 대한 고용노동부의 체불임금 확인을 받을 수 없다는 것이지요. 그렇기 때문에 근로기준법상 근로자성은 임금체

[징계]정당한 징계처분이란 무엇인가에 관하여 [내부링크]

징계 노동사건 1,000건의 해결실력! 의뢰인의 억울함을 풀어드리는 노무법인 범로 입니다. 징계 오늘의 포스트는 근래 계속 문의가 와 수임을 진행하고 있는 근로자에 대한 징계정당성에 관한 컨설팅과 징계해고에 대하여 설명드리고자 합니다. 따라서 근로자에 대한 징계조치가 필요하고 이에 대한 적법한 징계처분을 하고자 하는 사용자 분들의 경우 이번 포스트를 통하여 근로자에 대한 정당한 징계처분의 기본적 방법을 숙지하시는 것이 필요하다고 할 것 입니다. 징계처분의 기본! 징계 바로 어제 노무법인 범로의 노무사들은 00아파트의 관리소장에 대한 정당한 징계처분을 위한 노동법률 컨설팅을 진행하였는바, 이를 통해 정당한 징계처분의 기본을 설명드리고자 합니다. 먼저 사용자가 근로자에 행하는 징계처분은 바로 '형법법리'에서 출발한다는 점을 이해하셔야 합니다. 이렇게 말하면 '징계라는 것이 엄청난 것이구나.'라고 생각하실 수 있으나 징계처분은 사측이 근로자에게 행하는 조치로서 규정, 절차, 양정이 정당해

[자문노무사]노동부로 부터 출석요구 대비 방법 [내부링크]

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 안녕하세요. 노무법인 범로의 노동사건 전문 대표 서기원 공인노무사 입니다. 오늘은 근로자의 임금체불 진정 및 기타 노동 사건에 대한 고소 진정으로 인하여 고용노동부로 부터 출석 요구를 받은 사용자 측이 취해야 될 행동을 말씀드리고자 하오니 노동부로 부터 출석 요구를 받은 회사측 대표님 또는 관계자 분들께 많은 도움이 되었으면 합니다. 진정 및 고소의 취지 및 이유를 먼저 알아야 합니다 고용노동부로 부터 고소 또는 진정 사건으로 인하여 출석조사요구를 받으면 걱정부터 되는 것이 사실입니다. 그 이유는 다양할 것인데요 보통 고소 또는 진정의 제기 취지만을 알게 된다 하더라도 그러한 불안감은 많이 사라지게 됩니다. 현재에는 보통 진정 및 고소의 취지 등에 대하여 고용노동부에서 출석요구를 함에 있어서 통보 또는 고지 하는 경우고 종종 있지만 아직 까지도 진정 및 고소의 취지 등에 대하여 고용노동부에서 출석요구를 함에 있어서 통보 또는

[대기발령]징계에 해당하는 대기발령 및 이를 다투는 법 [내부링크]

대기발령 안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 대기발령 노무법인 범로는 계속하여 1,000여건 이상의 노동사건을 해결한 노동사건 전문 공인노무사 그룹으로서 오늘은 대기발령의 성격과 관련하여 대기발령이 징계처분에 해당하는 지 여부 및 이를 해결하는 방법에 대하여 노무법인 범로가 담당하였단 사건사례를 중심으로 설명드리고자 합니다. 따라서 이와 같은 사안 또는 부당한 인사처분의 정당성과 부당성을 다투는 회사 측관계자 또는 근로자 분들께서는 이번 포스트를 읽어보시기를 추천합니다. 대기발령이 징계처분에 해당하는지 여부 대기발령 대기발령의 경우 원칙적으로 징계처분에 해당하지 않습니다. 즉, 대기발령은 징계처분과 구분되는 사용자측의 경영상 인사처분에 해당합니다. 본디 대기발령은 근로자가 종전과 동일한 업무를 수행할 수 없는 상황이 존재하는 경우 일정기간 업무를 배제시키는 조치 이기 때문입니다. * 참고 : 대기발령은 직위해제와는 분명 법적 의미가 상이하다 할 수 있으나 보통

근로조건 위반을 이유로 한 손해배상 사건 사레 [내부링크]

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 노무법인 범로는 계속하여 노동사건을 성실하게 수행 및 해결하고 있는 대한민국 일등 노동사건 전문 노무법인으로서 노동사건을 기반으로한 자문 및 아웃소싱 등 근로자와 사용자 모두를 위한 노동법률 서비스를 제공하고 있습니다. 오늘은 노동사건과 관련하여 근로조건위반을 이유로한 손해배상이 가능한지 여부 등을 포스트 하고자 하오니 근로계약상 근로조건위반을 이유로 한 손해배상을 염두해 두고 있거나 이러한 사건을 진행하고 있는 근로자 또는 사용자는 이번 포스트를 읽어 보시기를 추천드립니다. 근로조건위반을 이유로한 손해배상 먼저 근로조건위반을 이유로 한 손해배상이 가능한지 여부를 말씀드리자면 '가능'합니다. 다만 실무상 문제가 되는것은 민사법원이 아닌 노동위원회를 통한 근로조건 위반을 이유로한 손해배상 청구가 가능한지가 문제가 됩니다. 원칙적으로 근로조건위반을 이유로한 손해배상은 우리 근로기준법에 의하여 인정이 됩니다. 다만 그렇다고 하여

[부당해고]구두의 해고통지에 대한 입증 사건 해결사례 [내부링크]

부당해고 안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 부당해고 오늘은 해고사건 중에서 종종 발생하는 해고의 논점으로서 해고의 구두통지의 경우의 사건 해결 사례에 대하여 포스트를 하고자 합니다. 따라서 이와 관련하여 부당해고 구제신청 등을 노동위원회에 진행하고 있는 근로자나 사용자의 경우 이번포스트를 통하여 사건의 접근방법 등에 대하여 조금이나마 인지하실 수 있으실 것이라 생각됩니다. 구두의 해고통보 부당해고 구두의 해고통보 사건은 근로자측은 본인이 '해고를 당하였다.' 사용자 측은 '해고를 한 사실이 없다.'로 팽팽히 맞서게 됩니다. 즉, 해고의 존부에 대한 다툼이 주로 되는 것이지요. 이러한 사건은 아이러니 하게도 노동위원회의 부당해고 사건의 절반에 해당할 정도로 첨에한 대립이 이루어 지는 사건 입니다. 사건의 진행 방향 부당해고 이러한 사건의 진행방향은 너무나 간단 합니다. 근로자 측으로서는 '해고의 사실' 사용자 측으로서는 '해고가 아닌 권고사직 또는 사직의 사실

진정성 있는 노무법인 범로 [내부링크]

급여 4대보험 아웃소싱 안녕하세요 ! 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원, 김민수 입니다. 노무법인 범로는 노동사건 전문 대표 서기원, 김민수 공인노무사를 필두로 하여1,000여건 의 노동사건을 수행 및 해결한 국내 최고의 노동법전문 공인노무사 그룹으로서 부당해고, 산업재해, 임금체불, 4대보험 공단의 처분에 대한 행정심판, 노동위원회 사건, 노동부의 행정처분에 대한 행정심판 등 다양한 사건을 수행하여 왔습니다. 또한 이러한 노동사건 기반 실무를 바탕으로 한 노동법자문 및 급여, 4대보험 아웃소싱, 지원금의 수령을 주력 업무로 하여 의뢰인 분들과 회원사 분들께 만족을 드리고 있습니다. 급여 4대보험 아웃소싱 노무법인자문 노동법자문 급여 및 4대보험 아웃소싱과 인사노무 자문을 통하여 회원사의 대표님 들께 최대한의 만족을 드리고 있습니다. 급여 및 4대보험 아웃소싱 그리고 인사노무에 대한 자문은 실무적 지식과 경험이 기반이 되지 아니하면 진행 할 수 없는 업무이거나 진행 된다 할 지

[임금전문노무사]건설근로자들의 임금체불 해결 [내부링크]

[임금전문노무사]건설근로자들의 임금체불 해결 안녕하세요. 노무법인 범로는 1,000여건의 방대한 노동사건을 기반으로 계속하여 노동사건을 진행해 나아가고 있는 명실상부 대한민국 노동사건 기반 최고의 노무법인이라 할 수 있습니다. 오늘은 범로가 주로 수행하는 사건 중에서 임금체불 사건의 유형 중 건설근로자 분들의 임금체불 사건에 대하여 말씀드리고자 하오니 일용직 또는 건설 근로자로서 근로를 제공하였음에도 불구하고 임금을 받지 못하신 분들에게 많은 도움이 되었으면 합니다. 오야지가 돈을 안줍니다 오야지, 속칭 오야지라고 불리는 자들은 본디 법률적으로는 무면허 건설업자라고 합니다. 보통 건설 근로자 분들 특히 단종유형의 근로를 제공하시는 분들은 대부분 이러한 오야지와 근로계약을 체결하고 입사하여 근로를 제공하고 임금을 받지요. 하지만 그렇게 근로자들이 근로를 제공하였음에도 불구하고 오야지가 잠적하거나 직상수급인이 도급액을 주지 않는다는 이유로 건설 근로자, 일용직 근로자들에게 임금을 지급하

산업재해 최초요양 신청의 방법 [내부링크]

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 저희 노무법인 범로에서 노동사건을 꾸준하게 지속해 나아가고 또 해결해 나아가고 있는바, 노동사건 중 산업재해 사건 또한 노무법인 범로는 계속 하여 수행 및 해결해 나아가고 있습니다. 오늘은 산업재해를 당한 근로자 분들이 산업재해신청을 하는 방법, 즉 최초요양신청을 하는 방법 등에 대하여 간략하게 설명을 드리고자 하오니 산업재해를 당한 근로자 분들이시라면 해당 포스트에 따라 산업재해를 신청하시는데 도움이 되실거라 생각됩니다. 최초요양의 신청 서식 최초요양의 신청 서식은 근로복지공단의 요양업무 처리규정 별지 제2호 서식에 따라 작성하시면 됩니다. *서식을 파일로 첨부합니다. 첨부파일 요양급여신청서+소견서[별지제2호서식+별지제3호서식].hwp 파일 다운로드 해당 서식의 작성 법은 다음과 같습니다. 1. 재해자의 정보란에 대한 재해자의 정보 기재 (즉, 산업재해를 당하신 근로자 분들의 정보를 작성 하시면 됩니다.) 2. 신청구분에서

[자문노무사]프리랜서와 근로자 구분 따른 인사관리 방법 [내부링크]

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 점점 날이 더워지고 있는 5월 입니다. 여러가지 인사노무적 논점이 법령의 변경으로 인하여 새로운 방식으로 접근하게 되었고 이로 인하여 근래 계속하여 저희 노무법인 범로의 자문사의 대표님들 및 인사노무 담당자분들에게 법령의 변경 등으로 인한 실무교육 및 실무적용 팁등을 매뉴얼화 하느라 참 오래간만에 올리는 포스트 같습니다. 오늘은 대표님 및 인사노무담당자님들이 기업의 인사노무를 행하심에 있어서의 출발점인 '채용'과관련해서 가장 많은 법적 논점이 될 수 있는 속칭 '프리랜서 계약'에 대하여 설명드리고자 합니다. 프리랜서란? 프리랜서, 사전적 의미로는 '자유 계약자'입니다. 참 쉬운 용어 이지요. 하지만 이러한 프리랜서는 근로기준법 등 노동법의 측면에서 보자면 여러가지 의미를 가집니다. 보통 위임계약, 도급계약, 위임과 도급이 병존하는 계약을 체결하는 사람들을 근로기준법 등 노동법에서는 '프리랜서'라 봅니다. 왜 근로자와 구분지어

[연차유급휴가관리방법] 1년 기간제 근로자의 연차유급휴가 [내부링크]

노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 연차유급휴가, 인사노무 실무상 가장 빈번하게 발생하는 문제라고 할 수 있습니다. 근로자의 연차유급휴가의 보장은 현재 근로기준법 제 60조 등을 통해서 규정되고 있습니다. 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.> ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.> ③ 삭제 <2017. 11. 28.> ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다. ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주

[임금계산방법]가산임금(연장,야간,휴일)계산방법 [내부링크]

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 안녕하세요. 노무법인 범로의 노대표공인노무사 서기원 입니다. 오늘은 간략하게 인사노무에서 필수라고 할 수 있는 임금, 그 중에서도 빈번하게 노동관계에 있어서 분쟁의 소지가 되는 가산임금의 계산방법에 대하여 설명드리고자 합니다. 연장,야간,휴일근로란? 연장, 야간, 휴일 근로 , 말만 들어서는 대충 감이 잡히더라도 정확하게 무엇을 말하는지여부에 대하여서는 대다수의 인사노무실무자들이 의문을 가지는 것이 사실입니다. 간략하게 설명해 보자면 연장근로란 법정근로시간을 초과하는 근로, 야간근로란 22시 부터 ~ 6시 까지의 근로, 휴일근로란 유급휴일로 지정되어 있는 휴일에 근로를 제공하는 것을 말합니다. 계산방법은? 연장,야간,휴일 근로에 대한 가산임금은 모두 통상임금을 기준으로 계산하게 됩니다. 먼저 연장근로수당의 경우 통상임금의 150% , 즉, 통상임금 X 연장근로시간 X 1.5 를 수당으로 지급하시면 됩니다. 휴일근로 수당의 경

[서울노무사]육아휴직의 사용 방법 [내부링크]

서울노무사 [서울노무사]육아휴직의 사용 등에 관한 포스트 서울노무사 6월이 되어가니 점점 날씨가 더워져가고 있는것 같습니다. 오늘은 인사노무 실무에서 자주 접해지는 육아휴직 제도에 대하여 간략하게 설명을 드리고자 하오니 관련 논점이 있으신 인사노무 실무자 또는 근로자 분들께서는 해당 포스트를 통해 육아휴직 제도의 핵심을 알아가셨으면 합니다. 육아휴직의 의의 및 사용 등 서울노무사 육아휴직 제도는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육을 목적으로 하여 사업주에게 신청하는 휴직신청입니다. 이러한 육아휴직을 신청하기 위해서는 육아휴직을 신청하려는 근로자가 휴직 개시 예정일의 30일 전까지 육아휴직 대상인 영유아의 성명, 생년월일, 휴직개시예정일, 육아휴직의 종료일, 휴직 신청일, 신청인의 휴직 사항 등을 기재한 육아휴직 신청서를 사용자에게 제출하야 합니다. 이때 출산 예정일 이전에 자녀가 출산한 경우 또는 배우자의 사망 등 영유아를 양육하기 곤란한 경우에는 7일전

[정부지원금노무사]청년채용특별 장려금 받는 방법 [내부링크]

청년채용특별장려금 [정부지원금노무사]청년채용특별 장려금 안내 드립니다. 정부지원금노무사 안녕하세요. 정부지원금의 안내 및 수령을 대리하여 자문사와 비자문사의 대표님들의 정부지원금으로서 고용관련 지원금 대리업무를 수행하고 있는 노무법인 범로 입니다. 오늘은 청년채용특별장려금 추진계획에 대하여 설명드리고 하오지 청년추가고용장려금을 예산의 문제로 인하여 신청하였음에도 불구하고 청년추가 고용장려금을 받지 못한 대표님 또는 인사노무 실무자들께 도움이 되었으면 합니다. 청년채용특별 장려금 정부지원금노무사 청년채용특별장려금은 2021년 5월 국무회의 의결을 받았으나 아직 까지 명확한 청년채용특별장려금에 대한 지원요건이 공개되지는 않았습니다. 다만 청년채용특별장려금의 추친계획안의 내용을 보면 청년추가고용장려금과의 유사성이 많은바, 결국 청년추가 고용장려금의 요건에 따라 청년채용 특별장려금의 신청 및 수급요건이 될 것 이라 전망됩니다. 청년채용특별장려금의 지원내용은 5인이상의 사업주가 15세~34세

[부당해고]기간제 근로자의 정규직 전환 기대권 [내부링크]

부당해고 [부당해고]기간제 근로자의 정규직 전환 기대권 사건 해결 사례 부당해고 노동사건 그중에서도 부당해고사건은 법리적 논점이 많다기 보다도 사실관계에서 도출 되는 법리의 적용이 가장 중요한 사건이라고 할 수 있습니다. 오늘은 이와 관련하여 기간제 근로자에게 정규직 전환의 기대권이 있는지에 대하여 사건 해결 사례로서 설명드리고자 하오니 기간제 근로자 및 기간제 근로자를 사용하고 계시는 사업주 분들께서 이와 관련 된 논점이 있으실 경우 해당 포스트를 통하여 어느정도 기간제 근로자의 갱신기대권,정규직 전환 기대권 등에 대하여 이해가 가실거라 생각됩니다. [부당해고]기간제 근로자란? 기간제 근로자란 말 그대로 근로계약기간을 정하여 사용하고 있는 근로자로서 기간이 2년을 초과하지 아니하는 경우 기간제법의 기간의 적용 제외 대상 근로자를 제외하고는 기간제 근로자로 사용할 수 있습니다. 즉, 통상 2년의 범위안에서 근로계약을 체결하고 근로를 제공하는 근로자를 기간제 근로자라 하며 일용직 근로

[노무법인자문]근로자의 사직서 제출에 대한 실무적용 방법 [내부링크]

노무법인자문 사직서 [노무법인자문]근로자의 사직서 제출에 대한 실무적용 노무법인자문사직서 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 점차 날이 더워지고 있는데 인사실무자 분들도 건강 유의하시기 바라며 이번 포스트 시작하도록 하겠습니다. 이번 포스트는 근로자의 사직과 관련하여 빈번히 발생하고 있는 논점을 필두로 하여 이해하기 쉽고 간략하게 기재하도록 해보도록 하겠습니다. 사직의 자유 노무법인자문사직서 사용자의 해고와 달리 근로기준법 및 노동관계법령에서는 근로자의 사직에 관한 특별한 규정을 기재해 두고 있지 않고 고용노동부 예규로 규정되어 있는바, 근로자에게는 사직의 자유가 존재합니다. 이와관련 사직서의 제출에 따른 사직의 효력발생시기가 문제될 수 있는데 흔히 민법 제660조를 통하여 해결하여야 한다는 블로그 글들이 많으나 실질적으로 실무에서 적용을 함에 있어서는 고용노동부 예규를 활용하는 것이 좋습니다. 고용노동부 예규에 따른 퇴직의 효력 발생시기 노무법인자문사직서 1. 근로자가

[포괄임금제] 포괄임금제 작성 방법 [내부링크]

포괄임금제 [포괄임금제] 인사실무 테마로서 포괄임금제에 대하여 포괄임금제 일반적인 임금체계에서는 기본급을 결정하고 기본임금을 기초로 법정수당을 산정하게 됩니다. 이와 달리 포괄임금제는 근로자와 사용자의 합의 하에 기본임금을 설정하지 아니하고 법정수당을 포함한 임금제를 적용하는 임금형태를 기반으로한 근로계약서를 체결할 때도 있습니다. 이때 후자를 포괄임금제라고 합니다. 판례에서 인정하고 있는 포괄임금제 포괄임금제 포괄임금제는 모든 사업 또는 사업장의 근로자에게 적용할 수 있는 것은 아닙니다. 포괄임금제는 근로시간을 구체적으로 산정할 수 없는 경우에만 원칙적으로 적용되는 임금제도 이기 때문입니다. 따라서 판례는 시외버스 운전사, 염전회사의 현업원, 건설현장 관리직원, 아파트 경비원 및 보일러공 등 근로시간을 구체적으로 산정할 수 없는 경우에 한하여 포괄임금제가 유효하다고 판시하고 있습니다. 포괄임금제의 기본적 작성 방법 포괄임금제 실무적으로는 포괄임금제의 작성이 근로자에 대한 근로시간의

[서울노무사]출산휴가 사용 및 부여방법 [내부링크]

서울노무사 [서울노무사]실무상 논점으로서 출산휴가 서울노무사 오늘은 육아휴직 포스트에 이어 출산휴가에 관한 실무상 논점에 대하여 설명드리고자 합니다. 인사실무자님 및 근로자, 그리고 사업의 대표님들 까지 육아휴직과 출산휴가는 실무를 하심에 있어서 가장 빈번하게 접하는 인사관련 논점이므로 서울노무사 노무법인 범로가 이해하기 쉽고 간략하게 기재해보도록 하겠습니다. [서울노무사]근로기준법규정으로서 출산휴가 서울노무사 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일의 출산전후휴가를 주어야 합니다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 최소 45일 이상이 되어야 하며, 90일을 연속으로 사용해야 합니다. 임신 중인 여성이 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일의 출산전후휴가를 주어야 하며, 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후 60일 이상이 되어야 합니다. 다만, 임신 중인 여성근로자가 유산의 경험 등 다음의 사유로 출산전후휴가를 청구하는 경우에는 출산 전 어느

[징계해고] 취업규칙상 징계사유에 관한 해결 사례 [내부링크]

징계해고 [징계해고]취업규칙상 징계사유에 관한 해결 사례 징계해고 안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 서기원 입니다. 오늘은 징계해고 사건으로서 사측을 대리하여 승소로 이끈 징계해고 사유에 대하여 설명을 드리고자 합니다. 따라서 이와 관련된 논점이 있으신 근로자 또는 사용자 분들께 도움이 될거라 생각되며 일반인의 시각에서 이해하기 쉽도록 간략하게 기재해 보도록 하겠습니다. [징계해고] 사례 계괄 및 해결 징계해고 근로자측에서 제출한 이유서를 검토하여 본 결과 근로자 측은 취업규칙상 근로자에 대한 징계해고 사유가 취업규칙에 기재되어 있는 징계사유와 상이함을 근거로 하여 이 사건 부당징계해고 사건이 부당한 징계해고 처분에 해당한다 주장하였습니다. 이에 저희 노무법인은 이와 관련하여 취업규칙상 징계사유를 정한 규정은 객관적 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다는 점을 언급하며 이 사건 근로자의 징계해고의 사유가 실질적으로 취업규칙에 기재되어 있는 징계해고의 사유에 해당한다 주

[해고]사업주의 성희롱과 원직복직 명령 사건 해결 [내부링크]

해고 [해고]사업주의 성희롱과 원직복직 명령 사건 해결 해고 안녕하세요 공인노무사 서기원 입니다. 저희 노무법인 범로는 계속하여 노동사건을 수행해 나아가고 있으며 그 중 절반 이상이 부당해고, 부당징계 등 노동위원회의 사건으로서 무수한 노동위원회의 관할 사건을 해결한 바 있습니다. 오늘은 사용자가 근로자를 성희롱 및 성희롱에 대한 항의를 하자 이를 이유로 행한 해고의 효력과 사건의 진행과정에서의 원직복직 명령에 따른 해결 사례로서 노무법인 범로가 수행 및 해결 사건을 중심으로 설명드리고자 합니다. 사건의 개요 해고 이 사건의 경우 사용자가 근로자에게 스폰서 제안 등의 성희롱 행위 및 이에 대하여 이 사건 근로자가 이를 거부하자 전근,전보 조치 및 전근,전보 조치 이후 해고처분을 하였던 사건으로서 근로자 측의 의뢰를 받아 노무법인 범로의 공인노무사들이 사건을 수임 및 수행하였습니다. 법적 논점 해고 이 사건의 법적 논점으로는 전근된 사업장의 실사용자가 누구인지 및 이 사건 사용자가 이

[임금체불]노무법인 범로 봉제 근로자 임금체불 사건 해결 사례 [내부링크]

[임금체불]노무법인 범로 봉제 근로자 임금체불 사건 해결 사례 임금체불 임금체불 사건은 공인노무사로서 업을 수행함에 있어서 빈번하게 수행하게 되는 주요 사건 중 하나 입니다. 오늘은 그러한 임금체불 사건으로서 봉제 근로자의 임금체불 사건의 해결사례로서 퇴직금의 정산기간 및 휴직과 재고용의 다툼에 관한 논점이 있었던 사건을 노무법인 범로가 해결하였던 간단하게 설명드리고자 하오니 이에 관한 논점이 있으신 사업주 또는 근로자 분들께서 유익한 정보를 얻어가실 수 있으실 것입니다. 사건개요 임금체불 이 사건 근로자분께서는 이 사건 사용자로 부터 퇴직금을 지급받지 못하여서 서울 고용노동부 북부지청에 진정을 제기 하였으나 퇴직금의 산정기간 중 2014년 3개월 동안 이 사건 사용자의 지시로 인하여 무급휴직을 한 기간에 대하여 이 사건 근로자가 이 사건 외 사용자와 근로계약을 체결하고 근로를 제공하였고 이 사건 사용자의 주장 또한 이 사건 근로자가 사직후 재고용하였다고 주장하고 있으므로 퇴직금의

[부당전직] 노무법인 범로가 담당한 부당전직 사건 해결 사례 [내부링크]

[부당전직] 노무법인 범로가 담당한 부당전직 사건 해결 사례 부당전직 약 1,000여건의 노동사건을 해결한 저희 법인입장에서 볼때 노동위원회 사건 으로서 전직 사건은 부당해고 사건과 더불어 빈도가 매우 높은 사건 중 하나 입니다. 오늘은 이와 관련하여 부당전보 사건에 대하여 사측을 대리하여 노무법인 범로가 승리한 부당전직 사건의 해결사례를 통하여 전직처분의 정당성이 어떠한 것인지에 대하여 설명드리고자 합니다. 따라서 부당전직 사건으로 인하여 고민이 있으시거나 부당전직을 다투시고 계시는 대표님, 근로자 분들 모두에게 도움이 되길 바라며 이번 포스트 시작 하도록 하겠습니다. 전직의 의의 및 사건의 개요 부당전직 회사 내에서 업무상 필요에 따라 근로자의 업무내용 또는 근무장소를 변경하는 사용자의 인사처분을 전직이라 합니다. 이때 근로의 내용을 변경하는 것을 전보 / 근무지의 변경을 하는 것을 전직 이라고 합니다. 이번 사건의 경우 사실관계는 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 업무를 사무

[미용실인사노무관리]미용실 인사노무 방법 [내부링크]

미용실인사노무관리 [미용실인사노무관리]미용실인사노무관리 전문 노무법인 범로 미용실인사노무관리 노무법인 범로는 약 1,000여건의 노동사건 해결 지식과 경험을 기반으로 하여 미용실 및 미용관련 업종으로서 네일아트, 이용원, 왁싱샵의 사업주 분들의 인사노무 문제가 발생하지 않도록 자문 및 급여와 4대보험 아웃소싱을 제공하고 있습니다. 오늘은 미용실 및 미용관련 업종으로서 네일아트, 이용원, 왁싱샵경우 어떠한 것이 주요한 인사노무 관리의 출발점이 되는지 설명드리고 하오니 미용업종의 대표님들께 많은 도움이 되실 것 입니다. 미용업종의 근로자 채용 미용실인사노무관리 미용업종의 경우 대표님들께서 근로자를 채용하는 경우 근로자들이 근로기준법상 근로자라 볼 수 있음에도 근로기준법상 근로자가 아닌 프리랜서 계약을 체결하는 경우가 많고 프리랜서 계약을 체결하였다는 이유를 들어 퇴직금등을 지급하지 아니하는 경우가 빈번하게 발생합니다. 따라서 미용업종의 경우 근로자를 채용함에 있어서 명확하게 프리랜서라

[건강보험료미지급]건강보험료 미지급 사건 해결 [내부링크]

건강보험료미지급 [건강보험료미지급]건강보험료 미지급 사건 해결 건강보험료미지급 흔히 근로자간의 쌍방폭행 사건에 있어서 건강보험공단은 쌍방폭행을 이유로 근로자에게 건강보험급여를 지급하지 아니하는 경우가 있습니다. 이러한 경우는 근로자의 출퇴근 및 근로자의 출장중 근로자가 차량사고를 유발한 경우에도 마찬가지라 할 것 인바, 이러한 공단의 처분은 정당한 처분이라 볼 수 없습니다. 오늘은 건강보험공단의 건강보험료 미지급 사건에 대하여 노무법인 범로가 해결하였던 사안을 간단하게 설명드려보고자 합니다. [건강보험료미지급]건강보험료 미지급 사건 해결 건강보험료미지급 우리 건강보험법에서는 고의 내지 중대한 과실로 인한 범죄행위를 저지르거나 고의로 보험사고를 낸 경우 보험급여제한을 하고 있으며 이로 인해 쌍방폭행의 경우 고의 내지 중대한 과실로서 범죄행위에 해당한다 보아 건강보험공단에서는 건강보험료를 미지급 하거나 지급한 경우 부당이득금 환수처분을 하고 있습니다. 그러나 건강보험료에 대하여 우리 법

[자문노무사]노무법인 범로 인사노무 자문 안내 [내부링크]

기업경영자문 '경영자문 법률 서비스'를 받아보세요 노동관계법률은 근로기준법, 노동조합 및 노동관계조정법, 최저임금법 등 다양한 법률이 존재할 뿐만 아니라 지속적으로 개정되어 복잡성이 높아지고 있어 이를 개별 사업장에서 전문적으로 대응하기는 현실적으로 어렵습니다. 노무법인 범로는 차별화된 노하우와 경험을 바탕으로 기업의 인사노무관리를 전략적이고 체계적으로 수행할 수 있도록 지원하는 자문서비스를 제공해드리고 있습니다. 노무법인 범로의 차별화된 기업자문 서비스 경영자문은 고도의 법률 서비스로서 노동사건을 출발점으로 하여 다양한 업종의 기업에 맞춤 컨설팅 제공을 하였던 노무법인을 선택하는 것이 필요합니다. 노동사건, 컨설팅 등 다양한 업종과 기업에 법률서비스를 제공하고 있는 노무법인 범로는 다음과 같은 대표적 경영자문서비스를 대표님들께 제공하고 있습니다. 1. 취업규칙 등 HR제반규정 관리 근로기준법 등 노동관계법령 개정에 맞추어 취업규칙 개정안을 제시해드리며, 기업의 인사노무관리의 뼈

[기업전문노무법인]2021년 달라지는 노동법 적용방법 [내부링크]

기업전문노무법인 [기업전문노무법인] 2021년 달라지는 노동법 안녕하세요, 노무법인 범로의 김민수 대표 노무사입니다. 2021년 신축년 새해를 맞이하여, 개정되는 노동관련 법령 및 제도에 대해 알려드리겠습니다. 구체적 개정사항들 1. 육아휴직 분할 사용 가능 - 남년고용평등법 시행령 제19조의4 (2020.12.8. 시행) 종래에 1회까지만 분할 사용되었던 육아휴직을 2회까지 분할하여 사용이 가능하도록 개정되었습니다. 2. 공휴일 유급휴일로 보장 (30인 이상 사업장) - 근로기준법 제55조 (2021.1.1. 시행) 2021년 1월1일부터는 30인 이상 사업장에서도 관공서의 공휴일에 관한 규정에서 정하는 공휴일 등을 유급휴가일로 부여하여야 합니다. 3. 가족돌봄 근로시간 단축 - 남녀고용평등법 시행령 제22조의3 (2020.1.1. 시행) 기존에 300인 이상 사업장을 대상으로 적용되던 가족돌봄 근로시간 단축제도가 2021년 1월 1일부터는 30인 이상 사업장에 대해서까지 확대

[수습근로자해고] 수습근로자 해고에 관한 인사노무방법 [내부링크]

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 김민수입니다. 오늘은 수습중인 근로자들을 해고한 경우 부당해고에 해당될 수 있는지에 대하여 사용자 및 근로자분들의 입장에서 관심있는 부분을 알려드리고자 하오니 근로자와 사용자 분들은 해당 포스트를 정독하시기를 추천드립니다. 제가 상담을 하다보면 많은 사장님들께서 노동법을 제대로 인지하지 못해서 근로자와 법적 분쟁 발생시 불이익을 입는 경우를 많이 봅니다. 대표적인 유형 중 하나가 바로 수습중인 근로자는 수습이라는 이유로 쉽게 해고해도 괜찮다고 많은 사장님들이 오해하는 부분인데요, 마찬가지로 많은 근로자분들도 본인이 수습중인 경우에는 해고통보를 받더라도 이를 당연하게 받아들이고 부당해고를 다툴 수 없다고 생각하는 경우가 많습니다. 그러나 실상은 다릅니다. 결론부터 말씀드리면 수습중인 근로자가 해고를 당하더라도 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능하며, 심지어 전문 노무사의 도움을 받으면 부당해고로 인정될 확률이 매우 높다고 말씀드릴수 있습니다

[코로나휴업수당] 코로나 자가격리자에 대한 휴업수당 받는 방법 [내부링크]

안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 김민수입니다. 코로나19로 모든 분들이 힘든 시간을 보내고 있는데요, 오늘은 재직중인 근로자가 해외를 다녀온 경우 보건당국의 명령을 받고 자가격리에 들어간 경우, 해당기간에 대하여 회사가 휴업수당을 지급하여야 하는지에 대하여 노동부 행정해석에 기반하여 설명드리겠습니다. 1. 휴업이란? 우선, 휴업에 대해서 간략히 살펴보겠습니다 휴업이란 근로자에게 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 되는 것을 말합니다. 2. 휴업수당이란? 우리 근로기준법 제46조에서는 근로자의 귀책이 아닌 사용자의 귀책사유에 의한 휴업으로 근로자가 일을 할 수 없는 경우 해당 근로자를 임금상실의 위험으로부터 보호하기 위하여 휴업수당제도를 규정하고 있습니다. 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다.

[2021년최저임금]최저임금에 따른 인사노무 개선방법 [내부링크]

[2021년최저임금]최저임금에 따른 인사노무 관리 중요사항 안녕하세요, 노무법인 범로의 김민수 노무사입니다. 어느덧 겨울이 지나가고 따뜻한 바람이 불어오기 시작하네요, 봄이 가까이 다가온 만큼 노무법인 범로의 고객사를 포함한 모든 사업주 및 근로자분들에게도 따뜻한 봄날이 오기를 바래봅니다. 오늘은 2021년 최저임금에 대해서 알아보고자 합니다. 사업주분들께서는 오늘 포스팅 참고하셔서 인사노무 관리하시길 권해드립니다. 2021년 최저임금 (1) 최저시급 8,720원 2021년 최저시급은 8,720원입니다. 이는 전년도(2020년) 최저시급 8,590원 대비 1.5%가 인상된 금액인데요, 따라서 월 최저임금은 209시간을 기준으로 2020년 1,795,310에서 1,822,480으로 올랐습니다. (2) 209시간이란? 앞서 말씀드린 대로 월 최저임금의 산정은 보통 209시간을 기준으로 산정합니다. 여기서 209시간이 어떻게 계산되어 나온것인지 많이들 헤깔려하시는데요, 209시간은 1일

[아르바이트] 속칭 아르바이트 인사관리 방법 [내부링크]

[아르바이트] 속칭 '알바 근로자'에 대한 인사관리 안녕하세요, 노무법인 범로의 김민수노무사입니다. 저희 #노무법인 범로는 기업의 대표님들을 위한 #전문 노무사 팀과 협력전문가 팀을 운영하고 있습니다. 해당 팀의 대표 #노무사로 일을 하다보면 #아르바이트 근로자 관련하여 다양한 질문을 받게됩니다. 오늘은 이와 관련하여 아르바이트 근로자를 사용하게 된 경우 근로자 입장에서 받아야 할 권리 및 사용자가 제공하여야할 의무사항에 대하여 알려드리고자 하오니 기업의 대표님들께 많은 도움이 되었으면 합니다. 채용단계에서의 주의점 근로계약서는 꼭 작성하세요 #근로계약서는 일하기 전에 작성해서, 사용자와 각각 1부씩 보관하세요. 근로계약서를 받지 않을 경우 사용자는 벌금을 낼 수 있습니다. 더욱이 근로자가 #주휴수당을 청구하는 경우 사용자가 근로계약서를 작성하지 아니하는 경우 근로자의 임금에 대한 주휴수당의 지급 근거가 없으므로 근로자에게 주휴수당을 지급해야 하는 문제도 발생할 수 있으므로 꼭! 근

[근로계약] 근로계약체결 방법 [내부링크]

[근로계약] 근로계약체결에 관한 주요 질의사항들 근로계약 안녕하세요, 노무법인 범로의 김민수 노무사입니다. 노무사로서 업무를 하다보면 노동관련 법적문제가 발생시 근로계약서를 제대로 작성하지 않아서 근로자 입장에서는 임금, 근로시간 등에 있어서 억울한 부분이 있음에도 이를 입증하기가 쉽지 않거나, 반대로 사용자 입장에서도 근로자의 억지 허위주장에 제대로 대응하지 못하는 안타까운 경우를 많이 봅니다. 따라서 오늘은 사용자와 근로자 사이에 근로관계 성립시, 가장 최우선으로 다뤄야 할 “근로계약”과 관련하여 자주 묻는 질의사항에 대하여 Q&A형태로 설명을 드려볼까 합니다. Q. 근로계약서 반드시 작성해야 하나요? 근로계약서 A) 네 근로계약서는 반드시 작성하여야 합니다. 근로계약서는 원칙적으로 일하기 전에 작성해야 하며, 사용자는 2부 작성 후 근로자에게 1부를 주어야 합니다. 근로자의 요구가 없더라도, 사용자는 주요 근로조건을 서면으로 명시하여 근로자에게 교부해야 합니다. 또한 단체협약

[근로시간]근로시간과 휴게시간 관리방법 [내부링크]

[근로시간]근로시간과 휴게시간에 대하여 필수적 인지사항 근로시간 안녕하세요, 노무법인 범로의 김민수 노무사입니다. 오늘은 지난 시간에 이어 노무사로서 업무하면서 사용자 및 근로자분들께서 많이 하는 질문들 중 ‘근로시간 및 휴게시간’에 대한 FAQ 시간을 가져보고자 합니다. 근로시간은 당연히 임금 산정에 기반이 되기에 사업장에서 근로시간에 해당되는지, 휴게시간에 해당되는지 여부를 파악하는 것은 매우 중요합니다. 이후에도 계속해서 다양한 노동문제에 관한 잦은 질문과 이에대한 답변을 시리즈 형태로 포스팅하여 알려드리고자 하니, 많은 관심과 도움되기를 바랍니다. Q. 대기시간 대기시간 Q1) 손님이 없어 기다리는 시간(대기시간)도 근로시간에 포함되나요? A) 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 계산하며, 근로시간은 임금을 지급받아야 합니다. <근로시간에 포함되는 경우> - 일 시작 전 준비시간(작업도구 준비, 작업지시, 회의 등) - 일 끝난 후에 정리시간(

[휴게휴일휴가] 휴게, 휴일, 휴가 인사노무 방법 [내부링크]

[휴게휴일휴가] 휴게, 휴일, 휴가 관련 필수적 인지사항 안녕하세요, 노무법인 범로의 김민수 노무사입니다. 오늘은 지난 포스팅에서 이야기한 바와 같이 사업장에서 자주 묻는 주요 노동문제 질의 상담 사례 중 '휴일 및 휴가'와 관련한 주요 질의상담 사례들을 소개하고자 합니다. 이후에도 계속해서 다양한 노동문제에 관한 잦은 질문과 이에대한 답변을 시리즈 형태로 포스팅하여 알려드리고자 하니, 많은 관심과 도움되기를 바랍니다. Q. 주휴일 Q1) 주휴일에는 유급으로 쉴 수 있나요? A) 근로기준법에 따라 사용자는 근로자에게 1주일에 1회 이상의 유급휴일을 주어야 합니다. 흔히 이를 주휴일이라고 합니다. 1주일 평균 15시간 이상 근무하고 1주일 일하기로 한 날에 모두 개근했으면 유급휴일(주휴일)을 받을 수 있습니다. - 1주일에 5일이 아닌 2~3일 일하기로 정하고, 일하기로 한 날에 개근을하고 평균 15시간 이상 일했다면 주휴일이 주어져야 합니다. - 노사간 별도의 정함이 없어도 법에서는

[임금체불] 임금체불과 인사노무관리 방법 [내부링크]

[임금체불] 임금체불과 인사노무관리 안녕하세요, 노무법인 범로의 김민수 노무사입니다. 오늘은 노동사건 중 임금체불에 관한 질의 상담 사례들을 소개시켜드리고자 합니다. 노동사건은 어떤 사건이냐에 따라 담당하는 기관이 달라지며 아래와 같이 크게 3가지로 분류됩니다. 1. 임금체불 : 노동부(노동지청) 2. 부당해고 : 노동위원회 3. 산업재해 : 근로복지공단 이중 오늘은 가장 빈번하게 발생하고 근로자들이 관심있어 하는 '임금이 체불된 경우'에 다양한 질의상담 사례를 소개시켜드리겠습니다. Q. 임금지급의 4대원칙 Q1) 사장이 월급을 한번에 주지 않고, 현재 돈이 없다며 2~3번에 걸쳐 나눠서 주고있는데요. 이거 불법아닌가요? A) 불법입니다. 우리 근로기준법 제43조에서는 임금을 지급할 때 지켜야할 원칙을 규정해놓고 있습니다. 크게 4가지 인데요, 쉽게 말해 임금은, ① 매월1회 이상 일정한 날짜에, ② 근로자 본인에게, ③ 통화(돈)으로, ④ 전체액수(전액)를 지급하여야 합니다. 따라

[해고] 해고 관련 인사노무관리 방법 [내부링크]

[해고] 해고 관련 인사노무관리 안녕하세요, 노무법인 범로의 김민수 노무사입니다. 오늘은 노동사건 중 해고와 관련된 질의 상담 주요사례들을 소개시켜드리고자 합니다. 앞서 노동사건 중 임금체불에 대해서 살펴보았기에, 이번 시간에는 또 다른 대표적인 노동사건인 해고와 관련된 다양한 질의상담 사례를 소개시켜드리겠습니다. Q. 해고의 제한 Q1) 해고는 회사가 마음대로 할 수 있는건가요? A) 아닙니다. 근로기준법 제23조에서는 '해고 등의 제한' 규정을 아래와 같이 두고 있습니다. 사용자는 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그밖의 징벌(이하 부당해고 등이라 함)을 하지 못합니다. 단, 위 규정은 상시근로자수가 5인 이상인 사업장에 적용됩니다. 여기서 '해고'란, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 이루어지는 일체의 근로관계 종료를 의미하며, 크게 그 종류로는 ①징계해고, ②경영상해고(정리해고), ③통상해고로 분류됩니다. 즉, 해고는 ① 근로자가 함께 일

[실업급여] 실업급여를 받는 방법 [내부링크]

실업급여 실업급여 [실업급여] 실업급여에 관한 주요 질의 정리 안녕하세요, 노무법인 범로의 김민수 노무사입니다. 오늘은 많은 분들이 질문해주시는 주제 중 하나인 '실업급여'에 관한 자주 묻는 질문들에 대한 답변을 포스팅하려고 합니다. Q1) 회사 사정이 안좋아져서 권고사직을 당했습니다. 실업급여 받을수 있나요? 네, 아래 요건이 충족된다면 실업급여(구직급여)를 받을 수 있습니다. ① 고용보험에 가입된 근로자가 고용보험 적용사업장에서 실직전 18개월 간 180일 이상 근무한 상태에서, ② 권고사직과 같은 비자발적사유로 인하여 실직한 경우, ③ 실직 후 적극적인 구직활동을 한다면 실업급여(구직급여)를 일정기간 받을 수 있습니다. Q2) 비자발적사유란 권고사직 이외에도 어떤 경우들이 있나요? 비자발적사유란 아래와 같이 다양한 경우로 인한 근로관계종료에 해당될 수 있습니다. - 해고, 계약기간 만료 또는 정년 도래, 경영사정 악화로 인한 권고사직 - 임금체불 및 최저임금위반, 과도한 근로시

[노동법] 2021년 하반기 변경되는 노동법 규정과 인사노무 방법 [내부링크]

개정노동법 [노동법] 2021년 하반기 변경되는 노동법 규정들 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 벌써 2021년도 절반이 지나가고있습니다. 다들 연초에 세우신 계획들 잘 실행하고 있으신지요? 여전히 코로나19로 힘든 시기를 모두 보내고 있지만, 백신접종도 시작되었고 점차 나아지리라는 희망을 안고 2021년 하반기를 맡이하시길 바랍니다. 그런 의미에서 오늘은 2021년 하반기 기존과 달라지는 노동법 규정들에 대하여 알려드리고자 합니다. 사업주분들께서는 변경되는 내용들 미리 숙지하시어 과태료 및 벌금의 처벌을 받지 않도록 점검하시길 권해드립니다. 개정 노동법 주52시간제 50인 미만 사업장에 주52시간제 적용 적용일 : 2021년 7월1일 적용대상 : 5인이상 ~ 50인 미만 사업장 근로기준법 개정으로 '휴일근로'가 '연장근로'에 포함됨에 따라, 아래 표와 같이 1주 최대 근로시간이 기존 68시간에서 52시간으로 단축되었습니다. 적용방식 1주 최대 근로시간 기존 휴일근로 연장근로에 미포

[대체공휴일] 변경된 2021 대체공휴일제도 적용 방법 [내부링크]

대체공휴일 [대체공휴일] 변경된 2021 대체공휴일제도 안내 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 오늘은 최근에 변경된 대체공휴일 제도에 대하여 안내해드리고자 합니다. 대체공휴일 변경된 대체공휴일 제도 지난 2021년 6월 29일 국회 본회의에서 주말과 겹치는 모든 공휴일에 대체 공휴일을 적용하는 대체공휴일 확대법안(공휴일에 관한 법률)이 통과 되었었습니다. 따라서 그 당시만하더라도 모든 공휴일에 대해서 대체공휴일이 적용 될 것으로 기대했었습니다. 그러나 정부는 2021년 7월 16일 '관공서의 공휴일에 관한 규정' 일부 개정안을 입법예고했습니다. 이에따라, 모든 공휴일에 대해서 대체공휴일을 적용하는게 아니라, 전체 공휴일 15일 중에 11일에 대해서 대체공휴일이 적용되고, 1월1일(신정), 석가탄신일, 현충일, 성탄절 등은 제외하게 되었습니다. 대체공휴일 즉, 1. 기존 설연휴, 추석연휴, 어린이날 총 7일 적용되던 대체공휴일에서 [삼일절, 광복절, 개천절, 한글날] 4일의 대체공휴일

[배우자출산휴가] 배우자 출산휴가 지원금 받는 방법 [내부링크]

배우자출산휴가 배우자출산휴가 [배우자출산휴가] 배우자 출산휴가 및 지원금에 관하여 안녕하세요, 인사노무전문 노무사 그룹 노무법인 범로입니다. 오늘은 남성근로자분들께서 최근들어 문의 빈도가 높아진 배우자 출산휴가제도에 관하여 알려드리고자 합니다. 배우자출산휴가 배우자 출산휴가 제도 1. 배우자 출산휴가란? - 배우자가 출산한 경우 남성근로자에게 배우자와 태아의 건강보호 및 육아참여를 확대하기 위하여 부여하는 휴가 2. 적용대상 - 배우자가 출산한 모든 근로자가 적용대상이 됩니다. (기간제, 파견직, 단시간 근로자와 같은 고용형태 및 근로시간의 장단여부는 무관합니다) 3.휴가기간 및 사용 - 2019년 10월 1일부터는 유급으로 10일의 유급휴가를 부여하여야합니다. - 휴가는 연속사용이 원칙이나, 1회 분할 사용도 가능하며, 출산일로 부터 90일이 지나면 신청할 수 없습니다. - 또한 배우자가 출산한 이후 사용이 원칙이나, 출산을 위한 준비과정 등을 고려하여 휴가 기간안에 출산 예정일이

[노동법] 사장님들이 반드시 알아야 할 필수 인사노무 방법 [내부링크]

노동법 [노동법] 사장님들이 반드시 알아야 할 필수 노동법 - ② 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 오늘은 지난번에 이어서 사장님들이 반드시 알아야 할 필수 노동법 2번째 포스팅으로 중요 핵심사항 5가지에 대해서 알려드리도록 하겠습니다. 노동법 1. 임금 지급 - 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 해당 근로자에게 현금 또는 근로자 명의 계좌로 그 전액을 지급하여야 합니다. 한 달을 모두 근무하지 않았더라도 일한 일 수 만큼 지급하여야 합니다. (위반 시 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 발생) 2. 연장, 야간, 휴일 수당의 지급 - 연장, 야간, 휴일 근로시 시급 (통상임금)의 50%를 가산하여 지급(1.5배)해야 합니다. - 연장근로 : 1일 8시간, 주 40시간을 초과한 근로 - 야간근로 : 오후 10시부터 익일 오전 6시 근로 (위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 발생) - 법정근로시간을 초과하는 근로시간에 대하여 연장근로수당을 50%가산

[노동법] 사장님들이 반드시 알아야 할 필수 인사노무 방법 ! [내부링크]

[노동법] 사장님들이 반드시 알아야 할 필수 노동법 - ① 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 오늘은 근로자를 채용하여 인력을 운영함에 있어, 사장님들께서 반드시 알아두셔야할 가장 기본적이면서도 중요한 필수 노동법 사항 5가지에 대해 우선적으로 알려드리고자 합니다. 노동법 필수 노동법 10가지에 대해서 이번 포스팅에서 우선적으로 5가지 알려드리며, 추후 포스팅에서도 중요 사항 5가지를 올리도록 하겠습니다. 1. 근로계약서의 작성 - 근로자를 채용할때는 반드시 근로계약서를 서면으로 작성하고 이를 교부하여야 합니다. (위반시 500만원 이하의 벌금 또는 과태료가 발생) - 근로계약서에는 임금, 소정근로시간, 휴일 및 휴가, 취업(근무)장소 및 업무의 내용등이 기재되어야합니다. 근로계약서 2. 법정근로시간의 준수 - 근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간을 준수하여야합니다. 이를 법정근로시간이라하며, 상기 법정근로시간을 초과하여 근무를 시킬 경우에는 반드시 근로자와의 합의가 필요하고, 합의

[취업규칙] 취업규칙 등 회사 규정 정비 방법 [내부링크]

[취업규칙] 취업규칙 등 회사 규정 정비 취업규칙 근로계약서, 취업규칙 등 규정은 순조로운 사업의 출발점 입니다. 규정정비란 쉽게 말하여 근로자와 사용자간의 근로계약관계에서의 권리 의무를 설정하는 규정 등을 정비하는 것을 말합니다. 이러한 규정정비는 노동사건을 기반으로 하는 노무법인에게 위탁하여 서비스를 받는 것이 중요합니다. 노동사건을 등 한시 하는 노무법인의 경우 노동사건에 관련 된 실무적 경험과 지식 부족으로 틀에 밖힌 규정만을 공장에서 찍어내듯 작성하기 때문에 문제가 발생할 수 있기 때문입니다. 노무법인 범로는 1,000여건의 노동사건의 수행 및 성공경험과 지식을 구비한 일등 노무사 그룹으로서 타 노무법인 등과 차별화 된 규정정비를 해드립니다. 근로계약서 규정정비의 종류 어떤 것이 있을 까요? 규정정비의 종류는 다양합니다. 그중에서 기업에서 꼭필요한 규정정비는 다음과 같습니다. 1. 근로계약서 : 근로자와 사용자의 권리의무의 기반이 되는 근로관계에 관한 계약서 를 말합니다

[정부지원금]정부지원금 전문 노무법인 범로 [내부링크]

지원금 수령 정부 지원금을 받으세요 고용노동부는 중소기업의 고용창출, 고용안정 및 고용환경 개선 등을 위하여 다양한 지원금 제도를운영하고 있습니다. 그러나 다양한 지원금 제도들이 있는 만큼 지원요건 및 절차의 복잡성으로 인하여 많은 기업들이 지원금제도를 제대로 이용하지 못하고 있는게 현실입니다. 노무법인 범로는 수많은 지원금 대행 경험을 바탕으로 기업 현황에 적합한 지원금을 소개해드리며, 복잡한 절차 등의 업무를 대행해드림으로서 기업은 안정적으로 지원금을 수령하고 핵심업무에 집중할 수 있도록 도와드리고 있습니다. 고용노동부 지원금 제도 안내 다양한 지원금 종류별로 각각 지급요건 및 절차가 상이한 바, 노무법인 범로에게 정확한 기업분석을 맞겨주세요. 지원금 수령을 위한 기업분석은 무료로 진행되고 이를 토대로 대표님께서 수령가능한 지원금을 발굴, 선정, 수령하게 조력하겠습니다. 지원금 수령의 든든한 조력자 노무법인 범로 정부지원금제도는 그 절차 및 종류의 복잡함으로 인하여 대부분의

[근로계약서노무사]인사노무 규정정비 안내 [내부링크]

규정정비 근로계약서, 취업규칙 등 규정은 순조로운 사업의 출발점 입니다. 규정정비란 쉽게 말하여 근로자와 사용자간의 근로계약관계에서의 권리 의무를 설정하는 규정 등을 정비하는 것을 말합니다. 이러한 규정정비는 노동사건을 기반으로 하는 노무법인에게 위탁하여 서비스를 받는 것이 중요합니다. 노동사건을 등 한시 하는 노무법인의 경우 노동사건에 관련 된 실무적 경험과 지식 부족으로 틀에 밖힌 규정만을 공장에서 찍어내듯 작성하기 때문에 문제가 발생할 수 있기 때문입니다. 노무법인 범로는 1,000여건의 노동사건의 수행 및 성공경험과 지식을 구비한 일등 노무사 그룹으로서 타 노무법인 등과 차별화 된 규정정비를 해드립니다. 규정정비의 종류 어떤 것이 있을 까요? 규정정비의 종류는 다양합니다. 그중에서 기업에서 꼭필요한 규정정비는 다음과 같습니다. 1. 근로계약서 : 근로자와 사용자의 권리의무의 기반이 되는 근로관계에 관한 계약서 를 말합니다. 근로계약서를 통하여 임금, 근로시간 등 근로관계의

[청추고]2021년 청년추가고용장려금 안내 [내부링크]

[청추고]2021년 청년추가고용장려금 안내 안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 김민수입니다. 오늘은 코로나19로 인하여 사업운영에 많이 힘드실 중소/중견기업 사장님들에게 도움이 될 만한 정부지원금인 '2021년 청년추가고용장려금'제도에 대해서 설명드리고자 합니다. 청년추가고용장려금이 무슨 제도인지, 지원 대상은 누구이며, 지원금액은 어떻게 되는지 등에 대하여 소개해드리며, 예산한도에 따라 조기마감이 될 수 있는 지원금이니 중소/중견기업 사장님들께서는 지원금 신청 적극 검토해보시길 권해드리며, 고민하시지 마시고 일단 '노무법인 범로'에 문의주시면 친절히 상담해드리겠습니다 청년추가고용장려금 1. 2021년 청년추가고용장려금 제도란? 청년(만15세~만34세 이하)들의 일자리 창출을 위하여 이들을 정규직으로 추가 고용한 중소/중견 기업을 대상으로 기업에 인건비를 지원해주는 정부 지원 사업입니다. 2. 지원대상 1) 원칙 : 5인 이상 사업장 청년(만15세~만34세 이하)을 정규직으로

[노동시간단축지원금]주52시간제 대비 노동시간 단축지원금 [내부링크]

노동시간단축지원금 [노동시간단축지원금]주52시간제 대비 노동시간 단축지원금 .안녕하세요 노무법인 범로의 대표 공인노무사 김민수입니다. 올해 2021년부터 주52시간제가 중소기업에도 본격적으로 적용이 되는데요 이에 따라 ① 50인이상 300인 미만 사업장은 2021.1.1.부터 시행되며, ② 5인이상 50인 미만 사업장도 2021.7.1.부터는 주 52시간제가 시행됩니다. 노동시간단축지원금 오늘은 주52시간제를 준수하기 위해 노력한 중소기업에게 고용노동부에서 지급하는 '노동시간 단축 정착지원금'에 대하여 알려드리고자 하니, 관심있는 사업주분들께서는 내용 잘 확인하시고, 제출기한 내에 신청하시기 바랍니다. 노동시간단축지원금 1.노동시간 단축 정착지원금이란? '노동시간 단축 정착지원금'이란 고용노동부에서 중소기업의 주 52시간제의 안정적인 도입을 위하여 노동시간을 단축 조치를 시행하여 노동시간이 실제로 단축된 모범 사업장에게 장려금을 지급하는 지원금입니다. 해당 사업은 장시간 근로를 개선

[주52시간제] 주52시간제를 위한 지원금 안내 [내부링크]

주52시간제 [주52시간제] 주52시간제를 위한 지원금 안내 주52시간제 노무법인 범로의 대표 노무사인 김민수 노무사 입니다. 현재 가장 기업에 있어서 화두가 되는 지원금은 무엇일 까요? 바로 노동법 개정으로 인한 노동시간 단축 의무 준수와 관련된 노동시간 단축 정착 지원금 입니다. 보통 실무에서는 52시간제 지원금이라 불리는 지원 금으로서 주 최대 52시간제 시행에 따라 근로자들의 근로시간을 단축하는 회사에게 고용노동부가 근로시간 단축에 대하여 발생 할 수 있는 간접노무비를 지급하는 제도 입니다. 52시간제 지원금 Q & A 주52시간제 1. 어떤 기업이 지원 받을 수 있나요? 요건은 다양하나 기본적으로 주52시간 이상 근로시간 동안 근로를 제공하였던 근로자를 포함하여 회사의 모든 근로자들의 근로시간이 주52시간 이내로 근로를 제공하게 된 경우 지원 받을 수 있습니다. 2. 신규 근로자를 채용하여야 하나요? 아닙니다. 일자리 함께하기 지원금의 경우에는 신규근로자의 채용을 지원금의

[고용유지지원금] 고용유지지원금 안내 [내부링크]

고용유지지원금 [고용유지지원금] 고용유지지원금 안내 코로나19가 장기화되면서 특히 소상공인 및 중소/중견 기업의 대표님들의 어려움이 점점 심해지고 있는데요, 이에 따라 어쩔수 없이 경영상 어려움에 따라 직원들을 해고를 하는 경우도 증가하고 있습니다. 그러나 근로자를 해고하게 되는 경우 그 사유와 절차에 있어 까다로운 정당성 요건을 충족해야하고 그렇지 못한 경우에는 노동위원회에서 부당해고로 판정받을 위험이 있습니다. 또한 일자리안정자금 등의 정부지원금 대상에서 제외되기도 합니다. 따라서 정부에서는 사업주가 휴업 또는 휴직 등을 통하여 고용유지 조치를 취한 경우 인건비를 지원해주는 ‘고용유지 지원금’제도를 운영하고 있습니다. 오늘은 코로나19로 어려운 시기에 맞추어 지원이 확대된 2021년 고용유지지원금에 대하여 알아보겠습니다. 고용유지 지원금 이란 고용유지지원금이란 사업주의 일시적 경영난으로 고용유지 또는 고용조정이 불가피한 사업주가 근로자를 해고하는 대신 휴업 및 휴직, 근로시간 단

[일자리안정자금] 일자리안정자금 안내 [내부링크]

일자리안정자금 [일자리안정자금] 일자리안정자금 안내 대한민국 일등 노무사그룹 노무법인 범로 입니다. 저희 노무법인 범로는 기업의 대표님들을 위하여 노동관계법령의 자문으로서 노동관계법령 분쟁 또는 사건 예방에 특화 된 자문을 하고 있으며 4대보험료의 환급, 급여 및 4대보험의 아웃소싱, 지원금의 전문노무 법인으로서 1,000여건의 노동사건을 기반으로 한 전문적인 지식과 경험으로 무장된 대한민국 일등 노무법인 입니다. 오늘은 2021년 변경된 일자리 안정자금 지원 제도에 대하여 말씀 드리고자 하는바, 고용노동관계에 관한 지원금 제도에 대하여 궁금증이 많으신 기업의 대표님들 또는 기업의 관계자 분들은 이번 포스트를 유의깊게 보시기를 추천드립니다. 일자리 안정 자금이란? 일자리 안정자금은 2018년 최저임금의 급격한 인상에 따라 부담이 커진 영세 자영업자들의 부담을 완화하고, 근로자들의 고용불안을 해소하기 위해 국가에서 영세 자영업자에게 최저임금 인상액을 지원하는 제도입니다. 정부는 올해

[지원금전문노무사] 특별고용촉진장려금 안내 [내부링크]

특별고용촉진장려금 [지원금전문노무사] 특별고용촉진장려금 안내 안녕하세요, 노무법인 범로의 김민수 노무사입니다. 오늘은 최근인 지난 4월 27일에 고용노동부에서 시행을 밝힌, 따끈따끈한 정부지원금인 '2021 특별고용촉진장려금'에 대해서 알려드립니다. 특별고용촉진장려금 코로나19의 장기화로 어려움이 심한 중소기업 사업주를 위한 지원금이기에, 올해 신규채용을 계획중에 있는 사업장은 해당 지원금의 요건 및 내용 잘 확인하셔서 지원금 받으셨으면 좋겠습니다. 다만, 정부예산으로 운영되는 지원정책이므로 예산 소진시 조기에 마감될 수 있는바, 지원금에 관심있는 사업장에서는 준비에 서두르시길 권해드립니다. 특별고용촉진장려금 2021 특별고용촉진 장려금이란? 코로나19로 고용상황 개선이 쉽지 않은 중소기업 사업주들의 인건비 부담을 경감시키고 실업자들의 고용촉진을 지원하기 위하여 고용노동부에서 만든 특별고용지원금입니다. 1. 지원대상 2021년 3월25일부터 9월30일 기간 내에 실업중인 구직자를 6

[청년채용특별장려금] 청년채용특별장려금 안내 [내부링크]

청년채용특별장려금 [청년채용특별장려금] 청년채용특별장려금 안내 안녕하세요, 김민수 노무사입니다. 만 15세~34세의 청년을 정규직으로 채용한 경우 최대 3년간 인건비를 지원받을 수 있는 제도인 '청년추가고용장려금'이 올해 조기 마감되었습니다. 이에 고용노동부에서는 청년을 채용한 기업들의 인건비를 보존하고자 '청년채용특별장려금' 추진계획안을 발표했는데요, 청년채용특별장려금 기본적인 요건과 내용은 '청년추가고용장려금'과 동일하나, 청년추가고용장려금이 최대 3년 지원가능하다면 '청년채용특별장려금'은 최장 1년 지원이 가능합니다. 즉, ① 5인 이상 중소,중견기업(성장유망업종이나 벤처기업 등은 5인 미만도 가능)은 ② 2020.12.01. ~ 2021.12.31. 기간에 만15 ~ 34세 청년을 정규직으로 고용하고, ③ 6개월 이상 고용을 유지할 경우, 1인당 월 75만원씩 최대 1년(연 최대 900만원)을 지원받을 수 있습니다. 노무법인 범로는 고용관련 정부지원금 전문 노무사 그룹으로서,

[급여관리노무사] 노무법인 범로 급여 및 4대보험 아웃소싱 안내 [내부링크]

급여아웃소싱 '급여, 4대보험 아웃소싱' 이란 소속 근로자들에 대한 급여 및 4대보험에 대한 업무를를 외부에 위탁함으로써 기업은 노무관리의 합리성 제고 및 핵심업무에 집중할 수 있게 되어 경쟁력 강화 및 비용절감의 효과를 얻을 수 있는 서비스입니다. '실무대행'과 '운영자문'으로 구성되는 최고의 서비스 ! 운영자문 없는 실무 대행은 앙꼬없는 찐빵과도 같습니다. 운영자문을 기초로한 실무 대행을 하여야만 진정한 급여 등에 관한 아웃소싱이라 할 수 있습니다. 이처럼 노무법인 범로의 급여 등에 관한 아웃소싱은 타 노무법인 등과 차별화를 통하여 많은 대표님들께 만족을 드리고 있습니다. 실무대행 - 급여계산 및 급여대장 등 각종 급여관련 서류작업 - 각종 가산수당, 연차수당의 계산 - 4대보험 계산 및 업무처리 - 퇴직금 계산 및 명세서 제공 운영자문 - 급여제도 개선 및 임금재설계 - 임금조정 프로세스 설계 및 지원 - 성과급 등 인센티브 제도 설계 지원 - 급여 및 각종 수당등과 관

[자문노무법인] 급여관리 및 4대보험 아웃소싱 [내부링크]

노무법인 범로 대표 김민수 노무사 입니다 노무법인 범로의 대표 김민수 공인 노무사 입니다. 저희 노무법인 범로는 4대보험 및 급여관리 그리고 노동관계법령에 대한 자문으로서 기업에 대한 노동부의 점검, 4대보험 공단의 지도 점검 등에 대한 대비와 해결을 전문적으로 행하는 기업 특화 노무법인으로서 국내 1등 노무사들과 함께 하고 있습니다. 오늘은 사용자(기업)분들께서 급여관리와 4대보험 등 아웃소싱 그리고 노동관계 법령의 자문을 받으셔야할 필요성에 대하여 설명드리고자 하오니 이에 대하여 고민이 있으시거나 관심이 있으신 회사 관계자 분들께서는 한번 이번 포스트를 읽어보시기를 추천드립니다. 급여관리 4대보험관리 노동법령자문 급여관리, 4대보험관리, 노동법령의 자문 어찌보면 해당 단어들은 쉽게도 들리고 어렵게도 들리는게 회사관계자 분들입장에서는 당연한 것일 지도 모릅니다. 급여관리라 하면 직원 들의 급여에 대하여 책정 및 지급만 하면 되는 것이고, 4대보험관리라 하면 4대보험 취득 및 상실

[4대보험노무사] 4대보험 관리 방법 [내부링크]

4대보험 [4대보험노무사] 4대보험 사업장 및 대상자 안내 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 오늘은 흔히 '4대보험'이라고 불리는 사회보험에 대해서 적용 사업장 및 가입 대상자에 대해서 알려드리고자 합니다. 근로를 제공하는 근로자라면 4대보험에 대해 들어보셨을 텐데요, 4대보험에 가입되면 매월 급여에서 일정부분 공제가 되기때문, 때때로 실제 사업장에서는 근로자분들이 원해서 또는 사업주가 원해서 4대보험을 가입안하고 개인사업자로 소득의 3.3%를 공제한 채로 고용관계를 유지하는 경우도 종종 발생합니다. 그러나 이러한 4대보험 가입대상자 임에도 불구하고 취득을 하지 않는 경우는 추후에 문제가 생길 여지가 있으므로 4대보험 대상 근로자인 경우에는 꼭 4대보험 신고를 하셔야 합니다. 흔히들 사장님들께서 아르바이트생의 경우에는 4대보험 가입을 안해도 된다고 생각하시는 경우가 많은데요, 알바생이라 하더라도 일정 요건에 해당되는 4대보험 대상자가 됩니다. 특히 4대보험 취득에 대한 책임과 의무는

[사업장필수교육] 사업장 필수교육 안내 [내부링크]

법정의무교육 법정의무교육 왜 노무 법인에게 받아야 할까요? 법정의무교육은 고용노동부에서 안전한 근무 환경을 조성하기 위하여 5인 이상의 근로자를 상시고용하고 있는 기업, 협회, 법인, 공공기관 등의 사업장에서 의무적으로 들어야하는 교육과정입니다. 이를 위반할 시 사업장에 과태료가 부과 될 수 있으니 주의해야 하겠죠? 특히 매년 교육 내용이 바뀌거 있어서 사전에 내용을 확인하고 파악하는게 중요하기 때문에 노무사가 아닌 자 들에게 수준 낮은 강의를 맞긴다면 해당 강의는 '돈 낭비'에 불과합니다. 특히 교육수료 조차 받지 않은 자들의 강의는 법정의무교육을 행했다고 보지 아니하죠. 따라서 법정 의무교육은 '노무법인'에게 강의를 위탁하는 것이 가장 효과적인 방법입니다. 노무법인 범로는 다음과 같은 법정의무교육 강의를 제공합니다. 노무법인 범로의 강의를 통하여 법정의무교육을 수료하세요 법정의무교육은 고용노동부에서 관리하는 의무법령이지만, 교육과정별로 법령과 시행규칙 등이 달라지게 되며,

[직장필수교육노무사] 노무법인 범로의 법정필수 의무교육 지원 안내 [내부링크]

법정의무교육 [법정의무교육] 사업장의 법정필수교육에 관하여 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 오늘은 사업장에서 연 1회 이상 필수적으로 교육의무를 이행하여야 하는 법정필수/의무교육에 대하여 알아보겠습니다. 의무교육을 이행하지 않는 경우에는 과태료 대상에 해당될 수 있으니 의무교육 대상사업장은 반드시 기간내에 교육이행 및 관련자료를 남겨두실것을 권해드립니다. 사업장의 법정교육 개괄적 안내 법정의무교육이란 위 표와 같이 관련법에 따라 기업에서 필수적으로 받아야 하는 교육으로서, 1.개인정보보호교육 2. 직장내 성희롱 예방교육 3. 직장내 장애인인식 개선교육 4. 퇴직연금교육 5. 산업안전보건교육 이렇게 5가지 교육이 있습니다. 이중 상기표에도 나와있듯이, '개인정보보호교육'은 직장내 직무상 개인정보취급자에 한하여 실시하며 법령에 실시주기등을 정하고 있지않고 있습니다. 또한 '퇴직연금교육'은 퇴직연금제도를 도입한 사업장에게만 실시의무가 있으며, 퇴직금제도를 운영하고 있는 사업장에는 의무대

[노동법개정] 근로기준법 시행령/시행규칙 일부개정안 입법예고(7.29.~9.7.) [내부링크]

노동법개정 [노동법개정] 근로기준법 시행령/시행규칙 일부개정안 입법예고(7.29.~9.7.) 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 오늘은 2021년 하반기에 변경이 예정되어 있는 근로기준법 시행령 및 시행규칙에 대해서 알아보고자 합니다. 포스팅 잘 참고하셔서 개정이 예정된 근로기준법 사항 미리미리 체크하시길 권해드립니다. 노동법개정 고용노동부(장관 안경덕)는 ‘직장 내 괴롭힘 제재 대상이 되는 사용자의 친족의 범위’와 ‘임금명세서 기재사항’ 등을 주요 내용으로 하는, ｢근로기준법 시행령‧시행규칙｣ 일부개정령안을 7월 29일 입법예고하고, 9월 7일까지 의견을 듣는다. 이번 개정안은 ｢근로기준법｣ 개정(‘21.10.14.시행, ’21.11.19.시행)에 따라 신설되는 직장 내 괴롭힘에 대한 제재, 임금명세서 교부 의무, 임신 근로자 업무시각 변경 등과 관련하여 대통령령에 위임된 사항을 규정하기 위한 것으로, 직장 내 괴롭힘 제재대상이 되는 사용자의 친족의 범위, 임금명세서 기재사항, 임신

[무릎관절산재전문]무릎관절 질병으로 산재가 될까요? [내부링크]

[무릎관절산재전문]무릅관절 질병으로 산재가 될까요? 산재전문노무사 무릎관절 질병으로 산업재해 신청과 승인 이를 통한 휴업급여등 각종 급여를 받는 것은 산업재해를 전문으로 하는 저희 노무법인 범로 입장에서도 꽤 난이도가 있는 사항입니다. 그러한 가장큰 이유는 근로복지공단이 무릎관련 질병으로 인한 산업재해 승인 신청에 대하여 무릎관련 질병을 기본적으로 '퇴행성 질환'으로 보아 이를 업무상 재해로 인정하기 않기 때문입니다. 무릎관련 질병으로 산업재해를 받기위해선? 산재전문노무사 무릎관절 질병으로 산업재해 승인을 받기 위해선 산업재해의 성립요건인 '업무상 사유'로 인한 재해의 발생일 것을 요한다고 할 수 있습니다. 특히 업무상 재해와 관련하여 근골격계 부담작업의 범위 및 유해요인조사 방법에 관한 고시에 포함되거나 또는 이에 준하는 업무수행의 사실 이에 대한 입증을 중심으로 산업재해 신청의 재해발생경위서를 꼼꼼하게 작성해 나아가는 것이 필요합니다. ※ 고용노동부고시 제2020 - 12호(근골

[대체공휴일] 대체공휴일 확대적용 인사노무 방법 [내부링크]

대체공휴일 [대체공휴일] 대체공휴일 확대적용 관련 주요 질의사항 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 광복절 연휴는 잘들 보내셨는지요? 물론 전체는 아니지만 많은 사업장에서 대체공휴일로 정해진 광복절 다음날까지 연휴를 사용한것으로 알고 있습니다. 더불어 이러한 대체공휴일제도의 적용 및 운영에 대한 질문이 최근 부쩍 증가했는데요, 오늘은 노동부에서 최근 '대체공휴일 확대적용 관련 주요 질문과 답변'이라는 안내문을 발표하였기에 해당 내용을 포스팅하고자 합니다. 사업운영에 참고하시기 바랍니다. 첨부파일 대체공휴일 확대 적용 관련 주요 질문과 답변.pdf 파일 다운로드 Q1. 공휴일법 제정에 따른 민간기업의 공휴일/ 대체공휴일 적용은? 우선 최근 개정된 공휴일법 및 관공서의 공휴일에 관한 규정의 주요내용은 아래와 같습니다. 대체공휴일 대체공휴일 근로기준법 및 그 시행령 규정에 따라 회사는 근로자에게 상기 관련규정 제2호에 명시된 공휴일(일요일은 제외) 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장하여야 합니

[우울증자살산업재해]우울증으로 인한 자살이 산업재해에 해당하는지 여부 [내부링크]

[우울증자살산업재해] 우울증으로 인한 자살이 산업재해에 해당하는지 여부 우울증자살산업재해 산업재해 사건 중에서 빈번하게 발생하는 것이 업무상 사유로 인하여 발생한 정신적 질환 입니다. 이중 중하게 다루어져야 하는 것이 업무상 사유로 인하여 발생한 정신적 질환을 이유로 한 자살이 대표적 산업재해 사건이라 할 수 있습니다. 이때 대부분의 유족 분들이 망인의 개인적 사유가 자살의 사유에 포함되어있다는 이유로 산업재해를 신청하지 아니하는 경우가 종종있습니다. 그러나 우리 판례 등은 산업재해보상보험법 제37조 제1항에서 말하는 업무상 재해에 대하여 '반드시 의학적․자연과학적으로 명백히 증명되어야 하는 것이 아니며 규범적 관점에서 상당인과관계가 인정되는 경우'업무상 재해에 해당한다고 보는바, 망인의 내성적인 성격 등 개인적 취약성을 보유하고 있다하더라도 이는 업무상 재해여부를 판단함에 있어서 업무상 재해의 판단요소로 고려하고 있지 않습니다. 실무상 문제가 되는 산업재해로서 자살 우울증자살산업재

[징계해고사건]징계절차 위반을 다투던 중 재징계를 할 수 있는지 여부 [내부링크]

징계해고 [징계해고사건]징계절차 위반을 다투던 중 재징계를 할 수 있는지 여부 징계해고 사측의 대리인으로서 부당해고 사건을 진행하는 경우 이중징계의 여부가 문제되는 사안이 종종 발생합니다. 대표적으로 동일한 징계사유로 별개의 징계처분을 연속하여 행하는 경우 또는 징계절차의 위반을 이유로 재징계를 하는 것이 대표적 사안인바, 오늘 포스트는 징계절차 위반을 다투전 중 재징계가 가능 한지 여부에 대하여 포스트 하고자 합니다. 빠르게 결론부터 징계해고 빠르게 결론부터 말씀드리자면 징계절차의 하자가 있는경우 근로자가 부당해고 구제신청 등 노동위원회에 사건이 진행되고 있다 하더라도 사측이 징계절차의 하자를 보완하여 새로운 징계처분을 한다 하더라도 이는 이중 징계에 해당되지 않습니다. 구체적으로 우리 판례 또한 사용자가 징계절차에 하자가 있거나, 징계양정이 잘못된 경우 또는 징계사유의 인정에 잘못이 있음을 스스로 인정할 때에는 노동위원회의 구제명령이나 법원의 무효확인판결을 기다릴 것 없이 스스로

[통상임금] 대법원 "임금인상 소급분은 통상임금" 첫 판결 [내부링크]

통상임금 [통상임금] 대법원 "임금인상 소급분도 통상임금" 첫 판결 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 오늘은 얼마전 통상임금과 관련하여 유의미한 대법원 판결이 나와 해당 판례에 대한 내용을 소개해드리고자 합니다. 통상임금 흔히 회사에서 당해년도 임금인상분이 결정되는 것은 노종조합과 임금협상 등을 거쳐 진행됩니다. 이에 회사에 임금인상 기준일이 정해져 있더라도, 협상을 거치게 됨으로서 실제 임금인상액이 결정되는 것은 회사의 임금인상 기준일을 지나서 결정되는 것이 일반적입니다. 이와 관련하여 임금인상 소급분이 통상임금에 해당되는지가 문제가 되었으며, 최근 2021.8.21.대법원은 "임금인상 소급분은 통상임금에 해당한다."라는 판결을 내림으로서, 통상임금에 해당하지 않는다고 판단한 부산고등법원의 판결 일부를 파기환송하였습니다. 구체적 사건에 대한 내용은 아래와 같습니다. 통상임금 1. 개요 A버스사는 매년 임금협상을 진행해오면서 임금인상 기준일을 매년 4월 1일로 정해놓았음. 또한 임금

[무면허운전산재]무면허운전 중 사고발생의 경우에도 산재가 가능한지 여부에 대하여 [내부링크]

무면허운전산재 [무면허운전산재]무면허운전 중 사고발생의 경우에도 산재가 가능한지 여부에 대하여 무면허운전산재 저희 노무법인 범로는 무면허 운전중의 사고라는 이유로 인하여 산재 불승인 처분을 받은 의뢰인분을 대리 하여 산재 재심사 신청을 하였는바, 이로 인하여 2021년 8월 25일 의뢰인 분께 산재 승인처분을 받을 수 있도록 조력하였습니다. 이에 저희 노무법인 범로에서 만약 근로자 또는 중소기업 사업주 등 산업재해 적용 대상 분들이 출퇴근 또는 출장중 무면허 운전 또는 고의로 추정될만한 재해자의 사유로 인하여 재해를 입으신 경우 산업재해를 승인 받는 주요 요건에 대하여 판례를 중심으로 이번포스트에서 설명을 드리도록 하겠습니다. 재해자의 '고의'의 의미 무면허운전산재 산업재해법상 재해자의 고의에 의한 경우에는 산업재해로 승인을 받을 수 없습니다. 대표적으로 자해행위 등이나 범죄행위 등이 있을 수 있습니다. 그러나 이때 재해자의 고의는 통상 '중대한 과실'을 의미하는 바, 실무상 교통사

[주52시간제 대응방안①] 탄력적 근로시간제 적용방법 [내부링크]

탄력적 근로시간제 [주52시간제 대응방안①] 탄력적 근로시간제 (탄력근무제) 안녕하세요 노무법인 범로입니다. 오늘은 최근 2021년 7월1일부로 5인이상 사업장에도 '주52시간제'가 전면 적용되었습니다. 주52시간제란, 1주 40시간의 법정근로시간에 12시간의 연장근로시간을 더한 시간으로 근로자의 동의를 얻은 경우에는 최대 1주에 52시간까지 근로 할 수 있다는 제도입니다. 만약, 주52시간을 초과하여 근로하게 될 경우에는 근로기준법 위반으로 형사처벌이 이루어지게 됩니다. 이에 많은 중소, 중견 기업에서는 1주 52시간제 근무시간에 맞춰 운영하는데 어려운점을 많이 겪고 있는게 현실입니다. 이러한 주 52시간제도에 대한 대응방안으로 탄력적근로시간제 활용, 특별연장근로제도 활용, 30인 미만의 한시적 특별연장근로제도 등이 있습니다. 오늘은 그 첫번째로 탄력적 근로시간제도에 대해 알려드리겠습니다. 1. 탄력적 근로시간제란 탄력적 근로시간제 탄력적 근로시간제는 쉽게 말해, 특정한 근로일 또

[탄력적 근로시간제] 탄력적근로시간제 적용 주요방법-① [내부링크]

탄력적근로시간제 [탄력적 근로시간제] 주요 질문과 답변-① 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 지난번 포스팅에서는 주52시간제 도입과 관련하여 사업장에서 사용가능한 유연근무제도 중 '탄력적 근로시간제'에 대하여 설명드렸는데요, 오늘은 구체적으로 탄력적 근로시간제를 운영할 경우 사업장에서 발생하는 여러 경우에 대한 주요 질의와 그 답변을 소개해드릴까 합니다. 전체적인 내용은 최근에 고용노동부에서 배포한 '근로시간제도의 이해' 문서를 참고하여 소개해드립니다. 탄력적근로시간제 탄력적 근로시간제의 간단요약 정리 앞선 포스팅에서 설명하였기에 탄력적 근로시간제에 대한 구체적 설명은 본 포스팅에서는 생략하며, 노동부 '근로시간제도의 이해' 안내문에 나와 있는 표를 통해 한눈에 확인 할 수 있도록 올려드립니다. 탄력적 근로시간제 출처 : 고용노동부 '근로시간제도의 이해' 탄력적근로시간제 탄력적 근로시간제 관련한 주요 질문과 답변 1. 근로기준법 제 51조의2에 따른 3~6개월 탄력근로제의 단위기간을

[탄력적 근로시간제] 질의로 알아보는 탄력적근로시간제 적용 방법 [내부링크]

탄력적근로시간제 [탄력적 근로시간제] 주요 질문과 답변-② 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 오늘은 지난 포스팅에 이어서 주52시간제 도입에 따른 유연근무제도 중 탄력적 근로시간제 관련된 주요 질문과 답변을 소개해드리고자 합니다. 탄력적 근로시간제는 단위기간에 따라 크게 ①2주이내, ②3개월이내 ③3개월초과 ~ 6개월이내 3가지 유형으로 구분되어 있고, 각각의 유형별로 요건 등이 달라지게되어 실무상 질의가 많은 제도 중 하나입니다. 오늘 포스틍은 노동부의 '유연근로시간제 가이드' 를 참조하여 작성되었음을 알려드립니다. 실무에 많은 도움이 되시길 바랍니다. 탄력적 근로시간제 1. 2주 이내 탄력적 근로시간제 도입 시 상시 9명 이하의 근로자를 사용하는 사업장은 어떻게 하나요? 2주 이내 탄력적 근로시간제를 도입하기 위해서는 ‘취업규칙’ 또는 취업규칙이 없는 경우에는 ‘취업규칙에 준하는 것’으로 규정하여야 합니다. * 상시 9명 이하 근로자를 사용하는 사업(장)의 경우 취업규칙 작성의무

[주52시간제 대응방안②] 특별연장근로제도 (30인미만 한시적 특별연장근로제도 포함) [내부링크]

특별연장근로 [주52시간제 대응방안②] 특별연장근로제도 (30인미만 한시적 특별연장근로제도 포함) 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 지난 포스팅에서는 주52시간제 도입에 대한 사업장에서 활용할 수 있는 대응제도로서 '탄력적 근로시간제'에 대하여 살펴보았는데요, 오늘은 주52시간제 도입에 대한 사업장에서 활용할 수 있는 다른 대응제도로서, '특별연장근로제도'를 소개시켜드리고자 합니다. 특히 30인 미만사업장에서는 2022.12.31.까지 한시적으로 특별연장근로가 허용되므로 오늘 포스팅을 잘 보시고 사업장에 활용하시길 권해드립니다. 특별연장근로 Ⅰ.특별연장근로제도 1. 특별연장근로제도란? 특별연장근로제도는 근로자의 동의 및 고용노동부 장관의 인가가 있는 경우 법정 연장근로시간을 초과하는 연장근로가 가능하도록 하는 제도입니다. 이 경우 연장근로를 8시간을 추가하여 할 수 있는바, 40시간 + 12시간연장근로 + 8시간 특별연장근로로 1주 최대 60시간까지 근로할 수 있습니다. 2. 요건

[부당해고구제신청]상시 사용하는 근로자에 따른 구제신청 여부 등 [내부링크]

[부당해고구제신청]전문 노무법인 범로 부당해고구제신청 부당해고 구제신청의 요건으로서 상시 근로자 5명이상을 사용하는 사업 또는 사업장의 경우에만 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. 상시 근로자 5인 미만일 경우 이는 해고예고수당의 문제만 발생하지 민사를 제외한 노동위원회를 부당해고 구제신청의 제기는 불가능 합니다. 따라서 이러한 사유로 인하여 부당해고 구제신청의 제기를 함에 있어서 해고를 당한 사업 또는 사업장의 근로자수가 5인인지 여부를 다투는 문제는 부당해고 사건의 실무에서 종종 발생하게 됩니다. 상시근로자 수의 산정 방법 부당해고구제신청 상시 근로자 수의 산정방법은 연인원을 가동일수로 나누어 산정합니다. 물론 해당 식은 간단하나 문제는 상시근로자수에 포함되는 근로자의 범위의 문제 (휴직자의 대체자 등), 상시근로자수의 산정 범위로서 사업장 또는 사업의 범위 등 논점이 다수 발생하므로 상시근로자 수의 산정에는 법률적 접근이 필요합니다. 통상 실무상 문제가 되는것은 상시근로자

[퇴직금] 사측을 대리하여 퇴직금 사건을 해결한 사례 '주15시간 논점' [내부링크]

회사전문노무법인 [퇴직금] 사측을 대리하여 퇴직금 사건을 해결한 사례 '주15시간 논점' 회사전문노무법인 저희 노무법인 범로가 담당한 사건으로서 사측을 대리하여 퇴직금 사건을 해결한 사건에 대하여 설명드리고자 하는바, 이번 사건의 논점은 근로자들의 퇴직금 청구 요건으로서 주15시간 이상 근로의 의미에 대하여 포스트를 남기도록 하겠습니다. 퇴직금의 지급요건과 실무상 논점 회사전문노무법인 퇴직금은 근로기준법상 주 15시간 이상 근로를제공한 근로자가 1년이상 근로를 제공하였을 때 사용자로 부터 지급받는 후불적 임금입니다. 즉, 근로자가 퇴직금을 청구할 수 있기 위해서는 1. 근로기준법상 근로자여야 하며 : 근로기준법상 근로자에 해당하는지에 관한 논점 2. 1년이상 근로를 제공하여야 하고 : 일용직 근로자 및 계절적요인에 인한 근로제공의 단절의 경우 해당기간 동안 근로계약기간의 존속 여부, 전속적 계속적 근로의 여부 등의 논점 3. 주 15시간 이상의 근로를 제공하여야 합니다. 사건의 해결

[직장내괴롭힘] 과태료 부과내용(21.10.14.부 시행) [내부링크]

직장내괴롭힘 [직장내괴롭힘] 과태료 부과내용(21.10.14.부 시행) 노무법인 범로입니다. 오늘은 2021년 10월 14일부로 시행예정인 직장 내 괴롭힘 관련 과태료 부과 규정에 대하여 알려드리고자 합니다. 기존에는 직장 내 괴롭힘 관련하여 직장내 괴롭힘에 대하여 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 사용자가 해고 또는 기타 불리한 처우를 한 경우에 한하여 벌칙규정을 근로기준법에 정하고 있었습니다. 즉, 현행 근로기준법은 사용자가 직장내 괴롭힘 신고를 받거나 인지한 경우 지체없이 사실확인을 위한 조사를 하고, 조사 결과에 따라 피해근로자 및 행위근로자에 대한 조치를 하도록 규정할 뿐이며, 이러한 의무를 이행하지않더라도 별도의 제재 규정은 없었습니다. 그러나 개정된 근로기준법에 따라 2021년 10월 14일부로 신고한 직장 내 괴롭힘 사실에 대하여 조사를 하지 않거나 조사 결과 피해근로자 및 행위자에 대한 조치를 이행하지 않을 경우에는 추가적으로 직장 내 괴롭힘 관련규정 위반에 따른

[직장내괴롭힘] 사업장의 예방 대응 매뉴얼 [내부링크]

[직장내괴롭힘] 사업장의 예방 대응 매뉴얼 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 최근 근로기준법 개정에 따라 오는 2021년 10월 14일부로 직장 내 괴롭힘 발생시 사업주가 행하여야 할 의무를 다하지 않은 경우 과태료 발생 규정이 시행됩니다. 이와 관련하여 사업장에서 관련 프로세스 및 서식 등 준비로 많은 문의를 받고 있는데요. 개정된 규정과 사업장에서 지켜야 할 의무에 대해서는 지난 포스팅에 자세히 기재하였으니 참고하시길 바랍니다. (https://blog.naver.com/ratelseo/222499099271) [직장내괴롭힘] 과태료 부과내용(21.10.14.부 시행) [직장내괴롭힘] 과태료 부과내용(21.10.14.부 시행) 노무법인 범로입니다. 오늘은 2021년 10월 14일부로 시... blog.naver.com 직장내괴롭힘 오늘은 이와 관련하여 사업장에서 직장내 괴롭힘을 예방하고, 직장 내 괴롭힘 발생시 적절하게 대응 할 수 있는 자료를 첨부해드리고자 하니, 사업장에서는

[임금명세서] 개정된 급여명세서 발급 의무화 규정(21.11.19.시행) [내부링크]

임금명세서 [임금명세서] 개정된 급여명세서 발급 의무화 규정(21.11.19.시행) 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 근로기준법 개정으로 오는 2021년 11월 19일부터는 사업장에서 임금명세서(급여명세서) 발급이 의무화 됩니다. (근로기준법 제48조) 사업주분들과 상담을 하다보면 생각보다 많은 사업장에서 매월 임금명세서를 근로자에게 발급하지 않고 있는 사업장도 있고, 발급을 하고 있더라도 개정된 법령에서 요구하는 구체적 기재사항이 누락된 경우가 많습니다. 당장 11월 19일부터는 임금명세서 발급을 하지 않은 경우 및 필수적 기재사항이 누락된 경우에는 과태료 부과 대상이 되며, 특히 이는 5인 미만 근로자를 사용하는 사업장에도 적용이 되므로, 미리미리 사업장에서 관련 내용 준비하시라는 차원에서 해당 내용을 포스팅합니다. 임금명세서 1. 임금명세서 발급 의무화 규정의 신설 기존에는 근로기준법 제48조에서 '임금대장'(급여대장)에 대한 작성규정만을 두고 있었습니다. 그러나 아래에서 알

[특별고용촉진장려금] (특고촉) 2차 추경 관련 안내 [내부링크]

특별고용촉진장려금 [특별고용촉진장려금] (특고촉) 2차 추경 관련 안내 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 오늘은 올 상반기 1차추경 지침 이후 많은 우선지원대상기업들에게 인건비 절감에서 도움을 주고 있는 '특별고용촉진장려금'이 최근 643.5억의 2차 추경 지침이 발표됨에 따라 그 적용범위 등이 확대되었다는 소식을 전해드리겠습니다. 본 포스팅을 참고하셔서 적용가능 사업장에서는 특별고용촉진장려금 신청기간 내에 신청하셔서 지원금 수급으로 인건비에 도움을 받길 권해드립니다. 특별고용촉진장려금 특별고용촉진장려금 2차추경 1차 추경 2,401억원에 이어 금번 2차추경 634.5억을 추가함으로서 1차추경 당시 지원대상자에서 제외되었던 2021년 1월1일부터 3월24일까지, 및 2021년 10월1일부터 12월31일까지 기간 중 우선지원대상기업 및 중견기업에 채용된 직원 역시 특별고용촉진장려금 대상자에 포함되게 되었습니다. 즉. 기존에는 2021년 3월25일부터 9월30일까지 기간 중에 우선지원대

[특별연장근로] 특별연장근로기간 150일로 확대 안내 [내부링크]

특별연장근로 [특별연장근로] 특별연장근로기간 150일로 확대 안내 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 올 7월부터 주52시간제의 전면도입으로 아직 준비가 안된 많은 사업장의 대표님들께서 주52시간제 준수 등과 관련하여 힘들다는 말씀을 많이 하십니다. 오늘은 이러한 주52시간제 도입에 대한 기업에서 활용가능한 대안으로 최근 고용노동부에서 발표한 특별연장근로기간을 기존의 90일에서 150일로 확대하는 내용에 대하여 소개해드리겠습니다. 특별연장근로 주요내용은 본 포스팅에 첨부된 노동부 보도자료 "고용노동부, 주 52시간제 애로기업 지원' 파일을 다운받으셔서 확인하시면 됩니다. 첨부파일 10.25+뿌리산업+유연근로+및+특별연장근로+확대(임금근로시간과).hwp 파일 다운로드 특별연장근로 주요내용은 근로기준법 제53조 4항에서는 재해, 인명보호, 돌발상황, 업무량 폭증, 연구개발 등 특별한 사정이 있는 경우 근로자 동의와 노동부장관의 인가를 받아 주52시간을 초과하여 연장근로할 수 있는 '특별연

[산재전문노무사]석공 등 난청을 유발하는 업무로 인하여 난청을 얻으신 경우 [내부링크]

산재전문노무법인 [산재전문노무사]석공 등 난청을 유발하는 업무로 인하여 난청을 얻으신 경우 산재전문노무법인 직업성 난청은 근로자가 작업환경으로 부터 노출되는 경우 발생하며 그 정도는 경한 정도에서 부터 중한 정도 더욱 나아가 전농까지 발생할 수 있는 질환이라 할 수 있으며 직업성 난청은 양측성으로 오는 것이 일반적이지만 편측성으로 올 수도 있지요. 이러한 난청을 유발하는 업무로 인하여 난청에 대한 산업재해를 신청하실 수 있음에도 난청이 산업재해를 신청 할 수 없다는 생각에 산업재해를 신청하지 않으시는 근로자 분들이 많으십니다. 또한 직업상 난청의 주요 발생원인이 돌발성 난청이라는 점에서 더욱 난청에 대하여 근로자 분들이 산업재해의 신청을 할 수 없는 것이라 생각하시게 됩니다. 그러나 직업성 난청 또한 산업재해로서 업무상 질병에 해당하는 바, 근로의 제공으로 인하여 난청이 발생하는 경우 근로자 분들 께서는 산업재해에 대한 요양신청 등을해 보셔야 합니다. [산재전문노무사]소음성 난청 업

[일용근로자퇴직금해결노무사]임금체불의 해결 [내부링크]

[일용근로자퇴직금해결노무사]임금체불의 해결 일용직퇴직금 근로자들은 근로를 제공하고 임금을 지급받는 것을 목적으로 사용자과 근로계약을 체결하고 근로를 제공하는 자를 말합니다. 이에는 일용근로자분들도 포함이 됩니다. 그럼에도 불구하고 일용근로자 분들은 퇴직금의 청구 요건 등을 구비하였음에도 불구하고 일용근로자이기 때문에 퇴직금을 지급받지 못한다고 생각하시는 경우가 많습니다. 대표적으로 근로계약기간의 단절이 있는경우, 주 5일이 아닌 2일 ~ 4일의 근로를 제공하는 경우 등 기타 사정이 존제하는 근로자 일용직 근로자 분들이 퇴직금을 지급받을 수 있는 청구 요건을 구비하셨음에도 불구하고 퇴직금을 지급받지 못하실 거라 생각을 많이 하십니다. 퇴직금의 청구요건 및 실무상 접근 일용직퇴직금 그러나 일용직 근로자 분들도 퇴직금의 청구요건을 구비하는 경우 퇴직금을 청구하 실 수 있습니다. 퇴직금의 청구요건은 1년 이상 계속근로를 하여야 하고 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로 시간이 15시간 이상이

[출산전후휴가] 산전후휴가급여 등 수급방법 [내부링크]

출산전후휴가 [출산전후휴가] 산전후휴가급여 등의 수습권 대위신청 기간 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 오늘은 사업주가 근로자의 출산전후휴가 급여 등을 받을 권리를 대위하는 경우에도 사업주가 '고용보험법'제75조2호 본문에 따른 기간 내에 이를 신청해야 하는지에 관한 질의회시 행정해석을 소개해드립니다. 업무에 참고하시기 바랍니다. 출산전후휴가 출산전후휴가 급여 등의 수급권 대위 신청기간(법제처 21-0620, 회시일 2021.10.15.) 질의 【질의요지】「고용보험법」 제75조제2호 본문에서는 고용노동부장관이 피보험자에게 출산전후휴가 급여 등을 지급해야 하는 요건으로서 출산전후휴가를 시작한 날[출산전후휴가 또는 유산·사산휴가를 받은 피보험자가 속한 사업장이 우선지원 대상기업이 아닌 경우에는 휴가 시작 후 60일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 75일)이 지난 날로 봄(「고용보험법」 제75조제2호 본문)] 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청할 것을

[연차휴가] 휴직 및 휴가기간 등에 대한 연차유급휴가 산정방법 [내부링크]

연차휴가 [연차휴가] 휴직 및 휴가기간 등에 대한 연차유급휴가 산정방법 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 오늘은 연차유급휴가 부여시 휴직 및 휴가기간 등에 대한 출근율산정방법에 관한 고용노동부 질의회시 행정해석 내용을 소개해드리고자 합니다. 업무에 참고하시기 바랍니다. 연차휴가 연차유급휴가 부여시 휴직 및 휴가기간 등에 대한 출근율산정방법 (임금근로시간과-1818_2021.08.12.) 질의 [질 의] 연차유급휴가 부여시 휴직 및 휴가 기간 등에 대한 출근율 산정방법 연차휴가 회시 [회 시] 근로기준법 제60조의 연차유급휴가 부여 관련, 같은 조 제6항과 같이 업무상 부상 및 질병, 육아휴직기간 1년 등 법령에 해당기간 동안 출근한 것으로 본다는 근거가 있거나 또는 공민권 행사 등 그 성질상 출근한 것으로 간주할 수 있는 경우에는 그 기간 동안 또는 해당일의 소정근로일수(분모)와 출근일수(분자)에 각각 포함하여 출근율을 산정하여야 할 것입니다. 근로계약, 취업규칙 또는 단체협약 등에

[배우자출산휴가] 배우자 출산휴가와 관련한 인사이슈들 [내부링크]

배우자출산휴가 [배우자출산휴가] 배우자 출산휴가와 관련한 인사이슈들 안녕하세요 노무법인 범로입니다. 오늘은 최근 많은 사업장 및 근로자분들이 문의를 주시는 '배우자출산휴가'제도와 관련하여 최근 노동부 행정해석 2가지를 소개해드리고자 합니다. 참고하시어 업무에 도움이 되시기 바랍니다. 배우자출산휴가 1. 배우자 출산휴가 사용시 유급주휴일을 부여해야 하는지? 배우자 출산휴가 사용시 해당 주에 결근이 없다면 유급 주휴일을 부여해야 한다. (고용노동부 여성고용정책과-510, 회시일 2020.02.04) 질의 【질 의】 배우자 출산휴가 사용시 유급 주휴일을 부여해야 하는지 회시 【회 시】 근로기준법 제55조제1항 및 같은 법 시행령 제30조제1항에 따라 사용자는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 유급휴일(주휴일)을 부여하여야 합니다. - 이때 소정근로일을 개근하였는지를 판단함에 있어 배우자 출산휴가는 법으로 보장된 휴가를 사용한 날로서 출근한 것으로 보아야 합니다. - 따라서,

[산재노무사]출장 중 음주운전으로 산재승인을 받는법 [내부링크]

음주운전산업재해 [산재노무사]출장 중 음주운전으로 산재승인을 받는법 음주운전산업재해 산업재해 사건 중 재해자의 음주로 인하여 산업재해가 발생하여 공단에 산업재해의 불승인 처분을 받는 경우에 대하여 이의신청 및 재심사를 청구하는 경우가 종종 있습니다. 이때 근로복지공단의 산재불승인에 대한 이의신청등을 함에 있어서 종전 근로복지공단의 처분으로서 산재불승인 처분이 위법하므로 산재를 승인받는 방법에 대하여 이번 포스트에서 간략하게나마 설시하고자 하오니 해당 논점으로 고통을 받고 계시는 재해자 또는 유족분들이 재해자의 음주운전으로 인한 산업재해 불승인을 다투는데 있어 도움이 되었으면 하며 이번 포스트 시작하겠습니다. 1. 재해자의 음주운전으로 인하여 산업재해가 발생한 경우 근로복지공단의 원칙적 태도 근로복지 공단은 재해자의 음주운전으로 인하여 산업재해가 발생한 경우 산업재해의 승인에 관한 기본 법리로서 "산업재해보상보험법 제37조 제2항 본문은 "근로자의 고의·자해행위나 범죄행위 또는 그것이

[가산임금]가산임금 미지급을 다투는 방법 [내부링크]

가산임금 [가산임금]가산임금 미지급을 다투는 방법 가산임금이란 연장, 야간, 휴일 근로에 따라 통상임금을 기준으로 가산되어 지급되어야 하는 임금을 뜻 합니다. 기본적으로 가산임금의 항목에 해당되는 경우 통상시급의 1.5배를 사용자는 근로자에게 지급해야 되죠. 따라서 IT업종 등과 같은 업종에서는 가산임금에 대한 분쟁이 많은 것이 사실입니다. 저희 노무법인 범로가 수행하는 임금체불 사건 들 중에서도 가산임금 사건이 꽤 많은 비중을 차지할 정도입니다. 이때 가산임금에 대한 분쟁에 있어서 핵심 논점은 크게 사용자의 지휘감독으로 인한 연장,야간,휴일 근로가 이루어졌는지 만약 이루어졌다면 근로자의 통상임금이 얼마인지 기타 가산임금 외 체불 된 금품이 없는지가 중요한 논점이 됩니다. 따라서 사용자의 경우는 가산임금에 대한 분쟁을 해결함에 있어서는 가산임금의 미지급이 정당하다는 이유로 사용자의 지휘 감독없는 근로자의 자율에 의한 연장, 야간, 휴일 근로가 이루어지지 않았음을 주장하여야 하고 만약

[ 방송근로자]방송 작가,아나 운서들도 근로자입니다 [내부링크]

방송작가아나운서근로자 [ 방송근로자]방송작가,아나운서 또한 근로자입니다 방송사에서 근로를 제공하는 작가, 아나운서 등이 근로기준법상 근로자인지 여부는 방송업계의 노무관리에 있어서 큰 화두로 자리잡고 있습니다. 결론 부터 말씀드리면 사용자와의 지휘 감독 하에서 근로를 제공하는 경우 근로기준법상 근로자라고 볼 수 있습니다. 그렇다면 방송작가와 아나운서들이 근로기준법상 근로자로 인정받게 되면 어떠한 이익이 있을까요? 기본적으로 연장근로, 연차유급휴가 미사용수당 등 임금체권에 관한 권리가 생기며 사용자 측의 부당한 계약해지 또한 부당해고로서 노동위원회에서 다툴수가 있습니다. 이처럼 방송작가와 아나운서들이 근로기준법상 근로자가 되는 순간 방송사에서는 근로기준법 및 기타 노동관계법령의 사용자로서 근로자에 대한 의무가 많이 발생하기 때문에 보통 방송사에서는 방송작가와 아나운서들간 프리랜서 계약서 또는 용역계약서를 작성합니다. 그러나 우리 판례는 계약의 형식이나 명칭에도 불구하고 실질적으로 사용자

[해고전문노무사]해고사건의 해결 방법 [내부링크]

[해고전문노무사]해고사건의 해결 방법 해고전문노무사는 그리 많지 않습니다. 기본적으로 해고사건을 수백건 이상 진행해보았어야 하며 이의 진행에 있어서 80%이상의 승률을 가지고 있어야만 부끄럽지 않게 해고전문노무사라고 할 수가 있을 것 입니다. 이러한 경험과 실력을 바탕으로 해고사건은 진행해 나가야 하는바, 그 이유는 복잡해 보이지만 참 간단한 이유 입니다. 바로 해고사건에 있어서 해고사건이 가지는 사실관계의 복잡함 때문이지요. 해고 사건의 경우 사실관계가 매우 복잡한 경우가 많습니다. 오히려 법리는 그리 복잡하지 않은 경우가 많지요. 그렇다면 이러한 복잡한 사실관계를 어떻게 해결해 나아가야 할까요? 첫번째, 주장과 증거를 명확히 해야만 합니다. 법률상 입증책임이라고 합니다. 즉, 본인에게 유리한 것은 본인이 주장 및 입증해야 하는 것이지요. 통상 노동위원회는 변론주의를 채택 및 해당 변론주의를 중심으로 사건을 심리 하기 때문에 소송과정과 유사하게 당사자가 본인에게 유리한 증거와 증거

[임금체불방어노무사]이유없는 임금체불진정을 방어하는 법 [내부링크]

[임금체불방어노무사]이유없는 임금체불진정을 방어하는 법 성실히 사업을 운영하시던 중에 근로자의 임금체불 진정 또는 고소가 제기되었으니 출석하라는 고용노동부의 출석명령을 받는 다는 것은 꽤나 큰 고민입니다. 오늘은 사용자 측을 대리하여 임금체불을 방어함에 있어서 몇가지 주요 논점이 되는 사항들에 대하여 언급하고자 하오니 해당 논점을 가지신 분들 께서는 이번 포스트를 숙지하셔서 이유 없는 임금체불 진정을 방어하시기를 바랍니다. 첫째, 과연 근로기준법상 근로자가 맞는가? 근로기준법상 근로자가 아님에도 임금이 체불되었다고 진정 또는 고소를 하는 경우가 종종 발생하기도 합니다. 이때 고용노동부에서는 합의를 종용하는 것이 통상 실무상 관례이기 때문에 대부분의 사업주 들이 근로기준법상 근로자가 아닌 자의 진정에 대하여 합의를 통하여 해결합니다. 그러나 근로계약이라는 명칭의 계약서를 통하여 계약을 체결하였다 할 지라도 해당 계약이 용역계약인지 위탁계약인지여부를 검토하여 그 실질에 맞추어 진정을 제

[고용지원금] 2022년 '신중년적합직무고용장려금' 받는법 [내부링크]

신중년적합직무고용장려금 [고용지원금] 2022년 '신중년적합직무고용장려금' 받는법 안녕하세요 노무법인 범로입니다. 고용관련 정부지원금은 정부예산으로 운영되기에 연초에 노동부 시행지침이 발표되면 사업장의 요건을 검토하여 최대한 빠르게 신청해야 수급받기 유리합니다. 이에 오늘은 최근에 2022년 '신중년적합직무 고용장려금' 안내자료가 공개되어 해당 지원금을 받을 수 있는 방법 등을 소개해드리고자 합니다. 1. 신중년적합직무 고용장려금이란? 신중년적합직무 고용장려금이란 만50세 이상 구직자를 신중년적합직무에 채용하는 사업주에게 해당 근로자에 대한 인건비를 지원하는 사업입니다. *신중년의 특성 및 경력 등을 감안했을 때, 신중년이 노동시장에 재진입하는데 적합한 직무를 말합니다. 2. 지원대상 만 50세 이상 구직자를 신중년 적합직무에 정규직으로 채용하는 사업주 3. 지원요건 1) 정규직 채용(근로기간의 정함이 없는 무기계약) 2) 3개월 이상 고용 유지 시 지원금 지급 3) 사업장의 직전

[뇌출혈산재]뇌심혈관계질병으로 산재승인을 받는 방법 [내부링크]

뇌심혈관계질병으로 산업재해 승인을 받는 방법 [뇌출혈산재]뇌심혈관계질병으로 산재승인을 받는 방법 산재사건을 수임하여 사건을 진행함에 있어서 크게 산재 사건은 최초승인(유족급여 포함) / 이의신청 / 재심사의 유형으로 사건을 수임하여 진행하게 됩니다. 그중 저희 노무법인 범로가 가장 많이 담당하는 사건이 이의신청과 재심사 유형의 산재사건으로서 최초산업재해의 승인이 반려처분 된 사건을 주로 담당합니다. 이와 관련하여 이의신청과 재심사의 사건의 가장 대다수를 차지하는 것이 근골격계질환이나 빈번하게 뇌심혈관계질환 또한 일정부분 사건의 내용을 차지합니다. 그리하여 오늘은 뇌심혈관계질병에 대한 산업재해의 발생시 산업재해의 승인을 받는 방법을 알려드리고자 하오니 뇌심혈관계질환으로 고통을 받고 계신 재해자 분들께 많은 도움이 되었으면 합니다. 1. 뇌심혈관계질병으로 산업재해의 승인을 받는방법 첫번째, 근로복지공단의 관행을 살펴라 근로복지공단은 최초요양 또는 유족급여로서 뇌심혈관계질병이 산업재해에

[고용지원금] 2022 청년일자리도약장려금 받는법 [내부링크]

청년일자리도약장려금 [고용지원금] 2022 청년일자리도약장려금 받는법 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 2022년 고용관련 정부지원금 중 오늘은 올해 새롭게 신설된 '청년일자리도약장려금' 에 대해서 알려드리고자 합니다. 청년을 정규직으로 채용하고자 하는 사업장에서는 우선 아래 체크리스트 확인 후 오늘 포스팅 내용 숙지하셔서 청년일자리도약장려금 수급받기를 권해드립니다. 청년일자리도약장려금 체크리스트 1. 2022년에 정규직 청년(만15세~34세)을 채용할 계획이 있나요? 2. 최근 1년 간 직원을 고용한 이력이 있나요? 3. 사업장이 5인 이상의 사업장인가요? (5인미만이더라도 성장유망업종, 지식서비스산업 등은 가능) 위 질문에 대해 모두 '예' 라고 판단되면, 아래 포스팅 내용 참고하시기 바랍니다. 청년일자리도약장려금이란? 청년일자리도약장려금은 작년까지 시행되던 '청년추가고용장려금' 및 '청년디지털일자리 사업'이 폐지되고 '청년 고용 확대' 및 '청년 취업의 촉진'을 위해 2022년

[지원금노무사] 2022년 정규직 전환 지원금 받는 법 [내부링크]

정규직전환지원금 [지원금노무사] 2022년 정규직 전환 지원금 받는 법 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 오늘은 2022년 지원금 중 '정규직 전환 지원금'에 대해서 소개해드리고자 합니다. 아래 내용 참고하셔서 정규직 전환 지원금 받으시기 바랍니다. 정규직 전환 지원금이란 정규직 전환 지원금이란, 6개월 이상 2년 이하 근속한 기간제/파견/사내하도급 근로자 및 특수형태업무종사자를 정규직으로 전환한 우선지원대상기업 및 중견기업 사업주에게 임금증가분에 대한 보점금 및 간접노무비를 지원하여 비정규직 근로자의 고용안정을 도모하기 위한 제도입니다. 지원요건 1. 지원대상 사업참여 승인을 받은 기업으로, 해당 사업장에 6개월 이상 고용되고, 계속 근로한 총 기간이 2년 이내인 기간제/파견/사내하도급 근로자 또는 6개월 이상 주로 해당 사업(장)에서 상시적으로 노무를 제공한 특수형태업무종사자를 정규직으로 전환하거나 직접 고용하여 1개월 이상 고용을 유지한 경우 2. 요건 1) 정규직 전환 이후

[청년채용특별장려금] 2022 청년채용특별장려금 지원방법 [내부링크]

청년채용특별장려금 [청년채용특별장려금] 2022 청년채용특별장려금 지원방법 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 오늘은 2022년 고용관련 정부지원금 가운데 청년채용특별장려금에 대해 지원받는 방법에 대해 소개드리려고 합니다. 사전 체크사항 1. 2021년 5월 이후 정규직으로 신규채용한 청년(만34세미만 근로자)이 있는지? 2. 사업장 전체 인원(연평균 고용보험 피보험자수)이 2020년 대비 2021년에 증가하였는지? 3. 사업장이 5인이상 사업장인지? (단, 5인 미만이더라도 성장유망업종, 벤처기업 등은 가능) 위 질문에 모두 '예'라면 아래 기재된 2022년 청년특별채용장려금 신청을 검토해보시기 바랍니다. 지원대상 청년(만15세이상 34세이하, 군필자는 최고 39세까지 인정됨)을 정규직으로 신규채용한 5인 이상의 중소기업 (단, 성장유망업종, 지식서비스산업, 벤처기업, 청년창업기업 등은 5인 미만도 가능함) * 소비, 향락업 등의 업종은 제외됨 지원요건 1. 청년을 정규직으로 신규채

[추가연장근로] 근기법 53조 3항에 따른 추가연장근로제도 [내부링크]

추가연장근로제도 [추가연장근로] 근기법 53조 3항에 따른 추가연장근로제도 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 오늘은 근로기준법 제53조 제3항에서 규정하고 있는 "추가연장근로 합의"에 대해 소개해드리고자 합니다. 작년 7월 1일부터 5인이상 사업장에 주52시간제가 전면적으로 시행되게 되면서 많은 중소규모의 사업장들은 현실적으로 주52시간제 도입에 어려움을 겪고 있는게 사실입니다. 이에 대한 대응으로 유연근무제 도입 등의 방안을 저희 블로그에 소개해드렸는데요, 오늘은 30인 미만의 근로자를 사용하는 사업장에서 주52시간제 대응안으로 활용할 수 있는 "추가연장근로합의제도"를 알려드립니다. 우선 이 제도는 근로기준법 제53조 제3항에 규정되어있으며, 1) 상시근로자 30인 미만인 사업장에게만 적용되며 2) 적용하려면 근로자대표를 선정하여 이에대해 서면합의를 하여야합니다 3) 또한 해당 제도는 법에서 2022년 12월 31일까지만 사용이 가능하도록 기한을 정해두었습니다. 추가연장근로 제도란

[부당해고전문노무사]공사기간에 따른 일용직 근로자의 갱신기대권 [내부링크]

[부당해고전문노무사]공사기간에 따른 일용직 근로자의 갱신기대권 노무법인 범로 통상 일용직 근로자의 경우에는 근로계약이 1일 단위로 체결 및 종료됨을 이유로 하여 부당해고 구제신청을 제기 한다 할지라도 보통 일용직 근로자라는 특성으로 인하여 각하 또는 기각 판정을 받게 됩니다. 따라서 일용직 근로자의 부당해고 구제신청에서 근로자 측이 부당해고 구제신청을 제기함에 있어서 일일단위로 근로계약이 체결 및 종료되는 근로자로서 일용근로자가 아님을 명확히 주장 및 입증하는 것이 필요한바, 오늘은 이의 사례를 통하여 근로자분들이 부당한 해고에 대하여 일용직 근로자라는 이유만으로 각하 또는 기각판정을 받게 되는 상황을 피하는 몇가지 방법을 알려드리고자 합니다. "저 일용직 아닌데요 OR 저 일용직이긴 한데 갱신기대권 있어요" 노무법인 범로 일용직 근로자의 부당해고 구제신청에 있어서 일용직 근로자라는 명칭의 근로계약서 또는 근로계약을 체결하였다 하더라도 실질적으로 상용직 근로자라 볼 수 있는 경우 또

[회사노무사]부당해고 사건 회사측의 답변서 작성 방법 [내부링크]

[회사노무사]부당해고 사건 회사측의 답변서 작성 방법 근로자에 대하여 정당한 사유 및 절차등을 구비하지 아니한채 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 것을 부당해고라 합니다. 즉, 사용자 측의 일방적 계약파기와 이에 대한 정당한 사유 등이 구비되지 아니한 경우 부당해고에 해당한다 볼 수 있고 현재 월 300만원 미만인 근로자들의 경우 국선노무사를 선임할 수 있기 때문에 부당해고 사건이 점차 증가하고 있습니다. 이로 인하여 사용자의 입장에서는 근로계약관계의 종료와 관련하여 여러 고충이 발생하고 있죠. 심지어 부당해고 구제신청이 근로자의 구제신청의 취지대로 인정이 되는 경우 부당해고 기간 동안의 임금상당액의 지급과 해당 근로자에 대한 원직복직을 하여야 하는 부담까지 사용자가 부담하게 됩니다. 부당해고로 인하여 부여되는 사용자의 의무 근로자의 부당해고 구제신청에 대하여 부당해고 인용판정이 있게되면 앞서 언급한 바와 같이 부당해고 기간동안의 임금상당액으로서 2개월 ~ 5개월 분의 임금과

[4대보험] 월소득220만원 이상 일용직, 단시간근로자 국민연금가입 [내부링크]

[4대보험] 월소득220만원 이상 일용직, 단시간근로자 국민연금가입기준 안내 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 오늘은 2022년 1월1일부로 조금 달라진 일용직 및 단시간근로자의 국민연금 가입자 취득신고기준에 대해 안내해드리고자 합니다. 업무에 참고하시기 바랍니다. 일용직의 기존 4대보험 가입기준 기존 일용직의 경우에는 4대보험 가입기준이 아래와 같았습니다. 1. 고용보험, 산재보험 : 의무가입 2. 건강보험, 국민연금 : 한달이상+8일이상 또는 60시간이상 달라진 4대보험 가입기준 (2022년 1월1일부 이후 ~ ) 2022년 1월 1일부터는 기존의 가입기준에 추가로 다음과 같은 기준이 추가됩니다. 1. 고용보험, 산재보험 : 의무가입 (기존과 동일) 2. 건강보험 : 한달이상+8일이상 또는 60시간 이상 (기존과 동일) 국민연금 : 한달이상+8일이상 또는 60시간 이상 or 한달이상+월소득 220만원 이상 (새로 추가된 기준) 즉, 국민연금의 경우에는 월에 8일이상 조건이 아닌,

[부당해고]사건잘하는 노무법인 범로 [내부링크]

[부당해고]사건잘하는 노무법인 범로 노동사건은 다양합니다. 부당해고, 임금체불, 노동행정심판, 산업재해 등 그 중 노동사건의 꽃은 뭐니뭐니 해도 부당해고 사건이라고 할 수 있습니다. 그 이유는 첫번째, 명확한 사실관계의 수립이 되어야 하며 두번째, 단순히 근로기준법상의 법리 뿐만이 아니라 노동관계법령의 전반적 법리를 통하여 논리를 이끌어 나가야 하고 세번째, 심문회의에서의 변론과정을 통하여 불리한 사건도 뒤집을 수 있기 때문입니다. 저희 노무법인 범로는 1,000여건이 넘는 노동사건의 승소경험을 통하여 여러분들께 만족을 드리도록 하겠습니다. 부당해고, 임금체불, 노동부의 위법 부당한 처분에 대한 행정심판, 산업재해 등 노동사건을 진행예정이시거나 진행중이시라면 주저하지 말고 저희 노무법인 범로를 찾아 주세요 무료상담 안내 : 02 - 852- 1991 노동사건 센터 : 0507-1339-0254 Previous image Next image 범로 본 게시글에 대한 권한은 노동 법률

[임금체불사측방어]임금체불사건방어방법 [내부링크]

[임금체불사측방어]임금체불사건방어방법 근로자가 퇴직금, 연차유급휴가미사용수당, 휴업수당, 주휴수당, 가산임금 등 임금체불이 발생하였다고 주장하며 관할 고용노동부에 진정 또는 고소를 제기하고 이에 대하여 사용자(회사)가 관할 고용노동부로 부터 출석명령을 받는 다면 사업주의 입장에서는 꽤나 고민스러운 일이라 아니 할 수 없습니다. 이때 근로자의 임금체불 진정 또는 고소에 대하여 사용자의 입장에서는 피진정인 의견서 등을 제출하여 근로자의 임금체불 진정 등에 대하여 방어하여야 하는바, 오늘은 근로자의 임금체불 진정에 따른 방어방법을 설명드리고자 합니다 첫번째, 정보공개 청구 근로자가 임금체불진정을 하였는지 기타 노동관계법령에 따른 타 진정을 하였는지는 근로감독관이 사용자에게 출석명령을 함에 있어서 통보할 때도 있으나 통상 근로자의 진정 내용 등에 대해서는 통보하지 않는 것이 대다수 입니다. 따라서 근로자의 임금체불 진정 등을 당하신 경우에는 해당 진정이 어떠한 내용인지에 대하여 근로감독관에

[4대보험] 두루누리 사회보험료 지원사업 2022년 개정사항 [내부링크]

4대보험 [4대보험] 두루누리 사회보험료 지원사업 2022년 개정안내 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 오늘은 올해 2022년 개정된 두루누리 사회보험료 지원사업에 대해 안내드리고자 합니다. 업무에 참고하시기 바랍니다. 1. 두루누리 사회보험료 지원사업이 뭔가요? 소규모 사업을 운영하는 사업주와 소속근로자의 사회보험료(고용보험 및 국민연금)의 일부를 국가에서 지원함으로써 사회보험 가입에 따른 부담을 덜어주고, 사회보험 사각지대를 해소하기 위한 사업입니다. 2. 지원대상 1) 근로자수가 10명 미만인 사업에 고용된 근로자 중 월평균보수가 230만원 미만인 신규가입 근로자와 그 사업주 (2021년 부터는 신규가입자에 대해서만 지원하고 있습니다) 2) 2021년부터는 신규가입자에 대해서만 지원 - 신규가입자란? 지원신청일 직전 1년간(소득세법에 따른 일용근로자는 직전6개월간) 고용보험과 국민연금 자격취득 이력이 없는 근로자를 의미합니다. 다만, 지원신청일이 속한 달로부터 직전 3개월(3개

[행정해석] 계속하여 1년 이상 근로한 후 1년 이상 휴직하고 복직한 근로자는 유급휴가 지급 대상이 아니다 [내부링크]

서울노무사 [행정해석] 계속하여 1년 이상 근로한 후 1년 이상 휴직하고 복직한 근로자는 유급휴가 지급 대상이 아니다 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 오늘은 "계속하여 1년 이상 근로한 후 1년 이상 휴직하고 복직한 근로자는 유급휴가 지급 대상이 아니다"라는 법제처 행정해석에 대해 소개해드립니다. 업무에 참고하시기 바랍니다. 회시번호 : 법제처 19-0427 회시일자 : 2020-02-20 질의요지 입사 후 계속하여 1년 이상 근로한 후 1년 이상 휴직(「근로기준법」 제60조제6항에 따라 출근한 것으로 보는 기간에 해당하지 않는 휴직을 말하며, 이하 같음.)하고 복직한 근로자는 「근로기준법」 제60조제2항에 따른 “1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자”에 해당하여 사용자는 해당 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 하는지?(당사자가 유급휴가에 관하여 취업규칙 또는 근로계약서 등으로 「근로기준법」 제60조와 달리 정한 사항이 없는 것을 전제함.) 질의배경 민원인은 위

[산림조합임금체불사건해결]사건 결과 안내 [내부링크]

산림조합퇴직금 산림조합 근로자들에 대한 임금체불 사건 '승' 오늘은 노무법인 범로가 2021년 7월 사건을 근로자들로 부터 임금체불 사건을 수임하여 진행한 산림조합 임금체불 사건에 대하여 설명드리고자 합니다. [인천관할 사건] 해당 사건은 산림조합이 근로자들의 근로제공에도 불구하고 퇴직금을 지급하지 아니하였음을 이유로 하여 노무법인 범로가 수임한 사건으로서 사건의 대략적 개요는 다음과 같습니다. 1. 사건의 대략적 개요 근로자 7인이 약 6년간 계속적으로 근로를 제공하였음에도 불구하고 이 사건 피진정인인 산림조합은 이 사건 진정인인 근로자들이 매해 12월 ~ 2월 근로를 제공하지 아니하였고 이 사건 진정인들이 타 산림조합 지부에 4대보험 신고가 되어있었으므로 계속근로 년수가 1년동안 이어지지 아니하였음으로 퇴직금 등을 미지급함. 2. 사건의 진행 노무법인 범로의 서기원 노무사님 및 김민수 노무사님이 이 사건을 진행함에 있어 최초 고용노동부에서는 이 사건 근로자들에 대한 퇴직금은 불인

[부당해고]성추행 피해자 또는 직장내괴롭힘 피해자를 허위 신고자로 판단해 해고 할수 있는지 여부 [내부링크]

[부당해고]성추행 피해자 또는 직장내괴롭힘 피해자를 허위 신고자로 판단해 해고 할수 있는지 여부 노동사건을 수행하다 보면 종종 접하는 사건 중 하나가 성추행 또는 직장내괴롭힘에 대하여 피해자라 주장하는 근로자가 이를 인권위원회 또는 회사내 감사기구에 피해사실을 통보 또는 통지하였으나 조사결과 해당 피해 주장이 근거가 없다는 이유로 해고를 당하는 사건에 대하여 수임을 받아 수행하게 됩니다. 오늘은 노 성추행 및 직장내괴롭힘에 대하여 피해 근로자가 고용노동부에 진정을 하였으나 증거불충분으로 내사종결 되었음을 이유로 회사의 취업규칙에 따라 해고처분을 당한 근로자를 노무법인 범로가 대리하여 서울지방노동위원회에서 승소 판정을 받은 사안을 토대로 상기 논점에 대하여 해당 사유로 인한 해고가 부당해고에 해당하는 요건에 대하여 설명드리고자 합니다. 먼저 우리 판례는 이와 같은 사안에 대하여 표1)과 같이 판단합니다. 원고는 2019.12.26. 회식 자리에서 상급자인 이에게 성추행을 당했다고 대

[기업자문] 연장근로 시 휴게시간 추가부여가 가능한지? [내부링크]

연장근로 휴게시간 [기업자문] 연장근로 시 휴게시간 추가부여가 가능한지? 안녕하세요 노무법인 범로입니다. 최근 근로시간에 대한 분쟁이 증가하면서 사업장의 근로시간 관리 중요성이 증대되고 있습니다. 특히 근로시간 관리에서 핵심이 되는 휴게시간에 대한 문의가 많은데요, 오늘은 이와 관련하여 <연장근로 시 휴게시간을 추가로 부여할 수 있는지>에 대하여 안내드립니다. 1. 휴게시간에 대한 규정 근로기준법 제54조(휴게) 제1항에서는 "사용자는 근로시간이 4시간인 경우에 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다."라고 규정하고 있습니다. 다만, 해당 조문에는 8시간 이상 근로에 대한 휴게시간 부여 규정은 없습니다. 이에 실무에서는 8시간 이상 근로에 해당하는 연장근로 시 휴게시간과 부여하여 노동부의 행정해석을 따르고 있습니다. 2. 연장근로 시 휴게시간 부여 관련 고용노동부 행정해석 근로기준법 제54조에 따른 휴게시간은 근로자의 건강을 위하여 최소

[교통법규위반산재]교통법규를 위반 업무상 재해라도 산재라 볼 수 있습니다 [내부링크]

[교통법규위반산재]교통법규를 위반 업무상 재해라도 산재라 볼 수 있습니다 종전 근로자의 출퇴근 및 출장 중 재해에 있어서 근로복지 공단은 출퇴근 및 출장 중 교통법규를 위반한 경우 교통사고 특례법의 위반에 따라 발생한 재해로서 재해자의 주된 행위로 발생한 경우에 해당하므로 산업재해 불승인을 하여왔습니다. 이 경우 종전에는 저희 노무법인 범로는 건강보험을 통하여 해결하였으나 현재는 대법원의 판례 변경에 따라 산업재해 보상보험에 따른 산업재해승인으로 처리하고 있습니다. 그렇다면 변경된 대법원의 판례의 취지는 무엇일까요? 요약하자면 '범죄행위가 관여 되어 있다고 하여 무조건 그것이 업무상 재해가 아니라고 볼 것은 아니다'라는 것이 취지입니다. 즉, 종전 대법원의 판례로서 건강보험 공단의 요양급여 부지급 판례의 판례 취지를 이번 판결에서 산업재해에 까지 가지고 온 것인바, 이로 인하여 교통법규위반이라 할지라도 산업재해에 해당할 수 있는 길이 재해자 분들께 열렸다고 할 수 있습니다. 대법원은

[정규직전환컨설팅] 비정규직의 정규직 전환 컨설팅 안내 [내부링크]

[정규직전환컨설팅] 비정규직의 정규직 전환 컨설팅 안내 비정규직으로서 기간제 및 간접고용 근로자들에 대하여 정규직 전환 컨설팅을 안내해 드리고자 하오니 이에 대하여관심이 있으신 노조 또는 사용자분들께 비정규직을 정규직으로 전환하는 계획 또는 수행에 있어서 도움이 되길 바라며 이번 포스트 시작합니다. [정규직전환컨설팅]컨설팅의 방향 및 효과 비정규직으로서 정규직 전환 컨설팅은 기간제 또는 간접고용 근로자 등 비정규직에 대한 실태조사 및 정규직 전환 대안을 모색하여 합리적인 비정규직 전환 정책을 수립함을 기본 목표와 방향으로 설정하여야 합니다. 이를 통하여 컨설팅의 최종 결과와 효과는 정부의 비정규직 전환 가이드 라인을 준수하고 비정규직의 정규직 전환 합리적 방안을 마련하며 소속 근로자에 대한 효율적 인사시스템을 모색할 수 있게 됩니다. [정규직전환컨설팅]기본원칙 비정규직의 정규직 전환 컨설팅의 기본원칙은 다음과 같습니다 1) 상시, 지속적 업무는 정규직으로 전환 2) 충분한 노사협의를

[기업자문] 퇴사 합의금 등에 관한 세금처리 방법안내 [내부링크]

[기업자문] 퇴사 합의금 등에 관한 세금처리 방법안내 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 저희 노무법인 범로는 다수의 노동사건을 진행하고 해결하는 노둥사건 전문 노무법인 입니다. 노동사건을 하다보면 특히 퇴사시점을 기해서 지급되는 '합의금'에 대하여 사업장에서 어떻게 이를 세금처리해야하는지에 대한 문의가 생각보다 많습니다. 따라서 오늘은 직원의 퇴사시 퇴직 합의금 등에 대하여 사업장에서 세금처리를 어떻게 해야하는지에 대한 방법에 대해 안내해드리고자 합니다. 참고하셔서 업무에 도움이 되시길 바랍니다. 직원의 퇴사시 퇴직 합의금 등에 관한 세금처리 방법 1. 합의금이 부당해고 기간의 임금상당액이라면 '근로소득'에 해당함 2. 합의금이 현실적인 퇴직에 대한 대가로 지급된 것이라면 '퇴직소득'에 해당함 3. 진정 취하 조건 등으로 지급받는 합의금은 '기타소득'(사례금)에 해당하며, 근로소득이나 퇴직소득 외로 받는 지연손해금 등에 해당한다면 '기타소득'(계약의 위약 등에 따른 위약금 등)에 해

[산재전문노무사] 업무관련성으로 인한 정신질병 산업재해에 대하여 [내부링크]

[산재전문노무사] 업무관련성으로 인한 정신질병 산업재해에 대하여 산업재해의 대상이 되는 대표적 정신질병으로는 우울에피소드, 불안장애, 적응장애, 외상후스트레스장애와 급성 스트레스 반응, 자해행위, 자살, 수면장애 등이 있습니다. 이러한 산업재해의 대상이 되는 정신질병 (이하 '정신질병'이라 합니다)과 관련하여 산업재해의 승인을 받기 위해서 정신질병과 업무와의 관련성을 고려하여야 합니다. 대표적으로 정신질병에 대한 업무관련성 판단에 있어서의 고려사항은 주요 업무상 스트레스 요인 및 정신질병 관련 위험요인의 존부를 기반으로 하여 업무관련성을 판단하는바, 재해자 분들께서는 이를 종합적으로 고려하여 재해발생경위서를 작성하여야 합니다. 이때 정신질병에 대한 업무관련성의 여부의 판단 시점은 재해자가 호소하는 증상이 나타났다고 주장하고자 하는 시기 이전 6개월을 기준으로 업무상 스트레스 요인 등을 파악하게 되는바, 이와 관련하여 정신질병으로 산재를 승인받고자 하는 재해자 분들께서는 정신질병의 발

[건설업확정정산]건설업확정정산에 대하여 [내부링크]

[건설업확정정산]건설업확정정산에 대하여 건설업의 확정정산의 시기가 진행되고 있습니다. 건설업 확정정산과 관련하여 현재 저희 법인에서도 현재 진행하는 2 건 외에 건설업 대표님들 또는 실무자 분들의 많은 문의가 들어오고 있습니다. 이에 대하여 건설업 확정정산과 관련하여 기본 진행방향을 알려드려 건설업 대표님 또는 실무자 분들께서 어느정도 건설업확정정산에 대하여 자체적으로 진행하는 방법을 포스트 하고자 합니다. 먼저 1. 확정정산에 대하여 막연한 두려움을 버리시는 것이 좋습니다. 4대보험의 경정 또는 환급업무와 다르게 확정정산은 '자료'만 정리되면 확정정산에 대한 공단의 추징에 방어할 수 있습니다. 즉, 공단의 추징보험료액에 대한 범위에서의 추징보험료를 다투는 것이므로 4대보험 경정 또는 환급사건 처럼 별도의 '추가추징'의 위험은 발생하지 않으므로 두려움 없이 해당 업무를 자체적으로 수행하실수 있으십니다. 2. 제출 자료 목록은 공단에서 공문에 첨부되어 있습니다. 3. 자료를 보심에 있

[사업주전문노무사] 휴게시설 설치 의무화 안내 [내부링크]

휴게시설 설치 의무화 [사업주전문노무사] 휴게시설 설치 의무화 안내 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 2022년 8월 18일부터 모든 사업장에 휴기시설 설치 의무화 제도가 시행되었습니다. 따라서 모든 사업장은 근로자가 적절히 휴식을 취할 수 있는 휴게시설을 반드시 설치해야하며, 휴게시설을 설치하지 않거나, 고용노동부 장관이 정하는 선치 및 관리기준을 위반할 경우에는 과태료를 부과받게 됩니다. 이에 오늘은 이러한 휴게시설 설치 의무화에 따른 사용자의 조치사항을 중심으로 알아보겠습니다. 1. 관련법령 법 개정 이전에는 '산업안전보건기준에 관한규칙(제79조)'에 제재규정 없이 휴게시설 설치에 관한 규정만을 두고 있었으나, 이번 산업안전보건법 개정 및 시행에 따라 휴게시설 설치의무를 명문화하는 한편, 휴게시설을 설치하지 않거나 설치 및 관리기준을 위반한 경우에는 과태료 등의 처벌 근거가 마련되어 이에 대한 적절한 사용자의 조치가 필요한 상황입니다. 2. 휴게시설 의무화 대상 사업장 상시근로

[산업재해]다발성골수종의 산업재해 해당여부에 대하여 [내부링크]

[산업재해]다발성골수종의 산업재해 해당여부에 대하여 오늘은 노무법인 범로가 수행한 의뢰인분의 다발성골수종질병을 산업재해로 승인받음에 있어서 주요한 방향으로 삼았던 산재사건 승인의 개괄적인 방향제시를 통하여 다발성골수종 등 암관련 질병으로 고통을 받고 계신 분들이 재해발생경위서의 작성 및 산재승인을 받으실 수 있는 포스트를 남겨보도록 하겠습니다. 먼저 다발성골수종은 골수에서 항체를 생산하는 백혈구의 한 종류인 형질세포(Plasma Cell)가 비정상적으로 증식하는 혈액질환을 말합니다. 이러한 다발성 골수종은 해부학적으로 림프조혈기계암에 해당하고 화학적 요인 또는 물리적 요인에 의하여 유발되는 질병입니다. 따라서 이러한 다발성 골수종이 산업재해에 해당하기 위해서는 다발성 골수종을 유발할 수 있는 화학물질에의 노출정도 및 기간이 어느정도인지 여부가 중요합니다. 통상 다발성 골수종의 산업재해승인을 받기위한 재해발생경위서를 작성함에 있어서는 다발성골수종이 발생하는 직업환경요인으로서 대표적으로

[사업주노무사] 직원의 갑작스러운 퇴사통보시 사업주의 대처방법 [내부링크]

갑작스러운 퇴사통보시 사업주 대처방법 [사업주노무사] 직원의 갑작스러운 퇴사통보시 사업주의 대처방법 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 저희 법인의 회원사뿐만 아니라 많은 사업장에서 상담요청 오는 질문 중 갑작스럽게 내일부터 그만두겠다는 등의 직원의 갑작스러운 퇴사통보시 회사가 어떻게 해야하는지에 대한 문의가 상당히 많습니다. 인터넷 등을 보면 사직서 제출 등의 사직의 의사표시가 있으면 다음날부터 안나와도 된다는 얘기도 있고, 사표를 제출했다고해도 바로 퇴사처리가 되는 것은 아니라고 하는 얘기도 있고, 1개월 이전에만 사표를 내면 문제가 없다는 등의 다양한 해석이 공존하고 있더라구요. 따라서 오늘은 직원이 당일날 사표를 제출하면서 내일부터 출근하지 않겠다고 하는 경우 회사에서는 어떻게 대처할 수 있는지 알아보고자 합니다. 직원이 사표를 제출한 경우 회사가 이를 수리했거나, 당사자 사이에 계약종료시기에 관한 특약(취업규칙, 사규 등에 규정)이 있다면 각각 그 시기에 계약해지의 효력이 발

[징계처분]반성의 의미와 징계처분의 양정 [내부링크]

[징계처분]반성의 의미와 징계처분의 양정 사용자가 근로자에게 징계처분을 함에 있어서는 기본적으로 비위행위의 동기나 경위 등을 양정에 참작하여 징계처분을 하여야 합니다. 이외 에도 우리 판례에서는 징계처분을 함에 있어서 징계양정의 정도에 대하여 형평성있는 징계양정이 되기 위한 여러가지 요건을 판시하고 있습니다. 그중 대표적인 것이 '반성의 정도'입니다. 흔히 '반성한다고 징계처분이 낮아지겠어?'라고 생각하시는 사용자나 근로자 분들이 계시지만 우리 근로기준법이나 기타 판례에서 징계처분은 사용자가 근로자에게 행하는 일종의 형사처분의 일종처럼 징계처분을 취급하고 있기 때문에 '반성의 여부'(흔히 개전의 정이라 합니다)에 대하여 양정에 있어서 많은 고려를 하게 됩니다. 이러한 개전의 정에 대하여 우리 판례는 크게 두가지 요건을 구비하도록 하고 있는바, 그 요건은 첫번째, 근로자가 본인의 비위행위에 대하여 인정을 하는지 여부 / 비위행위에 대한 반성과 재발방지를 통보 또는 약속하는지 여부를 요

[직장내괴롭힘]직장내괴롭힘에 대한 법제처 질의회시 소개 [내부링크]

[직장내괴롭힘]직장내괴롭힘에 대한 법제처 질의회시 소개 법제처 22-0271 1. 질의요지 「근로기준법」 제76조의3제2항에서는 사용자 「근로기준법」 제2조제1항제2호에 따른 사용자를 말하며, 이하 같음 는 같은 조 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말하며(「근로기준법」 제76조의2 참조), 이하 같음 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 조 제3항 전단에서는 사용자는 같은 조 제2항에 따른 “조사 기간” 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 「근로기준법」 제2조제1항제1호에 따른 근로자를 말하여, 이하 같음 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 함)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당

[산업재해]재해자의 범죄행위에 대한 입증책임은 근로복지공단이 부담한다는 대법원의 판례에 따른 산재 신청 및 승인에 대하여 [내부링크]

[산업재해]재해자의 범죄행위에 대한 입증책임은 근로복지공단이 부담한다는 대법원의 판례에 따른 산재 신청 및 승인에 대하여 이번에 대법원에서 재해자분들에게 아주 주요한 판례가 나왔습니다. 판례의 취지는 '재해자의 범죄행위로 인하여 산업재해가 발생하였다는 사실에 대한 입증책임은 근로복지공단이 부담한다'입니다. 그동안의 산업재해의 발생 및 산업재해에 해당한다는 사실에 대한 입증책임은 재해자가 부담하고 있었고 이러한 태도는 우리 법체계 및 입증책임에 관한 법리에도 명확하게 적용되어 있으며 우리 법원 또한 입증책임 부담의 법리에 따라 산업재해의 발생 및 산업재해에 해당한다는 사실의 입증책임을 재해자에게 부담시키고 있습니다. 그런데 여기서 더 나아가 종전 우리 판례는 '범죄행위로 인하여 산업재해가 발생하였다'는 근로복지공단의 산재불승인 처분에 대하여도 '재해자가 범죄행위로 인하여 산업재해가 발생한 것이 아니다'라는 입증책임까지 부담시키고 있었습니다. 그런데 이번의 판정 에서는 범죄행위로 인하여

[폭행과산업재해]동료근로자간의 폭행으로 인한 산재 및 관련 논점 [내부링크]

[폭행과산업재해]동료근로자간의 폭행으로 인한 산재 및 관련 논점 동료 근로자간의 폭행이 발생하는 경우 꽤나 사용자의 입장에서는 답답한 마음이 드실것입니다. 기본적으로 근로자간의 폭행이 발생하는 경우 약 3가지의 논점이 발생합니다. 근로기준법상 폭행의 적용여부 2.산업재해 승인 및 신청 3.폭행당사자에 대한 징계처분 이라 할 수 있습니다. 이중 사용자에 의한 폭행으로서 근로기준법상 폭행에 해당하는 경우에는 일반 형법과 달리 양형기준이 일반 형법상 폭행보다 높은바, 5년이하의 징역 또한 5천만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다. ** 근로기준법상 폭행에 있어서 폭행 가해자로서 사용자의 범위 사용자가 근로관계에서 근로자를 폭행한 한 경우에는 동 규정이 적용되며 근로기준법 제2조제1항제2호에 따른 사용자란 사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위 하는 자를 말합니다, ‘사업경영담당자’란 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업

[해고서면통지]징계처분일자와 해고일자가 다를 경우 해고서면통지의무의 준수여부 [내부링크]

[해고서면통지]징계처분일자와 해고일자가 다를 경우 해고서면통지의무의 준수여부 가끔 상담을 진행하다 보면은 사용자(회사)의 징계처분에 대하여 사용자 측의 인사관리자분이 피징계대상자에 대한 징계처분으로서 해고를 할 수 있느냐 상담이 오는 경우가 있습니다. 대부분은 비위행위에 비하여 징계처분이 과한 경우가 많기에 취업규칙 상에 따른 징계처분으로서 적정한 징계처분을 안내하고 있습니다. 그런데 종종 비위행위의 정도가 중하고 개전의 정도 없는 근로자분들이 등장하기도 하기에 그럴 경우에는 징계처분으로서 해고처분도 가능하다 말씀드리는데 오늘은 이와 관련하여 해고의 서면통지의무의 준수여부와 관련하여 설시하고자 합니다. 만약 사용자가 근로자를 징계해고 함에 있어서 징계처분결정일과 징계처분에 따른 징계처분으로서 해고의 효력발생일 즉, 해고의 시기가 다른 경우가 있습니다. 이와 관련하여 "제가 들었는데 징계처분에 따른 징계처분일만 기재하면 해고의서면통지의무를 준수한 것이 아닌가요?"라는 질의를 받을 때가

[휴가] 연차휴가 및 하기여름휴가 등 '휴가'에 대한 정보제공 [내부링크]

여름휴가와 연차휴가 [휴가] 연차휴가 및 하기여름휴가 등 '휴가'에 대한 정보제공 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 그렇게 무덥던 여름도 어느새 가고, 아침저녁으로는 찬바람이 살짝 불어오는 가을이 성큼 다가온 요즘입니다. 여름시즌이 되면 일과 무더위를 피해 다들 시원한 곳으로 휴가 떠나고 싶으시잖아요~ 그래서그런지 여름철만 되면 저희 자문회원사에서 많이 묻는 질문 중 하나가 하기여름휴가와 연차휴가 등 '휴가'에 대한 부분입니다. 오늘은 이러한 '휴가'에 대한 정보를 제공해 드리고자 합니다. 업무에 참고하시기 바랍니다. 1. 휴가란? 근로기준법상 '휴가'란, 사용자가 근로계약에 의하여 발생하는 근로제공의무를 면제시켜 주는 것을 말합니다. 2. 휴가의 구분 (법정휴가와 약정휴가) 휴가는 크게 '법정휴가'와 '약정휴가'로 구분됩니다. 1) 법정휴가란, 노동관계법령에 의거해 부여하는 휴가로서 연차유급휴가, 선택적보상휴가, 생리휴가, 출산전후휴가, 유사산휴가, 배우자출산휴가, 난임치료휴가,

[서울노무사]감시단속적 근로자의 연차유급휴가부여 방법 지침 [내부링크]

고용노동부 지침 안내 감시·단속적 근로자의 연차휴가수당 및 근로자의 날 휴일수당 관련하여 통상 하루의 소정임금(1일 소정근로시간) 산정 방법을 다음과 같이 안내 드리니, 업무 처리시 참고하시기 바랍니다. - 아 래 - 연차휴가수당 (연차휴가미사용수당) 근로기준법 제63조에 따라 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정이 적용되지 않는 감단근로자의 연차휴가수당 산정과 관련하여, 종전에 1주 단위로 근로하는 감단근로자의 경우 통상 하루의 소정임금(1일 소정근로시간)을 1주 40시간에 비례하여 산정하는 것으로 해석한 바 있으나(임금근로시간과-517, 2021.3.5), - 감단근로자의 경우 일반근로자와 달리 법정근로시간, 휴게, 휴일 규정의 적용을 받지 않는다는 점을 고려할 때, 통상 하루의 소정임금( 1일 소정근로시간)을 1주 40시간에 비례 산정하기보다는 근무주기를 기준으로 하여, 해당 주기의 근로시간 합계를 해당 주기의 일수로 나누는 것이 제도 취지에 부합하는 것으로 사료됨. * 주

[근로감독 현장점검] 인사노무 규정정비 미리 준비하세요! [내부링크]

근로감독 현장점검 [근로감독 현장점검] 인사노무 규정정비 미리 준비하세요! 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 최근 하반기 이후에 본격적으로 노동청에서 '2022년 근로감독 현장점검'이 시행되고 있습니다 이에따라 근로감독과 관련한 문의가 많아 오늘은 근로감독 현장점검과 관련하여 사업장에서 준비할 사항 및 대응방법 등에 대해서 살펴보고자 합니다 1. 근로감독 현장점검 실시계획 안내 근로감독 현장점검은 사업장에서 현행 노동관계법이 적법하게 잘 지켜지고 있는지에 대하여 노동지청 근로감독관이 직접 사업장을 방문하여 사업장의 인사노무 규정 및 자료를 확인하는 제도입니다. 보통 근로감독 현장점검은 점검 예정일 7일~10일 전에 관할고용노동청에서 사업장으로 아래 첨부된 <현장예방점검 실시계획 안내> 공문을 발송/통지하게 됩니다. 근로감독 현장점검 실시계획 안내문 해당 점검에서 현행 노동관계법에 비추어 최저임금위반, 임금체불 등의 사항이 있는 경우에는 즉시범죄인지가 되어 벌칙 및 행정벌이 적용될 수

[4대보험] 근로자 입퇴사시, 4대보험 취득/상실신고의 기간 [내부링크]

4대보험 취득상실신고 [4대보험] 근로자 입퇴사시, 4대보험 취득/상실신고의 기간 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 저희 노무법인 범로는 많은 회원사들에게 급여대행 및 4대보험 관리업무를 지원해드리고 있습니다. 4대보험 관리와 관련하여 회사에서 직원을 채용하거나, 직원이 퇴사한 경우 해당직원의 4대보험 취득 및 상실신고를 해야하는데요, 이를 입사일 및 퇴시일 기준으로 언제까지해야하는지에 대한 문의가 종종 있습니다. 따라서 오늘은 4대보험 관리에 있어 기초가 되는 '자격취득신고'(입사시), '자격상실신고'(퇴사시) 에 대한 신고기간에 대해 설명드리고자 합니다. 1. 국민연금, 고용보험, 산재보험의 자격 취득신고 기간 국민연금과 고용 및 산재보험은 동일하게 기간을 정해두고 있습니다. 이는 직원의 입사일(고용한날)이 속하는 다음달 15일까지 해당 근로자에 대한 자격 취득신고를 사업장에서 해야합니다. 예를들어 2022년 9월에 입사한 직원이 있다면 다음달인 10월 15일까지는 취득신고를 해

[서울노무사]대체공휴일과 휴무일, 주휴일의 중복시 처리방법 간단정리 [내부링크]

[서울노무사]대체공휴일과 휴무일, 주휴일의 중복시 처리방법 간단정리 대체공휴일과 휴무일 또는 주휴일이 중복되는 경우 사업장의 임금처리 방법을 간단하게 설명드리고자 합니다. 1. 주휴일과 공휴일 등 유급휴일이 중복될 경우 가. 원칙 : 취업규칙 또는 단체협약 등에 별도의 정함이 없는 경우 근로자에게 유리한 하나의 휴일만 유급으로 인정 나. 예시: 주휴일이 일요일일때 공휴일이 중복되는 경우 '주휴일 + 공휴일 + 대체공휴일로서 다음주 월요일'을 유급으로 하는 것이 아니라 '주휴일 OR 공휴일 + 대체공휴일로서 다음주 월요일'을 유급으로 처리 2. 대체공휴일이 휴무일인 경우 : 노사간 특야이나 그간의 관행이 인정되지 않는 이상 사용자는 별도의 유급휴일수당 지급 의무 없음. Previous image Next image 범로 본 게시글에 대한 권한은 노무법인 범로에 있으며 무단 복제 및 도용을 금합니다. 노무법인 범로 서울특별시 금천구 디지털로9길 46 이앤씨드림타워 209호 노무법인범로

[일용직퇴직금]건설일용직 근로자의 퇴직금 받을수 있을까? [내부링크]

[일용직퇴직금]건설일용직 근로자의 퇴직금 받을수 있을까? 건설일용직 근로자가 퇴직금을 받을 수 있는지에 대한 간단 설명 근로자퇴직급여 보장법에 따른 근로자가 퇴직금을 지급받기 위한 요건 : 계속근로기간이 1년 이상 및 4주간평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이여야 함 2. 따라서 일용직 근로자들도 상기 요건을 구비하는 경우 퇴직금을 지급받을 수 있음 3. 다만! 실무상 논점은 계속근로기간이 1년이상인지 여부에 대하여 발생함. 가. 문제점 : 현장이동의 경우 현장이동이 있다하더라도 일정한 사용자의 지휘감독을 받아 계속근로로서 1년을 근무한 경우 퇴직금 청구 가능 나. 문제점 : 근로기간 단절이 존재하는 경우 계절적 단절 또는 사용자의 지시에 의하여 일정기간 근로계약기간이 단절되고 재반복 되는 경우에는 해당 기간을 합산하여 계속근로기간이 1년이상인 경우 퇴직금 청구 가능 4. 결론 실무상 논점은 결국 계속근로기간이 1년인지 여부에 따라 일용직 근로자의 퇴직금 지급여부가 달라지는

산업재해 신청방법 [내부링크]

1. 서설 산업재해 발생에 따라 재해를 입으신 근로자 분들이 산재보상을 신청하기 위하여 산재보상의 대표적 종류와 종류별 신청방법을 설명하고자 합니다. 2. 산재보험 급여의 종류 및 처리 절차 요양급여 가. 요양급여란 요양급여란 업무상 사유에 의해어 부상을 당하거나 질병에 걸려 4일 이상 요양이 필요한 경우 요양신청서를 제출해 업무상 재해로 승인을 받는 경우 받게 되는 산재 급여입니다. 나. 요양급여의 종류 양급여는 산재로 인한 요양기간 중 진찰 및 검사, 수술비, 재활치료비, 입원비, 간호 및 간병비 등으로 구성되어 있습니다. 다. 요양급여의 신청 요양 신청서 3부를 모두 성명과 주민등록번호, 주소, 목격자 인적사항과 재해발생일자와 재해발생경위를 정확히 작성하여 1부를 사업장을 관할하는 근로복지공단 해당지사 보상부로 제출합니다. [1부는 사업장 보관용 / 1부는 의료기관 보관용 입니다.] 예 : 사업장이 서울 관악구 봉천동에 위치한 경우 서울 관악구 봉천동을 관할하는 서울 근로복지

연말정산환급금은 금품청산의 대상인지 여부 [내부링크]

요약 연말정산 환급금이 금품청산의 대상인지 여부에 대하여 간략하게 포스트를 남기고자 합니다. 연말정산 환급금은 금품청산의 대상이 됨이 원칙입니다. 대법 2009도2357, 2011-05-26 선고. 소득세법 제137조에 따른 근로소득세액의 연말정산에 의한 환급금은 당해연도에 이미 원천징수하여 납부한 소득세가 당해 종합소득산출세액에서 소득세법 제134조 제4항 각 호의 세액공제를 한 금액을 초과하는 때에 그 초과액을 당해 근로소득자에게 소득세법 시행령이 정하는 바에 따라 환급하는 금원으로서, 근로기준법 제36조 소정의 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에 사용자가 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 지급하여야 할 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품에 해당한다. 2. 문제점 : NET제도(임금제도)에서의 연말정산 환급금도 금품청산의 대상이 되는지 여부 : 행정해석은 부정 근로기준정책과 - 1340 「근로기준법」 제43조제1항의 규정에 따라 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게

휴게시설설치 의무에 대하여 [내부링크]

2022년 8월 18일 사업장 휴게시설 설치의무! 2022년 8월 18일 부터 휴게시설 설치에 관한 산업안전 보건법의 개정으로 인하여 휴게시설 설치 관리 기준에 대한 산업안전보건법위반에 대한 과태료 규정이 신설되었습니다. 이에 대하여 간략하게 설명하면 다음과 같습니다. 과태료 부과대상 사업주의 범위 가. 상시근로자 20명 이상 사업장(건설업은 총공사금액이 20억원 이상 공사현장) 나. 취약직종(7종)* 근로자가 2명 이상으로 상시근로자 10명 이상 사업장 * ①전화상담원, ②돌봄서비스 종사원, ③텔레마케터, ④배달원, ⑤청소원 및 환경미화원, ⑥아파트 경비원, ⑦건물 경비원 2. 휴게시설의 설치 관리 기준 최소면적 6, 바닥에서 천장까지 높이는 2.1m 이상 - 근로자의 휴식 주기, 성별, 동시 사용인원을 고려하여 근로자대표와 협의하여 6 이상으로 정한 경우 해당 면적이 최소면적 위치는 이용이 편리하고 가까운 곳에 설치, 다만, 화재·폭발 위험, 분진, 소음 및 유해물질 취급 장소에

산업재해 발생시 산업재해 조사표 작성 간단 정리 [내부링크]

정리! 근거법령 : 산업안전보건법 제57조 제3항 2. 작성필요 : 산업안전보건법 시행규직 체73조제1항에 의하여 3일이상의 휴업이 필요한 부상을 입은 경우 또는 근로자가 산업재해로 사망한 경우 관할 노동청에 산업재해 조사표를 작성하여 신고 * 3일 이상의 휴업이 필요한지 여부는 자의적인 판단이 아닌 의사의 소견서 등 객관적인 자료를 우선시함. 통상 산업재해의 경우 3일이상의 휴업이 필요하다 소견하므로 실무상 산업재해의 발생과 동시에 산업재해 조사표를 작성하는 것이 관행 3. 작성시기 : 산업재해 발생시로 부터 1개월 이내 4. 작성서식 첨부파일 산업재해조사표.pdf 파일 다운로드 5. 미작성 및 거짓 보고시 과태료 가. 미보고시 : 1차 700만원 ~ 3차 1500만원의 과태료 부과 * 산업재해를 보고하지 아니한 경우로서 사업장 외 굣통사고 등 사업주의 법위반을 직접적인 원인으로 발생한 산업재해가 아닌 것이 명백한 경우에는 산업재해 조사표 미작성 및 미보고에 관하여 과태료를 부과하

재징계가 유효하기 위한 요건 간단 정리 [내부링크]

재징계가 유효하려면? 안녕하세요 노무법인 범로의 서기원 노무사 입니다. 오늘은 재징계, 즉, 근로자에 대한 징계처분을 취소하고 재징계를 하는 경우 정당성에 대하여 간략하게 설명드리고자 합니다. 재징계 징계절차 위반에 관한 하자의 보완의 경우 즉, 종전 징계처분에 징계절차상 하자가 있어 절차상 하자를 보완하여 종전 징계처분을 취소하고 후행 징계처분을 하는 것으로서 우리 판례는 이경우 '재징계 유효' 2. 징계처분 존속 중 후행징계 즉, 징계처분이 존속하는 와중에 동일한 징계사유에 별도의 징계사유를 추가하여 재징계 할 수 있는지 여부에 해당하는 것으로서 이에 대하여 우리 대법원은 : 당연히 무효라고 할 수 없다 판결함. 즉, 원칙적 유효 **'원칙적 유효'와 관련하여 예외적으로 일사부재리 원칙에 위반한 후행징계에 해당한다는 판례도 있으므로 종전 징계와 후행징계간의 사실관계와 비위행위로서 징계처분의 대상의 범위를 구분하여야 함. 3. 징계시효관련 문제 가. 원칙 : 징계시효는 징계사유발생

부당해고사건 간단 정리! [내부링크]

부당해고사건 간단정리! 안녕하세요 노무법인 범로의 서기원 노무사 입니다. 오늘은 부당해고 사건을 간단하게 정리해 보도록 하겠습니다. 그럼 핵심만 간추려 빠르게 진행해 보겠습니다. 구제신청의 방법 : 사업장 관할 지방노동위원회에 해고일로 부터 3개월 이내에 접수 필요 (미접수시 각하) 2. 구제신청시 제출서식 : 부당해고구제신청서 (각 지방노동위원회 민원실에 비치되어 있습니다) 3. 구제신청의 접수 및 이유서 사본 사용자(회사)에게 전달. 4. 사용자는 답변서 작성하여 관할 노동위원회에 제출 (원본 및 사본 총 2부) 5. 부당해고 사건 관련 논점 간략정리 가. 신청요건으로서 주요 문제되는 논점 (1) 신청인적격 : 근로기준법상 근로자가 맞는지 여부 (2) 피신청인 적격 : 피신청인인 사용자가 피신청인의 대상이 될수 있는지 여부 *실무상 피신청인적격은 노동위원회에서 보정명령 또는 직권보정하기 때문에 큰 문제가 되지 않고 신청인적격에 대한 다툼만 주로 존재함. (3) 상시근로자 5인이상

외국인 근로자 4대보험 간단 정리 [내부링크]

외국인 근로자 4대보험 어떻게 처리할까?! 오늘은 외국인 근로자 4대보험을 어떻게 처리해야 하는지 간단하게 정리해 드리도록 하겠습니다. 사례 "외국인 근로자를 사용자인 회사가 직접고용하는 경우" 가. 건강보험 : 직장가입자로 당연가입대상 ** 다만 예외적으로 본국의 법령 및 보험사용자의 계약에 따라 의료보장이 되는 경우에는 건강보험 제외신청 가능 나. 국민연금 : 만18세이상 60세미만 외국인 근로자 당연 가입 되나 이때 상호주의에 따라 사업장 지역 당연적용국으로서 75개국만 당연가입! ** 다만 국민 연금 가입 제외 22개국(사업장 지역 적용 제외국) 또는 35개국 (사업장 당연적용 지역적용 제외국)에 해당하거나 (가입제외국은 협정에 따라 종종변경되므로 1355에 문의필요) ** 국민연금 가입제외 대상자에 해당자로서 법령에 의해 의무가입 제한된 경우로서 연수생 유학생 등 / 체류 연장 허가 없이 체류하고 있는자 / 사회보장 협정에 따라 한국으로 파견된 근로자가 본국의 가입 증명서를

5인미만 사업장 노동법 적용 간단 정리 [내부링크]

5인미만 사업장 노동법 적용 간단하게 정리! 그럼 오늘도 실무자 분들을 위하여 간단하게 정리 해보겠습니다. 1.해고관련 규정 적용 여부 : 5인 미만 사업장의 경우 부당해고구제신청의 사업장 요건이 되지 않아 근로자가 부당해고 구제신청을 노동위원회에 제기할 수 없습니다. 다만 해고무효확인의 소와 같은 민사소송 및 근로자에 대한 해고예고로서 근로기준법 제26조가 적용됩니다. 따라서 5인미만 사업장에서 근로자를 해고하고자 할 경우네느30일전에 통지 를 하셔야 하고 그러하지 않으면 통상일분의 30일분을 지급하여야 하죠! 이때 3개월 미만 근로자에 대해서는 해고예고 수당이 적용되지 아니합니다! 2. 시간외 근로로서 연장 야간 휴일근로가 적용되지 않습니다. 즉 가산임금이 발생하지 아니하다는 말이지요. 따라서 통상시급에 따라 단순하게 임금을 계산하여 주셔도 무방합니다. 3. 연차유급휴가또한 적용되지 않으므로 연차유급휴가에 대한 부여는 복리후생적 차원으로 하셔도 됩니다. 또한 관공서 공휴일에 관한

[수습근로자] 수습기간 직원 관리시 주의사항 [내부링크]

수습직원 [수습근로자] 수습기간 직원 관리시 주의사항 안녕하세요 노무법인 범로입니다. 오늘은 많은 회사에서 직원 관리시 수습기간을 활용하고 있음에도, 수습기간 직원관리에 대한 노동법적 지식이 부족하여 부당해고 및 최저임금위반 등 노동분쟁이 점차 증가되고 있기에 회사에서 수습직원에 대한 관리 및 주의사항에 대하여 안내드리고자 합니다. 1. 수습기간이란? 수습기간이란 회사가 직원을 새롭게 채용하면서 일정기간을 정해 근로자의 업무적격성 등을 판단하고 업무에 적응 할 수 있도록 배움의 기회를 제공하는 기간을 의미합니다. 2. 수습기간은 어느정도 기간으로 정해야 할까? 수습기간에 대해 법적으로 명확하게 정해진 것은 아니나, 대부분 기업에서는 3개월 이내로 수습기간을 정하여 운영하고 있습니다. 따라서 3개월 이상의 수습기간을 정하여 운영하는 것도 법에 저촉되지는 않습니다. 다만, 해당 직원의 근로계약기간에 비해 지나치게 장기간의 수습기간을 설정하는 것은 근로자의 지위를 불안정하게 만들 수 있기

직장내괴롭힘 처리방법 간단 정리 [내부링크]

직장내 괴롭힘 어떻게 처리할까? 오늘은 직장내 괴롭힘을 실무자 분들이 처리하는 방법에 대하여 간단하게 정리해드리도록 하겠습니다. 직장내 괴롭힘이 무엇인가 : 어렵게 생각하실 필요 없습니다 직장내 우월적 지위에서 행위자가 피해자에게 행하는 괴롭힘 행위로 폭 넓게 보시면 되십니다. ** 직장내 괴롭힘에 대한 조사 및 처리의무위반으로 벌칙의 적용을 받는 것 보다는 일단 직장내 괴롭힘에 대하여 인지 및 신고가 들어온다면 바로 절차돌입을 하시기를 바랍니다 2. 직장내 괴롭힘 신고가 들어오거나 인지! 직장내 괴롭힘으로 신고가 들어오거나 사용자가 직접 인지한 경우 지체없이 직장내 괴롭힘 조사를 하셔야 하며 별도의 직장내괴롭힘 조사위원이나 조사원을 선정하여 조사를 진행하실 수 있습니다. 물론 취업규칙에 관련 규정이 존재한다면 해당 규정을 따라야 하고요 이때 (1) 피해자 상담 및 조사를 진행하셔야 합니다 (2) 피해자 상담시 피해자가 행위자로 부터 분리만 요하는 경우에는 조사를 생략가능 하며 이에

[행정해석] 감시,단속적 근로자의 연차휴가수당 및 근로자의 날 휴일수당 산정 안내 [내부링크]

감단근로자 연차휴가 [행정해석] 감시,단속적 근로자의 연차휴가수당 및 근로자의 날 휴일수당 산정 안내 안녕하세요 노무법인 범로입니다 오늘은 감시적/단속적근로자(이른바 감단근로자)의 연차휴가수당 및 근로자의날 휴일수당 산정과 관련한 노동부 행정해석을 소개해드립니다. 업무에 참고하시기 바랍니다 감시,단속적 근로자의 연차휴가수당 및 근로자의 날 휴일수당 산정 안내 (임금근로시간과-982, 제정일:2022.05.04.) 임금근로시간과-982, 제정일자 : 2022-05-04 감시·단속적 근로자의 연차휴가수당 및 근로자의 날 휴일수당 관련하여 통상 하루의 소정임금(1일 소정근로시간) 산정 방법을 다음과 같이 안내 드리니, 업무 처리시 참고하시기 바랍니다. - 아 래 - 1. 연차휴가수당 (연차휴가미사용수당) 근로기준법 제63조에 따라 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정이 적용되지 않는 감단근로자의 연차휴가수당 산정과 관련하여, 종전에 1주 단위로 근로하는 감단근로자의 경우 통상 하루의 소정

[노무자문]다가오는 연말, 연봉협상과 관련한 인사노무 이슈 [내부링크]

연봉제 연봉협상 [노무자문] 다가오는 연말, 연봉협상과 관련 인사노무 이슈 안녕하세요 노무법인 범로입니다. 벌써 2022년도 채 2달이 남지 않았습니다. 1년이 정말 빨리지나감을 다시 한 번 느끼는 요즘인데요 매년 연말, 연초가 되면 많은 저희 회원사에서 물어보시는 질문 중 하나가 매년 연봉협상을 해야하는지 등 '근로계약서 및 연봉계약서' 정비 관련 문의입니다. 따라서 오늘은 올바른 연봉협상 방법 등 이와 관련한 인사노무 이슈에 대해 안내해드리고자 합니다. 연봉협상은 매년 해야 하는지? 연말과 연초 회사와 근로자가 연봉에 대해 논의(협의)하는 연봉협상은 여러 근로조건 중 가장 중요한 요소인 '임금'을 다루는 중요한 사안입니다. 즉, 이 협상을 통해 임금의 인상 과 동결, 또는 삭감 등 민감한 임금의 변경이 이루어 지게 됩니다. 이와 관련하여 근로기준법 등 노동관계법령에서 연봉협상과 관련하여 법적인 제한이나 기준을 규정하고 있지는 않습니다. 따라서 해당년도의 최저임금을 준수한다면 회사

사업장의 폐업과 해고예고수당 [내부링크]

사업이 폐업했는데 해고 예고수당 받을 수 있을까? 가끔 사업이 폐업됨을 이유로 하여 해고예고 수당을 받으실 수 있는지 여부를 문의하는 상담을 하게 됩니다. 오늘은 해당 내용과 관련하여 사업의 폐업과 해고예고수당의 관계에 대하여 핵심만 집고 넘어 가도록 하겠습니다. 1. 고용노동부 질의 회시 [질의] A산업이 2000. 5. 9 부도로 인해 도산되자 소속근로자들이 해고예고수당 지급을 요구하는 고소를 제기한 바, 이 경우 사용자가 해고예고수당을 지급해야 하는지 여부 [답변] 귀 질의내용처럼 부도로 인한 사실상의 도산이라는 돌발적이고 불가항력적인 사유로 인하여 사업계속이 불가능한 경우에는 근로기준법 제32조제1항 단서 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우에 해당되어 근로기준법 제32조 위반은 없는 것으로 사료됨. 근기 68207-2320, 2000. 8. 2 2. 핵심 가. 원칙적으로 폐업은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 폐업을 하는 경우에도 해고예고에 관한 근로기준법 제26조

아웃소싱 전문 노무법인을 찾으신다면! [내부링크]

급여 및 4대보험 아웃소싱 전문 급여 및 4대보험 아웃소싱으로 인하여 고충이 많으실 것이라 생각됩니다. 노무법인 범로는 급여 및 4대보험 아웃소싱을 기반으로 한 노동법 및 노동관계법령의 자문을 총괄하여 진행하고 있습니다. 국내 유수의 프렌차이즈 업 및 병, 의료업 등 각종 업종에 특화된 급여 및 4대보험 아웃소싱을 진행하고 있으며 기타 4대보험 아웃소싱과 관련하여 수령하실 수 있으신 지원금 까지도 적합하게 찾아서 제공해 드리고 있습니다. 급여 및 4대보험 아웃소싱이 필요하시다면 부담 없이 노무법인 범로를 찾아주세요 ^^ 최고의 서비스로 보답하도록 하겠습니다. **노동사건 및 인사노무, 아웃소싱, 컨설팅 무료상담 신청 전화 : 02-852-1991 (노무법인범로 서울 본사) Previous image Next image 범로 본 게시글에 대한 권한은 노동 법률 사무소 범로에 있으며 무단 복제 및 도용을 금합니다. 노무법인 범로 서울특별시 금천구 디지털로9길 46 이앤씨드림타워 209

2023년 식대비과세 확대에 따른 기업관리 방안 [내부링크]

2023 식대비과세 확대에 따른 기업노무관리 방안 2023 식대비과세 확대에 따른 기업노무관리 방안 안녕하세요 노무법인 범로입니다. 오늘은 소득세법 개정에 따라 2023년부터 식대 비과세 한도가 기존 10만원에서 20만원으로 변경됨에 따라 이에따른 회사에서의 노무관리 방안에 대해 알려드리고자 합니다. 1. 소득세법 개정내용 기존 식대 비과세 한도 10만원에서 20만원으로 변경 (시행은 2023년 1월 1일부터) 2. 기존에 근로자의 급여명세서상 식대 10만원이던 것이 23년부터 자동으로 20만원으로 변경되는 것인지? 아닙니다. 식대는 회사가 반드시 지급해야하는 수당이 아닌 회사의 재량에 의해 지급이 가능한 약정수당입니다. 따라서 이러한 식대의 지급기준 및 금액 등은 회사의 급여규정, 취업규칙, 단체협약, 또는 개별 근로자의 근로계약서 및 연봉계약서 등에서 정하는 것이 일반적이며, 변경여부는 회사의 재량에 따라 달라질 수 있습니다 따라서, 만약 회사가 기존의 식대 10만원에서 20만원

난청과 산업재해 [내부링크]

난청이 있으시다면 산업재해에 해당할 수 있습니다 난청이 있으신 경우 이를 단순 노인성 질환으로 인식하셔서 산업재해의 신청 및 이를 통한 장해급여를 수령하실 수 있음에도 불구하고 산업재해를 신청하지 않으시는 경우가 많습니다. 이로 인하여 소음성 난청으로 인하여 지급받으실 수 있는 정당한 장해급여를 지급받지 못하는 안타까운 경우를 피하기 위하여 오늘은 소음성 난청으로서 산업재해에 해당하기 위한 요건을 간단하게 설명 드리고자 합니다. 첫번째, 85DB이상의 소음이 발생하는 사업장에서 연속으로 3년이상 소음에 노출되었다면 소음성 난청에 해당할 확률이 높습니다 두번째, 소음성 난청의 경우 종전에는 장해급여 청구의 소멸시효가 문제되었으나 현재의 경우 소멸시효의 발생일을 보험급여 지급 대상이 된다고 확인될 당시 발급된 진단서나 소견서의 발급일 다음날 부터 기산하므로 현재는 크게 문제되지가 않습니다 세번째, 객관적 자료의 증빙이 필요합니다. 즉, 첫번째의 요건이 구비되었는지 여부를 파악할 수 있는

[행정해석] 휴일대체 후 대체된 휴일이 도래하기 전 퇴직한 경우 회사의 임금지급방법 안내 [내부링크]

[행정해석] 휴일대체 후 대체된 휴일이 도래하기 전 퇴직한 경우 임금지급방법 안내 [행정해석] 휴일대체 후 대체된 휴일이 도래하기 전 퇴직한 경우 회사의 임금지급방법 안내 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 오늘은 회사에서 근로자에게 휴일대체를 적용한 이후 대체된 휴일이 도래하기 이전에 해당 근로자가 퇴직한 경우, 회사에서 임금지급 방법에 대한 노동부 행정해석을 안내해드리고자 합니다. 1. 행정해석 휴일대체 후 대체된 휴일이 도래하기 전에 퇴직한 경우 임금지급방법 고용노동부 / 임금근로시간과-2571 회시일 : 2021-11-12 2. 질의 대체공휴일(8.16)에 대하여 휴일 대체한 이후 대체된 휴일(12.24)이 도래하기 전에 퇴직을 한 경우, 대체공휴일(8.16)의 근로제공에 대하여 휴일근로가산수당을 포함하여 지급해야 하는지 3. 회시 근로기준법 제55조제2항에서는 관공서의 공휴일 또는 대체공휴일에 대하여 근로자 대표와 서면합의로 특정한 근로일과 대체할 수 있도록 규정하고 있습니

일용직 근로자의 부당해고 구제신청을 승소하는 법 [내부링크]

일용직 근로자의 부당해고 구제신청을 승소하는 법 일용직 근로자 부당해고 구제신청 사건 부당해고 구제신청을 하기 위해서는 신청인 요건이 필요한바, 신청인 요건으로서는 노동위원회법상의 근거규정에 따라 근로기준법 제2조 제1항 제1호의 근로기준법상 근로자에 해당하기만 하면 신청인 요건을 구비하였다고 보고 있습니다. 따라서 일용직 근로자가 부당해고 구제신청을 함에 있어서는 신청인 요건을 대부분 구비하였다고 볼 수 있습니다. 다만 이 경우에도 단순 일용직 근로자가 아닌 무면허 건설업차 (속칭 '오야지)의 경우에는 신청인 적격을 다투어야 하는 문제가 발생합니다. 이와 관련하여 일반 일용직 근로자분들 특히 건설업 일용직 근로자 분들이 부당해고 구제신청을 제기함에 있어서 신청인 적격은 앞서 언급 한 바와 같이 문제가 없는바, 다만 일용직근로자의 근로계약기간의 특수성으로 인하여 일용직 근로자의 부당해고 구제신청은 크게 두가지의 논점이 부당해고 구제신청의 주요논점이 될 수 있습니다. 일용직 근로자의

근로자 퇴직금 이제는 개인IRP계좌로 받아야한다?! [내부링크]

근로자 퇴직금 이제는 개인IRP계좌로 받아야한다?! 안녕하세요, 노무법인 범로입니다 오늘은 올해 4월14일부로 근로자퇴직급여보장법 개정에 따라 퇴직연금 미가입 사업장에서도 근로자의 퇴직금을 기존처럼 근로자의 급여지급계좌와 같이 일반계좌로 이체할 수는 없고 개인퇴직연금계좌(IRP계좌)로 이체해야하는지에 대해 안내드리고자 합니다. 1. 근거규정 근로자퇴직급여보장법 제9조 (퇴직금의 지급 등) 규정 제2항 및 제3항 제9조(퇴직금의 지급 등) ① 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다. <개정 2021. 4. 13.> ② 제1항에 따른 퇴직금은 근로자가 지정한 개인형퇴직연금제도의 계정 또는 제23조의8에 따른 계정(이하 “개인형퇴직연금제도의 계정등”이라 한다)으로 이전하는 방법으로 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 55세 이후에 퇴직하여

부당해고 이유서 답변서 무엇을 써야 하는지 간단 정리 [내부링크]

부당해고 이유서 답변서 부당해고 사건 이유서 작성 및 답변서 작성의 방법 부당해고를 당한 근로자 및 부당한 해고가 아님에도 노동위원회에 구제신청을 하여 답변서를 작성하여야 하는 사용자(회사)라면은 근로자의 입장에서는 이유서, 사용자의 입장에서는 답변서를 작성하여야 만합니다. 이는 변론주의를 기반으로 하는 노동사건 쟁송사건의 성격에서 기인하는바, 이 때문에 부당해고 사건에서는 이유서 작성 및 답변서의 작성이 무엇보다 중요합니다. 그렇다면 이유서와 답변서에는 무엇을 적어야 하는지가 문제가 되는바, 오늘은 간단하게 부당해고의 이유서 및 답변서의 작성의 기본 작성법을 알려드리고자 합니다. 부당해고 이유서 작성 부당해고 이유서 작성법 및 제출 부당해고를 당하였다는 주장 및 이에 대한 노동위원회의 판정을 구하기 위해서는 먼저 부당해고 구제신청서를 작성하셔야 합니다. 이에는 크게 구제신청의 요건 및 구제신청의 본안에 관한 사항을 세세하고 면밀하게 판례 및 관계법령의 법리에 맞추어 작성하셔야 합니

[퇴직금관련] 실질적으로 사용자가 같은 두 사업장(법인)에서의 근무기간이 계속근로기간으로 인정되는지 여부 [내부링크]

[퇴직금관련] 실질적으로 사용자가 같은 두 사업장(법인)에서의 근무기간이 계속근로기간으로 인정되는지 여부 안녕하세요, 노무법인 범로입니다. 오늘은 실질적으로 사용자가 같은 두개 이상의 사업장에서 이동을 하며 근로자가 근무한 경우 복수의 사업장에서 근무한 기간이 모두 하나의 계속근로기간으로 인정되는지에 관한 노동부 행정해석을 살펴보도록 하겠습니다. 이는 퇴직금 산정시 계속근로기간이 1년 이상임을 요하는바, 퇴직금 산정에 있어 중요하게 작용됩니다. 1. 행정해석 실질적으로 사용자가 같은 두 사업장(법인)에서의 근무기간이 계속근로기간으로 인정되는지 여부 고용노동부 / 퇴직연금복지과-3505 회시일 : 2021.08.04. 2. 질의 A, B 법인으로 분리되어 있으나 실질적으로 사용자가 같아 보이는 경우 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간이 인정이 되는지 여부 3. 회시 근로자퇴직급여 보장법 제4조 및 제8조에 따라 사용자는 계속근로기간이 1년 이상이고 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간

산업종류 변경과 산재보험료율의 변경 [내부링크]

산업종류 변경과 산재보험료율의 변경 사업종류와 산재보험요율 우리 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 [ 제14조(산재보험료율의 적용) ① 동일한 사업주가 하나의 장소에서 법 제14조제3항에 따른 사업의 종류가 다른 사업을 둘 이상 하는 경우에는 그 중 근로자 수 및 보수총액 등의 비중이 큰 주된 사업(이하 이 조에서 “주된 사업”이라 한다)에 적용되는 산재보험료율을 그 장소의 모든 사업에 적용한다.② 제1항에 따른 주된 사업의 결정은 다음 각 호의 순서에 따른다.1. 근로자 수가 많은 사업2. 근로자 수가 같거나 그 수를 파악할 수 없는 경우에는 보수총액이 많은 사업3. 제1호 및 제2호에 따라 주된 사업을 결정할 수 없는 경우에는 매출액이 많은 제품을 제조하거나 서비스를 제공하는 사업] 규정 및 시행규칙 [제12조(사업 종류별 산재보험료율의 결정) 법 제14조제3항 및 제4항에 따른 산재보험료율은 재해 발생의 위험성과 경제활동의 동질성 등을 기초로 분류한 사업

건설 일용직 임금체불 해결 안내 [내부링크]

건설일용직임금체불해결 건설 일용직 임금체불 어떻게 받아야 하나? 건설 근로자 특히 일용직 근로자의 경우에는 임금체불이 매우 빈번히 발생하게 되고 또한 무자격건설업자의 지휘감독 아래에서 근로를 제공하는 일용직 근로자들이 많기 때문에 임금체불의 해결에 있어서 근로자들이 직접 수행함에 있어서는 어려움이 따릅니다. 그리해 오늘은 간략하게 일용직, 그 중에서도 일용직 근로자로서 건설 일용직 근로자들의 임금체불이 발생하였을 경우 건설 일용직 근로자분들이 임금체불진정을 인정 받는대 있어 필요한 논점을 기재하고자 하오니 이로 인하여 고통받고 계신 분들께 도움이 되었으면 합니다. 건설 일용직 임금체불의 논점 건설 일용직 근로자의 임금체불의 논점은 크게 근로내역에 대한 확인 / 근로계약관계에 있어서의 임금지급의 형태 / 근로계약관계에 따른 임금액의 설정 / 휴업수당의 체불금품 대상여부 등으로 나눌 수 있습니다. 상기의 논점은 대부분 진정인이 진정인의견서를 작성하여 제출하게 되는바, 해당 논점은 진정단

[건설4대보험] 건설일용직 고용/산재보험 : 공사기간의 종료 및 미성립 현장에서의 보험신고 관련 [내부링크]

[건설4대보험] 건설일용직 고용/산재보험 : 공사기간의 종료 및 미성립 현장에서의 보험신고 관련 [건설4대보험] 건설일용직 고용/산재보험 : 공사기간의 종료 및 미성립 현장에서의 보험신고 관련 안녕하세요, 노무법인 범로입니다 오늘은 건설 일용직 4대보험 관련하여, 공사기간의 종료 및 미성립 현장에서의 보험신고와 관련하여 안내드리고자 합니다. 1. 기본안내 건설일용직의 고용산재보험에 관한 신고를 "근로내역확인신고"라고 합니다 피보험자인 근로자의 고용개시 및 고용종료(이직확인)에 관련된 내용이기도 하지만, 사업주(사용자)가 공단에 신고서를 제출한 행위는 고용산재보험에 가입한다는 의사표시이기도 합니다. 다만, 일반 부과고지사업장은 고용보험과 산재보험을 동시에 작성하고, 건설업은 자진신고사업장으로 "고용보험만"작성합니다. 원칙적으로는 공사기간 내 공사완료를 전제로 현장근로자들의 4대보험 취득 및 탈퇴가 이루어져야합니다. 그러므로 계약서상의 공사기간이 끝나면 보험을 적용할 현장이 소멸되어 건

고용노동부 2023 근로감독 종합계획안내 (포괄임금제 감독강화 등) [내부링크]

2023 근로감독 종합계획 안내 고용노동부 2023 근로감독 종합계획안내 (포괄임금제 감독강화 등) 안녕하세요, 노무법인 범로입니다 오늘은 얼마전인 23년 1월 17일에 발표된 고용노동부의 2023 근로감독 종합계획에 대해 안내드리고자 합니다 특히 올해는 노동부에서 5대 불법/부조리를 정하여 해당 사항에 대해 집중 감독할 예정이니 사업장에서는 해당 부분에 대한 미흡한 부분이 있다면 반드시 자문을 구하여 미리미리 근로감독 현장조사에 대한 방어책을 구축해두시길 권해드립니다 1. 고용노동부 선정 5대 불법/부조리 사항 발표된 노동부 자료에 따르면, 고용노동부는 <법과 원칙의 확립>이라는 과제하에 근로감독 현장조사에서 집중 단속할 5대 불법/부조리 사항을 아래와 같이 명시하였습니다 <5대 불법/부조리 사항> 1) 포괄임금제 오남용 2) 임금체불 3) 부당노동행위 4) 직장내괴롭힘 5) 불공정채용 특히 2번부터 ~ 5번사항은 항시적으로 문제가 되는 사항들이나 올해는 특히 그동안 노사간에 분쟁

[노동법상식] 퇴직일이 금요일인 경우 주휴수당 발생여부? [내부링크]

[노동법상식] 퇴직일이 금요일인 경우 주휴수당 발생여부? [노동법상식] 퇴직일이 금요일인 경우 주휴수당 발생여부? 안녕하세요, 노무법인 범로입니다 오늘은 퇴직일(퇴사일)을 노동관계법령 과 세법등에서 차이가 있게 해석하고 있기에 이런 부분을 설명드리고, 퇴직일이 금요일인 경우 발생되는 노동법적 이슈(특히 주휴수당 발생여부)에 대해 설명드리고자 합니다 1. 퇴직일 (노동법, 사회보험법, 세법 등) 퇴사란 회사를 그만둔다는 의미는 같지만, 퇴직일(퇴사일)일에 대해 법마다 조금의 해석차이가 있습니다 노동관계법령(사회보험법) : 마지막 근로제공일의 다음날 2. 세법 : 마지막 근무일 노동법적 관점에서 퇴직일에 대해 조금 더 자세히 살펴보자면, 회사의 취업규칙이나 근로계약서 등에 별도로 정하고 있지 않다면 재직자의 마지막 근무일의 다음날을 퇴직일로 봅니다. [금요일까지 근무했다면 토요일이 퇴직일(퇴사일)] ※ 퇴직일에 대해서는 근로기준법에서 별도로 정하고 있지 않는바, 반드시 소정근로일일 필요

[급여및4대보험] 식대 20만원 비과세 사업장 적용방법 안내 [내부링크]

[급여및4대보험] 식대 20만원 비과세 사업장 적용방법 안내 [급여및4대보험] 식대 20만원 비과세 사업장 적용방법 안내 안녕하세요, 노무법인 범로입니다 오늘은 2023년부터 개정 소득세법 내용에 따라 식대 비과세 한도가 10만원에서 20만원으로 변경되었기에 사업장에서 적용함에 있어 그 방법(조기 적용여부 등)에 대해 안내드리고자 합니다 1. 임금계약기간에 1월 1일부터 시작되는 경우 임금(연봉)계약기간이 1월1일부터 시작되는 경우에는 임금계약서를 갱신하여 체결하면 되므로 조기 적용 문제는 발생되지 않습니다 2023년 1월1일부터 2023년 12월 31일까지를 임금계약기간으로 정한 임금계약서를 체결하면서 식대 금액을 기존의 10만원에서 20만원으로 변경하여 적용하면 됩니다 2. 임금계약기간에 1월 1일 이후인 경우 임금계약기간이 1월1일 이후에 종료되어 임금계약기간이 아직 남아있는 시점에서 회사와 근로자 간의 당사자 합의로 임금총액의 변동없이 식대를 증액(식대를 10만원에서 20만원

[인사정보] 정년을 초과한 촉탁직 근로자의 계속근로년수 산정방법 [내부링크]

촉탁직 계속근로년수 [인사노무정보] 정년을 초과한 촉탁직 근로자의 계속근로년수 산정방법 안녕하세요 노무법인 범로입니다 현행법상 법정 정년은 60세이며, 회사에서 정년퇴직 후 계약직으로 근무하는 근로자를 흔히 '촉탁직 근로자'라고 합니다 ※ 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제19조(정년) ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다. ② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다. 오늘은 이러한 촉탁직근로자의 퇴직금이나 연차유급휴가와 관련하여 계속근로년수 산정시 정년퇴직 이전의 기간까지 포함되어야 하는지에 대한 정보를 제공해드리고자 합니다. 1. 관련법률 ※ 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제21조 제2항 제21조(정년퇴직자의 재고용) ① 사업주는 정년에 도달한 사람이 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 때 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재

[행정해석] 퇴직금중간정산은 1번만 신청가능한가요? (신청횟수에 대하여) [내부링크]

[행정해석] 퇴직금중간정산은 1번만 신청가능한가요? (신청횟수에 대하여) [행정해석] 퇴직금중간정산은 1번만 신청가능한가요? 안녕하세요 노무법인 범로입니다 퇴직금은 원칙상 근로자가 퇴직한 후 산정되어 지급되어야 합니다 다만, '근로자퇴직급여보장법'에서는 재직중인 직원이 퇴직금을 재직중인 중간에 정산 받을 수 있는 '퇴직금 중간정산 제도'의 사유를 규정하고 있습니다 오늘은 이러한 퇴직금중간정산제도의 경우에 회사(사용자)는 근로자가 신청할때마다 지급을 해줘야하는지? 아니면 제도 사용횟수에 제한이 있는지에 대한 노동부 행정해석을 살펴보고자 합니다. 1. 퇴직금중간정산 사유에 관한 법률 근로자퇴직급여보장법 시행령 제3조(퇴직금의 중간정산 사유) ① 법 제8조제2항 전단에서 “주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우 2. 무주택자인 근로자가 주거를 목적으로 「민법」 제303조에 따른

해고의 의사표시로서 묵시적 해고가 인정되는지 여부에 대한 판례 [내부링크]

해고의 묵시적 의사표시 해고 사건을 진행함에 있어서는 묵시적 해고의 의사표시의 존부, 즉 해고와 사직의 존부가 문제시 되는 경우가 있습니다. 오늘은 묵시적 해고의 의사표시의 존재에 대하여 간략하게 포스팅 해보도록 하겠으니 이와 관련된 문제가 있는 경우 해당 포스트를 통하여 해고사건을 진행하여 나아가시는데 도움이 되기를 바랍니다. 묵시적 의사표시에 의한 해고의 성립여부 최근 대법원 판례를 통하여 해고권한 없는 팀장의 발언이라도 회사의 묵시적 의사표시에 의한 해고를 인정하는 대법원 판례가 나왔습니다. 물론 기존에도 묵시적 의사표시에 의한 해고를 인정하는 대법원 판례는 계속 해서 도출되어 왔으나 이번 판례의 경우에는 묵시적 해고의 의사표시의 존부를 파악함에 있어 회사의 노무수령거부의 의사의 존재를 파악함에 있어서 근로자의 계속근로의사를 그 판단요소로 하였다는 점에서 유의미한 판례라고 할 수 있습니다. 2. 그렇다면 묵시적 해고의 의사표시에 관한 사실관계가 무엇인지 논점이 되는바, 대표적으

근골격계질환으로서 추간판 탈출증 [내부링크]

근골격계 산업재해 근골격계 재해의 산업재해 신청 근로자 분들이 근로를 제공함에 있어서 업무수행 및 업무기인에 따라 업무상 재해를 입게 되는 경우 근로복지 공단에 산업재해 승인을 신청하게 됩니다. 통상 업무상 사고의 경우에는 산업재해 승인 신청에 따른 산업재해의 승인이 쉬워 재해자 분들이 직접 또는 병원 원무과를 통하여 산업재해의 승인 신청을 하셔도 문제가 없습니다. 다만 문제는 업무상 사고가 아닌 업무상 질병으로서 업무수행행위 및 업무기인에 따른 산업재해임을 승인 받고자 할 때인데 이 경우에는 업무상 질병에 해당하기 위한요건 및 판례, 의학지식 등을 구비한 노무사 또는 변호사의 조력을 받는 것이 좋습니다. 오늘은 그러한 업무상 질병중 대표적 업무상 질병인 근골격계 질병에 대하여 산업재해의 승인을 받고자 하는 경우에 있어서 재해가 산업재해에 해당하기위한 주요한 요건을 간략하게 남기려고 하오니 근골격계 질환으로 고통을 받고 계시는 근로자(재해자)분들 께서는 아래에 남기는 설시내용을 통하

실업급여 수급자격 불인정 처분 취소 사건 [내부링크]

자발적 이직을 이유로 한 실업급여 수급자격 불인정 처분 승소사례 고용노동부는 근로자가 실업을 이유로 실업급여(정확하게는 구직급여)를 신청함에 있어서 자발적 사유에 의한 이직의 경우에는 고용보험법 시행규칙에 따른 요건에 해당하는 경우에만 실업급여의 수급자격을 인정하고 있습니다. 자발적 이직임에도 불구하고 대표적으로 실업급여의 수급자격이 인정되는 경우는 크게 임금체불 발생 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생하고 있는 경우 등이 있으며 상기의 요건에 부합하는 경우에는 대부분 실업급여의 수급자격이 인정되게 됩니다. 다만 문제는 고용노동부가 실업급여의 수급자격자로서 자발적 이직을 이유로 한 실업급여의 신청에 있어서 임금체불만을 중점적으로 판단할 뿐 그 외 차별 대우 등의 존재를 이유로 한 자발적 이직의 경우에는 실업급여의 수급자격을 쉽사리 인정해 주지 아니한다는데 있습니다. 직장 내 괴롭힘 등을 이유로 한 실업급여 수급자격의 인정 이번 사건의 의뢰인 분께서는 직장 내 괴롭힘을 당

사직서의 작성과 부당해고 구제신청 [내부링크]

사직서의 작성과 부당해고 구제신청에 대하여 사직서를 작성한 이후 "어쩔 수 없이 사직서를 작성하였습니다"를 말하며 부당해고 구제신청을 제기할 수 있는지 문의가 종종옵니다. 안타깝게도 사직서는 처분문서로서 문언의 기재내용에 따른 효력이 발생하기 때문에 원칙적으로 사직서의 작성의 경우에는 사직 또는 권고사직으로 보게 되어 부당해고 구제신청에 해당되지 아니합니다. 하지만 예외적으로 사직서의 작성 또는 사직의 의사표시에도 불구하고 해고에 해당하는 경우가 존재하는바, 아래에서는 사직서의 작성 등에도 불구하고 해고를 추인 또는 간주하게 하는 상황에 대하여 설명드리겠습니다. 사직의 의사표시 및 수령에도 불구 해고로 보는 경우 사직서의 작성이나 사작의 의사표시 및 수령에도 불구하고 해고로 보는 경우는 대표적으로 비진의 의사표시일 때 즉, 감정적 의사표시 이거나 진의가 아닌 사직의 의사표시에 해당하고 이를 상대방인 사용자가 알고 있었을 떄 2. 강요에 의한 사직의 의사표시일때 즉, 대표적으로 폭행

[행정해석] 임신근로자 고정연장수당 미지급 관련 [내부링크]

[행정해석] 임신근로자 고정연장수당 미지급 관련 [행정해석] 임신근로자 고정연장수당 미지급 관련 안녕하세요 노무법인 범로입니다 오늘은 회사에서 임금체계가 흔히 포괄임금제라는 이름으로 많이 사용되는 <고정연장수당 지급제>를 사용하는 경우에 임신한 근로자에게는 고정연장수당을 미지급해도 괜찮은지와 관련한 노동부 행정해석을 소개시켜드리고자 합니다 임신근로자 고정연장수당 미지급 관련 질의회시 / 여성고용정책과-3721 / 고용노동부 회시일 : 2022-12-29 1. 질의 사용자가 임신기 근로시간 단축 중인 근로자에게 월 고정연장수당(월 20시간)을 지급하지 않는 것이 타당한지 여부 2. 회시 <관련법령> 근로기준법 제74조(임산부의 보호) ⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다. ⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간

경영상 해고에 있어서 사측대리 승소 사례 [내부링크]

경영상 해고의 노무법인 범로 승소사례 경영상 해고가 논점이 되어 노동위원회에 부당해고 구제신청이 접수되는 경우 대다수의 사용자(회사)는 패소하게 됩니다. 그 이유는 경영상 해고의 요건이 엄격하기 때문인바, 경영상 해고의 요건은 우리 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)의 규정에 따라 긴박한 경영상의 필요 / 해고회피노력 / 해고대상자의 합리적인 선정 / 근로자대표와의 성실한 협의의 요건을 갖추어야만 정당한 경영상 해고로 인정한다 규정되어 있기 때문입니다. 즉, 상기 요건의 구비가 된 경영상 해고여야만 정당한 경영상 해고가 되는바, 이와 관련하여 우리 판례에서는 근로자 대표와의 성실한 협의의무 요건은 완화하여 판단하지만 상기 긴박한 경영상의 필요 / 해고회피노력 / 해고대상자의 합리적 선정의 경우 엄격하게 판단하기 때문에 경영상 해고에 있어서 사용자의 승소율이 매우 적습니다. 이에 오늘은 노무법인 범로가 수행한 사건으로서 초심 / 재심 모두 승소로 이끈 사건을 통하여

직업성 요통의 산업재해 승인 방법 [내부링크]

산업재해 로서 직업성 요통의 승인 방법 요통이란 허리 및 등 부위의 통증을 의미하는바, 산업재해의 대상이 되는 직업성요통의 발병유형은 대부분 외상에 의한 사고, 전이성 요통, 척추관 협착증, 추간판탈출증 등 입니다. 이러한 직업성요통의 발병유형의 원인에 대하여 산업의학 교과서에서는 기본적으로 불건을 들고 비트는 자세로 인하여 직업성 요통이 대부분 발생한다 보고있습니다. 즉, 물리적인 위험요인에 의하여 직업성 요통은 대부분 발생하고 이때에는 외상을 동반하기도 하는바, 이로인하여 근골격계질환 특히 직업성 요통의 경우에는 산업재해의 신청에 있어서 단순 직업성 질병이 아닌 업무상 사고를 포함하는 시각을 갖추고 산업재해의 재해발생경위서 등을 작성해야 합니다. 공단의 태도 근골격계질환 그중에서도 이상하리 만큼 요추관련 질환은 근로복지공단이 "일단 산재 불승인 내려보자"하는 심리가 있는것 같습니다. 바로 퇴행성 질환으로 볼 수 있다는 것이지요. 흔히 퇴행성이라 하는 경우 시간의 경과가 지남에 따

폭행행위로 인한 징계해고 승소사례 [내부링크]

폭행행위로 인한 징계처분 근로자 승소사례 회사는 기업의 경영질서를 위하여 근로자에게 비위행위가 있을 경우 징계처분을 하게 됩니다. 이때 비위 행위는 대부분 취업규칙에 기재되어 있는바, 이와 관련하여 폭행의 경우 회사가 취업규칙을 보유하고 있다면 당연 징계사유로서 폭행행위가 기재되어 있을 것입니다. 그러나 폭행행위 만을 가지고 징계해고처분을 받는 다면 근로자의 입장에서는 억울 할 수 가 있습니다. 즉, 근로자의 폭행행위의 정도 및 근로자의 폭행행위의 경위 및 동기 등을 살펴보았을 때 근로자에게 참작할 사정이 있는 경우가 대표적이라 할 수 있습니다. 오늘은 저희 법인이 0000공사를 상대로 근로자 측을 대리하여 승소한 사안을 통하여 근로자의 폭행행위의 인정에도 불구하고 해고가 부당하다는 판정을 받은 사건을 소개시켜드리고자 하오니 이와 관련하여 고민이 있으신 분들은 이번 포스트를 통해서 해결책을 찾으시길 바랍니다. 사안의 경우 해당 사안의 경우는 근로자가 회사의 징계위원회에 참석하여 폭행

퇴사일에 따른 인사노무 실무 논점 [내부링크]

퇴직일주휴수당 퇴사일에 따른 인사노무 실무 논점 근로자의 퇴사일에 따라서 인사실무자들은 근로자의 기존 임금 및 기타 연차유급미사용 수당 그리고 퇴직금의 지급조건에 따른 퇴직금의 계산과 지급 그리고 4대보험 상실신고 등을 진행하게 됩니다. 이때 상기사안은 통상적인 사안이라 인사실무를 수행함에 있어서 큰 문제가 없지만 이외 논점으로서 퇴직일에 따른 주휴수당의 지급여부 등이 논점이 될 수 있는바, 이하 에서는 퇴직일에 따른 인사노무 실무 논점 중 빈번하게 등장하는 실무논점에 대하여 설명하도록 하겠습니다. 퇴사일과 이직일 근로자의 퇴사일을 정함에 있어서 기본적으로 퇴사일은 근로를 제공한 날의 다음날이 됩니다. 즉, 예를 들어 2023년 2월 12일 까지 근로를 제공하였고 사직하였다면 퇴사일은 2023년 2월 13일이 되는것이지요. 어찌보면 간단한 이러한 사항에 대하여 인사실무자 분들이 2023년 2월 12일로 퇴사일을 오인하시는 경우가 있으신데 이는 이직일과 퇴사일에 대한 명확한 정의 구분

[연차휴가] 연차유급휴가 관련한 주요 행정해석 소개~ [내부링크]

[연차휴가] 연차유급휴가 관련한 주요 행정해석 소개~ [연차휴가] 연차유급휴가 관련한 주요 행정해석 소개~ 안녕하세요, 노무법인 범로입니다 오늘은 기업에서 많이 문제가 되는 연차유급휴가와 관련 주요 행정해석을 소개해드리고자 합니다 참고하셔서 업무에 도움이 되길 바랍니다 1. 육아기 근로시간 단축 근로자는 연차유급휴가를 어떻게 산정하는지에 관한 행정해석 회시번호 : 법제처 22-0070, 회시일자 : 2022-05-04 행정해석 주요내용 근로기준법」 제60조제6항제3호에서는 같은 조제1항을 적용하는 경우 남녀고용평등법 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 보도록 규정하고 있는바, 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대해서도 「근로기준법」 제60조제1항을 적용할 때 단축한 근로시간을 근로한 것으로 보아야 한다는 의견이 있으나, 육아휴직과 육아기 근로시간 단축은 남녀고용평등법 제19조 및 제19조의2에 따라 각각 신청하여 허용될 수 있는 별개의 제도이고, 육아휴직

형틀목공의 진폐유족급여 청구사건 [내부링크]

진폐를 이유로한 형틀목공의 유족급여 청구사건 건설업에서 종사하시는 경우 진폐로 인한 요양신청 및 장해급여청구의 대상이 됨에도 불구하고 진폐요양신청의 대상이 되지 아니한다 생각하셔서 산업재해 신청을 하지 아니하시는 경우가 종종있는바, 오늘은 노무법인 범로가 수행한 진폐로 인하여 사망하신 형틀목공 유족급여 사건을 소개해 드리고자 합니다 진폐란 무엇이며 어떻게 산업재해를 신청하는 진폐란 분진을 흡입하여 폐에 생기는 섬유증식성 변화를 주 증상으로 하는 질병 및 그 합병증을 말합니다. 합병증으로서 대표적 질환은 활동성 패결핵, 흉막염, 기관지염, 기관지 확장증 등이 존재합니다. 해당 질환을 보유하고 계시다면 진폐관련 산업재해의 신청을 하실 수 있는바, 이때 중요한 것은 진폐에 대한 보험급여 지급절차를 숙지하셔서 산업재해를 신청하시는 것이 중요합니다. 구체적 절차로는 분진작업에 종사하고 있거나 종사하였다는 부분에 대하여 사업주가 증명하는 분진작업 종사경력 확인서 또는 해당 확인서를 받을 수 없

출퇴근시 다쳤어요! 산업재해가 될까요? [내부링크]

출퇴근재해 출퇴근시 교통사고 등을 당하였을 경우 산업재해에 해당되는지 문제가 되는바, 결과적으로 취업과 관련하여 통상적인 경로와 방법으로 경로의 일탈 또는 중단이 없는 상태에서 발생한 출퇴근 재해는 산업재해에 해당한다 할 수 있습니다. 즉, 주거장소에서 취업장소사이의 이동 등 출퇴근 중 발생한 사고여야 하며 사회통념상 이용할 수 있다고 인정되는 경로 및 방법으로 이동하는 통상적인 경로와 방법으로 이동중 발생한 사고여야 하고 출퇴근을 위해 이동 중 개인적인 이유로 경로를 벗어나거나 멈추지 않은 경우에 발생한 사고로서 경로의 이탈 또는 중단이 없는 상태에서 발생한 사고여야 합니다. 출퇴근과 관련하여 개인적인 일상생활에 필요한 일탈이여도 경로의 이탈 또는 중단으로 보나요? 원칙적으로는 일상생활을 위한 경로의 일탈 또는 중단의 경우에는 출퇴근 재해에 해당한 다 할 수 없습니다. 다만! 산업재해보상보험법 시행령 제35조(출퇴근 중의 사고) ① 생략 ② 법 제37조제3항 단서에서 “일상생활에

[산재] 출퇴근 재해 시 사업장의 연차유급휴가 처리 안내 [내부링크]

[산재] 출퇴근 재해 시 사업장의 연차유급휴가 처리 안내 [산재] 출퇴근 재해 시 사업장의 연차유급휴가 처리 안내 안녕하세요 노무법인 범로입니다 오늘은 직원의 출퇴근 재해시 사업장에서 연차유급휴가 처리 방법에 대해 안내드리고자 합니다 업무에 참고하시기 바랍니다 1. 질문 직원이 출근하다가 교통사고로 다쳐서 일주일 넘게 근무를 하지 못하게 된 경우 근무하지 못한 기간을 연차유급휴가로 처리해도 될까요? 2. 답변 안됩니다. 연차휴가로 처리할 수 없고 근무한 것으로 처리해줘야 합니다 3. 관련법률(근거규정) 산업재해보상보험법 및 근로기준법 4. 실무상 안내 즉, 위에 명시된 산업재해보상보험법 및 근로기준법에 근거하여 직원의 출퇴근 재해가 업무상재해(산업재해)로 인정되는 경우에는 사업장에서 업무상 부상에 따라 휴업한 기간(근무하지 못한 기간)을 연차유급휴가로 처리할 수는 없으며, 출근한 것으로 처리해야 합니다 만약 근로복지공단 등으로부터 업무상 재해로 인정받기 전에 일단 직원의 연차유급휴가

징계처분의 정당성이란 [내부링크]

징계처분의 정당성 징계처분의 정당성에 대하여 노무법인 범로 징계처분이란 기업의 경영질서의 회복 및 경영질서의 침해의 방지를 목적으로 근로자의 비위행위에 대하여 기업이 행하는 근로자에게 불이익한 인사처분을 말합니다. 즉, 징계처분이란 근로자의 비위행위에 대한 근로자에게 불이익한 인사처분을 뜻하는바, 이는 기업의 경영질서의 유지를 위하여 반드시 필요하고 또한 인정되는 기업의 인사권 행사입니다. 다만 이러한 징계처분은 근로자에게 불이익한 인사처분이므로 정당성이 요구 됩니다. 우리 근로기준법 또한 근로자에게 불이익한 인사처분으로서 징계처분에 대한 정당성이 인정되어야만 유효한 징계처분으로 보고 있습니다. 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. 따라서 징계처분의 경우에는 징계처분의 대상으로서 근로자의 비위행위가 존재하여야 하고 근로자의 비위행위에 대한

산업재해일지도 몰라요! 놓치지 마세요 [내부링크]

재해자 분들이 산업재해 신청을 놓치는 이유 노동사건 전문노무사로서 활동함에 있어서 안타까운 상황이 종종발생합니다. 산업재해의 경우에는 산업재해에 해당함에도 불구하고 '질병'에 해당함을 이유로 산업재해를 신청하지 않으셔서 산업재해 신청의 기간을 놓치시는 경우가 있습니다. 특히 암이나 뇌심혈관계 질환, 난청 같은 경우 산업재해에 해당하는지 여부에 대하여 산업재해에 해당하지 아니하다 생각하셔서 더욱이 산업재해 신청을 하지 않으시는 경우가 많습니다. 또한 근골격계 질환의 경우에도 단순 퇴행성 질환이라 생각하셔서 산업재해를 신청하지 않으시는 경우가 많지요. 일단 문의해주세요! 오늘 이렇게 급하게 포스트를 작성하는 이유는 임금체불 상담 도중 의뢰인 분이 폐암 진단을 받으셨고 주유소에서 오래 급유업무를 수행하셨다는 사실을 인지하여 산업재해에 해당 할 수 있고 이에 대하여 설명을 드리던 중 문득 일반 근로자 분들 또한 저희 의뢰인 분 처럼 본인의 재해가 산업재해에 해당되지 않는다 생각하실 가능성이

[기업자문] 직원의 반차휴가사용과 연장근로수당 지급여부 [내부링크]

[기업자문] 직원의 반차휴가사용과 연장근로수당 지급여부 [기업자문] 직원의 반차휴가사용과 연장근로수당 지급여부 안녕하세요 노무법인 범로입니다 많은 사업장에서 1일 단위의 연차를 반으로 쪼개서 오전반차(1/2일), 오후반차(1/2일)를 사용할 수 있도록 취업규칙 등에 규정하고 있는데요, 오늘은 이러한 반차휴가 규정이 있는 회사에서 직원이 반차휴가를 사용한 경우에 연장근로수당(가산수당) 지급의무가 발생되는지에 대해 알아보겠습니다 1. 예시상황 근로계약서상 1일 근로시간이 오전9시 출근, 오후 6시 퇴근(1시간 휴게시간)인 직원이 오전반차를 사용하고나서 오후2시에 출근하여 오후 7시까지 근무했다면, 약정된 종업시간인 오후 6시 이후에 근로에 대해서는 사업장에서 연장근로수당(가산수당)을 지급해야 하는지? 2. 답변 연장근로수당(가산수당)은 실근로시간을 기준으로 법정근로시간(1일8시간, 1주40시간)을 초과한 경우에 지급대상이 됩니다 * 단시간근로자의 경우에는 근로계약상 약정된 소정근로시간을

[기업자문] 23년 5월 29일 대체공휴일 사업장 인사노무 관리안내 [내부링크]

[기업자문] 23년 5월 29일 대체공휴일 사업장 인사노무 관리안내 [기업자문] 23년 5월 29일 대체공휴일 사업장 인사노무 관리안내 안녕하세요 노무법인 범로입니다 오늘은 다가오는 23년 5월 27일(석가탄신일)이 토요일인 점에 따른 돌아오는 월요일(23년 5월 29일)이 대체공휴일로 지정된 것과 관련하여 사업장의 인사노무관리 안내를 드리니 업무에 참조하시기 바랍니다. 1. 관련법령 관공서 공휴일에 관한 규정 < 관공서 공휴일에 관한 규정> 제2조(공휴일) 관공서의 공휴일은 다음 각 호와 같다. 다만, 재외공관의 공휴일은 우리나라의 국경일 중 공휴일과 주재국의 공휴일로 한다. <개정 1998. 12. 18., 2005. 6. 30., 2006. 9. 6., 2012. 12. 28., 2017. 10. 17.> 1. 일요일 2. 국경일 중 3ㆍ1절, 광복절, 개천절 및 한글날 3. 1월 1일 4. 설날 전날, 설날, 설날 다음날 (음력 12월 말일, 1월 1일, 2일) 5. 삭제 <

직장 내 성희롱으로 인한 산업재해 승인 회고 [내부링크]

[직장 내 성희롱]산업재해 승인 사례 오래 간 만에 올리는 블로그 글 인 것 같습니다. 업무가 몰려서 거진 1년 만에 블로그 포스팅을 올리는 것을 양해 부탁드립니다. 오늘은 수행하였던 최근 사래로서 직장 내 성희롱 산업재해 승인사례에 대하여 설명드리고자 합니다. 재해자는 2021년 입사하여 임직원으로 부터 계속적인 성희롱 행위를 당하였으며 심지어 특정 행위자로 부터는 강제추행 및 스토킹의 피해까지 입게되었습니다. 이에 의뢰인이 저희 노무법인 범로의 사무실로 연락을 주셔서 사건을 수임 진행하였는바, 강제추행 및 스토킹에 관한 사실확인서 및 성희롱 행위에 대한 의뢰인의 일기장 내용을 바탕으로 의뢰인의 적응장애 등 정신질병이 유발되었음을 취지와 이유로 산업재해를 신청하였고 이에 승인을 받게 되었습니다. 이러한 승인 과정에서 재해자의 주관적 기재내용 외 객관적 성희롱 행위 등의 입증자료가 없어 업무상질병판정위원회의 참석은 필수 였고 다행히 재해자가 기재한 일기장 등의 신빙성과 재해자의 진술

기저질환의 존재 불구 산업재해 승인이 가능합니다 [내부링크]

기저질환이 존재한다고 하여 산업재해 승인이 불가능 할까요? 산업재해 승인신청을 함에 있어서 기저질환이 있고 사망의 원인이 사인불상일 경우 산업재해 승인신청에 따른 승인률이 낮음은 사실입니다. 그리고 사인불상의 대부분의 원인인 뇌심혈관계 질환에 있어서 근로복지공단은 대부분 '근로시간의 과중에 따른 과로'를 중심으로 재해자의 재해가 산업재해에 해당하는지 여부를 판단하기 때문에 재해자의 만성과로 또는 단기과로의 입증이 어려운 경우 산업재해의 승인을 받기는 매우 어렵습니다. 그러나 이와 관련하여 우리 판례는 "업무상 재해라고 함은 근로자의 업무수행중 그 업무에 기인하여 발생한 질병을 의미하는 것이므로 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 있어야 하고, 이 경우 근로자의 업무와 질병 사이의 인과관계에 관하여는 이를 주장하는 측에서 입증하여야 하지만, 질병의 주된 발생원인이 업무수행과 직접적인관계가 없더라도 적어도 업무상의 과로나 스트레스가 질병의 주된 발생원인에 겹쳐서 질병을 유발 또는 악화시켰

직장 내 괴롭힘의 조사방법과 주의사항 [내부링크]

직장 내 괴롭힘의 조사방법과 주의사항 1. 직장 내 괴롭힘이란 직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미합니다. (근로기준법 제76조의2) 2. 직장 내 괴롭힘의 신고 처리 직장 내 괴롭힘에 대하여 근로자의 신고나 기타 사용자 측의 인지가 있는 경우 사용자(회사)는 ① 지체없이 사실 조사를 실시, ②조사 기간 동안 피해근로자를 보호하기 위해 유급휴가 명령 등 적절한 조치, ③괴롭힘 사실이 확인된 때에는 피해근로자 요청시 행위자에 대해 징계, 근무장소의 변경 등 조치, ④신고근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우 금지 등의 내용에 따라 직장 내 괴롭힘의 신고 처리를 하여야 합니다. 3. 직장 내 괴롭힘의 조사 방법 가. 기본적인 직장 내 괴롭힘 조사의 흐름 직장 내 괴롭힘에 대하여 근로자의 고충처리 또는 사용자의 인지가

징계양정을 중심으로한 징계사건 승소 회고 [내부링크]

서울 2023부해 29XX 사건 회고 해당 사건은 노무법인 범로가 사건을 수임하여 법률대리를 수행하였던 사안으로서 저희 의뢰인 께서는 무단결근 22일 이라는 비위행위를 행하였고 이로 인하여 사용자 측에서는 이를 이유로 징계위원회의 개최를 하여 징계처분을 하였던 사건이였는바, 오늘 판정문이 도달하여 이에 간략하게 나마 징계사건을 다투시고자 하는 분들께 이에 관한 논점 설명을 드리려 합니다. 실무상 부당징계사건의 논점은 크게 정당한 징계사유 및 절차의 존부와 형평성있는 징계양정을 통한 징계처분이 이루어 졌는지를 검토하게 됩니다. 이와 관련하여 이 사건 의뢰인의 경우 무단결근의 사유는 존재하였으며 이를 이유로 이 사건 사용자는 취업규칙의 징계절차 규정에 의하여 징계처분을 행하였기 떄문에 이 사건을 진행함에 있어서 가장 큰 논점은 비위행위의 정도와 이에 따른 징계양정의 형평성이 존재하는지 여부가 주요 논점이 되었습니다. 참고 : 징계양정에 대한 대법원 기본 판례 법리 “어떤 징계처분을 선택

뇌심혈관계질환 산업재해의 승인에 대하여 [내부링크]

뇌심혈관계 질환의 산업재해에 대하여 노무법인 범로 공인노무사 서기원 뇌심혈관계 질환은 간략하게 말하며 혈관의 경색으로 인하여 발생되는 뇌심혈관계질환을 총칭한다 할 수 있습니다. 대표적 뇌심혈관계 질환으로는 뇌실질 내출혈, 지주막하출혈, 뇌경색, 심근경색증 해리성 대동맥자루 등이 있는바, 해당 질병은 산업재해 보상보험법 시행령에 규정되어 있는 산업재해로서 뇌심혈관계 질환입니다. 물론 이외 산재법규에 규정되어 있지 아니하더라도 산업재해에 해당하지 아니하는 것은 아닌바, 산재법규에 규정되어 있지 아니한 대표적 뇌심혈관계 질병으로는 뇌졸중, 급성심부전, 급사증후군이 있습니다. 사인미상의 경우에도 뇌심혈관계질환에 해당하는지 여부 노무법인 범로 공인노무사 서기원 타 재해의 발생으로 인한 사망이 아닌 사인미상의 경우 또한 대표적 뇌심혈관계 질환에 해당하는바, 일반적으로 사인미상의 경우는 급성심근경색 및 부정맥 등 일반적으로 심혈관계 질환으로 인하여 발생되기 때문입니다. 뇌심혈관계 질환이 산업재해

부당해고 이유서 작성 요령 첫번째 [내부링크]

이유서 작성 요령 첫번째#1. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로가 담당한 사건 사례 中[노동 사...

징계소명서 작성법 [내부링크]

들어가며징계위원회의 개최 알림에 따른 징계위원회의 소명서를 작성하는 것은 근로자들에게 꽤나 고심스러...

근로자간의 폭행을 이유로 한 해고 [내부링크]

들어가며근로자간의 폭행 사건이 발생하는 경우 사업주로서는 해당 근로자들에 대한 징계처분을 고려할 수 ...

코로나로 인한 권고사직 또는 해고 [내부링크]

들어가며필자는 코로나19의 현 시점에서 코로나 상담위원으로 활동하면서 꽤나 많은 전화를 받은 것이 &#x2...

징계처분의 시효 [내부링크]

들어가며개발직 직군으로서 프로그래머, 서버관리자 등 현제 IT업계에서 종사하는 근로자분들이 현재에도...

정당한 해고와 해고사유의 범위 [내부링크]

들어가며부당해고 사건을 진행하다 보면 부당해고에 대하여 초심 인정 판정을 받았으며 해당 판정에 대하여...

해고서면통지 당시 해고사유가 구체적으로 기재되어야 하는지 여부 [내부링크]

들어가며우리 노동법률 사무소 범로는 서울지방노동위원회 앞에 위치하여 부당해고 등 노동사건을 500여건 ...

징계사유에 대한 소명의 기회 부여에 따른 징계해고의 정당성 [내부링크]

들어가며우리 노동법률 사무소 범로는 서울지방노동위원회 앞에 위치하여 부당해고 사건을 500여건 이상 수...

수습근로자에 대한 해고 사건 진행 및 대응 방안 [내부링크]

들어가며우리 노동법률 사무소 범로는 서울지방노동위원회 옆에 위치하여 수많은 부당해고 등 노동위원회의...

유인물 배포 행위와 해고 또는 징계 [내부링크]

들어가며노동법률 사무소 범로는 서울지방노동위원회 옆에 위치하여 수많은 부당해고 , 징계, 대기발령 등 ...

6개월의 수습기간과 해고예고수당 [내부링크]

들어가며노동법률 사무소 범로는 서울지방노동위원회 옆에 위치하여 수많은 노동사건을 전문으로 하는 노동...

아르바이트와 부당해고 [내부링크]

들어가며노동법률 사무소 범로는 서울지방노동위원회 옆에 위차하여 부당해고 사건 등 노동관계 사건을 500...

근태불량과 부당해고 [내부링크]

들어가며우리 노동법률 사무소 범로는 서울지방노동위원회에 위치하여 수천건의 부당해고 등 노동사건을 ...

직무수행능력 저조를 사유로한 해고 [내부링크]

노동법률 사무소 범로공인노무사 서 기 원우리 노동법률 사무소 범로는 부당해고 사건 등 노동사건을 중점...

해고 이후 해고예고수당을 지급받았다 하여 권고사직으로 볼 수 없습니다 [내부링크]

안녕하세요 노동법률 사무소 범로서기원 노무사 입니다안녕하세요 노동법률 사무소 범로 서기원 노무사 입...

체불임금의 진정절차 등 안내 [내부링크]

체불임금의 진정 등 절차#0. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로가 담당한 사건 사례 中[노동 사...

연말정산 환급금 미지급을 임금체불을 통해 해결한 사례 [내부링크]

연말정산 환급금도 임금에 해당합니다#5. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률 사무소 범로가 담당한 사건 사...

주식회사 000 소액체당금 해결사례 [내부링크]

소액체당금의 신청 사건#2. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로가 담당한 사건 사례 中[노동 사건...

2019년 7월 1일 변경 된 소액체당금 제도안내 [내부링크]

소액체당금 제도의 변경#2. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로가 담당한 사건 사례 中[노동 사건...

임금체불 진정에 대한 사업주 측 대리 해결사례 [내부링크]

체불임금에 대하여 사업주에게 책임을 물을 수 없는 경우 #3. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로...

체불임금 등 사업주 확인서상 체불사업주가 다른 경우 체당금 해결 사례 [내부링크]

체불임금 등 사업주 확인서상 체불사업주가 다르다 하더라도 소액체당금을 받을 수 있는지 여부#5. 의뢰인...

부당해고기간 동안의 임금을 체당금으로 받을 수 있는지 여부 [내부링크]

부당해고 기간 동안의 임금을 체당금으로 받을 수 있는지 여부#6. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률 사무소...

능력급 등에 대하여 통상임금성을 인정 받은 사건 사례 [내부링크]

통상임금성 인정 사건 사례#2. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로가 담당한 사건 사례 中[노동 ...

체당금제도와 체당금을 받기위한 요건 [내부링크]

체당금은 무엇이며 체당금을 어떻게 받을 수 있나요?#2. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로가 담...

퇴직날짜가 불분명함에도 불구하고 체당금을 지급받게한 사례 [내부링크]

퇴직날짜가 불분명한 경우 체당금을 받을 수 있는 지 여부#2. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로...

노동위원회 화해조서로 소액체당금을 받을 수 있는지 여부 [내부링크]

노동위원회 화해조서만으로 소액체당을 받을 수 없습니다.#2. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로...

노동부 등 행정청의 처분에 대한 행정심판 청구 안내 [내부링크]

노동부 등 행정청의 처분에 대한 행정심판 청구들어가며임금 체불 및 체당금 사건을 진행하다 보면 체당금 ...

실업급여 지급신청이 거절된 경우 해결 사례 [내부링크]

실업급여 지급신청이 거절된 경우 해결 사례들어가며“실업급여”(구직급여)란 근로자가 실업한 상태에 있...

상시근로자수에 따른 근로기준법 적용 및 적용 제외 규정 [내부링크]

상시근로자수에 따른 근로기준법 적용 및 적용 제외 규정공인노무사 서기원1. 문제의 소재근로기준법의 ...

임원에게 지급된 퇴직금 중간정산의 효력 [내부링크]

임원에게 지급된 퇴직금 중간정산의 효력#2. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로가 담당한 노동법...

임금체권의 소멸시효 [내부링크]

임금채권을 언제 까지 청구할 수 있는지 여부노동법률사무소 범로1. 서설근로자가 근로를 제공하였음에도...

다른사업장에서 법정교육을 이수하였다 하여 법정교육을 면제 받을 수는 없습니다. [내부링크]

법정교육 실시의무의 범위에 대하여#0. 노동법령 자문 포커스노동법률 사무소 범로1. 서설사업을 운영함...

출장 중인 근로자 등에 대한 성희롱 예방교육 [내부링크]

출장 휴가자 등에 대하여도 성희롱예방교육이 필요합니다.#노동관계 자문노동법률 사무소 범로1. 서설사...

군복무기간을 계속근로 기간 등에 반영할 수 있는지 여부 [내부링크]

군복무기간을 계속근로기간 및 호봉에 반영할 수 있는지#0. 노동법령 자문 포커스노동법률 사무소 범로1. ...

회사의 경영상 사정이 나쁘다고 근로자의 법정수당 청구가 신의칙에 반하지 않습니다. [내부링크]

근로자의 법정수당 청구가 신의칙에 반하는지 여부노동법률사무소 범로1. 서설본디 근로관계에서 발생하...

자택근무자들의 근무장소에 관한 문제 [내부링크]

자택근무자들의 근로제공 장소기업자문[노동법률 사무소 범로]1. 자택근무자는 꼭 자택에서 근무를 해야 하...

노동위원회 부당해고 구제신청 답변서 작성의 요령 [내부링크]

노동위원회 부당해고 구제신청 답변서 작성의 요령#1. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로가 담당...

부당해고 구제신청에서 회사측이 승소하는 방법 첫번째 [내부링크]

해고와 사직의 다툼이 있는 경우들어가며사업을 영위하다 갑작스럽게 부당해고를 하였다고 하며 근로자가 ...

이력서의 허위기재가 정당한 해고사유가 되기위한 요건 [내부링크]

이력서 허위기재가 정당한 해고사유에 해당하기 위한 요건들어가며부당해고 사건의 전문노무사로서 사건을 ...

부당해고 구제신청 답변서 작성시 유의 사항 [내부링크]

부당해고 구제신청 답변서 작성시 유의 사항들어가며부당해고 구제신청 접수공문 또는 알림을 받은 사업주...

부당해고 구제신청의 방법 등 [내부링크]

부당해고 구제신청의 방법 등#0. 부당해고 구제신청의 방법에 대한 노동사무소 범로의 실무 강의[노동 사건...

부당해고 구제신청 중 근로계약기간이 만료한 경우 구제이익 [내부링크]

부당해고 구제신청 중 근로계약기간이 만료한 경우 구제이익#10. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 ...

수습기간과 불확정 조건을 붙인 해고 [내부링크]

수습기간이 지난 근로자에 대한 불확정 조건을 붙인 해고#10. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로...

아파트 관리 위탁업체의 변경 중 고용승계가 되지 않은경우 [내부링크]

아파트 관리 위탁업체의 변경 중 고용승계가 되지 않은경우#10. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범...

횡령을 이유로 한 해고의 정당성 [내부링크]

횡령을 이유로 한 해고의 정당성#10. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로가 담당한 사건 사례 中[...

부당해고 심판 중 근로계약기간의 만료 [내부링크]

부당해고 심판 중 근로계약기간의 만료#9. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로가 담당한 사건 사...

촉탁직 근로자의 갱신기대권 [내부링크]

촉탁직 근로자의 갱신기대권이 문제가 되었던 사건사례#2. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로가 ...

수습근로자에 대한 해고가 부당한 사례 [내부링크]

"수습근로자에 대한 해고가 부당한 사례"#3. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로가 담...

아파트관리회와 근로기준법상 사용자 [내부링크]

부당해고의 당사자가 문제가 되었던 사례#2. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로가 담당한 사건...

해고의종류가 문제되었던 사건사례 [내부링크]

해고의 종류가 문제가 되었던 사례#2. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로가 담당한 사건 사례 中...

부당한휴업명령 해결 사례 [내부링크]

부당한 휴업명령 해결 사례#7. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로가 담당한 사건 사례 中[노동 ...

부당대기발령 해결 사례 [내부링크]

부당한 대기발령 해결 사례#7. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로가 담당한 사건 사례 中[노동 ...

직장갑질 해결 사례 [내부링크]

직장갑질로 인한 위자료 청구가 가능한지 여부#8. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로가 담당한 ...

노동조합 결성을 이유로 한 부당전보 해결사례 [내부링크]

노동조합 결성을 이유로 한 부당전보 명령#7. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로가 담당한 사건 ...

직장내 괴롭힘 가해자에 대한 해고 [내부링크]

직장내 괴롭힘 가해자에 대한 해고가 정당한지 여부#1. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로가 담...

업무상 재해 중 근로계약기간 만료 해결 사례 [내부링크]

업무상 재해 중 근로계약기간이 만료한 경우#1. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로가 담당한 사...

정규직 채용공고를 올렸음에도 불구하고 기간제 근로계약을 체결한 경우 구제이익 [내부링크]

기간제 근로계약서의 실질적 의미가 문제가 되었던 사례#1. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로가...

수습근로자가 근로계약의 내용 변경을 받아들이지 않는다 해서 해고할수 있을까요? [내부링크]

근로계약의 변경에 대한 동의를 하지 아니하였다 하여 해고한 사례#1. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사...

변경된 용역업체의 부당해고 해결사례 [내부링크]

기간제 근로계약서의 실질적 의미가 문제가 되었던 사례#1. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로가...

경영의 악화를 이유로 무급대기발령 해결사례 [내부링크]

경영악화를 이유로 한 무급대기발령 해결 사례#1. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로가 담당한 ...

사업장이 장소적으로 다를 경우 상시근로자수의 산정 [내부링크]

사업의 동일성을 통한 상시근로자수 5인 미만 해결 사례#1. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로가...

부당해고구제신청 중 정년이 도과한 경우 해결사례 [내부링크]

부당해고 구제신청중 정년이 도과한 경우 #1. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로가 담당한 사건 ...

실제 사업주가 누군지 모르겠을때 부당해고의 구제신청의 상대방 [내부링크]

부당해고 구제신청의 상대방은 형식상 명의 대표가 아닌 실질적 사업주입니다.들어가며부당해고 구제신청을...

근로기준법상 근로자의 다툼이 있는 경우 부당해고해결사례 [내부링크]

부당해고 구제 신청 등을 할 수 있는 근로기준법상 근로자란 무엇을 말하는가.들어가며부당해고 전문 노무...

노동위원회 부당해고 구제신청 답변서 작성의 요령 [내부링크]

노동위원회 부당해고 구제신청 답변서 작성의 요령#1. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로가 담당...

노동법률 사무소 범로 소개 및 상담 신청 안내 [내부링크]

노동법률 사무소 범로를 찾아 주셔서 감사합니다안녕하세요. 노동법률 사무소 범로 대표 공인노무사 서기원...

[해고사건전문노무사]어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 된 경우도 해고에 해당할까? [내부링크]

사직서를 제출하였다 하더라도 부당해고로 인정받을수 있는 경우#1. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로가 담당한 사건 사례 中[노동 사건 전문 공인노무사 서기원]1. 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019다246795 사건본디 근로자가 사직서를 제출하게 되면 우리 법원 뿐 아니라 노동위원회 조차 해고가 존재하지 아니함을 기본 전제로 조사 및 심문을 하게 됩니다.이는 사직서가 비진의 의사표시에 의하여 작성되었다거나 사기 강박 등에 의하여 작성되었다고 인정 될 수 있는 사실관계 및 사직서를 제출한 근로자 측에서 제출할 수 있는 자료가 국한 되어있기 때문인데요.이에 대하여 우리 법원은 사실관계를 통해 보았을 때 어쩔.......

[지원금전문노무사]유연근무제[재택근무 등]에 따른 간접노무비 지원 [내부링크]

유연근무제에 따른 간접노무비 지원지원금 제도 안내[노동법률 사무소 범로]1. 유연근무제 간접노무비 지원이란 무엇인가요?유연근무제 간접노무비 지원’이란 시차출퇴근제 [기존의 소정근로시간을 준수하면서 출퇴근시간을 조정하는 제도] , 선택적 근로시간제, 재택근무제 [근로자가 정보통신기기 등을 활용하여 주거지에 업무공간을 마련하여 근무하는 제도], 원격 근무제 [주거지, 출장지 등과 인접한 원격근무용 사무실에서 근무하거나 사무실이 아닌 장소에서 모바일 기기를 이용하여 근무하는 제도]를 도입하거나 확대 시행하여 소속 근로자가 활용하도록 하는 우선지원 대상기업과 중견기업의 사업주에게 간접노무비의 일부를 지원하.......

[지원금전문노무사] 재택근무 인프라 구축 지원제도 [내부링크]

재택근무 인프라 구축지원제도 지원금지원금 제도 안내[노동법률 사무소 범로]1. 재택근무 인프라 구축 지원이란 무엇인가요?재택·원격근무 인프라 구축비 지원”이란 재택·원격근무를 도입하거나 확대 시행하는 우선지원 대상기업과 중견기업 사업주에게 인프라 구축비용의 일부를 지원하는 것을 말합니다2. 재택근무 인프라 구축 지원을 받을 수 있을까요?고용보험에 가입하고 보험료를 체납하고 있지 않은 우선지원 대상기업 및 중견기업 사업주로서 신청일 현재 재택·원격 근무를 도입·활용하거나, 근무혁신 우수기업의 사업주[고용보험법 미 및 다른 법령에 따라 정부로부터 재택·원격근무 인프라 구축 지원과 동일한 품목으로 프로그.......

[산재사건전문노무사]회식 중의 사고도 업무상 재해에 해당 할 수 있습니다. [내부링크]

회식 중 낙상을 산업재해로 인정받은 사례#5. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로가 담당한 사건 사례 中[노동 사건 전문 공인노무사 서기원]1. 사실관계 의뢰인 000씨가 2019년 12월 27일 이 사건 사용자가 주최한 회식 장소[서울시 강남구 00빌딩 4층 양00 식당]에서 과음 후 회식 장소에서 귀가를 하던 중 해당 회식 장소의 계단에서 넘어져 슬개골 파열 등 전치 8주의 부상을 받음.2.법률상 논점 이 사건 재해 발생의 원인이 되는 회식에서의 과음이 이 사건 근로자의 업무의 연장선으로 보아 해당 과음행위 등에 따른 이 사건 재해를 업무상 사유로 인한 재해로 볼 수 있는지 여부 및 해당 회식이 이 사건 근로자가 제공.......

[컨설팅전문노무사]근로감독의 점검 대비 [내부링크]

근로감독 점검 대비#3. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로가 담당한 노동법 자문공인노무사 서기원1. 서설사업을 운영하다 보면은 노동부 또는 노동위원회의 사건접수로 인한 진정,고소,고발,구제신청에 대한 대응 뿐만이 아니라 노동부의 근로기준법 등 근로관계 법령의 점검을 받게 되실 수 있는 경우가 있는바, 이에 대하여 근로감독관의 점검사항 등에 대하여 설명하고자 합니다.2. 근로감독관의 점검사항 목록근로감독관의 직무규정에 따라 근로감독관은 1) 근로기준법, 2) 최저임금법, 3) 남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한법률, 4) 근로복지 기본법, 5) 건설근로자의 고용개선 등에 관한 법률, 6) 파견근로자 보호.......

[컨설팅전문노무사]감시단속적 근로자의 승인을 받는 방법 [내부링크]

감시단속적 근로자의 의의 및 감시단속적 근로자의 승인 방법노동법률 사무소 범로1. 서설아파트, 사업장 등 주거 및 상업 시설 건물에서 경비원 업무를 보시는 분들이 많은바, 보통 이러한 경비원 업무를 보시는 분들을 감시단속적 근로자라 보고있습니다.구체적으로 감시근로자 단속적 근로자로 구분하면 감시 근로자란 감시업무를 주로 하는 근로자로서 경비원, 수위, 물품 감시원 등이 있고 단속적 근로자란 근로가 간헐적으로 이루어지는 업무를 주로 하는 근로자로서 대기시간이 많은 운전기사 등이 이에 속합니다.이러한 감시단속적 근로자들은 고용노동부를 통하여 '감시단속적 근로자 승인'을 받으면 근로기준법상 휴게.......

[컨설팅전문노무사]임금설계,근로계약서,취업규칙의 정비 및 작성 [내부링크]

임금설계, 근로계약서, 취업규칙 정비 및 작성 비용#0. 임금설계 등의 정비 및 작성비용노동법률 사무소 범로1. 임금설계 등 근로관계의 기초 제도 정비의 필요성사업의 시작, 운영, 유지를 함에 있어 사업주 분들이 근로자를 사용하여 사업을 하는 것은 필요 불가결 하다 할 것인바, 근로자와의 근로계약의 체결부터 사업주 분들은 근로계약서를 통한 사업주로서의 의무를 부담하는바, 근로계약 체결과 권리의무의 전반적인 사항인 근로계약서의 작성, 임금의 설계, 취업규칙의 적용은 사업주 분들이 사업을 운영함에 있어서 가장 중요시 하게 생각하여야 할 사항에 해당하므로 이에 대한 법률 전문가의 도움을 받으실 필요가 있습니다.2.임금.......

[지원금전문노무사]청년추가고용장려금을 신청하세요 [내부링크]

청년추가고용장려금 추가신청#0. 청년추가고용장려금의 신청에 대하여노동법률사무소 범로1. 청년추가고용장려금 이란청년추가 고용장려금이란 ｢고용보험법｣ 제20조(고용창출의 지원), 같은 법 시행령 제17조(고용창출에 대한 지원) 제1항제4호에 따라 기업이 청년 정규직으로 1명 이상 추가로 고용하고 일정 조건을구비한 경우 고용노동부가 기업에게 '청년추가고용장려금'이란 명칭으로 지급하는 지원금을 말하는바, 청년추가 고용장려금은 중소기업 등 국내의 대다수를 차지하는 기업이 신청할 수 있어 기업의 인건비 절감 등에 큰 도움을 주고 있습니다.이하 에서는 2018년과 달리 2019년에는 청년추가고용장려금 제도의 변.......

[산재사건전문노무사] 해외파견근로자의 산재승인 사건 사례 [내부링크]

해외파견, 해외출장 근로자의 차이 산재승인 사건사례#3. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로가 담당한 사건 사례 中1. 사실관계 2014년 9월 28일 : 이 사건 근로자가 국내 법인 000에서 캐나다 현지법인 000으로 해외파견을 나가 캐나다 현지법인 000에서 근로를 제공함.* 당시 이 사건 근로자에 대하여 국내법인 000은 이 사건 근로자에 대하여 [해외파견근로자 산재보험가입 신청]을 하지 아니함. 2018년 1월 2일 : 이 사건 근로자가 캐나다 현지 법인 000에서 근로를 제공하던 중 낙하물 (작업 선반 위에 올려져 있던 '프레스머신 부품')에 두부외상을 입어 뇌사상태에 빠짐 2018년 2월 4일 : 이 사건 근로.......

[산재사건전문노무사] 근로시간과 무관하게 과로사를 인정받은 사례 [내부링크]

근로시간과 무관하게 과로사를 인정받은 사례#5. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로가 담당한 사건 사례 中1. 사실관계 2017년 3월 5일 : A 국적의 이 사건 재해자가 국내 국적의 000과 결혼 후, 국내에 입국하여 이 사건 재해발생 사업장 000에서 00공으로서 근로를 제공함. 2017년 3월 5일 ~ 2019년 5월 9일 : 이 사건 재해발생 사업장 000의 근로자 121명은 B국적의 근로자가 85명, 한국인 근로자 34명, 조선족 (중국국적) 근로자 1명, A국적인 이 사건 재해자로 구성되어 있었는바, 이 사건 사업장 000의 대다수의 근로자를 차지하는 B국적의 근로자로 인하여 A국적의 이 사건 재해자는 지속적인 업무상 따돌림 및 괴롭힘.......

[산재사건전문노무사]산재 불승인시 정보공개 청구에 대하여 [내부링크]

산재 불승인시 정보공개 청구에 대하여#3. 의뢰인을 승리로 이끄는 노동법률사무소 범로가 담당한 사건 사례 中[노동 사건 전문 공인노무사 서기원]1. 산재 불승인 요양 및 유족 급여, 장해급여 등 산재보험보험법 상의 신청에 대하여 근로복지 공단이 불승인을 하는 경우가 있습니다. 이때 해당 불승인에 대한 사유는 불승인에 대한 심사청구 등을 함에 있어서 재해자 및 재해자의 유가족 들에게 반드시 필요하다 할 것입니다.2.정보공개 청구서 서식 및 작성방법가. 정보공개 청구서의 작성 예시정보공개청구서는 아래 정보공개 청구서 양식에 맞게 작성하시면 되고 청구인은 재해자일 경우에는 재해자의 인적사항을 / 유족인 경우에.......

[산재사건전문노무사]신종 코로나 감염과 산재보상 지원 [내부링크]

근로복지공단(이사장 심경우)는 최근 빠르게 확산되고 있는 신종 코로나바이러스 감염증 산재신청에 대한 산재보상 업무처리방안을 마련했다고 밝혔다. 2월 11일 전국 소속기관을 화상 연결하여 점검회의를 개최, 신종 코로나바이러스 감염자와 접촉으로 업무상 질병이 발생하면 이번에 마련한 방안에 따라 신속한 요양․보상지원을 실시키로 했다. 업무처리방안의 주요 내용을 살펴보면, 일하다가 다음과 같이 신종 코로나바이러스 감염자와의 접촉으로 업무상 질병에 걸린 경우 각종 산재보상 혜택을 받을 수 있다. 예를 들어, 병원에 근무하는 간호사가 내원한 감염자와 접촉 후 코로나 바이러스에 확진되거나, 회사에서 근.......

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