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사업주가 변경되었다면 임금체불에 대한 민ㆍ형사적 책임은 누가 부담해야 할까요? [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 최근 근로자뿐만 아니라 사업주들도 근로기준법에 대한 인식과 준법정신이 향상됨에 따라 특수한 사례들을 제외하고서는 일반적으로 임금을 체불하는 경우는 많지 않습니다. 이번에 소개해드릴 사례는 정말 특수한 경우인데요. 바로 회사를 인수하여 사업주가 변경된 사례입니다. A라는 회사에 대표 甲이 운영할 당시 근로자 乙의 임금이 체불되었고 이후에 甲이 양도 후 새로운 대표로 丙이 운영하고 있는 상황이라고 가정하였을 때. 근로자 乙의 임금체불에 대한 민사적 책임과 형사적 책임을 신규 대표인 丙이 부담하는지가 문제가 된 사례입니다. 아래에서 민사적 책임과 형사적 책임 각각 부담여부를 자세히 알아보도록 하겠습니다. I. 임금을 지급하지 않을 경우 처벌 근로계약을 체결하면 각각 의무가 발생하는데 주된 의무로 근로자는 근로제공의 의무 사용자는 근로자와 체결한 근로계약에 따라 근로자에게 임금을 지급해야 할 의무가 있습니다. 원칙적으로 임금 미지급에 대한 책임은

회사에서는 왜 권고사직을 안해주려고 할까? (실업급여) [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 유쾌한 노동법 김민승노무사입니다. 저희 인화의 블로그 통계를 보면 유입 검색어 중 <권고사직 안해주는 이유>와 같은 검색어가 있습니다. 구체적인 상황은 다르겠지만 통상적으로는 실업급여를 수급하고 싶은데 사측에서 권고사직으로 처리를 안해주는 경우라고 생각이 됩니다. 내 지인의 회사는 권고사직 처리를 해주어서 실업급여를 받게 해주었다는데 왜 내 회사는 안해주지? 결론적으로 말씀드리면 대부분 권고사직이 아니니까 안해주는 것입니다. Ⅰ. 권고사직을 안해주는 이유 서두에 말씀드린 바와 같이 권고사직이 아닌 것을 권고사직으로 해달라고 한다면 그렇게 신고할 수 없는 것이 당연한 것입니다. 만약에 권고사직이 아닌 자발적 사유에 의한 퇴사임에도 근로자가 다른 의도를 가지고 권고사직을 요청한다는 것 자체가 부당한 요구이며, 특히 이를 통해 실업급여까지 수급하게 된다면 부정수급으로 범죄입니다. Ⅱ. 권고사직 시 사측에 발생하는 불이익 앞에는 원칙적인 것을 말씀드렸습니다. 다음은

중도 퇴직한 근로자의 복지포인트를 환수할 수 있을까요? [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 유쾌한 노동법 김민승 노무사입니다. 최근 많은 사업장들에서 사내근로복지기금을 운영하고 있습니다. ‘사내근로복지기금’이란 기업내 후생복지제도의 일종인데요. 근로자의 실직적인 소득을 증대시키고 근로의욕과 노사공동체의식을 고취시키기 위해 기업이익의 일부를 기금으로 출연하여 근로자들의 복지에 힘쓰는 제도입니다. 이 사내근로복지기금을 운영할 때 많은 기업들이 선택적 복지제도를 사용하고 있는데요. 근로자의 선택의 기회를 넓혀주고 기업에게 정부에서 세제혜택까지 제공하고 있기 때문입니다. 다만 이렇게 근로자를 위한 복지일지라도 항상 의견 충돌은 있기 마련인데요. 오늘 알아볼 것은 복지포인트 등을 반기 또는 분기 등으로 일괄 지급할 때 근로자가 도중에 퇴사하면 남은 부분에 대해 환급해줄 것을 요청할 수 있는지에 대해 알아보도록 하겠습니다. I. 선택적 복지제도 1. 사업주는 근로복지기본법 제81조에 따라 선택적 복지제도를 설정하여 실시할 수 있습니다. 구체적인 법조문 내용은

정부지원금 대행해주겠다고 찾아오면 꼭 확인해보세요(고용창출장려금, 청년일자리 도약 등) [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 강승연 노무사입니다. 최근 일부 공인노무사와 보험설계사들이 공모하고 사업장 정부지원금을 부정 수급한 것이 적발되어 실형판결을 받게 되는 사건이 발생하였습니다. 해당 사례에서 고용창출장려금을 받기 위해 <가짜 근로자>를 만드는 방식을 사용했는데요. 지원금 신청을 할 때 불법이 있어선 안되는 것은 당연하고, 더 나아가 적법한 기관을 통해서 실시해야 합니다. 이러한 사례의 접근 방식을 설명드리고 절대로 문제가 생기지 않도록 돕겠습니다. Ⅰ. 지원금 사기 대행(보험설계사) 노동관계법령에서 관계 기관에 신고, 신청, 보고, 진술, 청구 및 권리 구제 등의 대행은 공인노무사가 할 수 있는 업무입니다. 보험 판매를 위해서 보험설계사들이 사업장에 접근한 뒤 "고용창출지원금·고용안정장려금 중 받을 수 있는 지원금이 있다"는 식으로 이야기를 하며 신청 대행 및 상담을 유도합니다. 이는 노무사가 아닌 사람이 노무사의 직무를 수행한다는 표시, 광고를 한 것으로 오인될 수 있는 표시

육아휴직 급여 수급 도중 투잡, 알바하는 법 : 육아휴직급여 제한 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 유쾌한노동법 김민승 노무사입니다. 우리나라에서는 근로자의 모성보호를 위해 육아휴직 기간 동안 일정 급여를 지급하는 육아휴직제도를 시행하고있습니다. 하지만 생각해보셔야 할 점은 육아휴직제도의 목적은 아이를 낳았으니 돈을 지급하겠다가 아닌 근로자의 모성보호 및 육아환경 조성에 있다는 점입니다. 따라서 지원을 받는 경우 근로제공 및 소득활동 부분에 제한이 있고 이를 위반하게되면 육아휴직 급여 부정수급에 해당합니다. 많은 근로자들이 육아휴직급여가 적다 보니 육아휴직 중 다양한 소일거리도 고민하실텐데요. 오늘은 육아휴직 중에는 어떤 부분에서 제한이 있는지와 여러 쟁점들을 살펴보도록 하겠습니다. I. 육아휴직급여 지급 제한 (고용보험법 제70조) 고용보험법 제70조제3항을 보면 피보험자가 육아휴직 급여지급 신청을 하는 경우 육아휴직 기간 중에 이직하거나 ‘고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 취업을 한 사실이 있는 경우’에는 해당 신청서에 그 사실을 기재하여야 한다고

구두로 해고당했으나 증거가 없던 사건[부당해고 근로자대리] [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 이번에 경기 지방노동위원회에 부당해고 구제신청 근로자 대리를 하고 왔습니다. Previous image Next image 경기지방노동위원회(촬영 이정규노무사) 본 사건의 경우 실제 사실은 해고에 가까웠던 것으로 보이지만 구두로 이루어졌고, 이를 증명할 증거물이 전혀 없어서 해고의 존부에 대한 다툼이 있었던 사건이었습니다. 해고를 증명할 수 없는 상황에서 다행히 사용자 측과 합의로 종결을 하였습니다. Ⅰ. 사안의 경위 본 사안의 사업장은 경기도에서 건설 자제 제조업을 영위하는 사업장이었습니다. 근로자는 제조물을 나르는 운전직을 수행하고 있었습니다. 업종의 관행 상 계약서를 작성하지 않고 구두계약을 한 뒤에 근무하였습니다. 근무 태도 등에 있어서 사업장 측과 갈등이 있었고 사업장 측에서 근로자분을 탐탁치 않게 여겼던 것으로 보입니다. 그러던 중 올해 1월에 사업장 측에서 이번 달까지만 하고 그만두라는 말을 하였고 근로자는 실제로 1월 31일을

추석상여금의 평균임금, 통상임금 해당 여부 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사입니다. 추석 명절이 다가오고 있고 많은 기업에서 명절 상여금을 지급하고 있습니다. 명절 상여금이 평균임금 또는 통상임금에 해당하는지에 대하여는 논란이 항상 있습니다. 일단 통상임금에 포함이 된다면 각종 가산수당들이 변경이 되고 평균임금에 포함되면 대표적으로는 퇴직금이 변경되기 때문입니다. Ⅰ. 평균임금과 통상임금 간단히 정리 우선 평균임금은 무엇이고 통상임금은 무엇인지를 간단하게 정리하고 시작하겠습니다. 평균임금은 산정사유가 발생한 날 3개월 동안에 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간 총 일수로 나눈 금액입니다. 특별한 사정이 없는 한 최종 3개월 임금의 1/3입니다. 그러니까 평균임금은 과거에 이미 지급된 임금을 기준으로 계산이 됩니다. 통상임금의 경우 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금입니다. 쉽게 말하면 이미 정해져있는 임금입니다. 통상임금은 다른 수당 산정의 기준이 되는 성격을 가지고 있습니다. 그래서 어떠한

퇴사 즉시 재입사하는 형식의 퇴직금 중간정산이 적법한지 여부 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 우리나라에서는 근로자들이 생활을 하면서 급전이 필요한 일정한 상황의 경우 사업장에 퇴직금을 중간 정산해 줄 것을 요청할 수 있도록 법으로 정해 놓았습니다. 대표적으로 주택구입 본인 또는 배우자, 부양가족이 6개월 이상의 요양을 필요로 할 때 파산 및 개인회생 시 근로조건이 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 변경될 때 등의 상황이 있습니다. 이와 관련한 내용은 지난 번 포스팅을 통해 보다 구체적으로 정리하여 두었으니 하단 링크 참고 부탁드립니다. 퇴직금 중간정산 사유는? 이노무사가 정리해드립니다. 안녕하십니까 노무법인인화 이정규노무사입니다. 근로자분들이 생활을 하면서 급전이 필요한 경우가 더러 ... blog.naver.com 다만 어디까지나 퇴직금 중간정산은 “근로자의 요구”에 의해 이루어져야 합니다. 사용자가 일방적으로 정산할 수 없도록 되어 있는데요. 하지만 일부 사업장에서 금액이 부담된다는 등의 이유로 근로자에게 형식적으로 퇴사 후

지각한 직원도 연장근로수당을 지급해야 하나요? [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 유쾌한노동법 김민승 노무사입니다. 최근 저희 노무법인인화로 상담요청이 들어온 사례중에 많은 분들이 헷갈릴 만한 주제가 있어 소개해 드리고자 합니다. 바로 지각자의 연장근로수당 지급여부인데요. 만약 근로자A가 늦잠으로 인해 출근이 한 시간 늦어졌을 때 정해진 종업시간보다 한 시간 늦게 퇴근한다면? 이 경우 늦게 퇴근한 한 시간은 연장근로에 의한 가산수당 적용이 이루어지는게 합리적인지 아니면 한 시간 늦게 출근한 것과 상계하여 처리하고 별도의 가산수당은 지급하지 않는 것이 합리적인지가 문제됩니다. 언뜻 생각해 보면 사업장 입장에서는 억울한 면이 있을 수 있겠다 싶은데요. 오늘 여러 가지 상황을 예시들어 지각한 직원의 연장근로 가산수당 지급여부를 알아보도록 하겠습니다. I. 법에서 정한 소정근로와 연장근로 근로기준법 제50조(근로시간)에서는 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1주 40시간, 1일 8시간을 초과할 수 없다고 정하고 있습니다. 이 범위를 초과하는 시간은 모

추석 연휴에 출근하지 않은 시급제 근로자도 급여를 지급해야 할까요 : 10월 2일 임시공휴일 지정 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 이번 2023년 추석은 9/28일(목)부터 9/30일(토)까지입니다. 게다가 10/2일이 임시공휴일로 지정이 되면서 10/3일 개천절까지 9/28일부터 10/3일까지 이른바 황금연휴가 형성이 되었는데요. 2022년 1월 1일부터 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장은 법에서 정한 법정 공휴일을 유급으로 부여해야 합니다. 유급 휴일이란 “근로의 의무를 면제받으면서 임금을 지급받는 날”을 의미하기 때문에 근로자가 해당 일에 근로를 제공한 경우 휴일근로수당(공휴일 수당)을 지급 받아야 합니다. 많은 분들이 위와 같은 내용에 대해서는 잘 알고 계실텐데요. ‘월급제 근로자’의 경우 무급으로 처리하지 않고 공휴일 등에 쉬더라도 출근한 것으로 보아 온전한 월급을 지급해야 한다는 건 이해가 되지만, ‘시급제 근로자’의 경우에는 어떨지 궁금해들 하십니다. 시급제 근로자는 월급제 근로자들과 달리 출력시수 또는 출력 일수에 비례하여 급여를 지급받기 때문인

이노무사가 알려주는 공인노무사 자격증 시험 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 내일은(2023년 9월 9일) 공인노무사 2차 시험이 있는 날입니다. 공인노무사 자격증 시험은 한국산업인력공단에서 주관하고 있으며 매년 1회 총 3차에 걸쳐서 실시되고 있습니다. Ⅰ. 1차 시험 공인노무사 자격증 시험은 1차 객관식, 2차 주관식(논술형), 3차 면접으로 실시됩니다. 1차 시험은 합격률이 50%가 나올 정도로 타자격사 시험에 비해서 1차 합격률이 매우 높은 편에 속합니다. 다만, 23년도에 난이도가 급격히 상승하면서 35%의 합격률로 급락하였습니다. 1차 시험 과목은 아래와 같습니다. 민법, 노동법(Ⅰ,Ⅱ), 사회보험법, 선택1과목(경영학, 경제학) 평균이 60점 이상인 경우 합격하는 절대평가 방식이고 한 과목이라도 40점 아래로 내려가는 경우에는 과락입니다. 학원 강의가 필요한지에 대한 문의나 고민이 많은데 1차 시험은 독학으로도 가능하다고 생각합니다. Ⅱ. 2차 시험 2차 시험 과목은 노동법, 인사노무관리론, 행정쟁송법

이정규노무사의 23년도 공인노무사 2차 노동법Ⅰ 살펴보기 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사입니다. 23년도 공인노무사 2차 시험이 종료되었습니다. 이번 시험을 준비하신 수험생 여러분들 정말 고생하셨고, 좋은 결과가 있기를 기원합니다! 현직 노무사의 입장에서 이번 2차 노동법을 살펴보겠습니다. 문제 1-1 1-1번 문제는 경영상이유로 근로자를 해고하는 경우의 요건에 대한 정당성 판단이었습니다. 경영상 이유로 근로자를 해고하는 경우 근로기준법 제24조의 요건을 갖추어야 하는데 그 중 합리적이고 공정한 대상자 기준 설정에 대한 물음이었습니다. 근로자의 주관적인 사정은 고려하지 않고 사용자의 이익만 고려하여 마련된 해고대상자 기준은 합리적이고 공정한 대상자 기준이 되지 못한다는 판례를 문제로 한 것입니다. 제가 생각하는 답안 구성은 아래와 같습니다. Ⅰ. 문제의 소재 (거창하게 할 필요 없이) 해당 판례의 핵심을 적어도 무방하다고 생각합니다. Ⅱ. 경영상 이유에 의한 해고(정리해고) 1. 정리해고의 의의 2. 정리해고의 요건 : 제24조 조문

건설업 하도급, 하수급 임금체불의 문제, 이노무사가 쉽게 설명해드립니다. [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 건설업에서 주로 발생하는 하수급업체의 임금체불과 관련한 사항에 대해서 직상수급인의 책임과 임금체불로 인한 형사처벌 문제에 대해서 설명드리겠습니다. Ⅰ. 용어 설명 우선 용어에 대해서 짚고 넘어가겠습니다. 도급이란 쉽게 말해서 일을 맡기는 것을 말합니다. 특정한 일(공사도급)을 수급인이 하기로 하고 일을 완성하면 그에 대한 보수를 지급하는 약정입니다. 직상수급인이란 건설업에서 2차례 이상 도급이 이루어진 경우 수급업체를 기준으로 <바로 위 도급회사>를 말합니다. 따라서 위와 같은 그림에서는 03번 수급업체1이 직상수급인이 됩니다. 다만, 직상수급인이 건설산업기본법에 따른 건설업자가 아닌 경우 즉, 건설업 무면허의 경우(주로 인테리어 업체) 그 상위 수급인 중에서 최하위의 건설업자를 직상 수급인으로 봅니다. (근로기준법 제44조의2 제2항) 그림을 통해서 쉽게 설명드리겠습니다. 위와 같은 상황에서는 건설업 면허가 있는 04번 수급업체2가 직상수

상시근로자 수 산정 시 병가자, 결근자는 포함일까요? [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 유쾌한 노동법 김민승 노무사입니다. 사업장을 운영함에 있어 또는 근로자 입장에서 자신이 법 적용 대상인지 판단할 때 사업장의 상시근로자 수 산정은 매우 중요합니다. 근로기준법에서 정한 대부분의 법들이 상시근로자 수 5인 이상 사업장에 적용하기 때문인데요. 상시라 함은 사회통념에 의해 객관적으로 판단되어야 하는 것으로 사업주와 파견근로자를 제외한 나머지 정규직,계약직,기간제,단기간 근로자 모두 포함이 됩니다. 상시근로자 수를 계산하는 방법에 있어서는 지난 번 포스팅을 통해 자세히 정리하여 두었으니 하단 링크 참고 하시면 될 것 같습니다. 5인 이상 사업장 기준은? 사업주는 포함인가요? [부당해고 사례]를 통해 알아보겠습니다 안녕하세요 노무법인 인화 구서필 대표노무사입니다. 많은 분들이 헷갈려하시는 5인 미만, 5인 이상의 구분... blog.naver.com 또한 주휴일에 쉰 근로자를 상시근로자에서 제외한다는 최신판례가 있었습니다. 5인 미만 산정기준에 주휴일에

[두루누리지원금] 국민연금, 고용보험 지원받기(지자체 추가 지원 안내) [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사입니다. 사업장 지원금 제도 중 신청방법이 가장 간단하고 매우 효과적이며 직원의 만족도도 올라가는 두루누리지원금을 설명드리겠습니다. Ⅰ. 두루누리지원금이란? 두루누리지원금은 두루누리 사회보험료 지원사업의 지원금입니다. 4대보험에서 국민연금, 고용보험료의 일부를 국가에서 대신 내주는 제도인데요. 일부라고 적었지만 보험료의 80%를 지원합니다. Ⅱ. 지원대상 두루누리지원금은 10인 미만 사업장을 대상으로 합니다. 일반적인 상시 근로자 산정 기준과는 다르게 봅니다. 근로자 수 산정 시 출산전후휴가, 유산ㆍ사산 휴가, 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축에 해당하는 근로자는 제외 대표자는 당연히 제외합니다. 지원신청일이 속한 보험연도의 전년도에 월평균 10명 미만이고 지원신청일이 속한 달의 말일을 기준으로 10명 미만인 사업 지원신청일이 속한 보험연도의 전년도 월평균 10명 이상이나 지원 신청일이 속한 달의 직전 3개월 동안(지원신청일이 속한 연도로 한정함

[직장내괴롭힘] 쌍방이 상대방을 가해자로 신고한 경우 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사입니다. 직장 내 괴롭힘 신고는 사측에 직접 또는 노동부에 신고를 할 수 있고 사용자는 직장 내 괴롭힘이 있게 된 사실을 알게되면 해당 사건에 대해서 조사할 의무가 발생합니다. 여기서 사용자의 조사의무를 최대한 객관적으로 실시하기 위해서 외부기관에 의뢰를 하는 경우가 많은데요 노무법인이 외부조사를 실시하는 것이 그 대표적인 예입니다. 그런데 괴롭힘 가해자로 신고를 받았던 사람이 사실은 본인이 피해자라고 하면서 신고인을 가해자로 신고하는 경우에는 어떻게 조치를 해야할까요? Ⅰ. 사용자의 조사의무 서두에 말씀드린 바와 같이 직장 내 괴롭힘에 대해서 신고가 있게 되면 사용자는 이를 조사할 의무를 가지게 됩니다. 괴롭힘 사실을 알게 된 경위, 경로는 무관하고 인식이 있게 되면 조사의무는 발생하는 것입니다. 이를 이행하지 않는 경우 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다. Ⅱ. 쌍방 신고의 경우 쌍방 신고를 하는 경우는 실무에서 종종 발생합니다. 직장 내 괴

(文정부의)공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환에 따른 정규직 전환 기대권 판례(대법 2021두39034) [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사입니다. 오늘은 오랜만에 최신판례에 대해서 소개하겠습니다. 바로 정규직 전환 기대권에 관한 판례인데요. 비정규직 근로자가 정규직으로 전환이 될 기대권이 있었다면 정규직 전환을 거절하는 것이 부당해고에 해당한다는 판례였습니다. 뉴스 메인에 나올 정도로 임팩트가 있었던 판례입니다. 이 사항에 대하여 대법원이 위와 같은 결론에 닿게 스토리를 설명드리겠습니다. Ⅰ. 왜 이런 일이 발생했나? 본 사안은 2017년으로 거슬러 올라갑니다. 당시 문재인 정부에서 <공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인>을 발표했었습니다. 인천국제공항, 한국전력 등등 다양한 공공부문에서 비정규직 근로자를 정부 지침 아래 정규직으로 전환을 하기 시작했는데요. 이에 따라 한국도로공사도 기존 용역업체 소속 비정규직 근로자를 정규직으로 고용하게 되었습니다. 많은 공기업들이 정규직 전환을 하는 과정에서 당회사에 채용을 하지는 않았고 정규직 채용을 위한 자회사를 신설하여 자회사에

임금체불되었다면 지연이자까지 청구하세요：체불임금 지연이자제도 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 법에서는 임금지급을 미루는 사용자에 대하여 경제적인 제재를 부과하여 체불임금 발생을 예방하고 조기청산을 유도하기 위해 일정 지연이자를 정하고 있습니다. 반대로 사용자가 천재지변 및 기업도산 등의 이유로 도저히 임금을 지급기일 안에 지급할 능력이 없는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여 지연이자 이율 적용을 면제하는 조항 또한 정하고 있습니다. 오늘은 이러한 지연이자제도와 적용제외 사유까지 상세히 알아보도록 하겠습니다. I. 법에서 정한 지연이자제도 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 등 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다 근로기준법 제36조 따라서 14일 이내에 임금을 지급하지 않을 경우 15일이 되는 시점부터 임금이 체불된 것으로 보고 있습니다. 임금이 체불된 경우 근로자는 노동청에 임금체불에 대해 진정하여 구제받을 수 있는데요. 만약 진정까지 한 뒤 임금을 원래 받아야 할

정리해고 예정 공고문을 통한 해고예고가 유효할까요? (구조조정이 불가피하다는 공고문) [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 많은 분들께서 알다시피 해고예고는 30일전에 예고를 했다는 증거가 남도록 해야 합니다. 이는 근로자가 상황을 알고 새로운 직장을 구하기 위한 시간적 여유를 주기 위한 취지에서 나온 규정인데요. 지난 포스팅을 통해 “해고예고는 서면으로 통지하지 않고 구두로 해도 효력은 있지만 가급적이면 서면으로 하는게 증명하기 용이하다” 라고 말씀드렸습니다. 관련 내용을 다시 보고 싶으신 분들은 하단의 링크 참고하시면 되겠습니다. 해고예고 언제,어떻게,얼마나 지급해야 할까요? (해고예고수당,5인미만 해고예고) 안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 최근에 해고의 존부를 다투는 경우부터 예고까지 다양한 쟁... blog.naver.com 해고예고는 서면으로 통지하지 않고 구두로 해도 효력은 있다고 했는데 그렇다면 이런 경우엔 어떨까요? 회사에서 ‘회사의 경영난으로 구조조정을 진행한다’ 라는 공고문을 통해 해고를 예고한 경우입니다. 이 또한 유효할까요? 함께

시용 근로자 본채용 거부에 대한 부당해고 구제신청(사용자 대리) [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 구서필노무사입니다. 최근 수임하였던 부당해고 구제신청 사건에 대해서 설명드리겠습니다. 건설업 시용 근로자에 대한 권고사직 후 이를 받아드렸던 근로자가 부당해고를 주장하며 구제신청을 했던 사안인데요. 사용자 측을 대리하여 본 사건을 맡았습니다. Ⅰ. 사건의 개요 본 사건의 피신청인인 사업장 A는 인테리어 시공 업체입니다. 소규모 팀으로 운영을 하고 있습니다. 건설 현장에서 소규모로 팀을 구성하여 일을 하는 경우는 상당히 높은 수준의 개인 업무 수행 능력을 요하는데요. 그러다보니 해당 A사업장에서도 신규 인력을 채용하는 경우 우선 2개월의 시용기간을 가지고, 그 후 정규직 여부를 결정을 하는 채용방식을 가지고 있었습니다. 해당 사건의 신청인과도 2개월의 계약을 체결하였는데요. 2023. 04. 01 ~ 2023. 05. 30 로 계약을 체결했습니다. 이후 A사는 신청인의 업무능력, 성실성, 자질, 인품 등에 있어 적격자라고 판단이 되지 않았고 본채용을 하지 않겠다

임신기 근로시간 단축 사용시 근로계약서를 다시 작성해야 할까요? [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 우리나라에서는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후 여성 근로자를 대상으로 1일 2시간 근로시간 단축을 임금감소없이 사용할 수 있는 ‘임신기 근로시간 단축’이라는 제도가 존재합니다. 이는 안정적인 인력관리와 산모와 태아의 건강을 위해 도입되었는데요. 이는 근로자가 요청 시 회사측에서는 허용해야 하는 의무 조항으로, 허용하지 않을 경우 사업주에게는 500만원 이하의 과태료를 부과됩니다. *임신기 근로시간 단축제도와 관련한 지원금 및 자세한 내용들은 하단의 링크 해둔 포스팅을 참고해주시길 바랍니다. 임신기 근로시간 단축 지원금 신청 방법(워라밸일자리장려금) 안녕하세요. 노무법인인화 유쾌한 노동법의 김민승노무사입니다. 임신기 근로시간 단축 지원금을 들어보셨... blog.naver.com 최근 근로기준법에 대한 인식과 준법의식이 높아짐에 따라 임신기 근로시간 단축 제도 자체를 부정하는 사업장들은 많이 없으나 이와 관련한 부가적인 조치를 취해야

네트제 근로자의 퇴직금 산정 방법 : 실수령 계약의 평균임금 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사입니다. 많은 전문직 종사자들 특히 병원 쪽 전문인력들은 사업장과 계약을 할 때 연봉이나 세전급여가 아닌 ‘실수령 OOO만원’ 과 같은 방식으로 계약을 체결하는 경우가 있습니다. 이와 같은 임금 제도를 NET제라고 부르고 있는데요. 이는 사업장에서 근로자가 부담할 세금(소득세 및 보험료 등)을 모두 부담해주고 “딱 얼마 지급하겠다” 는 방식으로 계약을 체결합니다. 이와 같은 제도를 채택하는 이유는 아무래도 실수령액이 딱 떨어진다는 편안함이 가장 큰 것 같습니다. 오늘은 이러한 방식의 계약이 어떤점이 문제가 되고 그 문제의 정답은 무엇인지 알아보도록 하겠습니다. I. ‘NET제’의 문제점 ‘NET제’는 겉보기에는 실수령액으로 정해진 급여를 지급하기에 신경쓸게 많이 없고 정산도 편해 보이기만 합니다. 하지만 이런 방식의 임금제도가 정말 편하고 합리적인 제도일까요? NET제가 편하고 합리적인 임금제도가 되기 위해서는 근로자가 별다른 이의를 제기하지 않아

신중년 적합직무지원금(50세 이상 근로자 채용 지원금) [내부링크]

안녕하세요! 노무법인인화 유쾌한노동법 김민승노무사입니다. 청년층, 고령층의 경우 여러가지 지원제도가 마련이 되어 있으나 중년층은 복지의 사각지대라고 불릴정도로 국가 지원금의 혜택이 적은 편에 속합니다. 그러나 아예 없지는 않은데요! 오늘은 신중년 적합직무지원금이라는 제도를 소개하겠습니다. Ⅰ. 신중년 적합직무지원금이란? 신(新)중년 적합직무지원금은 50세 이상 중년 구직자를 정규직으로 채용하고 6개월 간 고용유지를 한 경우에 사업주에게 지급되는 지원금입니다. 신중년의 전문성, 경험, 노하우를 활용할 수 있는 적합직무에 50세 이상의 구직자를 고용하는 경우 인건비를 지원하여 재취업을 촉지시키는 것을 목적으로 합니다. 지원대상은 사업참여 신청 후 승인받은 우선지원대상기업 및 중견기업의 사업주입니다 우선지원대상기업에 해당하는지는 아래 링크를 확인해주세요 우리회사 우선지원대상기업에 해당할까? 김민승노무사가 알려드립니다. 안녕하세요 노무법인인화 유쾌한노동법 김민승노무사입니다. 정부에서 제공하

권고사직 권유받고 먼저 퇴사하면 실업급여 안됩니다. [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 근로관계가 종료되는 사유는 여러가지입니다. 누구의 의사로 종료되는지를 기준으로 사직과 해고로 나뉘는데요. 근로관계 종료가 사직인지 해고인지에 따라 법 적용에서 큰 차이가 발생합니다. Ⅰ. 권고사직이란? 사직은 근로자의 의사로 근로계약을 종료하는 것입니다. 권고사직은 근로자에게 사직을 권고한다는 것이니 근로자한테 "(나는 너랑 계약을 종료하고 싶은데) 너도 그만두고 싶다고 하면 좋겠다" 라고 하는 것입니다. 즉, 계약을 종료하고 싶다는 회사의 권고를 근로자가 받아들이고 스스로 그만두는 것을 말합니다. 따라서 권고사직을 통해 계약이 종료가 되었다면 어느 일방의 의사로 근로관계가 종료된 것이 아닌 양방 의사의 합치로 근로관계가 종료되는 새로운 <계약>이라고 볼 수 있습니다. Ⅱ. 권고사직 후 예정일보다 먼저 퇴사하는 경우 근로자가 권고사직을 요구받고 회사와 합의하여 특정 일자를 기준으로 퇴사를 하기로 하였는데 그 이전에 먼저 그만둔다면 권고사직으

고령자 계속고용장려금(고용노동부 신중년 지원 정책) [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 유쾌한 노동법 김민승노무사입니다. 지난번에는 60세 이상 고령자를 고용한 경우에 받는 고용창출장려금 中 고령자 고용지원금을 소개하였습니다. [고용창출장려금] 고령자 고용지원금(60세 이상) 안녕하세요 노무법인인화 유쾌한 노동법 김민승노무사입니다. 블로그를 통해서 여러가지 지원금 제도를 소... blog.naver.com 그와 유사하지만 다른 지원금으로 고령자 계속고용장려금에 대해서 설명드리겠습니다. Ⅰ. 고령자 계속고용장려금이란? 고령자 계속고용장려금은 근로자의 정년 이후에도 근로자를 고용하는 경우에 사업주에게 지급되는 지원금입니다. 고령자의 고용연장을 통한 고용안정을 목적으로 고용노동부에서 실시하고 있는 사업입니다. Ⅱ. 지원 대상 대부분의 지원금과 마찬가지로 우선지원대상기업 및 중견기업을 대상으로 합니다. 우리회사 우선지원대상기업에 해당할까? 김민승노무사가 알려드립니다. 안녕하세요 노무법인인화 유쾌한노동법 김민승노무사입니다. 정부에서 제공하는 지원제도 및

해외에서 중대재해가 발생한 경우 중대재해 처벌법의 적용을 받는지 여부 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 최근 글로벌 시대가 가속화됨에 따라 국내가 아닌 해외지역에 법인, 지사, 건설현장, 사무소, 거래처 등을 두어 사업을 하는 경우가 있습니다. 그에 따라 많은 근로자들이 출장 또는 파견되어 해외에서 근무를 하는 경우가 있는데요. 만약 이렇게 해외에서 근무하는 근로자들이 업무를 수행하는 과정에서 중대재해가 발생한 경우 중대재해처벌법에 따라 처벌을 받게 될까요? I. 속인주의와 속지주의 중대 재해 처벌법을 ‘속인주의’로 볼 것인지 ‘속지주의’로 볼 것인지에 따라 처벌 여부가 결정된다고 할 것입니다. 속인주의와 속지주의에 대해 간단히 말씀드리자면 ‘속인주의’란 자국영역의 내외를 불문하고 국적을 기준으로 하여 모든 자국민에 대해 법을 적용하는 원칙이고, ‘속지주의’란 반대로 해당 지역의 법을 적용하는 것입니다. ‘마약’으로 예를 들어 말씀드리자면 속인주의 ‘한국인이 마약이 합법인 나라에서 마약을 투약했더라도 한국인이기 때문에 한국법에 따라 처벌을 받

[고용창출장려금] 고령자 고용지원금(60세 이상) [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 유쾌한 노동법 김민승노무사입니다. 블로그를 통해서 여러가지 지원금 제도를 소개하고 있습니다. 오늘은 고령자 고용지원금 제도에 대해서 소개하겠습니다. Ⅰ. 지원 대상 해당 제도는 고용노동부에서 운영을 하고 있습니다. 지원대상은 우선지원대상기업 및 중견기업입니다. 우선지원대상기업은 일반적인 중소기업은 거의 해당이라고 보면됩니다. 구체적인 판단은 아래 글을 참고해주세요 우리회사 우선지원대상기업에 해당할까? 김민승노무사가 알려드립니다. 안녕하세요 노무법인인화 유쾌한노동법 김민승노무사입니다. 정부에서 제공하는 지원제도 및 혜택들을 확인... blog.naver.com Ⅱ. 지원 요건 지원 요건은 다음과 같습니다. ① 고용보험성립일로부터 1년 이상일 것. 고용보험 성립일에 대하여는 처음으로 근로자를 고용한 날 또는 사업개시일로부터 14일 이내에 고용보험 성립신고를 하게 되어있습니다. 즉 성립일은 사업 개시일을 말합니다. 1년 이상의 기준은 고령자고용지원금 신청한 분기의

실업급여 수급기간, 국민연금 납부 부담없이 가능합니다 :　국민연금 실업크레딧 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사입니다. 우리 정부는 고용보험 가입 근로자가 비자발적 사유로 이직하여 재취업활동을 하는 기간에 구직급여 등을 지급함으로써 생활 안정 및 조속한 노동시장 복귀를 지원하고 있습니다. 바로 실업급여 입니다. 그 뿐만 아니라 구직급여 수급 중에도 다양한 지원을 하고 있는데요. 오늘은 그 중 국민연금공단에서 시행중인 ‘국민연금 실업크레딧’에 대해 알아보도록 하겠습니다. I. 실업크레딧이란? ‘실업크레딧’은 만 18세 이상 60세 미만의 ‘구직급여 수급자’가 국민연금 보험료 납부를 희망하는 경우 생애 최대 12개월까지 국가가 국민연금 보험료의 75%를 지원하고 그 기간 만큼 국민연금 가입기간을 추가로 인정해 주는 제도입니다. 일반적으로 소득이 없는 경우 연금보험료를 납부하지 않는데요. 구직급여 수급자의 경우 수급자가 ‘원한다면’ 75%를 지원하는 사업입니다. 정말 놀라운 혜택인데요. 대상자에 해당한다면 지원 받아 보험료를 납부하는 것이 현명해 보입니다. 그렇

공휴일을 특정 근로일로 대체하여 유급휴일로 보장하던 중 대체공휴일이 새로 지정된 경우 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 사업장에서 사업운영의 효율성 및 정상운영을 위해 다른 특정 근로일로 대체하는 경우가 많이 있습니다. 이 경우 말 그대로 공휴일에 출근하는 대신 다른 근로일을 유급휴일로 보장하는 것 입니다. 하지만 사회적으로 휴일로 공인되는 일요일 등과 법정공휴일이 겹치는 경우에는 대체공휴일을 새로 지정하게 되는데요. 이 경우에 공휴일에 근무하는 조건으로 다른 특정 근로일을 유급휴일로 보장해줬는데 대체공휴일까지 유급으로 처리해 주어야 할지 문제됩니다. 오늘은 이와 같은 상황에서 사업장에서 어떻게 처리하는 것이 맞는지에 대해 알아보도록 하겠습니다. I. 휴일대체 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. 근로기준법 제55조제2항 여기서 말하는 ‘대통령령으로 정하는 휴일’이라 함은 관공서의 공휴일에 관한 규정에서 정하고 있는데요 관공서의 공휴일은 다음과 같습

감시 단속적 근로자, 임신기 근로시간 단축 적용 가능 여부 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 유쾌한 노동법 김민승 노무사입니다. 우리나라에는 많은 직업군들이 있습니다. 그에 따라 특정 직업에 대해서는 개별적인 조항의 적용을 받는 경우도 있는데요. 대표적으로는 오늘 말씀드리려 하는 감시단속적 근로자가 있습니다. 감시단속적 근로자에는 아파트나 건물의 경비원, 물품감시원, 보일러기사나 전기기사 등의 업무 종사자들이 해당합니다. 문제가 되는 것은 이러한 감시단속적 근로자들은 고용노동부 장관의 승인을 받은 경우 근로기준법의 일부 규정들이 배제된다는 것에서 기인합니다. 오늘은 그로부터 발생하는 많은 문제들 중에서 감시단속적 근로자들이 임신한 경우 다른 일반적인 근로자들과 같이 임신기 근로시간단축 적용이 가능한지에 대해 알아보도록 하겠습니다. I. 감시단속적 근로자 감시단속적 근로자란 감시적 근로종사자와 단속적 근로종사자를 총칭하는 말입니다. 감시적 근로 종사자란 감시업무를 주 업무로 하며 상태적으로 정신적, 육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자를 말합니다. 단

사직서 내고 무를 수 있을까? [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 근로관계는 여러가지 모양으로 종료가 될 수 있는데 대표적인 것이 <사직>과 <해고>입니다. 사직은 근로자가 그만두는 것 해고는 사용자가 그만두게 하는 것입니다. 근로자가 "그만두겠습니다."라고 사직의사를 사용자에게 표하면 그 자체로 근로관계가 종료가 됩니다. 그런데 보통은 당일에 그만둔다고 하지는 않으니까 며칠 뒤의 날짜를 특정할텐데요. 예를 들어 오늘 23년 8월 3일에 "8월까지 일하겠습니다."라는 식으로 얘기를 한 뒤에 8월 7일에 "계속 일하겠습니다."라고 의사를 바꾸었다면 사용자는 근로자와 근로관계를 종료할 수 없는 것일까요? 이에 대한 설명을 드리겠습니다. Ⅰ. 사직의 의사표시 앞서 설명드린 바와 같이 사직이란 근로자의 일방적인 의사표시에 의한 근로관계의 종료를 말합니다. 실무적으로는 근로자는 그만둘 생각이 없는데도 불구하고 사용자가 사직을 종용하여 억지로 사직서를 작성하게 하는 경우가 있어 실질적으로는 해고에 해당하는 경우가 있

퇴직금 산정 시 휴직이력이 있을 경우 : 퇴직금 산정 시 계속근로기간 산정방법 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사입니다. 오늘은 근로자가 휴직한 이력이 있는 등 근로자의 근속기간 중에 공백기간이 있는 경우 퇴직금 산정 시 그 기간을 제외해야 하는지 여부에 대해 설명드리겠습니다. 이런 경우 퇴직금을 산정할 때 크게 두가지 쟁점이 발생합니다. 첫째, 휴직한 기간을 퇴직금 산정시 계속근로기간에 포함할 것인가? 둘째, 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정할 때 휴직기간을 포함할 것인가? 아래에서 해당 내용들을 함께 자세히 알아보도록 하겠습니다. I. 휴직기간이 계속근로로기간에 포함되는지 여부 먼저 질병을 원인으로 한 휴직이나 개인적인 사유로 휴직을 하는 경우 근로를 하지 않았음에도 퇴직금을 산정할 때 계속근로기간으로 보아야 하는지 여부에 대해 알아보겠습니다. 사실 이 사례는 비교적 쉽게 풀이가 가능합니다. “계속근로기간”이란 근로계약 체결시부터 근로계약 종료시까지의 근로계약존속기간 이른바 재직기간을 말합니다. 따라서 실근로기간과 다르거나 결근이 많은 경우라도 그 사업

직장 내 괴롭힘 신고, 녹음파일 법적으로 괜찮을까? [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화 강승연 노무사입니다. 최근 녹음 문제로 인하여 이슈가 되는 사건이 있습니다. 관련하여 불법녹음으로 위법하다, 공익성이 있어서 괜찮다 의견의 대립이 있는데요 직장내괴롭힘 신고에 있어서도 녹음파일이 주요 증거자료로 할용되고 있는데 이 부분에 법적인 문제가 있는 것은 아닌지가 문제가 됩니다. 이 부분을 설명드리도록 하겠습니다. Ⅰ. 녹음이 불법이 되는 경우 녹음을 하는 것이 불법이 되는 경우는 법에서 정하고 있습니다. 바로 <통신비밀보호법> 인데요. 제3조(통신 및 대화비밀의 보호) ①누구든지 이 법과 형사소송법 또는 군사법원법의 규정에 의하지 아니하고는 우편물의 검열ㆍ전기통신의 감청 또는 통신사실확인자료의 제공을 하거나 공개되지 아니한 타인간의 대화를 녹음 또는 청취하지 못한다. 통신비밀보호법 제 3조에서 공개되지 아니한 타인간의 대화를 녹음하지 못하도록 정하고 있으며 이를 위반하는 경우 형사처벌의 대상이 됩니다. 그렇다면 공개되지 아니한 타인간의 대화란 무엇일

SNS, 모바일 메신저를 통한 직장내괴롭힘 해당 사례 [노무법인 외부조사] [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 오늘은 최근 수임했던 직장내괴롭힘 외부조사 사례중에 직장상사가 모바일 메신저를 통해 신고자분을 괴롭혔던 사례를 소개하겠습니다. 지난번에 직장 내 괴롭힘을 판단하는 기준에 대해 자세히 포스팅한적이 있는데요, 하단에 링크를 걸어둘테니 참고하시면 되겠습니다. 해당 사례는 직장 내 괴롭힘이 아니었던 사례입니다. 직장 내 괴롭힘 판단 기준(실제 사례를 보면서 확인 : 노무법인 외부조사) 안녕하세요 노무법인 인화입니다. 오늘은 노무법인 인화에서 최근 조사하였던 직장 내 괴롭힘 사례에 대해... blog.naver.com 이어서 이번 사례를 통해 한번 자세히 살펴보겠습니다. I. 사례와 직장내 괴롭힘 판단기준 1. 사례 간략 소개 근로자 甲은 서울소재에 위치한 회사A 의 대리입니다. 甲 에게는 상사 乙이 있는데요. 상사 乙은 매일같이 퇴근 이후 22시 정도가 되면 술에 취해서 회사 단체 톡에 글을 올립니다. 그 글은 개인적인 하소연부터 업무 실적 부진에

실업급여 수급자! 취업하고 조기재취업수당 받자 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 오늘은 실업급여를 지급받던 분이 취업할 경우 받을 수 있는 지원금인 조기재취업수당에 대해 말씀드리려고 합니다. 조기재취업수당을 쉽게 말씀드리자면 ① 구직급여 수급자격이 있는 근로자가 ② 구직급여를 지급 받을 수 있는 소정급여일수의 1/2이상을 남기고 ③ 안정된 직장에 취직한 경우 지급하는 급여입니다. 보통 실업급여 받던 분들이 취직할 경우에 많이 알아보시는 지원금인데요, 이어서 조기재취업수당에 대해 보다 자세히 알아보겠습니다. I. 조기재취업수당이란? 조기재취업수당은 크게 2가지로 나누어 볼 수 있는데요 ① 12개월 이상 고용된 재취업을 한 경우 ② 12개월 이상 계속 자영업을 한 경우 보시다시피 재취업이 아닌 자영업을 영위하더라도 받으실 수 있는 지원금입니다. 1. 근로자로 재취업한 경우 근로자로 재취업한 경우에는 다음 요건을 모두 충족해야 합니다. - 재취업하여 12개월이상 계속 고용 - 실업급여 신청일로부터 7일이 지난 후 재취업일 것

사업주가 4대보험 가입을 안해주는 경우 대처방법 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 유쾌한 노동법 김민승노무사입니다. 최근 임금체불 사건을 수임하여 업무를 처리하는 중에 있습니다. 이 사안에서 근로자분은 4대보험을 가입하지 않았고 계약서도 쓰지 않았고, 5인 미만 사업장이어서 계속근로 1년을 앞둔 날에 일방적으로 내일부터 나오지 말라는 통보를 받았습니다. 해당 회사가 구직사이트에 올려놓은 채용공고에는 <4대보험 가입>이 표시되어 있었습니다. 최근 들어서 실업급여에 대한 이야기가 많습니다. 그러나 제가 수임한 이번 사건의 근로자분은 정말로 부당하게 해고를 당하여 실업급여 수급이 필요한 대상자라고 생각이 들었습니다. 그러나 고용보험을 가입하지 않았기에 실업급여 신청도 할 수 없는 상황인데요. 이와 같이 사업주가 4대보험 가입을 시켜주지 않는 경우에 근로자로서 어떻게 대처를 해야하는지를 설명드리겠습니다. Ⅰ. 4대보험 미가입 시 불이익 1. 과태료 규정 국민연금 50만원 이하 건강보험 500만원 이하 고용보험 300만원 이하 산재보험 300만원 이

근무성적 부족으로 해고하고자 한다면 꼭 보세요![부당해고_사용자대리] [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 구서필 노무사입니다. 최근 부당해고구제신청 사건에서 사용자 측을 대리하였던 사례를 소개하겠습니다. 부당해고 사건에서 사용자가 승소할 확률이 가장 낮은 경우가 바로 <업무능력 부족>을 이유로 하여 해고를 한 경우입니다. 본 사건에서도 업무능력이 부족하여 개선의 여지가 없다고 판단하여 직원을 해고하였으나 결국 합의로 종결을 하였습니다. 해당 사례를 소개시켜드리니 직원을 해고하고자 하는 경우 참고하시면 좋을 것 같습니다. 업무능력이 부족한 직원을 해고하는 경우 해고의 정당성을 판단하는 기준에 대해서는 포스팅을 한 바 있습니다. 업무능력 부족한 직원 해고하고 싶습니다...[노무법인인화] 안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 최근 질의가 들어온 건에 대하여 설명을 드리고자 합니다. ... blog.naver.com Ⅰ. 사건의 경위 본 사건의 피신청인은 서울시 금천구에서 RTO 설비 및 운용을 주요사업으로 하는 상시 근로자 150인 규모의 법인 사업체였습니다. 신

여름휴가비, 퇴직금 산정시 포함되는지 여부 : 이노무사가 알려드립니다. [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 벌써 무더위와 함께 8월이 되었습니다. 8월이 되면 많은 분들이 지친 몸과 마음을 회복하기 위해 휴가를 떠나실텐데요. 사업장들도 이에 맞춰 복지차원으로 여름휴가비를 지급하는 곳도 많이 있습니다. 그런데 이러한 여름휴가비 퇴직금 산정시에는 포함이 될까요? 퇴직금을 산정할 때에는 평균임금을 기초로 산정하기 때문에 결국 여름 휴가비가 평균임금에 해당하는지를 알아보면 되는데요. 한 번 같이 알아보도록 하겠습니다. I. 퇴직금산정의 기초가 되는 평균임금 먼저 평균임금을 알아보기 전에 법에서 ‘임금’을 어떻게 정하고 있는지 확인하겠습니다. ‘임금’이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다 근로기준법 제2조 제1항 제5호 여기서 가장 중요한 포인트는 “근로의 대가로 지급”입니다. 따라서 사용자가 호의로 지급하는 금품이나 사용자의 기분에 따라 지급되는 금품의 경우에는 근로의 대가로

기간제 근로계약 기간 도중에 정년에 도달하였다면? [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 유쾌한 노동법 김민승 노무사입니다. 기간제 근로계약을 체결하는 경우에 별도에 조항을 두지 않는다면 근로계약에서 정한 기간이 종료가 되면 근로관계도 자동으로 종료가 되는 것이 원칙입니다. 그런데 기간제 계약을 체결한 상태에서 아직 근로계약 기간이 남아있는데, 근로자가 정년에 도달하였다면 처음에 정한 계약기간까지는 근로관계를 유지해야 하는 것일까요, 아니면 정년으로 근로관계는 종료가 되는 것일까요? 이에 대한 설명을 드리겠습니다 Ⅰ. 정년 vs 계약만료 기간제 근로계약을 체결할 당시에 양 당사자가 정년에 대해서는 인지하지 못하고 이를 고려하지 않은 상태에서 일정 기간을 근로계약 기간으로 설정하고 합의하였거나 또는 계약기간 도중에 정년에 도달한다는 사실을 알면서도 정년 이후의 기간을 종료일로 정한 근로계약을 체결하였다면 계약기간이 종료되기 이전에 정년에 도달하였다고 하여서 근로관계를 종료시킬 수 없습니다. 즉, 정년에 도달했다고 하더라도 계약기간 만료일까지는 근로관

2024년 최저시급 9860원. 왜 민주노총, 한국노총이 정할까? [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사입니다. 2024년도 최저시급이 결정되었습니다. 9,860원입니다(2.5% 인상) 주5일 8시간 근무를 기준으로 월급은 2,060,740원 입니다. 최저임금의 유래를 짧게 설명드리고 2024년도의 주요 변경 사항을 설명드리겠습니다. Ⅰ. 세계 속 최저임금 최저임금은 몇년도에 처음 생겼을까요? 무려 1894년입니다. 최초로 도입한 나라는 뉴질랜드입니다. 당시에 뉴질랜드는 영국의 식민지였는데요 뉴질랜드 해운 근로자들이 열악한 근로환경, 낮은 임금에 항의하며 대규모 파업을 일으켰고 파업의 결과로 정부가 산업조정 중재법을 만들어 최저임금제도를 도입하였습니다. 그 이후에 이웃 나라 호주로(1896) 그리고 1909년에 영국도 최저임금 제도를 도입하였습니다. 영국이 최저임금을 도입한 뒤로 1915년 프랑스 1938년 미국에도 최저임금제가 생겼고 1944년에는 ILO(국제노동기구) 필라델피아 선언에서 최저생활급을 선언하였습니다. Ⅱ. 우리나라의 최저임금제도 도

실업급여 받는 도중에 아르바이트, 실업급여 수급제한되는 상황들 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 오늘은 실업급여 수급제한을 받게 되어 수령이 중단되는 사례에 대해 포스팅 하려 합니다. 우선 실업급여란, 고용보험 가입자 중 일정한 요건을 갖춘 실직 근로자에게 지급되는 급여입니다. 이는 실직근로자의 재취업활동 기간 중의 생활안정과 구직활동을 촉진하기 위한 것인데요. 단순히 그만두었다고 하여 수급자격이 인정되는 것이 아니라 수급자격에 해당되는 몇가지 퇴사 사유들이 존재합니다. 또한 일정 자격요건들도 필요합니다. 실업급여 요건과 퇴사사유에 관련된 포스팅들 링크를 하단에 첨부해드리도록 할테니 참고 부탁드립니다. [1편] 실업급여 신청이 가능한 사유 21가지를 알려드립니다(노무법인 인화. 이정규 노무사) 안녕하세요! 노무법인인화 이정규 노무사 입니다 많은 분들이 궁금해하시는 실업급여 신청 가능 사유에 대... blog.naver.com [2편] 실업급여 신청이 가능한 사유 21가지를 알려드립니다(노무법인 인화. 이정규 노무사) 안녕하세요! 노무법

5인미만에서 5인 이상으로 전환 시의 노무관리 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 유쾌한 노동법 김민승 노무사입니다. 우리나라 근로기준법은 상시근로자가 5인 미만인 경우에는 적용하지 않는 규정들이 있습니다. 대표적인 것이 연차휴가, 연장 야간 휴일근로에 대한 가산수당 부당해고 구제신청, 휴업수당 등이 있는데요. 사업 초기에 5인 미만이었다가 5인 이상으로 전환되는 경우의 노무관리에 대하여 설명드리겠습니다. 5인 미만, 이상 구별 기준은 아래 포스팅을 참고해주세요 5인 이상 사업장 기준은? 사업주는 포함인가요? [부당해고 사례]를 통해 알아보겠습니다 안녕하세요 노무법인 인화 구서필 대표노무사입니다. 많은 분들이 헷갈려하시는 5인 미만, 5인 이상의 구분... blog.naver.com Ⅰ. 5인미만 사업장에도 적용되는 근로기준법 5인 미만이라고 해도 대부분의 근로기준법은 적용이 됩니다. 정말 기본적인 준수사항은 아래 포스팅을 참고해주세요 5인미만 사업장 "반드시" 사업주가 지켜야 할 8가지 안녕하세요 노무법인 인화 이정규 노무사입니다. "우리

난임휴가 사용방법 및 법적 근거, 이노무사가 알려드립니다 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 근로기준법 및 관련법들에서는 근로자들의 다양한 부분에 대해 법으로 명문화하여 권리를 보호하고 있습니다. 오늘은 그 다양한 부분 중 모성보호에 관련된 난임휴가에 대해 알아보도록 할텐데요. 우리나라의 출산율 저하의 큰 원인중 하나가 바로 ‘난임’이라고 합니다. 최근 국내 난임환자는 약 14만명으로 최근 5년사이 10배 넘게 증가하기도 하여 문제가 되고 있습니다. 사실 육아휴직이나 출산휴가 같은 경우 익숙하기도 하고 사용하는 근로자들도 점차 많아지다 보니 이전보다는 부담없이 사용하는게 가능해지는 분위기입니다. 하지만 아직 난임휴가의 경우 들어보지도 못한 근로자분들도 있을 것이고 사용자체도 잘 하지않는게 현 실정입니다. 이런 난임휴가, 사업주가 거부할 시 과태료까지 부과되도록 법에서 규정하고 있다는 점 알고계셨나요? 이노무사와 함께 자세히 알아보도록 하겠습니다. I. 법에서 정한 난임치료휴가 남녀고용평등법(이하 고평법) 제18의3 난임치료휴가란 법

예비군 훈련은 유급으로 처리해야 합니다. [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화 구서필 노무사입니다. 지난 몇년 간 코로나로 인해서 예비군 훈련이 대면으로 진행이 되지 않았다가 작년부터 본격적으로 대면예비군 훈련이 실시되고 있습니다. 그러다보니 최근 자문사에서 사업장 내 근로자가 예비군 훈련에 참석하는 경우 연차 처리를 할 수 있는지 등에 대한 질문이 들어오고 있어 이에 대한 답변을 드립니다. Ⅰ. 유급으로 처리 예비군 훈련에 참석하는 근로자에게 연차휴가를 사용하게 하는 것은 안됩니다. 예비군법 제10조(직장 보장) 다른 사람을 사용하는 자는 그가 고용한 사람이 예비군대원으로 동원되거나 훈련을 받을 때에는 그 기간을 휴무로 처리하거나 그 동원이나 훈련을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 이는 예비군법에서 법으로 명시하고 있습니다. (민방위의 경우도 마찬가지입니다) 여기서 휴무로 처리하면 안된다는 의미는 유급으로 해야한다는 뜻입니다. 따라서 예비군 훈련에 참석한 경우에는 그 기간을 유급으로 보장해주어야 합니다. Ⅱ. 오전훈련만 있

고정연장수당은 통상임금인가? [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 우리나라 대부분의 사업장은 <고정OT>를 사용하고 있습니다. 일정한 연장, 야간, 휴일근로가 예상이 되는 경우에 실제 근로시간과 관계없이 일정한 시간을 연장, 야간, 휴일근로로 간주하고 그에 따른 임금을 고정적으로 지급하는 방법인데요. 이러한 수당은 매월 고정적으로 지급이 된다는 점에서 통상임금에 포함해야 하지 않느냐는 재판상 청구가 있었으나 통상임금에 포함되지 않는다는 고등법원의 판결이 있었습니다. Ⅰ. 통상임금 통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액등을 말합니다. 어떠한 임금이 통상임금에 해당하려면 소정근로의 대가로서 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되어야 합니다. 특히, 고정성이라고 함은 각종 가산수당의 기준으로 기능한다는 점에서 미리 확정되어 있어야 한다는 기본적인 요구에서 나오는 본질적인 특성입니다. 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정

정년, 계약기간 만료되면 부당해고 구제신청을 할 수 없다 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 유쾌한 노동법 김민승노무사입니다. 부당해고에 대한 구제를 하는 취지는 원직복직입니다. 현실적으로는 원직복직을 해서 다시 회사에 다니기 껄끄럽고 이미 사용자와의 관계도 파괴되어 복직을 하는 경우는 많지 않고 부당해고가 없었다면 받을 수 있는 임금상당액, 기타 배상액 등을 청구하고 끝내지만 원칙은 원직복직입니다. 이에 따라 원직 복직이 불가능하면 부당해고 신청이 불가능해지는데요. 이를 구제이익이라고 합니다. 그렇다면 부당해고를 다투는 과정 중에서 정년에 도달하여 원직복직이 불가능한 경우에는 어떻게 될까요? Ⅰ.구제신청 이후 정년에 도달한 경우 구제신청 중에 정년에 도달한 경우 (혹은 근로계약기간 만료 등의 사유로 원직복직 불가인 경우) 종전 판례는 구제이익이 없다고 하였습니다. 부당해고로 판명되어도 복직이 불가능하기 때문입니다. 그러나 이후 전원합의체 판례에서 구제신청 중에 정년에 도달하여도 부당해고 기간 동안의 임금상당액을 받을 이익이 남아있고 노동위원회가 사건

갑작스러운 정전으로 근무를 하지 못했을 때, 급여 지급해야 하나요? [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 오늘은 근무를 하다가 갑작스러운 정전으로 인해 근무를 하지 못할 경우 임금을 지급해야 하는지에 대해 알아보도록 하겠습니다. 이와 같은 주제가 논란이 되는 이유는 다음 두가지 의견이 대립하기 때문인데요. 내가 근무를 하고 싶지 않아서 하지 않은 것도 아니고, 평상시와 같이 출근준비를 하고 사업장에 출근을 했는데 이를 무급처리하는 것이 맞느냐 근무 제공을 하지 못한 것에 귀책사유가 없다라는 의견과 무노동 무임금원칙에 따라 노동을 제공하지 않았으니 임금 또한 없는 것이 맞다 무노동무임금의 근거로 하는 의견의 대립이 있습니다. 얼핏보면 둘 다 일리가 있는 의견인데요 이 주제에 대해 어떻게 해석을 해야 할지 알아보도록 하겠습니다. I. 근로기준법 제46조 (휴업수당) 근로기준법 제46조에서는 ‘사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에 대하여 평균임금의 100분의 70이상의 수당을 지급하야 한다’고 휴업수당을 정

휴업수당 지급 사유는 불가항력을 주장할 수 없는 모든 사유? [내부링크]

안녕하세요. 노무법인 인화 이정규노무사입니다. 어제 정전으로 인하여 근무를 하지 못하게 된 경우에 한국전력이 단전조치를 한 경우의 수준이 아니라면 휴업수당을 지급해야 한다는 글을 작성하였습니다. 갑작스러운 정전으로 근무를 하지 못했을 때, 급여 지급해야 하나요? 안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 오늘은 근무를 하다가 갑작스러운 정전으로 인해 근무를 하... blog.naver.com 이에 대하여 질문이 들어온 것이 불가항력을 주장할 수 없는 모든 사유는 휴업수당을 지급해야 한다고 하면 너무 가혹한 것이 아니냐는 것이었는데요. 왜 이러한 기준이 세워지게 되었는지를 말씀드리겠습니다. Ⅰ. 민법상 사용자의 귀책사유가 있는 경우 근로계약의 성질은 사법상 계약입니다. 즉, 민법의 적용을 받는 영역입니다. 근로계약을 체결하게 되면 근로계약의 당사자는 상호간에 해야 할 것과 하지 말아야 할 것이 정해집니다. 이것을 작위, 부작위 의무라고 합니다. 근로계약이 체결된 경우 가장 주된 의무는

산재보험에 가입하지 않은 회사에서 사고가 발생했다면? [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사입니다. 산재보험은 산재근로자와 그 가족의 생활을 보장하기 위하여 국가가 책임을 지는 의무보험으로, 우리나라는 1964년 최초로 사회보험제도로서 산재보험을 의무보험으로 지정하였습니다. 이는 사용자의 근로기준법상 재해보상책임을 보장하기 위하여 국가가 사업주로부터 소정의 보험료를 징수하여 그 기금으로 사업주를 대신하여 산재 근로자에게 보상을 해주는 제도입니다. 이렇게 국가에서 산재보험을 의무보험으로 지정하였음에도 종종 산재보험이 가입되어 있지 않은 사업장들이 보입니다. 이러한 사업장에서 근로자가 업무를 하다가 업무상 재해를 당했을 경우 산재보험이 가입되어 있지 않은 상태이기 때문에 보상을 받지 못할까요? 함께 알아보겠습니다. I. 산재보험료 납부 주체 먼저, 산재보험은 다른 사회보험들과 다르게 근로자에게 보험료를 징수하지 않습니다. 사업주에게서만 보험료를 징수하는데요. 또한 산재보험은 앞서 말씀드렸다시피 법적으로 가입할 의무가 있는 보험입니다. 따라서

공휴일과 휴무일이 겹칠 경우 휴일수당 지급해야 할까요? [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 오늘은 많은 분들이 궁금해 하셨던 주제에 대해 다루고자 합니다. ‘원래 근로제공의 의무가 없는 휴무일과 공휴일이 겹칠 경우 해당 일자를 유급으로 보상(휴일수당지급)을 해야 하는가’ 인데요. 위와 같은 논란이 생기는 이유는 법에서 관공서 공휴일을 “유급휴일”로 정하고 있기 때문입니다. 따라서 공휴일에 근로를 제공하게 되면 휴일가산수당이 추가가 됩니다. <공휴일 근무로 휴일수당을 받을 수 있을까요??> 공휴일 근무로 휴일수당을 받을 수 있을까요?? 안녕하세요. 노무법인 인화입니다! 오늘 포스팅에서는 "현충일"을 맞아 "공휴일에 근무를 한 경우 휴일수당... blog.naver.com 아래에서 법조문과 함께 관공서 공휴일과 휴무일이 겹치는 경우 휴일수당을 지급하여야 하는지 알아보도록 하겠습니다. I. 근로기준법상 휴일 2018년 근로기준법이 개정되면서 관공서 공휴일은 “유급으로 보장되는 휴일”이 되었습니다. ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1

휴일대체 적법하게 하기(동의서 양식 첨부) [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화 유쾌한노동법 김민승 노무사입니다. 업무의 특성으로 인하여 휴일에 근로를 해야하는 업종이 있습니다. 이러한 경우 휴일에 근로를 하고 근로일에 휴무를 제공하는 방법 2가지가 있습니다. 지난번에 보상휴가제에 대하여 설명을 드렸는데요. 오늘은 그와 유사한 휴일대체에 대하여 설명을 드리겠습니다. Ⅰ. 의의 휴일은 근로제공의 의무가 없는 날을 말합니다. 휴일대체는 사용자와 근로자가 사전에 합의하여 근로제공의 의무가 있는 날을 휴일로 하고, 원래의 휴일은 근로일로 바꾸는 것을 말합니다. 휴일대체가 적법하게 이루어지면 휴일에 근로를 제공한 것은 통상의 근로일에 근로를 제공한 것이 되므로 휴일근로수당이 추가로 발생하지 않습니다. Ⅱ. 보상휴가제와의 차이점(절차) 보상휴가제도 휴일에 근로를 제공한다는 점에서는 동일한데요. 몇가지 차이가 있습니다. 우선 법규정 유무입니다. 보상휴가제는 근로기준법 제57조에서 명문으로 규정한 제도이지만 휴일대체는 근로기준법 제55조 제2항에서 명

불규칙적인 주ㆍ야간 교대근무로 질병이 악화되었습니다. 산재 인정받을 수 있을까요? [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 지난번에 과로로 인한 산업재해 인정기준에 관련해서 포스팅한적이 있었습니다. <산업재해 “과로”인정받는 기준은? (과로사,뇌출혈 산재)> 산업재해 "과로" 인정받는 기준은? (과로사, 뇌출혈 산재) [노무법인 인화] 안녕하세요 노무법인 인화 이정규노무사 입니다. 지난 포스팅을 통해 산재유형에 대해 대략적으로 알아보았... blog.naver.com 위 포스팅을 통해 말씀드렸다시피 업무상 재해라는 것은 근로자의 업무수행 중 그 업무에 기인하여 발생한 질병을 의미하는 것이므로 업무와 질병사이에 ‘상당인과관계’가 있어야 합니다. 질병과 직접적인 원인이 없더라도 주된 발생 원인에 겹쳐 질병을 유발또는 악화시켰다면 인과관계가 있다고 봅니다. 그렇다면 , 주야 교대로 근무하시는 근로자들의 경우는 어떨까요? 사실 주야교대는 그 사업장 업무 자체의 특성인것이고 근로자도 이에 동의하고 근무를 하는 것인데 스케쥴이 변동성이 있다고 하여 업무상 재해로 인정받을

연차휴가 사유, 사전승인 등은 필요한 것일까? [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 유쾌한 노동법 김민승 노무사입니다. 우리나라 근로기준법에서는 "연차유급휴가"에 관한 규정을 정하고 있으며 1년간 소정근로일수의 80% 이상을 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 합니다. 여기서 소정근로일이란 1년 간의 역일 중에서 법령, 근로계약, 취업규칙 등에서 근로의무가 없는 날로 정한 날을 제외한 나머지 일수를 말합니다. 출근은 근로를 제공한 날을 의미하고 근로 제공의 수준, 난이도 등은 고려하지 않으며 조퇴, 지각 등은 고려하지 않습니다. Ⅰ. 연차휴가의 사용 연차휴가를 사용할 때에는 연차휴가시기를 특정하여 신청해야 합니다. 근로기준법 제60조 제5항은 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 한다고 정하고 있습니다. 여기에는 승인을 받아야 한다. 허가를 받아야 한다. 이러한 규정이 없습니다. 즉, 회사의 승인이 없어도 시기를 특정하여 연차휴가를 청구하는 경우 연차휴가를 사용할 수 있다는 뜻입니다. 다만, 업무에 <막대한 지장>이 초래되는 경우

기혼자에게만 추가적으로 경조금을 지급하는 경우 미혼자를 차별하는 것인지 여부 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사입니다. 헌법 제11조에서는 모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별ㆍ종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적ㆍ경제적ㆍ사회적ㆍ문화적 생활의 모든 영역에 있어 차별을 받지 아니한다 평등원칙을 정하고 있고. 근로기준법 제6조에서는 헌법에서의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위해 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다 명시하여 균등한 처우를 지킬 것을 법으로 정하고 있습니다. 이뿐만 아니라 다양한 관계법들을 통해 헌법의 평등원칙을 구체화하고 있는데요, 오늘 소개시켜드릴 사례는 기혼 여부로 추가적인 지원이 이루어질 경우에도 차별로 볼 수 있는지 여부에 대해 말씀드리고자 합니다. I. 사례 소개 A회사는 사내근로복지기금을 운영하며 기혼인 임직원이 사망할 경우 남은 부양가족의 생활안정을 지원하기 위하여 사망 기혼자에게 5,00

직업성 질병 발생도 중대재해처벌법 위반에 해당 [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화 이정규노무사입니다. 산업안전보건법은 안전ㆍ보건조치 위반으로 사망사고가 발생하는 경우 사고가 발생한 현장의 안전보건관리책임자가 책임을 집니다. 이에 반해 중대재해처벌법은 사업 전체를 총괄하는 대표이사 등 경영책임자가 사고의 책임을 지게하여 중대재해예방을 기하게 하는 차이가 있습니다. Ⅰ. 중대재해처벌법 목적 사안을 설명드리기에 앞서 중대재해처벌법의 목적을 먼저 설명드리겠습니다. 중대재해처벌법의 목적은 처벌이 아닌 사고 예방입니다. 따라서 설령 중대산업재해가 발생했다고 하더라도 안전 및 보건을 확보하기 위한 제반 의무를 이행했다면 처벌되지 않습니다. 구체적인 제반 의무의 이행 점검에 대하여는 추후 자세히 포스팅하겠습니다. Ⅱ. 중대재해란? 중대재해는 중대산업재해와 중대시민재해 2가지가 있습니다. 중대산업재해 근로자(종사자)가 업무에 관계되는 건설물, 설비 등 또는 작업, 그 밖의 업무로 인해 아래와 같은 결과가 생긴 경우 사망자 1명 이상 동일사고로 6개월 이상

퇴직연금을 하는게 좋은걸까? [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화 유쾌한 노동법 김민승 노무사입니다. 계속근로 1년 이상 근로자에게는 퇴직금을 지급하도록 법제화되어있습니다. 그러나 최근에는 평균 근속년수가 길지 않고 퇴직금이 소액 생활자금으로 소진되는 등 본래의 퇴직금의 취지 중 하나인 안정적인 노후소득보장이 미흡한 것이 현실입니다. 이하에서는 퇴직연금의 도입배경과 장점에 대해서 설명드리겠습니다. Ⅰ. 도입배경 우리나라는 고령화 정도에 비해서 국민연금의 제도 외에는 별다른 노후대비책이 미비하고, 정년과 국민연금의 수령 연령 간 공백도 있습니다. 이에 따른 사회적 부담이 가중되는 상황입니다. 앞서 설명드린 퇴직금의 기능문제와 이러한 문제점들을 보완하기 위해서 2005년 12월부터 퇴직연금제도를 도입하였습니다. 그렇지만 아직 많은 사업장에서 퇴직연금 제도를 이용하지 않는 경우가 대부분입니다. 이에 따라 퇴직연금 가입을 유도하는 많은 정책이 있습니다. 2023년 중소기업 퇴직연금가입시 수수료 0원! 안녕하세요 노무법인 인화 유쾌

상사의 사적 용무 지시, 직장내 괴롭힘입니다 : 대표적 사례들 소개 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 이번에 상담을 요청하신 내용중에 “상사가 사적인 용무를 자꾸 시키는데, 너무 힘이 듭니다. 해결 방법이 없을까요?” 라는 내용이 있었습니다. 사실 이렇게 상담오시는 분들의 사례를 살펴보면, 통상적으로 거절하기 힘든 상황이 많습니다. 오늘은 직장 내 괴롭힘을 판단할 때 중점적으로 살펴볼 사항들과 사례들을 통해 사적인 용무 지시가 직장 내 괴롭힘에 해당되는지를 살펴보겠습니다. I. 직장 내 괴롭힘 판단 먼저, 항목의 글을 시작하기 전에 전반적인 이해를 돕기 위해 아래 포스팅을 보고 오시는 것을 추천드립니다. <직장 내 괴롭힘 인정사례 : 근로자대리 > 직장 내 괴롭힘 인정사례(근로자대리) 안녕하세요 노무법인인화 강승연 대표노무사 입니다. 최근에 수임하였던 직장내괴롭힘 근로자대리 사례를 ... blog.naver.com 직장 내 괴롭힘을 판단할 때에는 크게 3가지를 중점적으로 살펴보아야 하는데요. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였는

보수교육시간은 근로시간입니다. [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 오늘은 많은 사업장에서 실시하고 있는 보수교육이 근로시간에 포함이 되는지 여부에 대해 이야기 해보려 합니다. ‘근로시간’에 해당하기 위해서는 ‘사용자의 지휘,감독’ 여부가 상당히 중요합니다. 단순히 말씀드리면 사용자의 지휘,감독이 있다면 근로시간으로 볼 수 있고 사용자의 지휘,감독으로부터 자유롭다면 근로시간이 아닙니다. 연수원 등에서 받는 보수교육의 경우 교육의 주체가 사용자가 아니기 때문에 얼핏보면 사용자의 지휘,감독과는 무관해 보입니다. 그렇다면 보수교육의 경우 근로시간이 아니게 되는걸까요? I. 사례 요약 A회사 소속 운전기사인 甲등 17명은 여객자동차법 시행규칙에 따라 교통연수원이 실시하는 운전자 보수교육을 1년에 1회(4시간) 받아왔습니다. A회사는 해당 운전자 보수교육 시간이 지휘,감독을 받는 근로시간에 해당하지 않는다고 보아 무급처리를 해왔습니다. 이에따라 甲등 17명은 여객자동차법령에 따라 받은 보수교육 시간은 근로시간에 해당

복지포인트는 임금에 해당할까? 소득세는 왜 나오지? [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 과거에는 공공기관에서 주로 사용되었던 "복지포인트"가 최근에는 민간기업에서 적용하는 비중이 늘어나고 있습니다. 복지포인트는 임금에 해당할까요? 복지포인트를 지급받는 경우 복지포인트로 받은 액수 만큼 근로소득세를 부과하고 이를 공제한 급여를 받아오셨을 것입니다. 이 부분 때문에 많은 분들이 헷갈려하시는데요 임금에 해당한다면 평균임금에 포함되고, 또한 고정적으로 지급받는 경우 통상임금에 포함이 됩니다. 이에 대한 판례의 입장에 대해서 소개해드리고 근로소득 과세에 관하여도 말씀드리겠습니다. Ⅰ. 복지포인트는 임금이 아니다. 2019.8.22에 선고된 2016다48785 전원합의체 판결에서 복지포인트의 임금성을 부정하였습니다. 해당판결에서 다수의견(8인)은 복지포인트는 임금에 해당하지 않고 그 결과 통상임금에도 해당되지 않는다고 판시하였습니다. 근로의 대가가 아니라고 하면서 그 이유 ① 근로복지기본법 상 <근로복지개념>에는 "임금"이 제외되어 있다

출산휴가의 전반적 내용부터 급여계산까지, 출산휴가의 모든 것 이노무사가 알려드립니다 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 근로기준법은 근로자의 임신,출산으로 소모된 체력을 회복시키기 위하여 출산전후휴가 부여를 규정하고 있습니다. 출산전후휴가는 보통 출산휴가라고 불리며 이 기간에는 출산급여 또한 받으실 수 있는데요. 오늘은 항상 꾸준히 문의 들어오는 주제인 출산휴가 기간 동안의 월급을 계산하는 방법과 출산휴가 신청방법, 전반적인 내용까지 모두 알려드리려고 합니다. I. 출산휴가 1. 정의 및 기간 근로기준법 제74조는 ‘임신중의 여성에 대하여는 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(다태아일 경우 120일)의 출산전후휴가를 주되, 휴가 기간의 배정은 출산후에 45일(다태아일 경우 60일)이상이 확보되도록 부여하여야 한다’고 명시하고 있습니다. 출산이 예정보다 늦어질 경우에는 이미 부여한 휴가가 45일을 초과한 경우에도 출산 후 45일 이상이 되도록 휴가기간을 연장해야 합니다. 근로자의 모성보호와 체력회복에 취지가 있다는 점을 생각할 때 출산 전보다는 후에 조금 더

포괄임금제 : 정말 나쁜 것일까? [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사입니다. 대부분의 근로자는 포괄임금제에 대하여 좋은 인식을 가지고 있지 않습니다. 이른바 "공짜 야근"의 문제가 주요원인입니다. 우리나라 근로기준법에서 정하고 있는 임금 산정의 원칙은 기본임금을 미리 정하고 그 임금을 기준으로 실제 근로한 시간에 따라서 소정근로를 초과한 경우 가산수당을 지급하는 방식입니다. Ⅰ.포괄임금제와 고정 OT 포괄임금제는 기본임금을 미리 산정하지 않고 일정한 법정제수당을 포함한 금액을 일급, 월급으로 정하는 경우 기본임금을 정하면서도 법정제수당을 구분하지 않고 일정액을 법정제수당으로 정하여 근로시간 수에 관계없이 지급하기로 정하는 경우입니다. 실무에서 "포괄임금제"로 칭하고 있지만 실제로 법적인 포괄임금제도와는 다른 고정OT 제도는 실제 근로시간에 관계없이 일정한 시간을 연장,야간,휴일근로시간으로 간주하고 매월 일정액을 해당 수당으로 지급하는 제도입니다. 포괄임금제는 근로자에게 불이익이 없고 근로시간의 명확한 산정이 불가능

구두로 해고통보 이후 억지로 작성한 사직서, 효력 없습니다 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 유쾌한노동법 김민승노무사입니다. 이번에 소개해 드릴 사례는 근로자가 부당하게 해고당하였고 사업주는 부당해고 사실을 숨기기위해 사직서를 강요한 사례입니다. 중앙노동위원회에서는 이 사례에서 ‘비진의 의사표시로 사직서를 제출한 것으로 무효이며, 부당해고다’ 라고 보았는데요. 사실 노동법 상에서 비진의 의사표시법리는 거의 인정되지 않고 매우 엄격하고 제한적으로 해석되기 때문에 어느정도 의미가 있는 사례라고 볼 수 있습니다. 한 번 같이 살펴보도록 하겠습니다. I. 사실관계 이 사건 회사 A는 근로자 甲에게 빌려간 돈이 존재하였고 근로자가 회사에 빌려간 돈을 갚아달라고 요구하자 회사 대표가 “사직서 쓰고 퇴사하라” 라고 하였고 근로자가 이에 불응하자 대표는 욕을하며 사직서를 쓰라고 강요하였을 뿐만 아니라 경찰을 동원하여 강제로 끌어내겠다고 하는 등의 폭언을 하며 해고를 통지하였습니다. 회사 A의 주장은 ‘근로자 甲은 평소에 빈번하게 무단결근을 하였고, 면담시에도 실업급

신체적 조롱 및 비하를 반복하여 하는 행위는 <성희롱>에 해당합니다. [내부링크]

안녕하십니까 노무법인인화 강승연노무사입니다. 여러분들은 성희롱의 범위가 어디까지라고 생각하시나요? 대부분의 사람들은 성희롱에 해당하려면 성적인 표현이 직접적으로 동반되어야 한다고 생각하는데요. 대표적으로 외모 평가 발언은 특정 신체부위를 언급하지 않더라도 성적인 표현이 직접적으로 동반되지 않더라도 직장 내 성희롱으로 성립될 수 있습니다. I. 직장내성희롱이란? 직장내성희롱에 대해 정의하자면 크게 두가지로 말씀드릴 수 있을 것 같습니다. 첫째 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위 둘째, 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위 여기서 말하는 ‘성적 언동’이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특성과 관련된 육체적,언어적,시각적 행위로서 사회 공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때

초단시간 근로자(4주 평균 15시간 미만) 퇴직금 지급여부 확인하기 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 계속근로가 1년 이상인 근로자에게는 퇴직금을 지급하게 되어 있습니다. 몇가지 예외가 존재하는데 그 중 한가지가 4주를 평균하여 소정근로시간이 60시간 미만인 초단시간 근로자입니다. 초단시간근로자의 경우 퇴직금 지급 대상에서 제외됩니다. 초단시간근로자에 해당하는지를 계산하는 방법과 그에 따른 구체적 사례들을 소개하겠습니다. Ⅰ. 4주 60시간의 계산 기준 4주를 평균하여 60시간 미만인 경우에는 퇴직금 지급 대상에서 제외가 됩니다. 4주평균의 계산기준시점은 언제일까요? 입사일이라고 생각하는 분들이 많이 있으나 이에 대한 행정해석은 퇴직일로부터 역으로 4주를 평균하여 계산하는 방식입니다. 즉, 6월 27일에 퇴직이라면 6월 27일부터 4주단위로 계산을 해야한다는 뜻입니다. Ⅱ. 중도에 월 60시간이 넘는 계약으로 전환한 경우 처음에는 초단시간 근로자로 입사하여 근로를 계속하다가 중도에 늘어난 근로시간으로 새 근로계약을 체결하는 경우 계속근로기간

"00수당"이 통상임금에 포함되는지 여부 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 유쾌한 노동법 김민승 노무사입니다. 통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말합니다. (근로기준법 시행령 제6조 제1항) 통상임금은 각종 가산수당 퇴직금, 연차미사용수당 등의 기준임금입니다. 임금산정에 대한 원칙은 먼저 기본임금을 정하고 이를 기초로 실제 근로한 시간에 따라 이에 상응하는 수당을 지급해야 하는데요. 여기서 기본임금으로 기능하는 것이 통상임금입니다. Ⅰ. 고정적인 임금 통상임금에 해당여부는 위에 기재한 조문 정기성, 일률성 외에도 "고정성"을 요하고 있습니다. 고정성이라고 하는 것은 각종 수당의 기준임금으로 기능하기 위해서 미리 결정되어야 있어야 한다는 통상임금의 기본적인 원리에 의해서 도출되는 개념입니다. 고정적이라고 하는 것은 일정한 근로를 제공하기만 하면 다른 어떠한 업적이나, 추가적 조건의 성취여부와 관계없이 당연하고,

잠수탄 근로자에게 퇴직연금 지급 방법 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사입니다. 근로자가 잠수탄 경우의 돌발사항 2탄 퇴직연금입니다. 1탄은 부당해고 구제신청과 관련된 사항이었습니다. 잠수탄 직원의 부당해고 구제신청 안녕하세요. 노무법인인화 이정규노무사입니다. 노동위원회는 부당해고 등에 관한 구제역할을 하고 있습니... blog.naver.com 사용자는 근로자 퇴직급여 보장법에 따라 근로자가 퇴직한 경우에 지급사유 발생일로부터14일이내에 퇴직금을 지급해야 합니다. 퇴직연금이 가입되어 있는 경우 근로자가 지정한 개인형 퇴직연금제도의 계정 또는 다른 계정으로 이전하는 등의 방법으로 지급을 하여야 하는데요. 오늘은 무단결근, 일방적 잠수 등 행방불명된 근로자에게 퇴직연금을 지급해야 하는 경우 어떤 방식으로 하시면 되는지 말씀드리겠습니다. I. 근로자 퇴직연금 계정을 개설하지 못한 경우 앞서 말씀드렸다시피 근로자퇴직급여 보장법 제9조에 따라 사용자는 퇴직연금제도에 가입한 근로자의 퇴직한 날로부터 14일 이내에 근로자가 지정

5인 미만 산정기준에 주휴일에 쉰 근로자는 제외한다. [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화 이정규노무사입니다. 우리 근로기준법은 상시근로자 5인이 넘는 사업장에만 적용하는 규정을 두고 있어 이에 해당하는지 여부가 항상 문제가 됩니다. 대표적으로는 가산수당, 유급휴일, 노동위원회 구제신청 등에 있어서 5인 미만 사업장은 제외인 부분입니다. 상시근로자를 산정하는 방법에 대하여는 아래 포스팅을 참고해주세요. 5인 이상 사업장 기준은? 사업주는 포함인가요? [부당해고 사례]를 통해 알아보겠습니다 안녕하세요 노무법인 인화 구서필 대표노무사입니다. 많은 분들이 헷갈려하시는 5인 미만, 5인 이상의 구분... blog.naver.com Ⅰ. 주휴일의 의의 주휴일은 근로기준법 제55조 제1항에 의하여 주 1회 이상 휴일로 보장되는 근로의무가 없는 날입니다. 임금의 손실 없이 근로자의 정신적, 육체적 피로회복을 도모하고자 법으로 보장한 휴일 제도입니다. 주휴일은 유급휴일이라는 점에서 주휴일 근로자를 상시근로자에 포함할 것인지에 대하여 견해가 대립하였습니다. Ⅱ.

근로자분들 주목! 못받은 퇴직금 돌려받기 : 평균임금이 통상임금보다 적은 경우 퇴직금 산정 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 오늘은 잘 안알려진 내용에 대해 이야기 해드릴까 합니다. 여러분들도 잘 알다시피 각종 수당들을 산정함에 있어 기준이 되는 임금은 크게 평균임금과 통상임금이 있습니다. 대표적으로 퇴직금 지급은 평균임금을 기준으로 산정합니다. *각종 수당계산에 기초가 되는 임금은 아래 포스팅 참고 부탁드립니다. 통상임금, 평균임금 어떻게 구별하죠? 안녕하세요. 노무법인 인화 이정규 노무사입니다. 오늘은 통상임금과 평균임금에 대해서 산책해보려고 하는... blog.naver.com 그런데, 개별 사안에서 평균임금을 기준으로 산정한 퇴직금보다 통상임금을 기준으로 산정한 퇴직금이 더 유리할 수 있다는 사실 알고계신가요? 오늘 포스팅을 통해 자세히 알려드리도록 하겠습니다. I. 퇴직금 산정 기준이 되는 평균임금 “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로기준

육아기 근로시간 단축 지원금과 연차휴가 산정 방법 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 유쾌한노동법 김민승 노무사입니다. 지난 달에 육아휴직을 사용한 경우에도 출근한 것으로 간주되기 때문에 연차휴가가 정상적으로 발생한다는 것을 알려드렸습니다. < 출산휴가, 육아휴직, 유산ㆍ사산휴가 : 연차, 연차수당은? > 출산휴가, 육아휴직, 유산ㆍ사산휴가 : 연차, 연차수당은? 안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 오늘은 출산휴가, 육아휴직 유산ㆍ사산휴가 시의 연차와 미... blog.naver.com 많은 분들이 해당 글을 보시고 육아기 근로시간 단축의 경우에도 똑같이 적용되는지에 대해 문의해 주셨는데요. 오늘은 해당 질문에 대한 답변차 육아기 근로시간 단축 근로자의 연차휴가 산정 방법에 대해 말씀드리고자 합니다. I. 육아기 근로시간 단축 먼저 육아기 근로시간 단축제도에 대해 간략하게 알아보겠습니다. 1. 육아기 근로시간 단축 제도 육아기 근로시간 단축 제도란 ‘만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간 단축을 신청할

체불사업주 명단 공개 [내부링크]

안녕하세요. 노무법인인화 이정규노무사입니다. 근로기준법 제43조는 임금을 통화로 직접, 전액을 근로자에게 매월 지급할 것을 규정하고 있습니다. 이는 근로자보호를 위한 규정입니다. 이 외에도 근로자가 퇴직하는 경우 등에는 14일 이내에 임금을 지급해야 하고 소정근로시간을 초과하여 연장, 야간, 휴일에 근로하는 경우 가산수당을 지급할 것을 규정하고 있습니다. 이와 같이 임금에 대하여는 근로기준법에 여러 규정을 두어 근로자를 보호하고자 하는데요. 오늘은 그 중에서 체불사업주 명단 공개에 대해 설명드리겠습니다. Ⅰ. 체불사업주의 기준 앞서 말씀드린 근로기준법의 임금지급에 관한 규정을 준수하지 않은 사업주 중에서 명단 공개 기준일 이전 3년 이내 임금체불로 2회 이상의 유죄가 확정된 자가 기준일 이전 1년이내에 체불총액이 3천만원 이상인 경우 그 인적사항을 공개하는 것입니다. 즉, 상습ㆍ고액 체불사업주를 공개하는 방식입니다. 공개기간은 3년입니다. 고용노동부> 정보공개> 체불사업주 명단공개

<육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축>을 한 경우 DC형 퇴직연금 부담금 산출방법 [내부링크]

안녕하십니까 노무법인인화 이정규노무사입니다. 퇴직연금 제도란, 퇴직하는 근로자의 노후 소득 보장을 위해 기업이 퇴직금을 금융기관에 적립하고 근로자가 퇴직할 때 연금 또는 일시금으로 지급하는 법정 퇴직 급여 제도입니다. 퇴직연금은 퇴직금이 가지는 여러 문제점들을 보완하기 위해 도입이 되었는데요 (기업의 도산, 단기생활자금으로 소비 등) 퇴직연금 제도 자체는 2005년 도입되었지만 사업장들이 퇴직연금 제도의 이점을 알고 가입을 시작한건 비교적 최근이라 다양한 상황들에 대해 어떻게 대처해야 할지 모르겠다는 문의가 많았습니다. 오늘은 많이 문의 주셨던 내용에 대해 설명드리도록 할텐데요. 퇴직연금 제도 중 DC형 퇴직연금제도에 가입한 근로자가 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 사용하였을 때 해당기간에 대한 부담금은 어떻게 산출되어야 하는지 알아보도록 하겠습니다. I. 퇴직연금 DC형 (확정기여형) 퇴직연금제도는 DB형,DC형,IRP 이렇게 세가지로 나누어 볼 수 있는데요 쉽게 말씀드리자면

육아휴직기간의 건강보험료 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 유쾌한노동법 김민승노무사입니다. 육아휴직 기간 동안 근로자로서의 지위는 유지되므로 건강보험 직장가입 자격 역시 유지가 됩니다. 그러나 육아휴직 기간 동안은 통상적으로 소득이 없으므로 건강보험료 산출 방법이 따로 정해집니다. Ⅰ. 육아휴직 기간 건강보험료 육아휴직을 1개월 이상 사용한 자가 해당됩니다. 육아휴직기간 동안에는 기존에 내던 보험료가 아니라 경감된 보험료를 납부합니다. 육아휴직 기간 동안에는 보험료를 납부하지 않아서 보험료를 아예 내지 않아도 되는 것으로 아시는 분들도 있습니다. 그렇지만 육아휴직 기간에도 보험료는 부과가 되고 있으며 다만, 복직 후 일괄(또는 분납) 납부를 하는 것입니다. Ⅱ. 보험료 산출 방법 그렇다면 소득이 없는데 어떻게 보험료를 산출할까요? 보수월액 보험료 하한 금액을 기준으로 산정이 이루어집니다. 매년 12월 31일 건강보험공단에서는 내년도 상한액과 하한액을 고시하는데요. 2023년 기준으로(직장가입자) 상한액은 7,822,5

회식 중 음주상태로 돌발행동을 하여 얻은 재해가 업무상 재해에 해당 하는지 여부 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 몇 달 전에 포스팅을 통해 회사에서 주관한 행사 등에서 재해를 얻을 경우 업무상 재해에 해당함을 설명 드린적이 있는데요. 오늘은 같은 흐름속에서조금 더 구체적인 상황을 통해 알아볼까 합니다. *참고 < 회사에서 주관한 체육대회에서 다쳤습니다. 산재보상받을 수 있나요? > 회사에서 주관한 체육대회에서 다쳤습니다. 산재보상받을 수 있나요? (사내동아리, 워크샵, 야유회) 안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사 입니다. 오늘 소개해 드릴 산업재해 사례는 회사 워크숍에서 사업주... blog.naver.com < 업무하다가 다쳤어요 , 보상 받을 수 있나요? (산업재해인지 판단기준) > 업무하다가 다쳤어요 , 보상 받을 수 있나요? (산업재해인지 판단기준) 안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 오늘은 근로자분들이 업무수행 중 사고를 겪게 되었을 때 보... blog.naver.com 위 글들에서 찾아볼 수 있듯 회식 중 재해가 발생한 경우 그 재

[부당해고 전문 노무사] "갱신기대권" 사용자대리 승소사례 [내부링크]

안녕하세요. 노무법인 인화 이정규노무사입니다. 최근 사용자측을 대리하였던 부당해고 구제신청 사례를 소개하겠습니다. 해당사건의 쟁점은 "계약만료와 갱신기대권"이었습니다. 부당해고 사건의 단골주제이기도 한데요. 사용자측을 대리하여 지방노동위원회에서 구제신청 기각판정을 받았습니다. Ⅰ. 구제신청 이유와 취지 본 사건은 사용자 회사의 고용관행에서부터 시작이 되었습니다. 피청구인인 회사측은 신규입사자에 대하여는 기간의 정함이 있는 계약을 체결하고 계약만료일은 입사년도의 말일로 정하는 관행이 있었습니다. 심지어 12월에 입사하는 사람이라 하더라도 12월 31일을 계약만료일로 정하고 그 후에 기간의 정함이 없는 계약을 체결하였습니다. 본 사건의 구제신청을 한 청구인은 22년도 6월에 입사를 하였고 당연히 22년 12월 31일을 계약종료일로 정하였습니다. 회사에서는 신청인의 업무능력, 업무성적, 자격 등을 관찰한 뒤에 계약을 갱신하지 않고 그대로 계약을 종료시켰는데요. 이에 대하여 신청인은 ① 기

배우자 출산휴가 10일 의무사용제 실시(서울시) [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 유쾌한 노동법 김민승노무사입니다. 오늘 안내해드릴 내용은 서울시가 이번 6월부터 국내 최초로 ‘배우자 출산휴가 의무사용제’를 도입한다는 소식입니다. 민간기업에는 9월부터 적용이 될 예정입니다. Ⅰ. 정책 개요 현행 법규정은 배우자 출산일로부터 90일 이내에 근로자가 휴가를 신청을 하는 경우 사업주는 10일이내 배우자 출산휴가를 허용하도록 규정하고 있습니다. 다만 아직까지도 배우자 출산휴가를 눈치보느라 쓰지 못하는 분들이 많이 존재하는데요 서울시가 이러한 점을 해결하기 위해 해당 배우자 출산휴가를 의무적으로 사용하도록 추진할 계획이라고 합니다. 이번 6월부터 서울시에서 추진이 되며 9월부터는 민간기업에도 적용되도록 확대될 예정이라고 합니다. 서울시의 출산율이 0.59명으로 전국 최저 수준에 해당 한다는 점, 기존 규정이 근로자의 요청에 의해서만 이루어져 실질적으로 사용에 장벽이 높다는 여론이 많은 점들을 고려할 때 아주 적합한 취지의 계획이라고 생각이 됩니다.

잠수탄 직원의 부당해고 구제신청 [내부링크]

안녕하세요. 노무법인인화 이정규노무사입니다. 노동위원회는 부당해고 등에 관한 구제역할을 하고 있습니다. 이는 간이, 신속, 저렴하게 노동현장에서 있게 된 불이익을 시정하고자 하는 취지인데요. 인지세가 상당하기 때문에 법대로 하자면서 진짜 법원에 가면 소송비용의 부담이 큽니다. 노동위원회는 무료이기 때문에 노동위원회 구제신청이 간편합니다. 그러나 그만큼 부당해고 구제신청이 남용되는 경우가 많습니다. 그 중 대표적인 사례가 바로 잠수탔던 근로자에 대하여 상실신고를 하니 부당해고라고 하면서 구제신청을 하는 경우인데요. 지방노동위원회의 관련한 사례에 대한 판정을 소개하겠습니다. 판정사항 근로자의 묵시적 사직의사 표시에 의해 근로관계가 종료된 것으로 판단되어 해고가 존재하지 않는다. 2023부해485 사직과 해고의 차이는 사직은 근로자의 일방적인 의사에 의한 계약 해지 해고는 사용자의 일방적인 의사에 의한 계약 해지 입니다. 해고의 경우 근로기준법 제23조 제1항의 일정한 요건의 제한을 받지

퇴직금 산정 시 사용자가 예측할 수 없다면 퇴직금에 불포함?[택시기사 초과수입금 판례] [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 우리나라는 계속 근로 1년 이상인 근로자에 대하여 퇴직금을 지급하도록 규정하고 있습니다. 퇴직금을 산정할 때에는 "평균임금"에 따라 산정을 해야합니다. 통상적인 근로를 할 수 없는 때에 통상적인 생활임금에 따른 근로자의 생활을 보장하려는 취지로 산정되는 임금입니다. 이에 따라 기본원칙은 산정사유 발생일 이전 3개월 동안 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 일수(3개월 일수)로 나눈 금액이 됩니다. 그런데 택시기사의 경우 평균임금의 산입 범위에 있어서 사납금을 제외한 수입금이 평균임금에 포함이 되는지가 문제가 됩니다. Ⅰ. 초과수입금이 임금에 해당하는지 여부 과거에는 초과수입금이 임금에 해당하느냐에 대하여 문제가 된 적이 있었으나 근로의 대가에 해당하므로 임금으로 보고 있습니다. 다만, 퇴직금에 포함을 시킬 수 없다는 판례가 나왔는데 그 이유에 대해서 설명을 드리겠습니다. Ⅱ. 초과수입금을 퇴직금에 포함하지 않는 이유 퇴직금 산정의 기초가 되는

여러개의 사업장을 옮겨다닌 경우의 산재[업무상 재해 판단 시 업무의 범위] [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 오늘은 이직 후의 산업재해에 대한 대법원 판례 중 하나를 소개시켜드릴까 합니다. 콜센터 직종의 근로자가 A사업장에서 수년간 근무 후에 B사업장으로 이직하여 근무 하다가 질병이 발생하였습니다. 공단은 B사업장의 근무로 인하여 상병이 발생하였다거나 질병이 급격히 악화되었다고 볼 수 없어 상병과 업무사이의 상당인과관계를 부정하였습니다. 산재를 승인 받기 위해서는 상병과 업무사이에 상당인과관계가 존재하여야 하는데요 결과를 먼저 말씀드리자면 대법원은 상당인과관계를 인정하여 원심법원의 판단을 파기환송하였습니다. 어떤 이유에서 일까요? I. ‘업무상 재해’의 판단 기준 먼저 업무상 재해 판단 기준에 있어서는 해당 포스트에 자세히 설명해두었으니 참고하시면 될 것 같습니다. 업무하다가 다쳤어요 , 보상 받을 수 있나요? (산업재해인지 판단기준) 안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 오늘은 근로자분들이 업무수행 중 사고를 겪게 되었을 때 보... blo

비정규직 인사관리 컨설팅[노무법인인화] [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 구서필 대표노무사입니다. 기간제법 시행 후로 비정규직 운영에 대한 판례가 많이 나오고 있으며 업종 특성상 비정규직 운영이 필요한 경우 법률 저촉 여부, 차별금지 저촉 여부 등 점검해야 하는 부분이 확대되고 있습니다. 이와 관련하여 노무법인인화의 비정규직 운영컨설팅을 소개드립니다. Ⅰ. 컨설팅 필요성 1. 처벌 규정 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 부당한 초과근로 요구 거절, 차별적 처우의 시정 신청 등을 이유로 불리한 처우를 했다고 인정되는 경우 2년이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금으로 형사처벌 대상입니다. 또한 단시간 근로자에 대하여 동의 없이 소증근로시간을 초과한 근로를 하게 하는 경우 1천만원 이하의 벌금으로 형사처벌 대상입니다. 2. 차별적처우의 판단 범위 현행 행정해석 상 동일한 처우라 하더라도 기간제 근로자에 대하여는 더욱 엄격한 기준으로 판단하고 있습니다. 예를 들어 특정 근로자에 대한 연장근로수령 거부가 차별적 처우에 해당한다고

건설업 하도급업체 임금체불 해결사례(연대책임) [내부링크]

1. 사건 수임일 : 2019년 7월 2. 사건 완료일 : 2022년 12월 (체불임금) 3. 처리기간 : 임금체불 진정으로부터 약 3년 반 4. 체당금 신청인 및 지급금액 : 12명 / 4500만원 5. 사업장 개요 : 건설업 / 목조공사 수급 업체 6. 특이사항 1) 사건의 개요 다세대주택 신축공사의 목조공사 부분을 하도급을 받아 건설공사를 수행한 업체의 임금 체불 사건입니다. 근로기준법 제44조의2 건설업에서 공사도급이 이루어진 경우 하수급인의 임금 체불이 있게 되면 그 직상 수급인까지 임금을 지급할 책임을 지게 됩니다. 한마디로 도급을 준 업체, 도급을 받은 업체가 연대하여 근로자에게 체불임금을 지급하는 것입니다. 본 사건에서는 직상수급인 A건설은 하수급인 B산업에게 공사대금를 이미 지급하였고, 따라서 임금 체불을 하지 않았다고 주장을 하였습니다. 2) 특이사항 ① 본 사건의 진정인인 근로자들이 근로계약서를 작성하지 않고 구두 계약을 하여 실제 체불 임금의 확인이 어려웠던 문

[노무법인 인화] 인사체계 정비 컨설팅 [내부링크]

안녕하세요. 노무법인 인화입니다. "인사관리 체계정비" 서비스에 대해 안내해 드리려고 합니다. 개업을 하시거나, 기존의 사업을 운영해오셨던 사업주분들이라면 우리 사업장은 근로기준법을 잘 준수하고 있는지 문제가 될 소지는 없을지 궁금하실텐데요, 인사관리 체계정비는 바로 이런 부분을 해결해드리는 서비스입니다. 1. 근로시간 분석 2. 임금 및 급여대장 작성 3. 근로계약서 구비 4. 취업규칙(사규) 5. 노사협의회규정 6. 기타 인사노무서식 구비 등 이러한 체계정비를 위하여 우선 사업장의 현황을 점검하고 꼭 갖추어야 하는 법정 서류를 검토하여 제공해드립니다. 인사관리 체계정비를 요청하시는 경우, 사업장에 방문하여 상담을 진행하고 있습니다. 기타 자세한 문의는 노무법인 인화로 전화주시면 친절히 답변해 드리도록 하겠습니다.^^ 감사합니다. 노무법인 인화 서울특별시 강남구 삼성로95길 23 2층

도산 기업과 근로자 : 체불 임금 받는 방법(도산대지급금) [내부링크]

안녕하세요. 노무법인 인화입니다 경영악화로 임금 체불이 있게 되고, 종국에는 도산한 경우 체불된 임금은 어떻게 되는걸까요? 이와 관련된 대지급금 제도가 있습니다. 1. 대지급금 제도 미지급된 근로자의 임금을 국가가 대신하여 지급하는 제도입니다. (체불임금 대지급금) 임금채권보장법에 근거를 두고 있습니다. 임금채권보장법 제7조 2. 도산대지급금 신청 요건 임금채권보장법 시행령 제 5조는 대지급금을 신청할 요건을 알리고 있습니다. 상시 근로자 300명 이하 사업장 사업이 폐지 됐거나, 폐지되는 과정에 있을 경우 임금 등을 지급할 능력이 없거나 지급이 현저히 곤란할 경우 해당 요건 3가지가 모두 충족되어야 합니다. 추가적으로 요건으로 산재보험에 6개월 이상 가입한 사업장일 것 근로자는 퇴직기준일의 1년 전이 되는 날 이후 3년 이내에 소속 사업(장)에서 퇴직한 자일 것 (* 여기서 말하는 퇴직기준일은 : 파산 선고일, 도산 등 사실 인정의 신청일 등이 해당됩니다.) 이 요건들이

경영악화로 임금체불 발생! 미지급 임금을 받는 방법은? [간이대지급금] (feat. 실사례) [내부링크]

안녕하세요. 노무법인 인화입니다. 경영악화 등으로 인하여 임금 체불이 발생하면 근로자는 정말 막막한 입장에 놓이게 됩니다. 경우에 따라 주고 싶어도 지급할 돈이 없어서 임금체불이 있게 되는 경우도 많은데요 이럴 때에 대지급금 제도를 이용할 수 있습니다. 1. 대지급금이란? 체불된 임금을 국가가 대신 지급하고 후에 사업주에게 이 금원을 추징하는 제도입니다. 대지급금제도는 ① 도산대지급금 ② 간이대지급금 두 가지가 있습니다. 도산대지급금은 회사가 실제로 도산한 사실이 인정되어야 지급을 청구할 수 있는데요 오늘은 도산은 하지 않았으나 경영악화 등으로 발생한 임금체불을 해결하는 간이대지급금을 알아보겠습니다. 2. 간이대지급금 간이대지급금은 인금채권보장법에 근거가 있습니다. 국가가 체불임금을 보장해주는 것인데요~! 임금채권보장법 제7조 또한 제7조의2 규정은 재직 근로자도 대지급금 신청이 가능함을 명시하고 있습니다. 3. 간이대지급금 신청 임금채권보장법 제12조 임금등을 받지 못한 근로자는

도산대지급 신청 중 사업주 비협조 어떻게 해야할까? (실제 해결 사례) [내부링크]

안녕하세요. 노무법인 인화입니다. 임금체불 발생시 근로자는 어떻게 보호받을 수 있을까요? 국가에서는 대지급금(구 체당금)이라는 제도로 근로자의 임금채권을 보호하고 있습니다. 대지급금 신청에 대해서는 링크확인 부탁드립니다! 대지급금(체당금)이란? 안녕하세요. 노무법인 인화입니다. 이번 포스팅에서는 대지급금(체당금) 제도란 무엇인지, 대지급금으로 지... blog.naver.com 1. 도산대지급금 신청 중 문제 도산대지급금의 상한이 간이대지급금에 비하여 높기 때문에 근로자 입장에서는 도산대지급금을 신청하는 것이 유리합니다. 그러나 실사례에서는 사업주가 비협조적으로 나오는 경우가 발생합니다. 체불된 돈이 근로기준법 상 "임금"이 아니라 주장하는 경우 경영의지가 있다고 하며 도산을 부정하는 경우 국외로 도피하는 등 연락에 지장을 주는 경우 대표적인 사례들 외에도 실무에서는 각종 특이사항들이 발생하여 근로자에게 고통을 주고 있습니다. 2. 해결방안 실제사례 소개 노무법인 인화에서 위와 같은

헬스트레이너 근로자 인정요건 (1편) [내부링크]

안녕하세요. 노무법인 인화입니다. 노동 현장에서 많은 직업군들이 근로계약서 대신 용역계약서, 프리랜서계약서를 작성합니다. 이러한 경우에 사업주는 근로계약서를 쓰지 않아 근로자가 아니라는 주장을 하는데요. 부당해고, 임금 체불 등의 불이익이 있을 때 근로자성이 인정이 되지 않으면 법의 보호를 받지 못하는 경우가 많습니다. 오늘은 사업소득계약의 대표격인 헬스트레이너의 근로자성을 알아보겠습니다. 1.헬스트레이너 근로자인가? 근로기준법 제2조제1항제1호 근로기준법 상 근로자는 ① 직업의 종류에 관계없이 ② 임금을 목적으로 ③ 사업 또는 사업장에서 근로를 제공하는 자 입니다. 추가적으로 판례를 살펴보겠습니다. 우리 판례에서 제시하는 근로자인지를 판단하는 가장 중요한 기준은 종속성의 유무입니다. 그러면 헬스트레이너는 이 종속성이 인정이 될까요? 서울중앙지방법원 1심판례 업무규정 등의 적용 지휘ㆍ감독을 받고 있는지 기본급, 고정급이 정해졌는지 근로의 대가인지 기준으로 헬스트레이너도 종속관계에서

헬스트레이너도 근로자인가? 임금체불해결 (2편: 실제사례소개) [내부링크]

안녕하세요. 노무법인 인화입니다. 오늘은 헬스트레이너 임금체불 해결 사건을 소개하겠습니다. 먼저 헬스트레이너가 근로자로 인정이 되는지는 1편 링크를 참고해주세요 헬스트레이너도 근로자인가? (1편) 안녕하세요. 노무법인 인화입니다. 노동 현장에서 많은 직업군들이 근로계약서 대신 용역계약서, 프리랜서... blog.naver.com 본 사건은 양천구 목동의 휘트니스센터에서 있었던 사건입니다. 신청인의 근로계약서 사본 1. 사건 수임일 : 2022년 4월 2. 사건 완료일 : 2022년 8월 3. 처리기간 : 약 4개월 4. 대지급금신청인 및 지급금액 : 2명 / 약 750만원 5. 사업장개요 가. 사업장명 : (주) 트********* 나. 업종 : 스포츠시설 서비스업 다. 위치 : 서울시 양천구 라. 관할지청 : 고용노동부 서울남부지방고용노동청 6. 담당노무사 : 공인노무사 김민승 특이사항 및 해결후기 본 사건의 사업장은 인근 휘트니스센터 업계의 가격경쟁심화로 폐업에 이른 사업장이었습

학원업 임금체불 1편: 사실상도산 인정 사례 [내부링크]

안녕하세요. 노무법인 인화입니다. 경영악화 등으로 임금 체불이 발생하면 근로자는 생계 자체가 어려워집니다. 체불임금을 받는 법은 크게 2가지입니다. ① 사업주에게 직접 받는 방법 ② 국가에게 대신 받는 방법 그러나 경영악화로 인한 임금체불은 ①번 방법을 이용하기가 곤란합니다. 이런 경우 ②번 방법을 이용할 수 있는데 그것이 바로 "대지급금" 제도입니다. 대지급금 제도에 대한 설명은 아래 링크를 참조해주세요 대지급금(체당금)이란? 안녕하세요. 노무법인 인화입니다. 이번 포스팅에서는 대지급금(체당금) 제도란 무엇인지, 대지급금으로 지... blog.naver.com 오늘은 사실상 도산을 인정받아 도산대지급금을 수령한 해결사례를 소개하겠습니다. 사건 수임 : 2021년 7월 사건 완료 : 2022년 10월 처리기간 : 약 15개월(진정부터 대지급금 지급완료까지 4개월) 대지급금 신청인 및 지급금액 : 31명 / 약 1억2천만원 사업장 개요 가. 사업장명 : (주)대****, 엘******

학원업 임금체불 2편: 영업양수도와 고용승계 시 임금체불은 어떻게 될까? [내부링크]

안녕하세요. 노무법인 인화입니다. 어제 1편 도산 사실 인정 편에 이어서 해당 사건의 또 다른 쟁점이었던 영업양도에 따른 고용승계 인정을 받기까지의 일들을 소개하겠습니다. 1편을 아직 보지 못하신 분들은 아래 링크를 참조해주세요 학원업 임금체불 1편: 사실상도산 인정 사례 안녕하세요. 노무법인 인화입니다. 경영악화 등으로 임금 체불이 발생하면 근로자는 생계 자체가 어려워집... blog.naver.com 사건 수임 : 2021년 7월 사건 완료 : 2022년 10월 처리기간 : 약 15개월(진정부터 대지급금 지급완료까지 4개월) 대지급금 신청인 및 지급금액 : 31명 / 약 1억2천만원 사업장 개요 가. 사업장명 : (주)대****, 엘******* 나. 업종 : 학원업 다. 위치 : 양천구 라. 관할지청 : 고용노동부 서울남부고용노동지청 6. 담당노무사 : 공인노무사 구서필 1. 사건의 개요 당해 사건의 피청구인의 사업장은 1개의 법인과 1개의 개인사업장이었으며 2020년도 1월에

학원업 임금체불 3편: 지입차주 임금체불 해결사례 [내부링크]

안녕하세요. 노무법인 인화입니다. 학원업 임금체불 2편 : 고용승계 인정 편에 이어서 해당 사건의 또 다른 쟁점이었던 지입차주 운전직의 근로자성 인정 여부를 소개하겠습니다. 1편과 2편을 아직 보지 못하신 분들은 아래 링크를 참조해주세요 학원업 임금체불 1편: 사실상도산 인정 사례 안녕하세요. 노무법인 인화입니다. 경영악화 등으로 임금 체불이 발생하면 근로자는 생계 자체가 어려워집... blog.naver.com 학원업 임금체불 2편: 영업양수도와 고용승계 안녕하세요. 노무법인 인화입니다. 어제 1편 도산 사실 인정 편에 이어서 해당 사건의 또 다른 쟁점이었던 ... blog.naver.com 사건 수임 : 2021년 7월 사건 완료 : 2022년 10월 처리기간 : 약 15개월(진정부터 대지급금 지급완료까지 4개월) 대지급금 신청인 및 지급금액 : 31명 / 약 1억2천만원 사업장 개요 가. 사업장명 : (주)대****,엘******* 나. 업종 : 학원업 다. 위치 : 양천구 라

외국인 임금체불 (빠르게) 해결할 수 있습니다. [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화입니다. 임금체불 사건마다 중요이슈로 부각되는 것이 외국인 근로자 임금체불인 것 같습니다. 국인 근로자들의 경우 낯선 환경에 적응하기도 바쁜 상황에 악덕 사업주를 만나 임금까지 체불될 경우 정말 난감한 상황일 수 밖에 없습니다. "그러나" 외국인도 근로를 제공하면 근로기준법에서 보호하는 근로자입니다. 즉, 법을 통해 보호받을 수 있는 권리가 있습니다. 오늘은 노무법인 인화를 통해서 외국인 근로자분이 임금체불을 해결한 사례를 소개하겠습니다 1. 사건 수임일 : 2022년 7월 16일 2. 사건 완료일 : 2022년 10월 21일 3. 처리기간 : 약 3개월 4. 대지급금 신청인 및 지급금액 : 1명 / 2,833,330원 5. 사업장 개요 가. 사업장명 : (주)**사 나. 업종 : 조명장치 도소매업 다. 위치 : 서울시 송파구 라. 관할지청 : 고용노동부 서울동부고용노동청 6. 담당노무사 : 공인노무사 김민승 1. 임금체불 해결의 방향 (1) 외국인도 근로자입

신용불량자도 대지급금 수령할 수 있을까? "YES" [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화입니다. 신용불량의 경우에도 대지급금(체당금) 수령이 가능합니다. 본인 명의 통장 개설에 어려움이 있고 통장 압류가 걸려 있어서 대지급금 청구를 하지 못할 것이라고 생각하는 분들이 많습니다. 이번에 소개해 드릴 사례는 서울의 한우전문점에서 일어난 임금체불 사건이었습니다. 위 사업장의 대부분의 근로자들이 1차로 대지급금을 신청하여 지급받았으나 신청인 2분의 경우 신용불량으로 인하여 4대보험 미가입, 근로소득 미신고 근로자들이었습니다. 저희에게 처음 상담을 청하실 때 자포자기인 상태에서 상담을 받으셨습니다. 신용불량자 대지급급 청구 실제 사례를 소개하겠습니다. 1. 사건 수임일 : 2022년 4월 2. 사건 완료일 : 2022년 9월 3. 처리기간 : 약 5개월 4. 대지급금 신청인 및 지급금액 : 2명 / 20,029,030원 5. 사업장 개요 가. 사업장명 : (주)우***일 나. 업종 : 요식업 다. 위치 : 서울시 서초구 라. 관할지청 : 고용노동부 서울지

임원직 대지급금 청구 승소사례 [내부링크]

안녕하세요. 노무법인 인화입니다. 다양한 경영환경 속에서 다양한 사내 직책들이 있는 것 같습니다. 그 중에는 임원의 명칭을 가지고 있으나 실제로는 임원으로 보기 애매한(?) 근로자들도 있는데요. 오늘은 임원직에 있었던 수임인이 저희 노무법인 인화를 통해서 대지급금을 수령한 사례를 소개해드리겠습니다. 1. 사건 수임일 : 2022년 3월 2. 사건 완료일 : 2022년 5월 3. 처리기간 : 약 2개월 4. 대지급금 신청인 및 지급금액 : 1명 / 16,405,389원 5. 사업장 개요 가. 사업장명: (주)비***** 나. 업종 : 건설자재 제조 및 판매업 다. 위치 : 강원도 원주시 라. 관할지청 : 고용노동부원주고용노동지청 6. 담당노무사 : 공인노무사 강승연 1. 사건의 개요 본 사건은 회사가 이미 법정 파산 선고를 받은 상태에서 사건을 수임하였습니다. 법정 파산이 있는 경우 도산등사실 인정을 받을 필요 없이 곧바로 도산이 인정되 때문에 2개월이라는 빠른 시간안에 완료될 수 있

석가탄신일 대체공휴일인가요? [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화 이정규 노무사입니다 2023년도에 석가탄신일이 대체공휴일로 지정될 것이라는 말이 있습니다. 22년 연말에서 23년으로 넘어오는 시기에 뜨거웠으나 최근에는 잠잠한데요 그래서 된 것이냐, 안된것이냐 검색을 해보면 관련돤 확실한 기사도 없고 블로그나 포털에서도 "논의중이다", "확정?" 이런식의 글만 있습니다. 정확히 확인하는 방법 알려드리겠습니다. 바로 국가법령정보센터를 활용하는 방법입니다. 관공서의 공휴일에 관한 규정 | 국가법령정보센터 | 법령 > 본문 법령 - 관공서의 공휴일에 관한 규정 관공서의 공휴일에 관한 규정 [시행 2022. 1. 1.] [대통령령 제31930호, 2021. 8. 4., 일부개정] 본문 부칙 본문 제정·개정이유 연혁 3단비교 신구법비교 법령체계도 법령비교 법령주소복사 화면내검색 판례 연혁 위임행정규칙 규제 생활법령 관공서의 공휴일에 관한 규정 ( 약칭: 관공서공휴일규정 ) [시행 2022. 1. 1.] [대통령령 제31930호, 2

퇴사한지 2년, 임금체불 신고 가능할까?(대지급금 신청) [내부링크]

안녕하세요. 노무법인 인화입니다. 블로그 업무를 재개한 뒤로 많은 문의가 오고 있는데요. 그 중에 정말 많은 비중을 차지했던 질문이 있습니다. “제가 퇴사한지 2년이 되었는데 체불임금 아직 받을 수 있나요..? 이와 관련하여 오늘은 노무법인 인화에서 해결했던 건설업 임금체불 사건을 소개하겠습니다. 1. 사건 수임일 : 2022년 3월 14일 2. 사건 완료일 : 2022년 8월 5일 3. 처리기간 : 약 5개월 4. 대지급금 신청인 및 지급금액 : 1명 / 8,071,920원 5. 사업장 개요 가. 사업장명 : (주)한***조 나. 업종 : 건설업 다. 위치 : 마포구(현장 소재지), 성동구(본사 소재지) 라. 관할지청 : 고용노동부 서울동부고용노동지청 6. 담당노무사 : 공인노무사 구서필 1. 사건의 개요 당해 사건의 회사는 성동구 소재 건설업종 사업장이었습니다. 회사의 소재지는 성동구였으나 근로자는 마포구 건설현장에서 근무를 해왔고, 이후 회사가 어려워져 2020년 10월 퇴직을

5인미만 사업장 "반드시" 사업주가 지켜야 할 8가지 [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화 이정규 노무사입니다. "우리는 5인 미만이라 근로계약서 필요없어" "알바가 무슨 4대보험이야?" "육아휴직지원은 무슨... " "임금명세서? 그게 뭔데" 사실 5인미만 사업주 분들께서는 영세사업장을 운영하시는 분들이 많기 때문에 관행상 , 노동법을 따로 공부하실 시간이 도저히 안나서 등과 같은 이유들로 법에 명시된 것들도 본의아니게 지키지 못하는 경우들이 많습니다. 오늘 제가 소개해드리는 8가지 살펴보시고 법에 어긋나지 않게 운영하시면 좋겠습니다! 1. 근로계약서 작성 5인 미만 사업장의 경우에도 근로 첫 날 근로계약서를 작성해야 합니다. 근로기준법에서는 근로계약서에 명시해야 할 사항들도 정하고 있는데요, 이는 다음 포스팅에서 구체적으로 살펴보겠습니다. 2. 최저임금 준수 2023년 기준 9,620원 입니다. 이는 사업주 분들도 당연히 알고 지키는 내용입니다. 간혹 주휴수당이 포함이 되어있다 말씀하시는 분들이 계시는데 아닙니다.! 3. 주휴수당 지급 5인미만

건설업 도산, 일용직 근로자 임금체불 사건 [내부링크]

안녕하세요. 노무법인 인화입니다. 임금체불 사건에서 정말 많은 비중을 차지하고 있는 곳이 건설업계 일용직입니다. 관련된 주요 문제는 출퇴근 관리가 제대로 이루어지지 않는 경우 근로계약서가 없는 경우 급여를 현금으로만 받은 경우 식대를 임금으로 볼 것인지의 문제 등이 있는 것 같습니다. 오늘은 경기도 수원의 아파트공사현장 일용직으로서 근무하다 3개월 임금체불 후 진정에 이르렀던 사례를 소개하겠습니다. 1. 사건 수임일 : 2021년 3월 11일 2. 사건 완료일 : 2022년 3월 10일 3. 처리기간 : 약 12개월 4. 대지급금 신청인 및 지급금액 : 23명 / 197,999,748원 5. 사업장 개요 가. 사업장명 : 서**** 나. 업종 : 건설업 다. 위치 : 수원시(현장), 하남시(사업장소재지) 라. 관할지청 : 고용노동부 성남고용노동지청 6. 담당노무사 : 공인노무사 구서필 1. 사건의 개요 본 사업장은 토목 및 철근, 상하수도 등 전문건설업 사업장이었습니다. 종합건설업에

근로계약서 작성하는 방법(기본, 필수기재사항) [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화 이정규 노무사 입니다. 처음 사업을 시작하시는 사업주분들은 근로계약서를 작성해야 한다는 건 알고 있지만, 정작 그 내용에 무엇이 들어가야 하는지는 잘 모르시는 경우가 많습니다. 간혹 법적으로 문제가 될 수 있을만한 계약서를 작성하시는 사업주분들도 많이 있는데요 근로계약서를 작성하지 않거나 필수적 기재사항을 누락한 경우 최대 500만원의 벌금에 처해집니다 저희 노무법인 인화와 자문계약을 하신 사업주 분들께는 보다 구체적이고 상세한 근로계약서를 제공하고 있으나, 자문계약을 하고 있지 않은 사업주 분들은 "고용노동부 표준근로계약서"를 참고하시면 됩니다. 내일을 위한 고용노동부 - 고용노동부가 밝은 미래를 열어드립니다 근로계약서 일하기전 반드시! 왜 써야하나요? 근로계약서는 임금, 근로시간 등 핵심 근로조건을 명확히 정하는 것으로, 근로자와 사업주 모두의 권리보호를 위해 반드시 필요합니다. 근로계약서를 쓰지 않으면? 사용자가 근로계약을 서면으로 체결하고 이를 교부하

부당해고 구제신청 사업주 대처방안 [내부링크]

노동위원회에서 연락이 왔습니다 분명히 추노한 알바였는데 이후에 부당해고라고 하면서 노동위원회에서 연락이 온다면? 이유서, 답변서 제출하라고 통보를 받으시면 여간 당황스럽지 않은 것이 아닙니다. 대처 방안을 소개해드리니 참고하셔서 잘 대응하시길 바랍니다. 무엇보다 중요한 것은 감정적으로 대처하시면 안된다는 것입니다. 1. 해고사실 여부 확인(증거수집) 가장 먼저 실제로 해고가 있었는지를 확인해야합니다. 그렇다면 해고란 무엇일까요? 해고란 근로관계 종료 원인 중의 하나로 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하는 사용자의 일방적인 의사표시로 이루어지는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미합니다. 해고의 범위는 상당히 넓다고 볼 수 있습니다. 그래서 법적으로 “해고”에 해당하는지 “해고”가 아닌지를 가장 먼저 확인해야 하는 것입니다. 해고가 아닌 것을 증명할 책임은 사업주가 가지고 있기 때문에 이를 입증하지 못하면 해고가 되는 것입니다. 그러면 어떻게 해고가

주52시간 근로시간 개편(안) 총정리 [내부링크]

안녕하세요. 노무법인 인화 이정규 노무사입니다. 고용노동부에서 2023년 3월 6일 ｢근로시간 제도 개편 방안｣을 발표했습니다. 주 상한이 52시간에서 69시간까지 연장근로가 가능해진다고 하여 노사모두 관심이 많은데요. 개편안을 객관적으로 정리해보도록 하겠습니다. 개편필요성(정부안) 정부에서 제시한 개편의 필요성은 현재의 획일화된 근로시간 제도가 근로자와 기업의 근로시간 선택권을 제약하고 다양화·고도화되는 노사의 수요를 담아내지 못했고, 선택권, 건강권과 조화되는 글로벌 스탠다드와 맞지 않았음을 이야기 하고 있습니다. 개편 방향 글로벌 스탠다드에 부합하는 근로시간 제도 선진화를 목적으로 개편안을 발표했습니다. 1. 근로시간 선택권 현행 '1주단위'의 획일적, 경직적 연장근로 규제로 일시적, 간헐적으로 발생하는 상황에 유연한 대응이 어렵기 때문에 주 52시간’ 틀 내에서 노사 합의로 연장근로를 운영할 수 있도록 ‘월·분기·반기·연’ 단위 추가 선택지 부여 (노사 재량 확대) 그러면서도

근로계약서 미작성! 백화점 위탁판매 매니져 임금체불 해결사례(간이대지급금) [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화입니다. 노동관계에 대한 관심도 증대로 주휴수당을 지급하지 않거나 근로계약서를 작성하지 않는 행위가 많이 줄어들었습니다. 그러나 아직도 사각지대는 존재하며 어려움을 겪고 있는 근로자가 많은 것 같습니다. 오늘은 대형백화점에서 위탁판매업에 종사했던 근로자의 임금체불 해결사례를 소개하겠습니다. 1. 사건 수임일 : 2022년 4월 05일 2. 사건 완료일 : 2022년 7월 2일 3. 처리기간 : 약 3개월 4. 대지급금 신청인 및 지급금액 : 1명 / 4,184,979원 5. 사업장 개요 가. 사업장명 : 에*******너 나. 업종 : 도소매업 다. 위치 : 서울시 강남구 라. 관할지청 : 고용노동부 강남고용노동지청 6. 담당노무사 : 공인노무사 김민승 1. 사건의 개요 신청인은 대형백화점 내에서 근무하는 위탁판매 종사자였습니다. 2018년부터 3월 초부터 입사하여 2021년 7월까지 대형백화점에서 굴비판매를 하였습니다. 특이사항으로 신청인은 근로계약서를 작성

인력 파견업, 파견직 근로자 신속한 임금체불 해결 [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화입니다. 이번에 소개해 드릴 사례는 파견업 종사한 근로자의 임금체불 해결 사례입니다. 근로자분은 실근무지와 본사소재지의 거리가 상당히 멀었고, 퇴사 이후에 새 직장에 들어간 상황이었습니다. 처음 저희 노무법인 인화를 찾아 주실 때 파견직의 특성상 일반적인 근로형태와 달라 걱정이 많으셨는데요 다행히 사업주의 협조가 잘 이루어져 신속히 해결한 사례입니다. 1. 사건 수임일 : 2022년 2월 24일 2. 사건 완료일 : 2022년 7월 15일 3. 처리기간 : 약 5개월 (임금체불진정부터 약 4개월) 4. 대지급금신청인 및 지급금액 : 12명 / 19,046,410원 5. 사업장개요 가. 사업장명 : (주)고****스 나. 업종 : 인력파견업 다. 위치 : 인천시 계양구 라. 관할지청 : 고용노동부 인천북부고용노동청 6. 담당노무사 : 공인노무사 구서필, 공인노무사 이정규 1. 사건의 개요 당 회사는 인천시 계양구에 위치한 회사로 인력파견업을 영위하는 회사입니다.

사업장 도산, 임금체불 사업주 해외로 도피(클럽 임금체불) [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화입니다. 지금까지의 지난 포스팅을 통해서 다시 한번 알게 된 것은 체불된 임금을 받기 위한 대지급금 사건 진행 시 사업주의 역할이 매우 중요하다는 것입니다. 허나 사업주가 막무가내식으로 협조하지 않거나 연락조차도 닿지 않는 경우가 비일비재합니다. 이번에 소개해드릴 사례는 사업주가 해외로 도피한 사건입니다. 사례 살펴보겠습니다. 1. 사건 수임일 : 2021년 03월 5일 2. 사건 완료일 : 2022년 4월 말 3. 처리기간 : 약 1년 1개월 (최초 대지급금 지급은 2021년 12월 초로서 임금체불진정 으로부터 7개월이 걸렸으며, 이후 2021년 9월 위임하신 분들이 2022년 4월 말에 대지급금을 지급받음) 4. 대지급금신청인 및 지급금액 :22명 / 80,940,660원 5. 사업장개요 가. 사업장명 : (주) 아***** 나. 업종 : 서비스업 다. 위치 : 서울시 강남구 라. 관할지청 : 고용노동부 서울강남지방고용노동청 6. 담당노무사 : 공인노무사 김

사업주의 협조가 전혀 없는 대지급금 해결사례 [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화입니다. 체불된 임금을 받기 위해 가장 중요한 키포인트가 무엇일까요? 근로계약서? 출근부 등 근로의 증명? 모두 중요한 포인트가 되겠지만, 사건 진행에 있어 가장 중요한 것은 사업주의 협조입니다. 체불된 임금을 받기 위해 대지급금 사건을 진행 할 경우 사업주의 출석 및 적극적인 자료 제출 협조가 있어야 사건이 원만히 진행될 수 있습니다. 이번에 소개해 드릴 사례의 가장 큰 특징은 사업주의 협조가 전혀 없었다는 점입니다. 사업주는 임금체불진정으로 인한 형사처별로 벌금형을 받아 더이상 대지급금 지급을 위한 사업주협조의사를 포기한 상태였습니다. 1. 사건 수임일 : 2021년 11월 2. 사건 완료일 : 2022년 10월 3. 처리기간 : 약 11개월 (도산신청일로부터 약 8개월) 4. 체당금신청인 및 지급금액 : 4명 / 29,390,360원 5. 사업장개요 가. 사업장명 : (주) 에***** 나. 업종 : 폐기물업 다. 위치 : 서울시 강동구, 경기도 평택시

부당해고 답변서 작성 기본원칙 [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화입니다. 오늘은 근로자가 부당해고 구제신청을 한 경우 노동위원회에 제출할 답변서 작성의 기본원칙에 대해서 설명드리겠습니다. 부당해고 구제신청이 있게 되면 노동위원회에서 구제신청서, 이유서를 송달하면서 통상 1주일 내 답변서를 제출을 요구합니다. 노도위원회에서 사업장의 사정, 근로자의 근무태도, 동료관계, 해고가 있었을 때의 상황 등을 직접 보고 판단할 수 없고 부당해고를 주장하는 근로자가 제출한 이유서 그리고 그에 대한 사업주측의 답변서 이 2가지를 보고 그에 대한 시나리오를 구성한 후 판단을 합니다. 부당해고가 확정이 되면 해고기간동안 근무하였다면 받을 수 있었던 임금을 물어줘야하는 등 사업에 손실이 크기에 부당해고 사건의 첫 번째 단추인 답변서 작성은 정말 중요한 의미를 가지고 있습니다. 1. 절차적 정당성 요건 해고의 이유를 주장하기 이전에 기본적인 절차를 지켰음을 기재해야 합니다. 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사

포괄임금제 금지인가요? : 사업주와 근로자가 확인할 것 [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화 이정규 노무사입니다. 5인 이상 사업장에서는 연장근로, 야간근로 등을 하는 경우 통상시급의 1.5배를 주도록 규정하고 있습니다. 이는 사용자의 필요에 따라 부득이 근로를 하게 된 경우 더 큰 대가가 지급되어야 근로자에게 보상된다는 점을 고려한 규정입니다. 포괄임금제를 운운하면서 연장근로수당을 지급하지 않는 경우가 있습니다. 최근 정부에서 발표한 2023년 근로시간제도 개편안에서는 포괄임금제 오남용에 대한 집중단속을 실시하겠다는 내용이 있습니다. 많은 근로자분들이 포괄임금제에 대해 부정적인 인식이 있고, 실제로 엠브레인퍼블릭에서 실시한 포괄임금제 관련 여론조사에서 71%가 포괄임금제 금지에 동의하는 것으로 나타난 바 있습니다. 포괄임금제가 정확히 무엇이길래 금지하는 것이고 그러함에도 오늘날 시장전반에 퍼져있는 포괄임금제는 왜 허용되고 있는지 알아보도록 하겠습니다. 1. 포괄임금제란 포괄임금제는 판례를 통해서 개념이 나왔는데요, ① 기본임금을 미리 정하지 않고,

포괄임금제 임금체불 진정: 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당 [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화입니다. 우리나라의 많은 직장인들은 월급여에 연장, 휴일근로수당 등이 이미 포함되어 있습니다. 이른바 포괄임금제라고 얘기하는데요. 포괄임금제 등으로 미리 연장시간을 산정하여 실제로 연장근로를 제공하고도 연장근로수당을 지급하지 않는 경우가 있습니다. 오늘은 포괄임금제를 악용하여 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차미사용수당을 지급하지 않은 사업장에 임금체불 진정을 하여 체불된 임금을 수령한 사례를 설명드리겠습니다. 1. 사건 수임일 : 2020년 11월 2. 사건 완료일 : 2021년 5월 3. 처리기간 : 약 5개월 4. 진정인 및 지급금액 : 1명 / 23,000,000원(합의금) 5. 사업장개요 가. 사업장명 : 부***** 나. 업종 : 건설업 다. 위치 : 서울시 중구 라. 관할지청 : 고용노동부서울지방고용노동청 6. 담당노무사 : 공인노무사 구서필 1. 포괄임금제도란? (1) 포괄임금제 ① 기본임금을 미리 정하지 않고, 각종 수당을 합한 금

임금체불 진정 어떻게 하면 될까요? (절차, 소요기간) [내부링크]

임금이 체불되었을 경우 근로자가 취할 수 있는 방법은 크게 2가지입니다. ① 진정(민원) ② 고소(검찰) 처음부터 고소를 하는 방법도 있으나 통상적으로는 노동청 진정을 선행합니다. 진정철자는 어떻게 되는지, 해결 과정과 처리기간은 어떻게 되는지에 대해서 설명드리겠습니다. 1. 임금체불이란? (1) 의의 및 취지 임금체불이란 회사가 지급해야 할 급여를 정해진 시기에 지급하지 않는 경우를 말합니다. 이러한 규정을 둔 이유는 근로자를 생계의 위협으로부터 보호하기 위함입니다. 근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 근로기준법 제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우

노동조합 설립, 활동 어떻게 해야 할까요? [내부링크]

안녕하세요. 노무법인 인화입니다. 대형 노조가 아닌 경우 노동조합 설립, 활동을 어떻게 하면 적법하고, 효율적으로, 목적에 맞게 할 수 있는지 일반 근로자 입장에서는 어려운 부분이 많습니다. 노동조합은 사용자가 경제적으로 우월한 지위에 있는 노사관계에서 근로자들이 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지 개선과 근로자의 지위 향상 등을 도모할 목적으로 설립한 단체를 말합니다. 설립 절차를 간단하게 살펴보겠습니다. １. 노동조합 설립 노동조합 설립은 헌법에서 보장하고 있습니다. 따라서 법에서 요구하는 요건만 충족하면 어렵지 않게 설립할 수 있습니다. 요건은 다음과 같습니다. 요건 중 유의사항이 있는데요. 하나씩 살펴보겠습니다. (1) 조합원 모집 조합원 중 결격사유가 있는 자가 포함되어 있으면 안됩니다. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자 가 이에 해당합니다. 그의 이익을 대표하여 행동하는 자는 개념이 모호한 부분이 있습니다 이 부분은 각 사안마다 구체적으로 판단이 필요합니

통상임금, 평균임금 어떻게 구별하죠? [내부링크]

안녕하세요. 노무법인 인화 이정규 노무사입니다. 오늘은 통상임금과 평균임금에 대해서 산책해보려고 하는데요. 통상임금, 평균임금 모두 각종 수당을 계산할 때 베이스가 되는 금액입니다. 각 임금의 차이는 무엇인지 어떤 수당에 통상임금이 들어가고 어떤 수당에 평균임금이 들어가는지 알아보도록 하겠습니다. 1. 구별기준 통상임금과 평균임금에 대해서는 각각 정의도 있고, 판례도 있지만 쉽게 구분하는 방법은 “사전 산정”인지 “사후 산정”인지 여부입니다. 통상임금은 그 성질이 특정 사유 이전에 미리 확정될 것을 요구합니다. 평균임금은 특정 사유가 발생하면 그 이전에 받았던 임금을 토대로 사후에 산정하는 방식입니다. 따라서 미리 정해져있으면 통상임금 사유 발생 후 정하면 평균임금입니다. 2. 통상임금 산입 통상임금은 연장, 야간, 휴일근로수당 해고예고수당 연차미사용수당 등을 계산할 때 기본이 되는 임금입니다. 앞서 설명드린 바와 같이 통상임금이 미리 확정이 되어있어야 통상임금을 토대로 위 수당들을

체불액 산정에 있어 사업주와 주장하는 금액이 다르다면?(연차미사용수당, 야간근로수당) [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화입니다. 이번에 소개해 드릴 사건은 사업주가 임금체불 자체에 대해서는 인정하고 있으나, 금액에 있어 산정된 체불액이 사실과 다르다고 주장하는 경우입니다. 사실 이러한 경우에 당사자들이 주장하는 액수를 증명하지 못한다면 결국 체불액을 합의할 수 밖에 없습니다. 그러나 내가 산정한 금액과 사업주가 주장하는 금액에 있어 차이가 크다면, 근로자 입장에서는 억울할 수 밖에 없습니다. 특히 연차미사용수당, 야간근로수당, 주휴수당 등 각종 제수당에 있어서 사용자측에서 해당 수당은 이미 지급이 되었다고 하거나 포괄임금을 주장하는 경우가 있습니다. 아래 사례에서도 근로자분들이 몹시 억울해 하시며 저희 노무법인을 찾아왔던 것이 기억이 납니다. 밑에서 소개해 드릴 사례는 근로자분들의 억울함을 최대한 덜어드리기 위해 근로자측의 통장 내역과 출근부 카톡내용까지 전부 꼼꼼히 조사하여 근로자분들이 주장하는 액수에 최대한 가깝게 해결한 사례입니다. 1. 사건 수임일 : 2020년 2월 3

임금체불 : 사업주가 해외에 있는 경우 대지급금 해결사례 [내부링크]

안녕하세요. 노무법인 인화입니다. 오늘의 대지급금 해결사례는 무리한 해외법인 설립으로 인한 경영 악화로 임금체불이 발생한 사건입니다. 이 사건에서 사업주는 현지 외국인 근로자들에 대한 임금체불로 여권이 압수되어 출국이 금지가 된 상태였습니다. 따라서 사업주 조사가 불가능한 상황이었습니다. 이러한 상황에서 대지급금 절차를 밟은 근로자들이 어떻게 대지급금을 수령하게 되었는지 살펴보겠습니다. 1. 사건 수임일 : 2021년 11월 2. 사건 완료일 : 2022년 8월 3. 처리기간 : 약 9개월 4. 진정인 및 지급금액 : 6명 / 101190598원 5. 사업장개요 가. 사업장명 : **제약 나. 업종 : 의약품 도매업 다. 위치 : 서울시 동대문구 라. 관할지청 : 고용노동부서울지방고용노동청 6. 담당노무사 : 공인노무사 강승연 1. 대지급금 신청 시 사업주의 역할 대직급금을 수령하기 위해서는 근로감독관을 통한 체불임금등사업주확인서 발급이 필요합니다. 근로감독관은 임금체불 진정이 있게

영업양수도 과정 중 퇴직금을 받은 경우 계속근로기간은?(퇴직금 체불 진정) [내부링크]

안녕하세요. 노무법인 인화입니다. 영업의 양도라 함은 조직화된 업체를 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것입니다. 영업의 일부만의 양도도 가능하고 이러한 영업양도가 이루어진 경우에도 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계됩니다. 근로승계가 된 경우 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 양도기업 최초 입사일을 기준으로 합니다. 그렇다면 영업양수도 과정 중 퇴직금을 받은 경우 계속근로기간은 어떻게 될까요? 1. 사건의 개요 대치동 학원업 사업장에서 2020년도에 있었던 사건입니다. 이번 사건은 특이하게 영업의 일부양도 후 인수기업으로 고용승계가 되었던 근로자가 추후에 다시 양도기업으로 입사를 한 사례였습니다. *최초입사일 : 2008.05.24. *고용승계일 : 2013.05.26. *재입사일 : 2013.11.01. 영업양도시 근로자는 사직서를 제출하고 퇴직금을 수령하였는데 최종 퇴사 시점에 근로계속기간을 산정할 때 최초입사일과 재입사일 중 어느 시점

[고용노동부] 2023년 일터혁신 컨설팅 지원사업 소개 [내부링크]

안녕하세요! 노무법인 인화입니다. 고용노동부는 매년 일터혁신을 위해서 전액무료로 인사노무 컨설팅 지원사업을 진행하고 있습니다 노사발전재단에서 주관하고 있는 일터혁신 컨설팅 지원사업을 안내합니다. 본 사업은 매년 노사발전재단 및 컨설팅 기관과의 협약에 따라 인사노무관리 전반에 관한 기업 맞춤형 컨설팅을 제공하는 고용노동부 대표 지원 사업입니다. 노무법인 인화는 노사발전재단, 한국공인노무사회, 한국생산성본부에 전문 컨설턴트로 등록되어 있습니다. 지난 10여년간 일터혁신 컨설팅을 다수 수행하였고 우수사례로도 선정되는 등 다양한 분야의 기업 컨설팅에서 뛰어난 역량을 발휘하고 있습니다. 장시간근로개선 컨설팅 우수사례 선정 한국공인노무사회 장시간근로개선 컨설팅 분야에서 (주)아이비티 기업 컨설팅이 우수사례로 선정되었습니다... blog.naver.com 1. 지원 컨설팅 영역 임금체계 개선 평가체계 개선 장시간근로 개선 작업조직, 작업환경 개선 고용문화 개선 안전한 일터 구축 노사파트너십체계

사업소득자 임금체불 : 도산대지급금 해결사례(광고디자인업) [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화입니다. 도산대지급금 해결 사례를 소개하겠습니다. 본 사건의 경우 등기된 대표자와 실제 사업주가 달랐던 점, 진정인 중 일부가 용역계약을 체결하고 사업소득자로 보수신고를 하고 있던 점, 급여대장 상의 금액과 실제로 받았던 보수가 달랐던 점에서 문제가 되었던 사건입니다. 1. 사건 수임일 : 2022년 3월 2. 사건 완료일 : 2023년 1월 3. 처리기간 : 약 10개월 4. 진정인 및 지급금액 : 11명 / 80,166,639 5. 사업장개요 가. 사업장명 : 데****** 나. 업종 : 디자인개발 및 컨설팅업 다. 위치 : 서울시 서초구 라. 관할지청 : 고용노동부서울지방고용노동청 6. 담당노무사 : 공인노무사 구서필 1. 사건 수임 본 사건의 사업장은 광고디자인 개발 및 컨설팅 등 서비스업을 영위하는 사업장이었습니다. 소프트웨어 개발 및 판매와 이의 유지, 보수가 주된 업무로 사업의 특성상 영업이 안되면 매출발생의 어려움이 있었습니다. 2020년 하반기

홧김에 "사표 써라" : 해고가 될까요?(묵시적 의사표시에 의한 해고를 인정하기 위한 기준) [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화 이정규 노무사입니다. 사업주 분들 중에는 홧김에 "나가라, 그만둬라, 내일부터 오지 마라, 사표써라" 등 해고의 표현을 하는 사업주 분들이 종종 있습니다. 만나서 상담을 해보면 실제로 해고를 하려고 했던 것은 아니고 근로태도가 불량해서, 직장질서를 어지럽혀서 등의 이유로 일단 질러버렸다고 하시는 분들이 많은데요. 반대로 이러한 말을 듣는 근로자분들도 많이 계십니다. 위와 같은 상황에서 해고할 의사가 없다고 주장하는 경우 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있었다고 인정하기 위한 기준을 제시한 판례가 나오게 되어 소개하겠습니다. 1. 해고의 의의 해고란 사업장에서 사용되는 명칭을 불문하고 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다. 근로기준법 제23조 제1항에는 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없다고 규정하고 있습니다. 이러한 해고는 명시적인 의사표시 외에도 묵시적 의사표시로도 이루어질 수 있습니다. 2. 사안의 개

2023 건설업 보험료 신고(이노무사와 손쉽게 해결!) [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사입니다. 오늘은 3월이 되면 따스한 봄기운과 함께 찾아오는 건설업 고용산재 보험료 신고 방법에 대해 알아보겠습니다. 건설업 고용산재 보험료신고는 본사(관리번호 0)와 현장(관리번호 6) 모두 신고가 진행되어야 합니다. 본사 같은 경우에는 일반적인 보수총액 신고와 같기 때문에, 현장신고에 대해서 보다 중점적으로 알아보겠습니다. 1. 원도급과 하도급을 구별하자 가장 먼저 해야 할 일은, 해당 현장의 원-하도급 구분입니다. 가장 기초적이면서도 가장 중요한 작업인데요, 이는 건설일괄 보험료 비율과 직결되기 때문에 정확히 산정하여야 합니다. 하도급현장의 경우 보험료를 원청에서 부담하기 때문에 보험료 산정시 제외하여야 합니다. 따라서 하도급 현장으로만 이루어진 사업장이라면 보험료가 0원이 됩니다. 2. 건설일괄(현장) 보수총액을 산정하자 산재보험 보수총액에 산정되는 요소 현장 상용근로자의 보수 현장 일용근로자의 보수 외주비의 30% 장비사용료 의 합으로 이루

교회 전도사는 근로자일까요? [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화 이정규 노무사입니다. 사회에는 많은 직업이 존재합니다. 그 중 종교인은 역사적으로 보건대 다른 어떤 직종보다도 오래된 직종이라 할 수 있는데요 종교의 목적에 비추어 볼 때 전도사를 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자에 해당한다고 볼 수 있는지 문제가 됩니다. 특히 노무법인 인화는 자문 계약을 체결한 교회도 있기에 해당 판례를 더욱 주의깊게 살펴보았습니다. 오늘은 교회 전도사가 근로자에 해당하는가에 대한 춘천지방법원 판결을 소개해드리겠습니다. 춘천지방법원 2021. 12. 24. 선고 2020노1052 판결 대법 2022.06.30. 선고 2022도742 1. 근로기준법 상 근로자 근로기준법상 근로자 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에서 근로를 제공하는 자 근로기준법 제2조 제1항 1호 교회의 전도사가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 전도사의 사역 활동이 임금을 목적으로 근로를 제공한 것인가의 여부입니다. 2. 사안의 경우 해당

3개월 미만 근로자는 자유롭게 해고할 수 있다?(5인 미만, 5인 이상) [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화 이정규 노무사의 두근두근 노동법 산책입니다 근속기간 3개월 미만 근로자는 자유롭게 해고할 수 있다? 특히 소규모 사업장에서 위와 같이 알고 있는 경우가 많습니다. 그러나 이 말만 믿고 근로자를 쉽게 해고했다가는 부당해고가 될 수 있습니다. 3개월 미만이라는 것이 어떻게 나왔는지 설명 드리겠습니다. 5인 이상, 5인 미만 계산방법은 아래 링크를 참조해주세요 5인 이상 사업장 기준은? 사업주는 포함인가요? [부당해고 사례]를 통해 알아보겠습니다 안녕하세요 노무법인 인화 구서필 대표노무사입니다. 많은 분들이 헷갈려하시는 5인 미만, 5인 이상의 구분... blog.naver.com 1. 해고란? 해고는 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로계약을 종료시키는 행위입니다. 근로기준법 제23조 제1항은 “정당한 이유 없이” 해고 할 수 없다고 규정하고 판례는 정당한 이유란 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 합리적인 사유를 말한다고 판시한 바 있습니다. 해

근로자의 날에 사장님이 출근 하래요..! 이노무사가 정리해 드립니다. [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 이번 2023년의 5월 1일 근로자의 날은 ‘월요일’입니다. 정말 오랜만에 찾아온 평일 근로자의 날입니다. 21년도 토요일, 22년도 일요일을 지나 23년에는 월요일로 돌아왔는데요, 많은 분들이 근로자의 날과 관련해서 근로자의 날이 쉬는 날 인건 알겠는데, 우리 사업장도 적용이 되는건지? 그 날 출근하면 뭐가 어떻게 되는건지? 궁금해 하십니다. 오늘 제가 간단 명료하게 정리해 보겠습니다. 1. 근로자의 날 휴무 여부 (1) 원칙 근로자의 날은 유급휴일입니다. 즉 근로하지 않고 쉬더라도 임금이 지급되는 날이죠. 근로자의 날에는 공무원을 제외하고 5인 이상 사업장에서 일하는 모든 근로자들이 유급 휴가를 보장 받을 수 있습니다. 심지어 농림,축산,수산업 종사자, 관리감독업무 및 기밀취급자도 말이죠. 나아가 아르바이트 등 단시간 근로자들과 기간제 근로자 모두 정규직과 똑같이 유급휴일 혜택을 누리실 수 있습니다. (2) 예외 건설업 일용근로자 등 일

직장 내 괴롭힘, 성희롱 조사 의무(노무법인에 맡겨야 하는 이유) [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화입니다. 최근 직장 내 괴롭힘, 성희롱 문제가 빈번하게 발생하고 있습니다. 직장 내 괴롭힘 사건 및 성희롱 사건이 있게 되면 사업주는 조사의무를 가지게 됩니다. 조치 방법 및 노무법인 조사 의뢰에 관하여 설명드리겠습니다. 1. 사용자의 조사의무 (1) 직장 내 괴롭힘 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. 직장 내 괴롭힘이 있게 된 사실을 알게된 사용자는 조사할 의무가 생깁니다. 알게된 경위는 묻지 않으며, 어떠한 경로로든 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 조사의무가 발생합니다. (2) 직장 내 성희롱 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된

직장 내 괴롭힘 판단 기준(실제 사례를 보면서 확인 : 노무법인 외부조사) [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화입니다. 오늘은 노무법인 인화에서 최근 조사하였던 직장 내 괴롭힘 사례에 대해서 소개하고자 합니다. 고유의 경영권에 속한 인사조치를 할 때에도 근로자가 직장 내 괴롭힘 진정을 할 수 있기에 신중하고 합리적인 이유가 있는 인사조치가 필요할 것으로 사료됩니다. 해당 사례는 업무 분장 조치에 대하여 부당전보 구제신청 및 직장 내 괴롭힘 진정을 제기하였던 사건입니다. 1. 사건 수임일 : 2022년 12월 2월 2. 사건 완료일 : 2022년 12월 30일 3. 처리기간 : 약 1개월 4. 진정 경위 : 1명 / 부당전보, 직장 내 괴롭힘 5. 사업장개요 가. 사업장명 : 디*** 나. 업종 : 모바일서비스업 다. 위치 : 서울시 서초구 라. 관할지청 : 고용노동부서울지방고용노동청 6. 담당노무사 : 공인노무사 구서필, 공인노무사 강승연 1. 사건 경위 신고인은 직장 내 괴롭힘 진정 1달 전 새로운 업무가 새로이 분장되었습니다. 해당 업무 분장의 정당성에 관하여 당

수습근로자 부당해고사건 승소사례(노무법인 근로자 대리) [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화 구서필 노무사입니다. 최근 노무법인 인화에서 승소하였던 근로자 대리 부당해고 인정 사례를 소개하겠습니다. 사안의 쟁점은 수습근로자에 대한 해고였고 사측은 본채용거부의 통지이며 근로자의 자발적 퇴사였다고 주장을 한 사안이었습니다. 1. 사건 수임일 : 2023년 12월 5일 2. 사건 완료일 : 2023년 2월 10일 3. 처리기간 : 약 1개월 4. 진정 경위 : 1명 / 부당해고구제 5. 사업장개요 가. 사업장명 : 퍼*** 나. 업종 : PC 도매 및 서비스업 다. 위치 : 서울시 금천구 라. 관할지청 : 고용노동부서울지방고용노동청 6. 담당노무사 : 공인노무사 구서필 1. 사건의 경위 신청인 근로자는 2022년 9월 5일 입사하여 사무보조원으로 근로하다가 10월 29일자로 해고되었습니다. 수습근로기간 1개월 + 평가기간 1개월 총 2개월의 계약을 체결하고 그 후 정규직으로 계약을 체결하기로 하였습니다. 수습근로기간 1개월은 급여의 80%를 지급한다는 내

계약직 근로자 부당해고 승소사례(갱신기대권) [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화 구서필 노무사 입니다. 기간제 근로자 계약만료통보도 부당해고가 될 수 있습니다. 최근 노무법인 인화에서 수임하여 부당해고 인정을 받은 사례를 통해 “갱신기대권”을 살펴보겠습니다. 1. 사건 수임일 : 2023년 1월 10일 2. 사건 완료일 : 2023년 3월 13일 3. 처리기간 : 약 1개월 4. 진정 경위 : 1명 / 부당해고구제 5. 사업장개요 가. 사업장명 : ***요양원 나. 업종 : 요양원 다. 위치 : 서울시 구로구 라. 관할 : 서울지방노동위원회 6. 담당노무사 : 공인노무사 구서필 1. 사건의 경위 신청인 근로자는 19년 12월 2일 입사하여 요양보호사로 엄무를 수행하다가 2022년 12월 31일자로 계약기간만료 사유로 퇴직 처분을 당했습니다. 신청인은 정년이 지난 후 요양보호사 자격증을 취득하고 당해 회사에 입사하였고 약 3년간 5회 계약갱신을 하였습니다. 신청인은 22년 7월 경 업무상 재해로 인하여 입원을 했습니다. (늑골 골절) 산재

실업급여 조건, 신청방법, 수급기간은? 이노무사가 설명드립니다 [내부링크]

안녕하세요. 노무법인 인화 이정규 노무사입니다. 실업급여는 고용보험에 가입한 근로자가 실직할 경우에 실직한 근로자의 생활안정을 위한 사업으로 근로복지공단을 통해 시행되고 있는 제도입니다. 실업급여는 실업에 대한 위로금이 아니라 재취업에 대한 적극적인 활동을 도모하기 위해서 지급되는 금액입니다. 조건부터 차근차근 살펴보겠습니다. 1. 구직급여 신청조건 (1) 이직일의 다음날부터 12개월 이내 즉 회사를 그만두고 1년 이내에 신청해야 합니다. (2) 고용보험이 적용된 곳에서 실직 직전 18개월동안 피보험단위 기간 180일 이상 반드시 한 사업장에서 180일 이상일 것은 아니고 실직한 날을 기준으로 18개월 중 가입한 기간이 180일 이상이면 됩니다. 한 사업장에서 150일 가입하고 이직한 뒤 새로운 곳에서 30일 근무 후 실직하였다면 가입 요건이 충족되는 것입니다. (3) 비자발적 이직일 것 스스로의 의사에 따른 이직은 실업급여의 대상이 되지 않습니다. 근로의사가 있음에도 비자발적으로

업무하다가 다쳤어요 , 보상 받을 수 있나요? (산업재해인지 판단기준) [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 오늘은 근로자분들이 업무수행 중 사고를 겪게 되었을 때 보상을 받을 수 있는 대표적인 제도인 산업재해 보상보험에 대해 알아보겠습니다. 사용자(사업주)는 근로계약을 체결하게 되면 근로자의 신체, 건강을 보호해야할 부수적인 보호의무를 지게 됩니다. 만약에 업무로 인하여 근로자의 신체에 상해, 건강상 문제가 발생하는 경우 사업주는 이에 대하여 보상할 책임을 지게 되는데요 산재보험은 이러한 재해에 대한 사업주의 보상책임을 보험으로 처리하는 것입니다. 해당 제도를 통해 보상을 받기 위해서 가장 중요한 요건은 ‘업무상 재해’의 존재입니다. ‘업무상 재해’란 , 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상*질병*장해 또는 사망을 말한다. (산업재해보상보험법 제5조제1호) 이와 관련해서 동법 제37조에서는 구체적인 인정 기준을 정하고 있습니다. 해당 기준을 살펴보겠습니다. 법에서 정하고 있는 업무상 재해의 인정 기준은 업무와 재해 사이에 ‘상당인과관계’가 있는 경

산업재해 "과로" 인정받는 기준은? (과로사, 뇌출혈 산재) [노무법인 인화] [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화 이정규노무사 입니다. 지난 포스팅을 통해 산재유형에 대해 대략적으로 알아보았는데요, 오늘은 그 중에서도 최근 가장 문제되는 유형인 과로로 인해 근로자가 질병을 얻거나 사망하는 경우에 대해 인정 기준을 살펴보겠습니다. 세계보건기구와 국제노동기구의 공동연구에 따르면 주당 55시간 이상의 장시간 노동으로 인한 허혈성 심장질환과 뇌졸중으로 사망한 사람이 75만명에 이른다고 합니다. 또한 주 35~40시간 근로한 노동자와 비교하였을 때 주 55시간 이상 일한 노동자의 심장질환과 뇌졸중 사망위험률이 각각 17% 와 35% 더 높았다고 합니다. 이처럼 과로는 질병과 사망의 원인이 됨에도 불구하고 예전에는 공단이 산재승인을 잘 해주지 않았었습니다. 최근 많이 완화되었다고는 하지만, 아직까지는 승인이 까다롭습니다. 그렇다면 < 산재승인을 받기 위해 가장 중요한 것 > 은 무엇일까요? 바로 ‘인과관계’ 입니다. 공단에서는 발생원인에 관한 직접적인 증거가 없더라도 근로자의 취업

직장내괴롭힘 피신고인이 조사를 거부한다면? (사용자의 조사의무) [내부링크]

안녕하세요. 노무법인인화 이정규노무사 입니다. 직장내괴롭힘이 발생하면 어떤 조치를 먼저 취해야 할까요? 직장내괴롭힘 신고가 있게 되면 사용자는 조사의무를 부담하게 됩니다. 신고인, 참고인, 피신고인 순으로 조사해야 하는데요. 의무를 다하기 위하여 조사를 하고자 하는데 조사 대상자가 협조해주지 않는다면 어떻게 해야 할까요? 회사 입장에서는 조사의무를 다해야 하고 신고인 보호의 차원에서도 조속한 사건 파악이 필요한데 피신고인이나 참고인등이 조사를 거부하면 곤란한 처지에 놓이게 됩니다. 1. 조사할 의무와 응할 의무 (1) 조사의무 사용자는 직장내괴롭힘이 발생하면 근로기준법 제76조의3 제2항에 따라 조사의무가 발생합니다. 지체없이 객관적으로 조사를 해야 하고 조사를 하지 않은 경우 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다. (2) 조사에 응할 의무 사용자와는 달리 조사 대상자는 반드시 조사에 응할 의무가 없습니다. 따라서 조사를 강제할 수는 없습니다. 2. 해결 방안 근본적 해결방안은 필요

공상처리하자구요? 아니요! 저는 산재로 해주세요(산업재해 신청부터 승인까지 이노무사가 설명해드립니다) [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화 이정규 노무사 입니다. 오늘은 근로자가 사고 또는 질병으로 인한 산재 발생부터 승인을 받아 근로자에게 보상이 지급될 때 까지 과정들을 살펴보겠습니다. 1. 산재보험 가입대상 사업장에서 재해 발생 먼저 산재보험이 가입 대상인 사업장 (일반 사업장 뿐만 아닌, 건설현장 및 공장 등도 포함)에서 사고가 발생하여 다쳤을 경우에는 요양급여(병원 치료비)와 휴업급여를 신청하여 수령할 수 있습니다. 예전과 달리 사업장측의 은폐, 갑질등을 방지하기 위해 근로자가 직접 신청할 수 있습니다. 비슷한 개념으로 ‘공상’이라는 것이 있는데요, 공상과의 비교를 기준으로 산재보험에 대해 자세히 알아보겠습니다. 2. 공상처리(회사의 합의 제안) (1) 공상처리를 하는 이유 공상이란 무엇일까요? 산재보험을 통한 처리가 아닌, 회사 내부에서 자체적으로 처리해주는 보상방법입니다. 즉, 재해 발생을 신고하지 않고 내부적으로 처리하는 것입니다. 산재보험을 통해 처리 할 경우 추후 사업진행에 있어

[1편] 실업급여 신청이 가능한 사유 21가지를 알려드립니다(노무법인 인화. 이정규 노무사) [내부링크]

안녕하세요! 노무법인인화 이정규 노무사 입니다 많은 분들이 궁금해하시는 실업급여 신청 가능 사유에 대해서 항목별로 소개해드리겠습니다. 실업급여는 근로의 의사가 있음에도 근로를 계속할 수 없는 사정이 생겼을 때 재취업 촉진을 위해서 지급되는 수당입니다 따라서 개인의 의사에 의한 자발적 퇴사, 이직은 실업급여대상이 될 수 없습니다. 그러나 본인의 결정으로 퇴사하는 경우에도 사실상 혹은 불가피하게 사직해야 하는 경우도 있습니다. 구체적 사례들을 살펴보도록 하겠습니다 사유가 많은 관계로 1편, 2편으로 나누어 설명드리겠습니다! 실업급여 기간, 수급액, 신청 방법등은 해당 포스트를 참고해주세요 실업급여 조건, 신청방법, 수급기간은? 이노무사가 설명드립니다 안녕하세요. 노무법인 인화 이정규 노무사입니다. 실업급여는 고용보험에 가입한 근로자가 실직할 경우에 ... blog.naver.com 1. 경영상 이유에 의한 권고사직 대부분의 실업급여 수급사유는 경영상 이유에 의한 권고사직입니다. 회사가

근로계약해지 요청에 의하여 스스로 퇴사한 근로자가 부당해고 구제 신청을 하는 경우(부당해고 사용자대리 승소사례) [내부링크]

안녕하세요! 노무법인인화 유쾌한 노동법 김민승 노무사입니다. 최근 지방노동위원회 부당해고 구제신청 사건에서 사용자 대리를 하여 승소한 사례를 소개하겠습니다. 본 사건은 권고사직을 받고 합의하에 퇴직했던 근로자가 후에 부당해고를 주장하며 노동위원회에 진정을 한 사건입니다. 이러한 경우 해고의 존부에 대하여 다투게 되는데요. 사건은 어떠한 내용이었는지 살펴보겠습니다. 1. 해고와 퇴직의 차이 먼저 해고와 퇴직의 의미에 대해서 확인해보겠습니다. 해고와 퇴직은 회사를 그만두는 것은 같으나 법률상 분명한 차이가 있습니다. 해고: 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사에 의하여 이루지는 모든 근로계약관계의 종료 퇴직: 근로자의 의사 혹은 근로자의 동의를 받아서 근로계약을 종료시키는 것 본 사건의 경우 근로자를 채용하고자 했던 프로젝트가 좌초되면서 근로자가 담당할 업무가 사라짐에 따라 해당 내용을 근로자에게 설명하면서 퇴사를 권유하며 위로금 지급의 의사를 표했고 근로자는 이에 응하여 계약

[2편] 실업급여 신청이 가능한 사유 21가지를 알려드립니다(노무법인 인화. 이정규 노무사) [내부링크]

안녕하세요! 노무법인인화 이정규 노무사 입니다 실업급여 신청 가능 사유 1편에 이어서 나머지 11가지를 소개해드리겠습니다. 실업급여 신청이 가능한 사유 21가지를 알려드립니다(노무법인 인화. 이정규 노무사) 안녕하세요! 노무법인인화 이정규 노무사 입니다 많은 분들이 궁금해하시는 실업급여 신청 가능 사유에 대... blog.naver.com 실업급여 기간, 수급액, 신청 방법등은 해당 포스트를 참고해주세요 실업급여 조건, 신청방법, 수급기간은? 이노무사가 설명드립니다 안녕하세요. 노무법인 인화 이정규 노무사입니다. 실업급여는 고용보험에 가입한 근로자가 실직할 경우에 ... blog.naver.com 11. 차별대우로 인한 퇴사 근로기준법 6조는 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분을 이유로 한 차별을 금지하고 있습니다. 합리적인 이유 없이 근로조건의 차별을 받아 퇴사하는 경우 회사측의 사유에 해당하는 것으로 보아 실업급여를 받을 수 있습니다. 12. 괴롭힘/성희롱을 당한 후 퇴사 근로기준

[급여전문가 아웃소싱서비스] 노무법인인화의 서비스체계와 절차를 소개합니다. [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화입니다 노무법인인화가 주요업무인 급여아웃소싱 자문 서비스를 소개하겠습니다 1. 급여아웃소싱이란 매월 급여계산 4대보험신고 퇴직정산 등 급여 관리 업무를 위탁하여 경영의 최적화를 도모하는 서비스입니다 급여아웃소싱이 필요한 기업은? 급여아웃소싱을 통해서 급여관리의 효율성을 극대화할 수 있습니다 2. 급여아웃소싱의 장점 (1) 기업 운영 효율성 기존 급여관리 업무에 들어가는 인력 및 자원을 보다 효율적으로 사용할 수 있어 기업 본연의 업무에 집중할 수 있습니다. (2) 급여업무의 연속성 급여관리 업무 담당자의 이탈에 따른 위험을 방지하고 기타 비용의 발생을 줄일 수 있습니다. (3) 법정리스크 최소화, 인건비 최적화 기존에 있었던 잘못된 관행 법적 리스크 등을 개선하고 효율적인 급여관리가 가능하도록 조치할 수 있습니다. 3. 노무법인인화의 급여아웃소싱 프로그램 노무법인인화는 15년여간 급여아웃소싱을 하고 있으며 현재 약 550개업체의 급여관리를 진행중인 검증된 노무법

이제는 일용근로자 근로내용확인신고 작성시 이직사유 필수입력입니다! 4대보험(고용, 산재) [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사 입니다. 이번 2023년 6월부터 고용*산재 보험 토탈서비스를 이용한 일용근로자의 근로내용 확인신고서 작성시 “이직사유 코드”가 필수입력 사항으로 변경된다고 합니다. 지난 번에도 잠깐 필수입력 사항이었던 적이 있었던 적이 있다가 금방 다시 선택입력사항으로 바뀌었었는데요 다시 필수입력사항으로 진행할 예정이라고 합니다. 신고일 기준으로 23년 6월부터 적용되며 이직사유코드는 다음과 같습니다. 회사의 사정에 의한 이직 (폐업,계약기간 만료, 공사 중단, 공사 종료 등) 부득이한 개인 사정에 의한 이직 (질병,부상,출산) 기타 개인사정에 의한 이직 (전직,자영업을 위한 이직 등) 노무제공플램폼을 이용한 노무제공 종료에 따른 이직사유 신고하실 때 유의하셔야 할 점은 토탈 화면 입력방식 뿐만 아니라 엑셀파일 불러오기로 작성하실 때에도 적용이 되므로 엑셀 파일 작성 시에도 입력하셔야 된다는 점입니다. 추가적으로 3번 항목인 기타 개인사정에 의한 이직 (전직,자

출퇴근 중 사고 산재 가능할까요? (산업재해 출퇴근재해 인정기준) [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사 입니다. 오늘은 지난 번 과로로 인한 산재 포스팅에 이어 ‘출퇴근 재해’ 즉 출퇴근 중에 사고가 일어 났을 시 산재 처리가 요건에 대해 알아보겠습니다. 과거에는 사업장 밖에서 일어난 재해는 잘 인정해주지 않아서 출퇴근 중에 다치면 기어서라도 사업장 문턱에 들어와서 쓰러지라 이런 말이 있었을 정도였으나 최근에는 일정 요건에 따라서 출퇴근시 재해를 당해도 산재처리가 가능해졌습니다. 1. 출퇴근 재해란 ① 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고 ② 그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고 크게 두 가지 경우에 대해 인정이 되고 있는데요, 구체적인 사례들을 통해 좀 더 자세히 알아보도록 하겠습니다. 2. 구체적인 사례 보통 대중교통을 이용하여 출퇴근 하시는 분들이 많습니다. 이와 관련하여 몇가지 실제 승인 사례를 살펴보겠습니다. - 출근길에 서둘러 버스를 타러가

고용창출장려금(일자리 함께하기 지원금 및 고용촉진 장려금) [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사 입니다. 고용노동부는 새로운 일자리 창출과 함께 사업주의 인건비 부담을 덜어주기 위해 고용지원금 사업을 운영하고 있습니다. 오늘은 고용노동부의 수 많은 지원금 중 한 유형인 고용창출장려금에 대해 알아보도록 하겠습니다. 1. 고용창출장려금이란? 실업자 또는 취약계층을 신규 고용하여 전체 근로자 수가 증가한 사업주를 대상으로 인건비 등을 지원하는 사업입니다. 이 유형은 크게 ①일자리함께하기 지원금 ②고용촉진장려금 이 두가지로 구분지을 수 있는데요, 오늘 이노무사와 함께 꼼꼼히 알아보겠습니다. (1) 일자리함께하기 지원금 첫 번째로 일자리함께하기 지원금입니다. 해당 지원금은 교대근로 개편, 실 근로시간 단축 등을 도입하여 기존 근로자의 근로시간을 줄이는 대신, 실업자를 신규로 고용하여 전체근로자 수가 증가한 사업주를 지원하는 사업입니다. 지원은 인건비와 임금감소액 보전 측면에서 이루어지는데요, ① 인건비 지원 *우선지원대상 기업은 인당 월 80만원 중견

이사, 지점장이라도 근로자로 볼 수 있다면 퇴직금, 연차휴가수당 체불진정이 가능합니다(근로자대리 임금체불 진정 사건) [내부링크]

안녕하세요. 노무법인인화 구서필 대표노무사입니다. 회사의 등기가 되어 있는 이사라고 하여도 퇴직금, 연차미사용수당 등을 청구할 수 있는 경우가 있습니다. 퇴직금과 연차미사용수당은 임금체불이 가장 빈번하게 일어나는 임금인데요 오늘은 실제로 22년도에 수임을 받아 진행하였던 임금체불 사건을 통해서 지점장으로 근무하며 회사의 이사로 등재되었던 진정인이 어떻게 근로자로 인정을 받았는지를 살펴보겠습니다. 1. 사건의 경위 본 사건은 피진정인 사업장과 근로계약을 체결하고 입사했던 직원이 해외 지사 지점장으로 발령 후 근로를 제공하였으나 후에 퇴직금, 연차휴가수당을 받지 못하여 임금체불 진정을 한 사건이었습니다. 지점장으로서 이사의 지위에 있었기 때문에 진정인을 근로자로 볼 수 있는지가 문제가 되었던 사건입니다. 피진정인 사업장은 해외물류화물운송중개, 무역업을 영위하고 있는 사업장이었습니다. 진정인은 2006년에 근로계약을 체결하고 입사한 후 홍콩지점으로 파견되어 지점장으로 근무를 하였습니다.

[헤어디자이너 퇴직금 체불사건]어떻게 사업소득자가 근로자가 되었나?! (사용자 대리 퇴직금 방어. 패소사례) [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화 구서필 대표노무사입니다. 이번에 소개해드릴 사건은 퇴직금, 연차미사용수당 체불진정 관련 사용자대리로 퇴직금 방어를 했던 사건입니다. 강남의 미용업에서 근무하던 헤어디자이너가 퇴직 후 퇴직금을 받지 못했다고 하며 임금체불 진정에 들어갔던 사건인데요. 사업소득 계약을 체결했던 헤어디자이너가 어떻게 근로자로 인정을 받게 되었는지 살펴보겠습니다. 1. 사건의 경위 미용업계에서 디자이너들의 계약형태는 정말 다양합니다. 계약서를 어떤 계약서를 썼는지에 관계없이 실질에 따라 보면 사업소득자도 있고, 근로자도 있습니다. 본 사건에서 사용자였던 대표원장님은 헤어샵을 운영하면서 근로자인 스태프와 프리랜서인 디자이너를 별도의 체계로 관리하고 있었습니다. 2. 프리렌서 헤어디자이너 프리랜서 계약서를 작성하고 별도의 기본급이 없이 창출한 고객마다 별도의 인센티브를 산정하여 사업소득을 지급하고 있었습니다. 근로자인 스태프들은 헤어샵 유니폼을 입고 근무하고 정해진 출퇴근 시간이 있었으

[부당해고] 징계해고가 정당한지는 어떻게 판단하죠? (근로자대리 승소 사례) [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화 유쾌한 노동법 김민승 노무사 입니다. 오늘은 회사에서 징계절차를 거쳐 절차상으로는 적법했으나 징계사유 정당성 판단에 있어서 정당한 이유가 없어 부당해고 판정을 받은 근로자 대리 승소사례를 소개하겠습니다. 1. 사건의 경위 본 사건은 화학제품 생산업종 회사에서 발생한 사건입니다. 신청인이었던 근로자 A는 2003년 차장으로 입사한 후 근로를 계속하다가 2020년 상무로 재입사하였습니다. 상무로 재입사하여 업무를 수행하던 중 기존 거래처와 재계약 협상이 원만하게 이루어지지 않아서 회사에 보고를 한 뒤 새로운 업체와 계약을 하였습니다. 그런데 이 사안에 대하여 회사에 투서가 왔는데 그 내용은 근로자 A에게 본인과 친분이 있는 회사에 계약을 주기 위하여 기존 계약을 해지하는 업무상 비위가 있다는 것이었습니다. 회사는 이 투서의 내용을 기초로 하여 징계위원회를 연 뒤에 A를 징계해고 하였습니다. 2. 근로자인지 여부 부당해고 구제신청에 있어서는 항상 근로자인지 여부를

직무 중심 인사관리란 무엇인가 [노무법인인화 이정규 노무사_HR TIME] [내부링크]

Ⅰ. 들어가며: 급변하는 경영환경 챗 GPT로 대표되는 AI 혁명이 경영환경의 급격한 변화를 만들어내고 있다. 이러한 급변하는 사회 환경은 “예측 가능성”을 거부한다. 과거에는 최고위 리더층의 경험, 직관을 통하여 경영이 가능하였으나 현대 사회의 불확실성은 그러한 경험적 요인만으로는 조직의 안정적 운영을 도모하지 못하게끔 한다. 이러한 불확실성 속에서 기업 조직이 살아남고, 성장하여, 경쟁력을 갖추기 위해서 필자는 무엇보다 직무중심의 인사관리가 필요하다고 말하고 싶다. 1970년대부터 고성장을 지속해오다 2%대의 성장률에 멈춰있는 현 상황은 과거와 같은 방식의 인사관리가 아닌 새로운 방식이 필요함을 말하고 있다. Ⅱ. 변화의 시작 : 직무중심의 인사관리 컨설팅을 수행하면서 “직무 중심의 인사”라는 표현을 자주 사용한다. 흔히 우리나라는 직무중심의 인사가 아닌 사람 중심의 인사 위주라고 생각하고 있지만, 현장에서 경영자 및 담당자를 만나보면 직무 중심 인사의 중요성에 대해서는 충분한

알바, 일용직 근로자 근로계약서 미작성 과태료 있습니다(5인 미만) [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사 입니다. 오늘은 주로 5인 미만 사업장에서 문제되는 아르바이트 근로자 분들의 근로계약서 작성 문제에 대해 말씀드리겠습니다. 영세사업장을 운영하는 사업주분들 께서는 5인 미만 사업장이라 최저시급만 맞춰 지급하면 문제될 것이 없다고 생각하시는게 일반적입니다. 5인미만 사업장 "반드시" 사업주가 지켜야 할 8가지 안녕하세요 노무법인 인화 이정규 노무사입니다. "우리는 5인 미만이라 근로계약서 필요없어" &q... blog.naver.com 다만, 지난번 포스팅에서 말씀드린 것처럼 5인 미만 사업장이라고 하더라도 지켜야 할 것들이 적지 않은데요. 그 중 하나인 근로계약서 작성 문제에 대해 보다 자세히 알아보겠습니다. 1. 법에서 정한 근로계약서 근로기준법은 근로자의 보호 일환으로 근로계약서를 서면으로 작성하고 교부하도록 법으로 정하였습니다. 근로기준법은 구두계약으로 성립가능한 민법과 달리 특별법으로서 근로조건을 명시한 계약서를 근로자에게 교부하도록 강제

회사에서 주관한 체육대회에서 다쳤습니다. 산재보상받을 수 있나요? (사내동아리, 워크샵, 야유회) [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사 입니다. 오늘 소개해 드릴 산업재해 사례는 회사 워크숍에서 사업주 주도하에 상품이 걸린 농구대회에 참석하여 농구를 하다가 다친 근로자분의 이야기입니다. 1. 사건의 경위 해당 근로자분은 지난 22년 8월 가평계곡으로 워크숍을 다녀오셨습니다. 해당 워크숍에서 사업주가 주관한 간단한 내기 농구를 하다가 손가락이 크게 다치는 상황이 발생했습니다. 다행히 바로 응급실로 가서 치료를 받긴 했지만, 사업주는 ‘너가 재밌자고 놀다가 다친걸 왜 나보고 조치를 취해 달라고 그러냐 이런건 너 사비로 해결 해라. 산재는 무슨 산재냐’ 라고 하였고, 근로자 분은 억울해 하시며 저희를 찾아오게 되셨습니다. 이런 경우 정말 개인 사비로 치료를 받아야 할까요? 2. 판단기준 위와 같은 사례처럼 워크숍이나 체육대회 등 ‘사업주 주관하에’ 주최된 행사라면 산재보험을 적용받을 수 있습니다. 생각해보면 워크숍도 회사가 준비하고 경비도 회사가 부담하는데 근로자에게 책임을 묻는 것도

고용안정장려금 I (정규직 전환 지원금 및 워라밸 일자리 장려금) [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사 입니다. 지난 번 알아본 고용창출장려금에 이어 고용노동부에서 운영하고 있는 고용안정 장려금에 대해 알아보겠습니다. 고용안정장려금이란 정규직 전환, 근로시간 단축 등 기존 근로자의 고용을 유지하기 위해 일정한 조치를 취한 사업주를 지원하는 사업으로 크게 다음과 같은 4가지 유형으로 나눌 수 있습니다. ① 정규직 전환 지원금 ② 워라밸 일자리 장려금 (前 시간선택제 일자리 지원금) ③ 일가정양립환경 개선 지원금 ④ 출산육아기 고용안정 장려금 오늘은 이 유형들 중 정규직 전환 지원금과 워라밸 일자리 장려금에 대해 알아보도록 하겠습니다. I. 정규직 전환 지원 (공모형) 첫 번째로 정규직 전환 지원금입니다. 해당 사업은 6개월 이상 2년 이하 근속한 계약직, 기간제, 파견, 사내하도급, 특수형태업무종사자를 정규직으로 전환한 *우선지원 대상기업 및 중견기업의 사업주를 지원하는 사업입니다. *상시 근로자 수가 제조업의 경우 500인 이하, 건설업ㆍ광업ㆍ운수

근로자의 날 수당은 어떻게 될까요? 이정규노무사가 정리해드립니다.(월급제, 알바) [내부링크]

안녕하세요, 노무법인인화 이정규 노무사 입니다. 5월 1일 근로자의 날(노동절)이 다가오고 있습니다. 오랜만에 평일에 근로자의 날이 있게 되어 많은 분들이 헷갈려하고 있습니다. 근로자의 날은 법정공휴일은 아니지만 유급휴일에 해당합니다. 따라서 근로자의 날에 근무를 하게 되면 50% 가산된 수당이 발생합니다. (5인 미만 제외) 1. 기본원칙 8시간까지는 통상시급의 1.5배 8시간 초과한 시간은 통상시급의 2배 계산 방식은 기본급이 정해져있는 경우와 일당직, 시급제로 하는 경우 차이가 있는데요. 유형별로 나누어 설명드리겠습니다. 2. 기본급이 정해져있는 경우 근로자의 날이라고 특별하게 생각하면 더 헷갈립니다. 추석으로 생각해볼까요? 추석에 쉬어서 3일~5일을 출근하지 않으면 급여에서 해당 기간만큼 차감이 되지 않는 것과 동일합니다. 근로자의 날은 유급휴일이고 근로자의 날에는 쉬어야 본전이라고 생각하시면 됩니다. 출근을 하는 경우에는 휴일 출근이기 때문에 8시간까지는 통상시급의 1.5배

고용안정장려금 II (일가정양립환경 개선지원금 및 출산육아기 고용안정 장려금) [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사 입니다. 저번 포스팅에서는 고용안정장려금 중 정규직 전환 장려금과 워라밸 일자리 장려금에 대해 알아보았습니다. 고용안정장려금 I (정규직 전환 지원금 및 워라밸 일자리 장려금) 안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사 입니다. 지난 번 알아본 고용창출장려금에 이어 고용노동부에서 운... blog.naver.com 지난번 말씀 드린 것과 같이 고용안정장려금이란 정규직전환, 근로시간 단축 등 기존 근로자의 고용을 유지하기 위해 일정한 조치를 취한 사업주를 지원하는 사업으로 ① 정규직 전환 지원금 ② 워라밸 일자리 장려금 (前 시간선택제 일자리 지원금) ③ 일가정양립환경 개선 지원금 ④ 출산육아기 고용안정 장려금 4가지 유형으로 나누어지는데요 오늘은 일가정양립환경 개선 지원금과 출산육아기 고용안정 장려금에 대해 알아보도록 하겠습니다. I. 일ㆍ가정 양립 환경 개선 지원금 (공모형) 해당 사업은 유연근무제 (선택근무, 재택근무 , 원격근무)를 활용하거나 “

직장내성희롱 예방교육(법정5대의무교육) 법인 대표까지 교육 대상입니다. [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화입니다. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 (이하 "고평법") 제13조는 직장내성희롱 예방교육 실시를 규정하고 있습니다. ① 예방교육의 대상은 누구인지 ② 예방교육 미실시의 경우 조치는 어떻게 되는지 설명드리겠습니다. 1. 성희롱 예방교육 대상 제2항에서는 그 대상을 정하고 있는데요 사업주 및 근로자는 성희롱 예방 교육을 받아야 한다. 위와 같이 규정을 하고 있습니다. 여기서 근로자는 근로기준법상 근로자보다 더 범위가 넓어서 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람을 말합니다. 즉, 채용과정 중에 있는 사람까지 근로자에 해당한다는 것입니다. 그런데 고평법에는 "사업주"에 대한 정의가 없기 때문에 법제처에서 해석한 바를 설명드리겠습니다. 2. 사업주의 의미 법제처의 해석에 따르면 일반적인 사업주는 물론 법인의 대표이사도 교육 대상에 포함됩니다. 그 이유는 다음과 같습니다. (1) 고평법 입법취지 고평법에서 성희롱 예방교육의 대상에 근로자 뿐만 아니라

2023년 중소기업 퇴직연금가입시 수수료 0원! [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화 유쾌한 노동법 김민승 노무사입니다. 근로자퇴직급여 보장법에 따라 계속근로기간이 1년 이상이고, 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에 대하여는 퇴직금을 지급하게 되어있습니다. 퇴직금을 지급하는 방식은 법정퇴직금과 퇴직연금제도가 있는데요. 최근 중소기업퇴직연금기금제도 운영위원회에서 중소기업퇴직연금기금에 가입 시 향후 5년간 사용자, 가입자의 수수료를 100% 면제하는 것을 결정하였습니다. 관련한 내용 살펴보겠습니다. 1. 중소기업퇴직연금제도의 기준 여기서 말하는 중소기업은 상시 30명 이하의 근로자를 사용하는 사업입니다. 그리고 이번 수수료 감면 대상은 작년 9월부터 올해 말까지 중소기업퇴직연금에 가입한 사업장입니다. 따라서 작년에 가입한 퇴직연금도 수수료 감면의 혜택을 받을 수 있습니다. 2. 감면 범위 기존 수수료는 0.5%로 평균 적립금이 5억원인 사업장이라면 연간 수수료가 250여만원이었으나 이번 결정을 통해 가입부터 5년간 수수료 전액 면제가 결정되었

5인 이상 사업장 기준은? 사업주는 포함인가요? [부당해고 사례]를 통해 알아보겠습니다 [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화 구서필 대표노무사입니다. 많은 분들이 헷갈려하시는 5인 미만, 5인 이상의 구분기준에 대해서 설명드리겠습니다. *사업주는 포함하지 않습니다. 제가 올해 초에 담당하였던 부당해고구제신청 사건을 토대로 실사례를 보면서 확인해볼까요? 1. 사건의 경위 본 사건은 서울시 동대문구에서 의류판매업을 하는 개인사업장에서 발생한 사건입니다. 신청인 근로자와 매장 내 타직원 간의 다툼이 발생하였고 이에 따라 피신청인인 사업주분은 신청인을 귀가하도록 조치 하였습니다. 이에 대하여 감정이 상했던 신청인은 이틀간 출근하지 않은 후 삼일 째 되는 날 피신청인이 장문의 카톡 메시지를 통해 복귀 요청을 하였으나 무답변이었습니다. 결국 근로관계가 종료된 것으로 인식한 피신청인은 남은 금품을 청산하고 4대보험 상실신고를 하였습니다. 그런데 2개월이 지난 후 신청인이 해고에 이를 사유가 존재하지 않았다고 주장하며 부당해고 구제신청을 하였습니다. 2. 사건의 쟁점 : 5인 이상인지 여부 동대

취업규칙 작성 / 변경 신고 [내부링크]

안녕하세요. 노무법인 인화 이정규노무사 입니다. 오늘은 취업규칙과 관련된 설명을 드리겠습니다. 상시 10인 이상 근로자를 사용하는 사업장은 취업규칙 작성 의무를 가집니다. 미작성 시 500만원 이하의 과태료입니다. 실제로 근로감독이 나오게 되면 취업규칙 작성여부가 점검사항에 있습니다. 1. 취업규칙은? 취업규칙에 대해서 법조문에 정의가 따로 있지는 않습니다. 우리 판례는 "명칭에 관계없이 사업장의 복무규율, 근로조건을 담고 있는 준칙은 취업규칙에 해당한다." 판시한 바 있습니다. 이를 통해 알 수 있는것은 어떤 정형화된 형식이 있는 것은 아니고 근로조건에 관한 규정이 있으면 되는 것입니다. 2. 취업규칙 작성 절차 그러나 취업규칙을 작성할 때에 필수로 기재되어야 하는 사항은 법에서 정하고 있습니다. 위 사항들은 필수적 기재사항으로 취업규칙안에 포함이 되어 있어야 합니다. 작성을 할 때에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 합니다. 즉, 의견청취절차가 필요합니다. 2. 취업규칙 신고 취업

[청년고용장려금] 청년내일채움공제 및 청년일자리도약 장려금 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사 입니다. 지난 포스팅들을 통해 고용창출 장려금 및 고용안정 장려금을 알아보았는데요 고용창출장려금(일자리 함께하기 지원금 및 고용촉진 장려금) 안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사 입니다. 고용노동부는 새로운 일자리 창출과 함께 사업주의 인건비 ... blog.naver.com 고용안정장려금 I (정규직 전환 지원금 및 워라밸 일자리 장려금) 안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사 입니다. 지난 번 알아본 고용창출장려금에 이어 고용노동부에서 운... blog.naver.com 고용안정장려금 II (일가정양립환경 개선지원금 및 출산육아기 고용안정 장려금) 안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사 입니다. 저번 포스팅에서는 고용안정장려금 중 정규직 전환 장려금... blog.naver.com 오늘은 4유형중 3번째 유형인 청년 고용장려금에 대해 알아보겠습니다. 대표적인 청년관련 고용지원금으로 크게 청년내일채움공제와 청년일자리도약 장려금 으로 나누어집니다. 청

고용노동부 "근로감독 대응" 인사노무 컨설팅 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화입니다. 고용노동부에서는 상반기, 하반기에 정기 근로감독을 실시합니다. 근로감독 대상으로 결정이 되는 경우는 정기근로감독 대상으로 선정이 될 때 근로자의 감독 청원에 의할 때 등이 있습니다. 불시 방문이 있지는 않고, 한달 전에 공문을 보내고 대상 선정 통보를 해주고 공문을 통해서 점검항목, 준비서류목록을 미리 알려주어 점검에 대비할 시간을 줍니다. 그 후 담당 근로감독관이 연락을 주어서 스케쥴을 잡은 뒤 방문하여 사업장을 점검하는 방식입니다. 이하에서는 근로감독 대응 방향과 준비의 필요성에 대해서 말씀드리겠습니다. Ⅰ. 근로감독점검 주요 항목 근로감독시 주로 점검하는 항목들은 아래와 같습니다. 항목별로 구체적으로 살펴보면, 1. 체불금품 1)최저임금 : 통상임금 산입 여부, 산정된 시급 적정성 2) 급여대장 실태 : 임금구성항목, 급여명세서 교부, 이체 내역 대조, 각종 수당의 정확한 명시 여부 3) 법정가산수당 : 근태기록과 대조 계산, 연장ㆍ야간ㆍ휴일수당

[휴직명령] 부당해고로 이어질 수 있습니다. [내부링크]

안녕하세요. 노무법인 인화 이정규노무사입니다. 최근에 수임하였던 부당해고 구제신청 사건을 소개하고자 합니다. 본 사건은 일하지 말고 며칠 쉬라고 휴직을 시킨 것이 부당해고로 이어질 수 있다는 것을 보여주는 사건입니다. 사건의 경위를 살펴보겠습니다. 1. 사건의 개요 본 사건은 양천구 소재의 소아과에서 있었던 사건이었습니다. 당해 사업장에서는 본 사건이 발생하기 약 6개월 전 영업양도가 있었습니다. 부당해고 구제신청을 한 근로자분은 영업양도 이전에 실장 직책으로 병원 운영을 총괄하여 담당해왔습니다. 양도 후 새 원장은 처음에는 실장에게 많이 의지하였으나 실장과 다른 직원들과의 갈등으로 실장에 대한 불신이 생겨났습니다. 실장에게 PRN(병원에서 일용직으로 일컫는 용어)을 권유하였고, 실장은 이를 받아들이지 못하겠다고 하였습니다. 이에 원장은 차라리 며칠 쉬라고 하며 휴직을 시켰습니다. 이후 원장은 약 한달에 걸쳐 3차례 연락을 하였으나 실장은 연락을 받지 않았고 원장은 연락을 받지 않는

부당해고 구제신청 하는 법(신청 방법, 소요기간, 이유서, 답변서 작성) [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화 유쾌한 노동법 김민승 노무사입니다. 노무법인에서 실제로 수임했던 사례들을 간략하게 소개하는 글들을 많이 올리고 있습니다. 오늘은 그러한 사례가 아니라 실질적으로 부당해고를 당한 근로자가 구제신청을 하는 방법을 설명드리겠습니다. 부당해고의 벌금은 따로 없으며 구제명령을 이행하지 않은 경우 1회 3천만원 이하의 이행강제금이 있습니다. (최대 1억 2천) 1. 부당해고 구제신청 (1) 의의 사건이 발생하면 주로 부당해고 구제신청 또는 부당해고 신고로 검색을 많이 하는 것 같습니다. 부당해고인지 여부는 노동위원회에서 판단할 문제이고 “본인이 부당해고를 받은 것 같다면” 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. (2) 언제까지 신청을 해야할까요? 해고일로부터 3개월 이내에 해야 합니다. 해고일 당일은 세지 않고 그 다음날부터 3개월입니다. 해고일은 해고통지서에 기재된 해고일 또는 해고통지서를 받은 날입니다. EX) 사용자가 7월 1일 해당 근로자에게 7월 1일 자로 해고

[4대보험 이중가입] n잡러 알바생 , 4대보험 가입해줘야 하나요? [내부링크]

안녕하세요, 노무법인인화 이정규노무사입니다. 4대보험은 질병,상해,실업 등으로 인해 국민들이 경제적 불안을 느끼지 않도록 국가에서 법으로 보험가입을 의무화한 사회보장제도입니다. 오늘은 이러한 4대보험과 관련해서 사장님들 또는 알바생분들이 많이 궁금해 하시는 4대보험 이중가입에 대해 알아보겠습니다. 1. 4대보험 가입 의무 본업(또는 다른 알바)이 있습니다. 새로운 사업장에서도 4대보험 가입해야 할까요? 결론부터 말씀드리자면 새로운 사업장에서도 4대보험가입 하셔야 합니다. 다만, 고용보험은 다른 보험들과 달리 이중가입이 되지 않습니다. 고용보험은 한 사업장을 선택하여 해당 사업장에서만 부과하도록 되어 있는데요. 두 개 이상의 사업장에서 일하는 근로자는 다음의 순서에 따라서 고용보험에 가입됩니다. ① 월 평균 보수가 많은 사업장 ② 월 소정근로시간이 많은 사업장 ③ 근로자가 선택한 사업장 ④ 일용근로와 정규직의 경우 정규직 사업장에서 가입 2. 이중 가입 시 보험료 (1) 고용보험 고용

임금체계개선 HR 컨설팅하면 좋은 이유 [노무법인인화] [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화입니다. 사업 경영에 있어서 임금관리가 차지하는 비중은 다른 어떤 부분보다도 크다고 할 수 있습니다. 정부에서도 지속가능한 노동시장 구축을 위해 직무ㆍ성과 중심의 임금체계 개편을 추진 중에 있습니다. 이하에서는 HR 컨설팅 수행을 지속해온 노무법인인화의 컨설팅 프로세스를 소개하겠습니다. 1. 임금체계개선이 필요한 이유 임금은 직원 입장에서 가장 관심을 가지게 되는 인사관리의 부문입니다. 동기부여, 우수인재 확보에 있어 반드시 필요한 관리 영역이며 기업이 지출하는 비용에서 상당한 비중을 차지하는 만큼 합리적 관리가 필요합니다. 2. 사업장 주요 실태 (1) 법적 측면 최저임금은 지속적으로 상승하고 있습니다. 또한 통상임금과 관련된 대법원 판례가 늘어나면서 통상임금의 범위가 확대되고 있습니다. 기존에는 통상임금에 포함시키지 않기 위해 기본급을 줄이고 각종 수당으로 쪼개는 방법을 많이 사용하였으나 이는 오히려 관리의 어려움을 가져와 급여관리의 효율성 및 정확성을 떨어

[연차미사용수당 면제] 연차휴가 사용촉진제도 [내부링크]

안녕하세요! 노무법인인화 이정규노무사 두근두근 노동법산책입니다. 상시 5인 이상 사업장에서는 1년 이상 근로자의 경우 1년 중 80%이상 출근 시 15일(~25일) 1년 미만 근로자의 경우 1개월 개근 시 1일을 연차휴가로 부여하게 되어 있습니다. 연차를 1년이 지나도 사용하지 못하면 연차는 소멸하게 되고 연차를 사용하지 못하고 일을 했다는 이유로 연차미사용수당을 지급하게 되어 있습니다. 미사용 연차일수가 쌓이게 되면 경영을 하는 사업주의 입장에서 많이 부담이 되는 것도 사실인데요. 연차사용촉진제도를 통해서 지급의무를 면할 수 있습니다. 오늘은 연차와 관련된 제도 중 하나인 연차휴가 사용촉진제도에 대해서 설명드리겠습니다. 1. 연차휴가 사용촉진제도 근로기준법 제61조는 《연차 유급휴가의 사용 촉진》을 통해 사용촉진제도를 규정하고 있습니다. 사용자가 이 법에 따라 연차휴가 사용촉진을 하였음에도 근로자가 휴가를 사용하지 않아서 연차가 소멸되는 경우 그 미사용 연차휴가에 대한 금전보상의무

모성보호제도 집중감독(2023 상반기 근로감독) [내부링크]

안녕하세요. 노무법인인화입니다. 고용노동부에서 상반기 근로감독 주요 사항으로 모성보호제도 사용 방해를 지정하였습니다. Ⅰ. 감독추진 배경 고용노동부에서는 이와 같이 추진된 배경으로 저출산 문제 극복을 위해서 육아휴직 등 현행제도를 근로자들이 실질적으로 사용할 수 있는 여건 조성이 우선될 필요가 있다고 밝혔습니다. Ⅱ. 감독실시 전 사전조사 이번 근로감독의 실효성을 확보하기 위해서 근로감독 실시 전 해당 사업장 근로자 의견 청취를 먼저 시행할 예정입니다. 근로자대표(노조대표)가 직접 체크리스트를 작성하게 하고 법 위반 사항이 있는지를 사전 점검하겠다고 하였습니다. Ⅲ. 감독 후 사후조치 주요점검 사항은 출산휴가 대비 육아휴직 수 출산ㆍ육아휴직 중 부당해고 의심 입니다. 위반사항 적발 시 항목 별로 벌금 혹은 과태료가 부과될 예정입니다. 대표적으로 육아휴직 미부여는 벌금 500만원 산전산후 기간 중 해고는 벌금 5000만원 입니다. 이번 사업장 근로감독을 통해서 하반기 감독 방향을 설정

캄보디아 국적의 외국인 국민연금 당연적용 안내 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사입니다. 캄보디아 국적 외국인도 국민연금 당연가입대상으로 지정되었습니다. 국민연금법 제126조는 외국인에 대한 국민연금적용 규정 국민연금에 상응하는 연금에 관하여 그 외국인의 본국 법이 대한민국 국민에게 적용되는 경우 국민연금 당연가입대상으로 지정하고 있습니다. 이번에 연금공단에서 공지한 내용 전달드립니다. 국민연금법 제 126조에 따라 캄보디아 국적의 외국인 근로자는 2023년 3월 29일부터 국민연금 당연가입 대상이 되었습니다. 따라서 캄보디아 국적의 외국인 근로자를 고용하고 계시다면 적용일부터 가입신고 하시면 됩니다. 추후에 포스팅을 통해 외국인 4대보험에 대한 내용을 정리해드리도록 하겠습니다. 감사합니다.

건설업종 외국인 채용 시 주의사항, 이노무사가 쉽게 알려드립니다. [내부링크]

안녕하세요, 노무법인인화 이정규노무사입니다. 오래전부터 최근까지 많이 여쭤보시는 것들 중 빠지지 않는 주제가 있습니다. 바로 건설업종 외국인 채용인데요 외국인들은 비자의 종류에 따라 체류기간이나 활동가능 범위가 제한됩니다. 오늘은 수많은 체류자격들 중 대표적으로 건설업과 관련되는 “H” “F” “E” “D” 비자를 알아보겠습니다. I. 건설업 취업가능 체류자격 건설업에 취업가능한 체류자격은 법(외국인 근로자의 고용 등에 관한 법률)으로 정하고 있습니다. 취업이 가능한 체류자격은 다음과 같습니다. F-2 (거주) F-5 (영주) F-6 (결혼이민) F-4 (재외동포) E-9-2 (비전문취업) H-2 (방문취업) D-2 (유학) G-1-6 (기타) 위 체류자격 이외 외국인은 건설업에 취업할 수 없으며, E9과 G1비자의 경우에도 상기한 세분류 외의 자격일 경우에는 취업이 불가능합니다. F-2 ,F-5, F-6 비자 내국인에 준하여 취업이 가능합니다. F-4 비자 취업이 가능하지만, 단순

지원금 신청 불법대행 조심하세요. 지원금신청대행은 노무법인이 합니다. [고용창출지원금·고용안정장려금] [내부링크]

안녕하세요. 노무법인인화입니다. 고용노동부에서는 경영활성화를 위하여 지원금제도를 실시하고 있습니다. 그러나 지원금의 종류도 많고 요건도 매년 변경이 되기 때문에 실질적으로 지원금 신청에 어려움이 있는 것이 사실입니다. 세금이 사용되는 부분이기 때문에 부정수급이 일어나지 않게 하고자 고용노동부도 신청에 있어서 각종 서류를 제출하게 하는 것이며 절차를 간소화하여 운영하기는 어렵다고 보아집니다. Ⅰ. 지원금신청대행 불법기관 그런데 이러한 지원금 신청의 특성을 이용해서 불법 신청 대행을 하는 업체들이 있습니다. 최근 대기업 보험사 소속 보험설계사들이 고용창출지원금·고용안정장려금 등 신청을 대행 및 상담을 해주겠다는 우편을 보낸 혐의로 벌금형에 처해졌습니다. 노동관계법령에 따라 관계 기관에 신고·신청·보고·진술·청구 및 권리 구제 등의 대행을 하는 업무는 공인노무사가 해야 합니다. Ⅱ. 노무사가 해야 하는 이유 1. 노동법 전문가 지원금 신청 시 근로기준법 등 노동법 제반사항에 대한 법적 검

건설업 확정정산, 빠른 대응이 핵심입니다. (이노무사의 확정정산 대응) [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 근로복지공단에서는 확정정산 계획에 따라 매년 3차에 걸쳐 확정정산 대상 사업장을 선정하는데요. 이러한 건설업 확정정산 도대체 왜 하는거고 대상 사업장 선정은 어떤 기준으로 되는걸까요? 관련하여 설명드리겠습니다. I. 건설업 확정정산을 왜 시행할까요? 건설업종 사업장들은 일반적인 사업장들과는 달리 매년 보험료를 건설회사에서 산정하여 자진신고 및 납부 합니다. 대부분의 건설공사들은 다수의 하도급 공사로 이루어지는데요. 하도급 공사에서 발생한 노무비는 세무자료를 보지 않고서는 공단에서 파악이 불가능하기에 사업장에서 자진신고 하도록 되어있습니다. 근로복지 공단에서는 고용ㆍ산재 보험료의 성실한 신고와 납부를 독려하고 보험료 정산을 통해 보험료 부담의 형평성을 높이기 위해 확정정산을 시행하고 있습니다. II. 확정정산 선정기준은 어떻게 될까요? 근로복지 공단에서는 계획에 따라 매년 3차에 걸쳐 확정정산 대상 사업장을 선정합니다. ① 국세청 보수 대비

[무급 인수인계] 근로일 이전에 먼저 나와서 며칠 배우라고 하는 경우(시용계약 유의사항) [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사입니다. 오늘은 시용계약시 유의사항에 대해서 설명드리고자 합니다. 요즘에는 많이 줄었지만 아직도 임금 없이 시용근로를 시키는 곳이 있습니다. 지인 중 이전에 은행경비업에 종사한 분이 계시는데 당회사에 본채용이전에 무급으로 나와서 인수인계를 하는 관행이 있었다고 합니다. 이러한 경우 계약이 체결된 것으로 볼 수 있는지 만약에 그 인수인계 중에 사고가 나면 근로자로 볼 수 있는지 문제가 됩니다. 이 부분을 설명드리겠습니다. Ⅰ. 시용이란? 시용계약은 본채용 이전에 업무능력, 자질, 인품, 성실성, 업무적격성 등을 판단하기 위하여 근로자를 시험적으로 고용하는 것을 말합니다. 그러면 시용계약은 근로계약인걸까요? 아니면 본채용 이전이니 근로계약은 아닌 것일까요? 우리 판례는 “시용계약의 경우 사용자에게 해약권이 유보되어 있는 근로계약이다” 판시한 바 있습니다. Ⅱ. 시용 후 본채용 거부는? 근로계약이라는 것은 근로기준법의 보호를 받는다는 뜻이고 시용계약이

건강보험 정산금은 어떻게 나오는 것인가요? [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 건강보험공단에서는 매년 건강보험료 연말정산을 실시하고 있습니다. 4월달이 되면 정산보험료가 추가부과되거나 환급이 되는데 그 원리에 대해서 설명하겠습니다. 직장가입자를 기준으로 말씀드리겠습니다. Ⅰ. 건강보험료 연말정산 하는 이유 건강보험료는 최초 취득시의 신고된 보수 혹은 변경신고된 보수를 기준으로 보험료율을 곱하여 산출을 합니다. 22년도는 6.99%로 사업자와 근로자가 절반씩 부담하여 3.495%씩 건강보험료를 부과하였습니다. (23년도는 7.09%, 각각 3.545%) 실제로 일을 하다 보면 상여금 등을 받아 보수가 늘어날 수도 있고 결근 등의 사정으로 보수가 줄어들 수도 있는데, 건강보험공단에서 매월 발생하는 실보수를 알 수가 없으니 우선은 신고된 보수로 보험료를 부과하되 연말정산의 방식을 사용하는 것입니다. 예를 들어서 근로자 甲의 신고급여가 250만원인 경우 매월 87,370원의 보험료가 발생합니다. (2,500,000 x 3.4

성과관리 운영의 필요성: 대퇴사의 시대 [노무법인인화 이정규 노무사_HR TIME] [내부링크]

Ⅰ. 들어가며 : 대퇴사의 시대 최근 각종 선발 절차를 거쳐서 어렵게 직원을 채용하였으나 입사한지 얼마되지 않은 직원이 조기퇴직하는 일은 어렵지 않게 찾아볼 수 있다. 바야흐로 “대퇴사의 시대”이다. 평생직장의 개념이 약화되고, 개인의 노동시장 경쟁력 확보로 시선이 옮겨지면서 입사 후에 회사의 비전이 없다고 판단이 되면 과감하게 이직을 선택하는 경우가 증가했기 때문이다. 그러나 입사한 직원에게 충분한 비전을 제시할 수 있다면 이러한 조기이직을 줄여나갈 수 있다. 기업에서 지출되는 이직비용이 적지 않은 바, 조기이직 방지는 매우 중요한 인사관리 중 하나이다. 그렇다면 어떻게 이직률을 감소시킬 수 있을까? 최근 <Deloitte Global MZ세대 서베이> 결과에 따르면 직원들이 직장을 떠나는 이유 중 “내 가치나 업무 성과가 인정받지 못해서, 피드백이 반영이 안되어서”가 23%를 차지하였고, 직장에 머무는 이유 중 “업무 성취도, 커리어, 성장의 기회”가 약 70%를 차지하였다. 이

해고예고 언제,어떻게,얼마나 지급해야 할까요? (해고예고수당,5인미만 해고예고) [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 최근에 해고의 존부를 다투는 경우부터 예고까지 다양한 쟁점에서 상담이 많이 들어오고 있습니다. 지난번에는 해고와 해고예고까지 함께 알아 보았었는데요 3개월 미만 근로자는 자유롭게 해고할 수 있다?(5인 미만, 5인 이상) 안녕하세요 노무법인 인화 이정규 노무사의 두근두근 노동법 산책입니다 근속기간 3개월 미만 근로자는 자... blog.naver.com 오늘은 해고예고와 관련해서 실무에서는 어떤 부분들이 문제가 되는지에 대해 자세히 알아보도록 하겠습니다. I. 해고예고 언제 어떻게? 해고의 예고란 지난 포스팅에서 말씀드렸던 것과 같이 말 그대로 해고를 하기 전에 근로자가 상황을 알고 대처할 수 있도록 근로자에게 30일전에 예고를 해줘야 한다는 취지로 3개월 이상 재직 중인 근로자를 대상으로 한다면 5인 이상 사업장인지 여부와 관계없이 적용이 됩니다. 그렇다면 해고의 예고를 해야한다는 것은 알겠는데, 어떻게 해야 한다는 걸까요? 해고의 예고

우리회사 우선지원대상기업에 해당할까? 김민승노무사가 알려드립니다. [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 유쾌한노동법 김민승노무사입니다. 정부에서 제공하는 지원제도 및 혜택들을 확인하시다 보면 ‘우선지원대상기업’ 과 대기업으로 혜택들이 나뉘게 되는데요 여기서 말하는 우선지원 대상기업이 뭘까요? 오늘은 우선지원대상기업의 구체적인 의미와 우리 사업장이 우선지원대상기업에 해당하는지 확인하는 방법에 대해 알아보겠습니다. I. 우선지원대상기업이 뭘까요? 사전적 정의를 먼저 말씀드리자면 ‘고용 안정 사업 및 직업 능력 개발 사업을 실시할 때 우선적으로 고려하여야 하는 기업.’입니다. 이해하기 편하게 말씀드리자면 대기업이 아닌 중소기업을 말하는 것입니다. 왜냐하면, 우선지원대상기업에 해당하는지 판단할 때 가장 중요한 부분이 ‘상시 근로자 수’ 이기 때문입니다. 예를들어 제조업(500인 이하) 건설,운수,전문과학 및 기술서비스 등 (300인 이하) 도소매,숙박 및 음식점(200인 이하) 그 밖의 기타업종(100인 이하) 해당하면 우선지원대상기업에 해당한다고 말씀드릴 수 있습니다

[5대 법정의무교육] : 사업장에서 꼭 실시해야 하는 교육 5가지 ( + 5인미만의 경우는?) [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 오늘은 사업장에서 근로자들에게 꼭 실시해야 하는 5가지 법정교육에 대해 알아보겠습니다. 이 다섯가지의 교육은 5인 이상 모든 사업장에서 매년 실시해야 하고, 근로감독시 주요 점검 사항이며, 미이수시 과태료 규정까지 있다는 점 미리 말씀드리고 포스팅 시작하겠습니다. I. 5대법정의무 교육이란? 5대 법정 교육은 아래와 같습니다. ① 개인정보보호 교육 (연 1~2회 권고) 첫 번째는 개인 정보보호 교육입니다. 해당 교육은 개인정보보호법 제28조제2항에 따라 개인정보 처리자의 경우 해당이 됩니다. 개인 정보의 적정한 취급 보장을 위해 주기적으로 필요한 교육을 실시하여야 한다고 정하고 있습니다. ② 산업안전보건 교육 (매 분기 6시간 이상) 두 번째는 산업안전보건교육인데요 해당 교육은 산업안전보건법 제29조에 따라 의무교육으로 지정되었으며 고용노동부령으로 지정하는 바에 의해 안전보건 교육을 주기적으로 실시하여야 합니다. ③ 직장 내 성희롱 예방교육

출산휴가, 육아휴직, 유산ㆍ사산휴가 : 연차, 연차수당은? [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 오늘은 출산휴가, 육아휴직 유산ㆍ사산휴가 시의 연차와 미사용연차수당에 대해서 설명드리도록 하겠습니다. Ⅰ. 연차휴가 산정 원칙 우리나라는 5인 이상 사업장의 경우 1년 이상 근로자가 80% 이상 출근 시 15일의 연차유급휴가를 부여하게 규정하고 있습니다. (근슥년수에 따라 최대 25일까지) 출근율을 연차휴가의 기준으로 삼고 있다는 점에서 출산휴가 또는 육아휴직으로 출근을 하지 못하는 경우에는 연차휴가가 발생이 되지 않는 것으로 생각할 수 있으나 우리 법은 예외를 두고 있습니다. Ⅱ. 출산휴가, 육아휴직의 경우 출근율 산정의 예외 기간은 출산전후휴가(총 90일) 기간과 유산ㆍ사산휴가 기간(5~90일) 육아휴직 휴직기간(최대 1년)이 이에 해당이 됩니다. 출산전후휴가, 유산ㆍ사산휴가, 육아휴직기간은 출근한 것으로 보아 위 기간에도 연차유급휴가가 발생합니다. 이 기간이 연차휴가 산정을 위한 기간의 전부를 차지한다고 하여서 달리볼 것은 없으며 예를

직장 내 괴롭힘 인정사례(근로자대리) [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 강승연 대표노무사 입니다. 최근에 수임하였던 직장내괴롭힘 근로자대리 사례를 통해서 직장내괴롭힘 인정이 되었던 사안에 대해서 부분적으로나마 설명드리고자 합니다. 구체적인 상황을 기재할 수는 없으나 직장내괴롭힘 판단기준과 신고에 있어서 도움이 되셨으면 좋겠습니다. Ⅰ. 진정인 본 사건에서 진정인은 지속적으로 직장에서 괴롭힘을 당했고 직장내괴롭힘을 견디다 못해 사직서를 제출한 뒤 퇴사를 하였습니다. 퇴사 당시에 사직서에 “개인사유”로 기재하였습니다. 진정인은 이미 퇴사를 했었고 괴롭힘 가해자가 회사의 대표직위에 있었기 때문에 노동청에 괴롭힘 진정을 하였습니다. Ⅱ. 괴롭힘 진정 사항 피진정인은 2명이었고 피진정인1은 임원 피진정인2는 진정인에 대한 지휘감독권을 행사하는 부장이었습니다. 진정인은 피진정인1로부터 지속·반복적인 개인 용무 지시, 폭언 및 욕설 등을 당해왔습니다. 피진정인2는 연차휴가를 사용했다는 이유로 근로계약 상 업무를 다른 직원에게 부여하는 보복행위

불법파견 10년 치 임금 청구 가능하다[대법원판례] [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 최근 불법파견 임금 청구의 소멸시효에 대하여 10년이 적용된다는 대법원 판결이 나왔습니다. 임금채권은 소멸시효는 3년입니다. 그런데 이번에 대법원에서 민법 제766조를 적용하여 불법파견 차별적 처우에 대한 손해배상으로 10년치까지 임금 청구가 가능하다는 첫 판결이 있게 되었습니다. 관련 내용 살펴보겠습니다. 1. 임금채권 소멸시효 소멸시효는 권리를 주장할 수 있는 기간을 얘기합니다. 일정 기간을 소멸시효로 정하고 소멸시효 기간을 지나면 권리가 소멸된 것으로 보는 것입니다. 임금채권의 소멸시효는 3년입니다. 이는 10년을 근무하더라도 소송을 제기한 때부터 3년치의 임금만 청구가 가능하다는 것입니다. 그렇다면 불법파견의 경우 10년의 민사소멸시효가 적용이 된다고 한 이유는 무엇일까요? 2. 불법파견의 소멸시효 이는 임금에 대한 청구가 아닌 차별적처우에 대한 손해배상청구이기 때문입니다. 차별적처우는 불법행위로서 10년의 민사소멸시효가 적용이 됩니

업무능력 부족한 직원 해고하고 싶습니다...[노무법인인화] [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 최근 질의가 들어온 건에 대하여 설명을 드리고자 합니다. 내용은 이러했습니다. 회사 업무가 직원간 호흡이 정말 중요하고 유기적으로 돌아가야 하는 업무환경인데 입사한지 3일이 된 직원이 일을 정말 못해서 해고를 하고 싶다. 3일밖에 안되었는데 어떻게 안되겠느냐 하는 취지였습니다. 5인미만이었다면 바로 해고하실 수 있었겠으나 위 사업장은 5인 이상 사업장이었기 때문에 결론부터 말씀드리면 이러한 경우에도 일방적으로 근로계약을 종료하시면 근로기준법 위반으로 부당해고에 해당이 됩니다. 입사한지 얼마 안되었을 때 빠르게 정리를 하고 싶을 수 있으나 근속기간은 해고예고에서만 예외로 작용할 뿐 근속기간이 짧다고 하여 자유롭게 해고가 가능한 것은 아닙니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있습니다. 업무능력 부족으로 인한 해고의 정당성이 인정이 되었던 판례입니다. 사용자가 취업규칙에서

직장 겸업금지 조항 (겸직금지조항,투잡금지,겸업금지 회사,N잡러) [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 유쾌한 노동법 김민승 노무사입니다. 물가는 급격히 상승하고 있지만, 월급은 오르지 않아 생활고를 해결하기 위해 본업 외의 직업 즉 N잡을 가지는 분들이 많습니다. 회사에서 겸업금지 조항을 별도로 두고 있지 않은 경우에는 N잡을 가지는 것이 문제되지 않지만 대부분의 직장에서는 본업을 수행함에 있어 최상의 컨디션으로 충실히 수행하자는 취지에서 겸업금지 조항을 두고 있는데요. 오늘은 이러한 겸업금지 조항이 정확히 어떤 것이고 어떤 근거로 효력을 발생하는 것인지, 위반시에는 어떤 불이익을 받게 되는지, 마지막으로는 회사가 겸업사실을 알 수 있는지에 대해 알아보도록 하겠습니다. I. 겸업금지 조항 겸업금지란 법률에 따라 어떤 직위 또는 신분에 있는 사람은 다른 직위 또는 신분을 동시에 갖지 못하게 금지하는 것을 말합니다. 위와 같은 조항은 근로기준법등 법으로 규정되는 것이 아니라 직업이나 회사에 따라 달리 적용됩니다. 또한 헌법 제15조에서는 ‘모든 국민은 직업선택의

F4비자 주방보조 근로 가능합니다. (F4 단순노무,주방,호텔,식당) [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 23년 5월 1일자로 법무부 고시가 발표되었습니다. F4비자(재외동포)는 단순노무업종에서 근로가 불가능한데요, 주방보조원 및 호텔서비스원 등이 단순노무업종에서 제외되어 이제는 주방보조원 및 호텔서비스업으로 근로가 가능하게 되었습니다. 5월1일 부터는 기존 단순노무행위 41개 직업이 39개의 직업으로, 취업 제한 직업이 12개에서 8개로 축소되었습니다. 삭제된 직업은 아래와 같습니다. 다만 요즘 인기가 많은 골프장 캐디 및 피부관리사의 경우에는 제외가 되지 않아 아직은 취업제한업종에 해당하니 이 점 유의하셔야 합니다. 궁금한게 있으면 언제든 노무법인인화로 전화 주세요. 감사합니다.

퇴사자 주휴수당은? 퇴사요일에 따라 달라집니다. [내부링크]

안녕하세요. 노무법인인화 이정규 노무사입니다. 주휴수당은 유급휴일인 주휴일의 수당을 말합니다. 주휴일, 주휴수당의 지급기준에 대해서 설명을 드리겠습니다. 특히 퇴사자의 경우 주휴수당을 지급하는지가 문제가 됩니다. 이 부분도 함께 살펴보겠습니다. Ⅰ. 주휴수당 발생기준 근로기준법 제55조 1항은 사용자는 근로자에게 1주에 평균1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다’ 주휴일을 규정하고, 시행령 제30조 1항은 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다’ 규정하고 있습니다. 주휴일은 5인미만인지와 관계없이 1주 소정근로시간이 15시간 이상 소정근로일 개근 시에 부여됩니다. 유급휴일이기 때문에 주휴수당이라는 이름으로 임금이 지급되는 것입니다. Ⅱ. 퇴사자의 경우 1. 종래해석 종래의 노동부 행정해석은 (1) 1주 소정근로시간 15시간 이상 (2) 1주 소정근로일 개근 (3) 다음 주에 근로가 예정되어 있을 것 3가지 충족을 주휴일 지급요건으로 보고 있었습니다. 이에 따라

임신기 근로시간 단축 지원금 신청 방법(워라밸일자리장려금) [내부링크]

안녕하세요. 노무법인인화 유쾌한 노동법의 김민승노무사입니다. 임신기 근로시간 단축 지원금을 들어보셨나요? 해당 제도는 육아기 근로시간 단축 지원금과 별개로 고용노동부에서 운영하고 있는 사업주 지원금입니다. 그런데 22년 3월 고용노동부 설문에 따르면 위 제도에 대해서 97%가 해당 제도에 대해 들어보지 못했다고 할 정도로 인지도가 부족한 것이 현실입니다. 위 제도는 임신중 단축근무를 부여하는 경우 사업장에 최대 월 50만원의 지원금을 지원해주는 제도입니다. Ⅰ. 개요 근로기준법 제74조 제7항 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 근로기준법 제74조 제8항 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다 근로기준법은 임산부를 보호하기 위해 위와 같이 정하고 있습니다. 임신 12주 이내, 36주 이후의 근로자가 단축을 신청하면 일일 2시간의 근로시간 단축을 해주

아르바이트, 단시간근로자 연차개수 및 시간 산정 방법:아르바이트 연차 발생 및 계산 [내부링크]

안녕하십니까 노무법인인화 이정규노무사입니다. 5인 이상 사업장의 단시간근로자의 연차 개수와 시간을 여쭤보는 분들이 많아서 이에 대한 설명을 드리겠습니다. 단시간 근로자가 정확히 무엇인지와 연차는 통상근로자와 어떻게 다른지 알아보겠습니다. I. 단시간근로자란? 단시간 근로자의 뜻은 무엇일까요? 아르바이트를 뜻하는 걸까요? 누가봐도 적은 시간 일한다면 단시간 근로자일까요? 단시간 근로자는 ‘통상적인 근로자와 비교하였을 때’ 시간이 비교적 적은 분들을 뜻합니다. 예컨대 통상적인 근로자가 하루 8시간을 일하게 된다면 7시간 근무를 하던 6시간 근무를 하던 모두 단시간 근로자에 해당합니다. '통산근로자'에 대한 명확한 정의는 없으나 행정해석은 사업장 내 동종의 일반적인 형태의 정규직 근로자를 말한다고 하였습니다. 반대로 말씀드리자면 모든 근로자가 5시간만 일한다고 가정하였을 때에는 단시간 근로자가 존재하지 않게 되는거죠. 즉, 상대적인 개념입니다! 그렇다면 연차는 어떻게 될까요? 이어서 알아

퇴직금을 월급(연봉)에 포함하여 준다?(퇴직금분할약정) [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 오늘은 퇴직금과 관련된 근로계약의 한 형태에 대해서 설명드리고자 합니다. 근로계약을 할 때 급여에 퇴직금을 미리 포함하여 지급한다는 약정을 체결하는 경우가 종종 있습니다. 이른바 퇴직금 분할약정으로 퇴직금을 매달 급여에 분할해서 지급한다는 방식인데요 이러한 형태의 근로계약 방식이 유효한 것일까요? Ⅰ. 퇴직금 지급의 원칙 근로자퇴직급여 보장법 제4조에 따라 사용자는 퇴직하는 근로자에게 퇴직금을 지급해야 합니다. 계속근로기간이 1년 미만 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만 근로자에게는 지급하지 않아도 됩니다. 퇴직금은 퇴직하는 근로자에게 지급한다고 규정이 되어 있으므로 퇴직금의 지급 청구권은 퇴직을 했을 때 발생합니다. 사용자는 지급 사유가 생긴 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다 (지급기일 합의 가능). Ⅱ. 퇴직금 분할약정의 경우 1. 원칙 퇴직금 분할약정은 지급 청구권이 발생하지 않은 상태에서 퇴직 이전에 퇴직금청구권

아르바이트 수습기간 : 최저시급의 90%만 지급해도 될까? [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 실생활에서 아르바이트 또는 기간제 근로계약을 할 때 3개월 가량의 수습기간을 두는 것이 일반적입니다. 또한 일반적으로 기간을 설정함과 동시에 수습기간에 있어서는 급여의 90%만 지급한다는 내용도 설정하기도 합니다. 하지만 최저시급을 받는 아르바이트 계약의 경우에도 수습기간을 적용하여 최저시급의 90%를 지급할 수 있을지 문제가 됩니다. I. 수습기간 수습기간이란? 정식으로 일하기 전에 미리 일을 배워 익히는 기간입니다. ‘확정적 근로계약을 체결한 후’ 근로자의 작업능력이나 업무능력 향상을 위해 설정하는 기간입니다. 이러한 수습기간은 계약 형태에 관계없이 적용할 수 있습니다. 수습기간은 얼마까지 설정이 가능할까요? 근로자 관계법령에서 해고의 예고를 비롯한 수습근로자 관련 조항들이 통상 3개월을 기준으로 판단되기 때문에 보통 3개월로 수습기간을 설정 합니다. 따라서 사회통념상 합리적인 범위 안에서는 합의에 의해 조절할 수 있는 기간입니다. (3

해고가 절대 금지되는 기간(업무상 부상을 입고 휴업한 기간과 그 후 30일)_5인 미만도 해당 [내부링크]

안녕하세요. 노무법인인화 유쾌한 노동법 김민승 노무사입니다. 5인 미만 사업장의 경우 해고에 대한 노동위원회 구제신청을 할 수 없습니다. 이에 따라 5인 미만 사업장은 자유롭게 해고를 하기도 하고 실질적으로 부당해고의 모습에 해당해도 근로자로서는 아무것도 못하는 경우도 발생합니다. 오늘은 5인미만 여부를 묻지 않고 근로자를 절대로 해고해서는 안되는 기간에 대해서 설명드리겠습니다. Ⅰ. 해고의 의의 해고란 명칭을 불문하고(당연퇴직 제외) 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사에 따라 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다. 근로기준법 제23조 제2항은 해고의 절대 금지기간에 대해서 규정하고 있습니다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게

<파견근로자 연차의 모든 것 : 사용방법과 미사용 수당 등> [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화 이정규노무사 입니다. 철강이나 제조업 조선업 등에서 많이 이루어지고 있는 파견근로의 경우 근로자가 연차를 사용할 때 어디다 말을 해야 할지, 어떻게 사용해야 할지 모르는 경우가 많습니다. 오늘은 그런 분들을 위해 파견근로자의 연차에 관한 모든 것들을 상세히 알려드리고자 합니다. I. 파견근로자란? 파견근로에 대한 대법원의 판례의 법리가 있으나 파견근로자는 쉽게 말해 임금을지급하는 사람과 업무를 지시하는 사람이 다른 경우입니다. 이 때 업무를 지시하는 사람을 사용사업주 임금을 지급하는 사람은 파견사업주라고 합니다. 파견법 시행령에서는 파견 대상 업무를 정하고 있는데요, 이 외의 업무는 파견이 불가합니다. II. 파견 근로자의 연차 앞서 말씀드렸다시피 파견 근로자가 연차를 사용할 경우 사용사업주, 파견사업주 중 누구에게 허가를 받아야 할까요? 결론부터 말씀드리자면 파견 사업주입니다. 이와 관련해서 파견법 제34조제1항 단서에 「근로기준법」 제60조의 규정을 적용

[산재처리] 법령위반으로 발생한 사고도 가능할까요? (배달업무) [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 강승연 대표노무사입니다. 업무수행중 사고가 발생 할 경우 통상 산재처리를 통해 보상을 받습니다. 산업재해보상보험법에서 업무상 재해 여부를 판단할 때에는 근로자의 과실을 따지지 않고 보상여부를 판단합니다. 그 사고가 법령위반 즉 범법행위에 기인한 경우에도 보상이 가능한 것인지 설명드리겠습니다. I. 법령위반으로 발생한 산재 사고의 보상 근로자의 고의ㆍ자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망은 업무상의 재해로 보지 아니한다. 산업재해보상보험법 제37조제2항 원칙적으로 재해자 본인이 저지른 범죄행위가 원인이 되어 발생한 사고는 산재승인이 되지 않습니다. 하지만 ‘범죄행위’가 정확히 무엇을 뜻하는지에 대해서 법원과 공단의 의견차이가 있습니다. 공단은 고의 및 중과실이 아닌 경과실만 재해로 인정하였으나 법원은 입법목적을 고려하여 요양급여 제한 사유 중 중대한 과실이라는 요건은 되도록 엄격하게 해석ㆍ적용하여야 한다 고 판시하였습니다.

부당해고 재심신청하는 방법, 신청 시 필수 점검사항 [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화 유쾌한 노동법 김민승 노무사입니다. 일전에 부당해고 구제신청 방법에 대해서 설명을 드린 바 있습니다. 부당해고 구제신청 하는 법(신청 방법, 소요기간, 이유서, 답변서 작성) 안녕하세요 노무법인 인화 유쾌한 노동법 김민승 노무사입니다. 노무법인에서 실제로 수임했던 사례들을 간... blog.naver.com 초심의 판정에 이의를 제기하고자 하는 경우 중앙노동위원회에 재심을 청구할 수 있는데 재심 신청 방법과 신청 시의 점검 사항에 대해서 설명드리겠습니다. 절차 자체는 초심의 절차와 동일합니다. 초심에서 사측이 패소하는 경우에 구제명령을 이행하지 않으면 1회 3천만원 이하의 이행강제금이 있습니다. (최대 1억 2천) 그러나 중노위에 재심을 청구하는 경우 상기의 이행강제금은 일단 유보되며, 재심 판정 후 회사가 승소하게 되면 부과되지 않습니다. 그러나 재심 판정 결과 회사가 패소하게 되면 그 이후 이행강제금이 부과됩니다. 1. 부당해고 재심신청 (1) 의의 초심

전출과 파견의 구분기준(대법원 2019다299393) [내부링크]

안녕하세요. 노무법인인화 이정규 노무사의 두근두근 노동법 산책입니다. 근로현장 실무에서는 정말 다양한 형태의 근로계약들이 존재하고 있습니다. 단순한 1대1 관계만 있지 않고 사용자가 여러 명이 되기도 하고 (실질적) 적을 두고 있는 사업장이 여러 곳이 되기도 하는 등 복잡성을 가지고 있는데요. 오늘은 그 중 전출과 근로자파견의 구분 기준에 대해서 설명을 드리도록 하겠습니다. Ⅰ. 파견과 전출 구별실익 근로자파견은 파견법의 규정이 적용되어 근로자파견의 경우 파견법에서 허용하고 있는 직종 외에는 파견이 불가합니다. 불법 파견의 경우 형사처벌과 동시에 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하게 됩니다. 그렇기 때문에 근로자파견의 성질이 파견법상의 파견인지, 아니면 전출인지 구별할 실익이 있는 것입니다. Ⅱ. 파견의 기준 파견법은 파견법에 규정된 근로자파견사업을 하는 경우에 적용이 됩니다. “근로자파견”이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용

연금 소득총액 신고(2022년 귀속) [내부링크]

안녕하십니까 노무법인인화 유쾌한노동법 김민승 노무사입니다. 5월이 끝나가면서 건강보험 보수총액 신고 및 연금 소득총액신고를 해야 할 시기가 다가오고 있습니다. 매년 신고가 이루어지고 있지만 , 정말 간단하면서도 헷갈리는 신고 중 하나입니다. 오늘은 그 중 국민연금 소득총액 신고에 대해 알아보도록 하겠습니다. I. 소득총액 신고란? 먼저 소득총액 신고란 무엇일까요? 소득총액 신고란 ‘사업장 가입자별로 2023년 7월부터 2024년 6월까지 적용할 국민연금 기준소득월액을 결정하기 위하여 2022년도(전년도) 소득총액 및 근무일수를 신고하는 절차’입니다. 국민연금은 다른 사회보험 즉 건강보험,고용보험,산재보험과 달리 20%이상 보수가 변동되지 않는 이상 보수변경신고를 따로 진행하지 않는데요. 근로자 동의가 필요할뿐더러 다음연도 6월 쯤 정산액이 한꺼번에 청구되기 때문에 가급적이면 진행하지 않는 것이 보통입니다. 보통 공단에서 국세청 과세자료를 연계하여 직권으로 기준소득월액을 결정하긴 하지

갱신기대권이란? 갱신 거절을 할 수 있는가? [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화 이정규 노무사입니다. 기간제 근로자의 갱신기대권 많이 들어보셨을 것 같습니다. 기간제 근로자를 보호하기 위한 법리 중 가장 유명하다고 봐지는데요 갱신기대권의 성립여부와 갱신기대권이 인정되는 경우에도 갱신을 거절하고자 할 때는 어떻게 해야하는지 설명드리겠습니다. I. 기간제 근로자란? 기간제 근로자는 "기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자"를 말합니다. '당연하겠지.' 생각하실 수 있으나 실무상 매우 중요한 부분으로서 근로계약을 체결할 때에 계약기간을 따로 정하지 않고서 기간제 근로자임을 주장할 수는 없다는 점에서 의의가 있습니다. II. 갱신기대권 1. 근로자 보호 법리 기간제 근로계약을 남용을 방지하고 기간제 근로자를 보호하기 위해서 일정한 요건이 충족되면 계약이 갱신된다는 신뢰가 형성된다면 갱신기대권이 인정이 되어 근로자에 대해 갱신 거절을 할 수 없게 하는 근로자 보호 법리입니다. 2. 인정 요건 갱신기대권이 인정이 되는 조건을 살펴보겠습니다.

업무상재해 인정 사례 : 급성 관상동맥질환증후군(심장마비,심근경색)으로 인한 사망 [내부링크]

안녕하십니까 노무법인 인화 이정규노무사입니다. 이번에 소개해 드릴 사례는 근로자가 업무도중 급성 관상동맥증후군으로 사망하여 유족급여를 신청한 사례입니다. 자칫하면 근로자의 기저질환에 의한 사망으로 연결되어 불승인될 수 있었던 사례였지만 풍부한 사건조사 및 근거제시를 통해 승인 받았던 사례입니다. 이어서 사례 살펴보겠습니다. I. 재해발생 개요 망인은 평소와 같이 2021년 10월 27일 05:30경에 기상하고 06:00경에 집을 나섰습니다. 07:00경 회사에 도착한 한 후 매장에 배송준비를 하였으며, 08:30경 망인과 대표자는 상차장에서 당일 배송과 관련된 내용을 망인과 대화를 하였습니다. 대표자가 잠시 사무실에 다녀온 뒤 다시 상차장으로 갔을 때 이미 망인은 상차장에서 쓰러져 있었습니다. 이를 확인한 대표자는 과거 구급교육을 받은바 있는 사업장내 직원에게 심폐소생술을 시켰으며, 2021년 10월 27일 09:02경 119에 구급요청하였고, 구급차가 오기전까지 심폐소생술은 계속

사업 부서 폐지로 인한 정리해고(경영상 해고) 가능할까요? [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화 구서필 노무사입니다. 최근 자문 사업장에서 정리해고 관련한 상담이 들어왔습니다. 상담 내용의 요지는 당해 회사 측에서 특정 부서를 폐지하려고 하는 경우에 정리해고가 가능한 것인지 였습니다. 이와 관련한 설명을 드리겠습니다. 1. 정리해고란? 정리해고는 사용자가 일방적으로 근로계약을 종료시키는 것으로서 기업의 유지ㆍ존속을 전제로 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하는 것을 말합니다. 경영상 해고라고도 합니다. 2. 경영상 해고의 요건 경영상 해고는 아래 4가지를 준수해야 부당해고가 아니게 되는데, (1) 긴박한 경영상 필요성(해당 부서를 폐지하지 않으면 도산될 위기) (2) 해고회피 노력(휴직이나, 일부 휴업, 근무시간 단축 등) (3) 합리적이고 공정한 대상자 선정(누가 해고 대상이 될 것인지 연령, 부양가족 유무 등) (4) 근로자대표와 해고 50일전까지 성실한 협의 우리 판례는 위 요건들을 확정적, 고정적인 것으로는 보지 않고 다른 요건의 충족 정도를 고

"부당해고" 전문 노무사 근로자대리 승소사례 [내부링크]

안녕하세요. 노무법인 인화 유쾌한 노동법 김민승 노무사입니다. 최근 부당해고 구제신청 사건에서 근로자대리를 하여 부당해고 인정을 받고 종결한 사건을 설명드리겠습니다. 사건의 요지를 먼저 말씀드리자면 사업장의 요청으로 기존에 다니던 병원에서 사직한 뒤 이직을 하고 인수인계를 시작하였으나 사업장의 사정 변경을 이유로 채용을 거부한 사안이었습니다. 근로자분께서 노무법인인화에 사건수임을 요청하여 본 사건을 처리하게 되었습니다. Ⅰ. 사건의 개요 본 사건은 광진구 소재의 A내과의원에서 발생하였습니다. 신청인은 본래 동대문구 소재의 내과의원에서 근무를 하고 있었습니다. 그러던 중 A내과의원이 새롭게 개업을 하게 되었고, 개업 이후 약 두달이 지났을 무렵 인원확충을 위해서 A내과의원의 간호조무사와 지인이었던 신청인에게 이직제안을 하였습니다. 신청인은 이직제안을 받아들이고, 이전 근무지에 사직의사를 표했으나 A내과의원은 병원측의 사정(전임자의 퇴사)을 이유로 빠른 이직을 요청하였고 신청인은 이전

노동조합 임원자격제한! 어디까지 가능한가? [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 유쾌한 노동법 김민승 노무사입니다. 경기도 공무직 노동조합 자문위원으로 위촉되어 지금까지 관련 업무를 실시하는 중에 있습니다. 23년도 초에 자문 노동조합에서 문의가 들어온 사항에 대하여 설명을 드리겠습니다. 본 문의 사항은 A공무원노동조합의 임원 출마 자격 제한을 두었던 것에 대한 조합원의 이의제기였습니다. 관련한 설명을 드리겠습니다. 1. 노동조합 내 민주주의 우리 법은 조합 내 민주주의를 법적으로 보장하고 있습니다. 노조법 제22조는 노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다고 규정을 하고 있습니다. 그러면서도 동법 제23조에서 임원 자격을 규약으로 정할 수 있다고 하고 있는데요. A노조는 임원 자격에 대하여 조합원 지위 취득 후 3년이 도과한 자로 규정하고 있었습니다. 2. 임원자격에 제한을 두는 것이 가능한 것인지? 우리 대법원은 본 사건과 비슷한 사안에 대하여 요구되는 기간이 사용자와 노동조합의 실정을 파악하

근로자 무단퇴사, 손해배상청구가 가능할까? [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사입니다. 오늘은 근로자가 무단으로 퇴사한 경우 사업주가 손해배상 청구하는 것이 가능할지에 대해 알아보겠습니다. 일반적으로 근로자가 퇴사할 때 원활한 인수인계를 할 수 있도록 한 달전에 퇴사사실을 사업주에게 알리길 요구합니다. 그에 대한 내용도 계약서에 기재하는 것이 일반적이기도 합니다. 근로자가 그 조항을 지키지 않은 경우 그 사실만을 가지고 손해배상 청구가 가능할까요? I. 무단퇴사의 위법성 근로기준법에서는 근로자 퇴사에 관한 별도의 규정을 두고 있지 않습니다. 따라서 헌법 과 민법 등 관련법을 살펴보아야 할 것입니다. 헌법 제15조에서는 “모든 국민은 직업선택의 자유를 가진다” 하여 직업선택의 자유를 보장하고 있습니다. 여기서 말하는 자유는 그 직업을 결정하는 자유 뿐만 아니라 그 직업에 종사할 자유, 영업의 자유(직업의 수행이나 경영의 자유) 또한 그 안에 포함 됩니다. 즉 근로자의 퇴사 행위 그 자체는 합의 없는 무단 퇴사일지라도 법적으로

노사협의회 왜 해야하는지 알려드립니다. [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 유쾌한 노동법 김민승 노무사입니다. 상시근로자 30인 이상 사업장은 노사협의회를 설치할 것을 규정하고 있습니다. 해당 법률이 바로 근참법이라고 불리는 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 입니다. 해당 법률은 30인 이상 사업장에서 노사협의회를 설치할 때의 방법, 요건, 필수협의사항 등을 규정하고 있습니다. 이하에서는 노사협의회 구성의 필요성에 대해서 설명드리고자 합니다. (법으로 강제되어있기도 합니다) Ⅰ. 노사 간 협력의 필요성 노사관계는 대립적이면서도 협력을 강조한다는 점에서 양면성이 있습니다. 일정한 이익의 배분에 대하여 사용자의 지분 증가는 근로자 이익의 감소이고 근로자 지분의 증가는 사용자의 이익 감소를 가져옵니다. 이러한 문제가 필연적으로 수반되는 것으로서 이를 해결하기 위한 노사협력이 강조가 되고 있습니다. 이는 어차피 나눠가져야 하는데 나눠가질 파이를 크게 만들어야 한다는 관점입니다. 노사협력을 통한 총효용 증대 즉, 기업의 성장이 노사협력의 목

퇴직금 중간정산 사유는? 이노무사가 정리해드립니다. [내부링크]

안녕하십니까 노무법인인화 이정규노무사입니다. 근로자분들이 생활을 하면서 급전이 필요한 경우가 더러 있습니다. 그럴 때 보통 대출을 받겠지만 상황에 따라 사업장에 퇴직금을 미리 정산해 줄 것을 요청하는 경우도 있습니다. 사업장측에서도 마찬가지로 유동성 확보 등의 이유로 근로자들의 퇴직금을 미리 정산하고 싶어하는 경우가 있는데요. 이런 퇴직금 중간정산, 어떠한 경우에 가능한지 알아보겠습니다. *퇴직연금가입의 경우 DC형은 가능하나, DB형은 불가능합니다. DB형은 DC형으로 1회 변경을 할 수 있어, 변경 후 중간정산을 해야합니다. I. 퇴직금 중간정산 요건 가장 중요한 요건은 “근로자의 요구”입니다. 따라서 사용자가 일방적으로 정산할 수 없습니다. 반대로 중간정산은 사용자의 재량행위이므로 사유가 존재하더라도 사용자는 거부할 수 있습니다. 나머지 중간정산 사유는 법에서 정하고 있습니다. 아래 사유에 해당하면 횟수의 제한은 없습니다 (*예외 존재) <근로자퇴직급여보장법 시행령 제3조(퇴직

탄력적근로시간 도입이 적법한지 판단하는 법(대법 2020도16431) [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화 이정규 노무사입니다. 사업의 종류와 사업장의 여건에 따라 탄력적근로시간제도의 필요성이 있는 경우가 있습니다. 탄력적 근로시간제도를 적법하게 도입하기 위해서는 어떻게 해야 할까요? 1. 탄력적 근로시간제도란 탄력적 근로시간제도는 일정한 기간을 평균으로 하여 48시간 이내에서 특정한 주 근로시간을 40시간 초과 특정한 날 근로시간 8시간 초과 할 수 있게 하는 제도입니다. 한마디로 바쁠 때에 더 일하고 안바쁠 때 덜 일하자는 취지입니다. 이 때에 40시간, 8시간 초과를 하여도 연장근로수당을 지급할 의무가 없어지게 됩니다. 2. 탄력적 근로시간제도 도입 요건 근로기준법 제51조는 취업규칙에서 정하는 바에 따라야 한다고 규정하고 있습니다. 이는 곧 근로자와 개별적으로 합의와 동의의 과정을 구하였다고 하더라도 탄력적 근로시간제도를 도입할 수 없다는 뜻이 되겠습니다. 취업규칙은 무엇일까요? 명칭에 관계없이 근로조건에 관한 사항을 담고 있으면 취업규칙에 해당이 됩니다.

휴게시간, 이노무사와 함께 이 글 하나로 정리 끝내세요 [내부링크]

안녕하십니까 노무법인인화 이정규 노무사입니다. 근로기준법은 4시간 이상 근로 시 30분 이상 8시간 이상 근로 시 1시간 이상의 휴게시간을 근로자에게 부여하도록 정하고 있습니다. 이는 강행규정으로 합의에 의하더라도 배제가 불가능합니다. 많은 사업주 분들이나 근로자분들도 해당 사실은 많이 알고들 계십니다. 오늘은 그 외에 많이들 헷갈려 하시고 궁금해 하시는 부분인 휴게시간과 근로시간의 구별 방법을 말씀드리겠습니다. *휴게시간은 근로시간이 아니므로 임금이 지급되지 않습니다 I. 휴게시간이란? 휴게시간은 “근로자가 근로시간 도중에 사용자의 ‘지휘ㆍ감독으로부터 벗어나’ ‘자유로이 이용’할 수 있는 시간'”을 말하며 현실적으로 작업은 하고 있지 않지만 조속한 시간내에 근무에 임할 것을 근로자가 예상하고 있거나 사용자로부터 언제 근로의 요구가 있을지 불분명한 상태에서 기다리는 대기시간과 구별됩니다. 휴게시간은 근로자의 피로회복과 권태감 감소 노동력 재생산을 통한 근로의욕 확보ㆍ유지 목적이 있다

노사협의회 설치는 이 순서대로 하시면 됩니다(서식첨부) [내부링크]

안녕하세요. 노무법인인화 구서필 대표노무사입니다. 어제 노사협의회 관련 포스팅이 있은 후에 노사협의회의 설치 방법에 대한 문의사항이 많아 해당 글을 작성하게 되었습니다. 노사협의회는 미설치 시 200만원의 과태료 규정이 있어서 30인 이상 사업장은 반드시 설치를 해야 합니다. 그러나 이러한 강제 규정에 근거하지 않더라도 노사협의회가 필요한 이유를 설명드리기 위해서 김민승노무사님이 다음과 같은 글을 포스팅한 바 있습니다. 노사협의회 왜 해야하는지 알려드립니다. 안녕하세요 노무법인인화 유쾌한 노동법 김민승 노무사입니다. 상시근로자 30인 이상 사업장은 노사협의회... blog.naver.com 오늘은 노사협의회의를 실질적으로 설치하는 방법에 대해서 간단하게 차근차근 설명드리겠습니다. Ⅰ. 고용노동부 노사협의회 설치 및 규약 제출 명령 상시 30인 이상 사업장에서 노사협의회 설치를 하지 않은 경우 근로감독 등의 경로를 통해서 위와 같은 공문이 오게 됩니다. 3번 항목에 보시면 미설치 시

실업급여 피보험 단위기간 180일 계산과 고용보험 소급가입 , 이노무사가 알려드립니다 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사입니다. 지난 달에 실업급여 조건 신청방법 및 수급기간에 대해 포스팅한적이 있습니다. 실업급여 조건, 신청방법, 수급기간은? 이노무사가 설명드립니다 안녕하세요. 노무법인 인화 이정규 노무사입니다. 실업급여는 고용보험에 가입한 근로자가 실직할 경우에 ... blog.naver.com 신청 조건 중 ‘피보험단위기간’ 이 정확히 어떤걸 뜻하는 것인지, 계산은 어떻게 하는지 설명을 요청하신 분들이 많으셨습니다. 오늘은 그런분들을 위해 ‘피보험 단위기간’에 대해서 정확히 어떤걸 말하는건지 또 계산은 어떻게 하는건지 그리고 마지막으로는 고용보험도 소급가입이 가능한지에 대해 구체적으로 알아보도록 하겠습니다. I. 피보험단위기간 피보험단위기간은 실업급여 수급에 있어 굉장히 중요한 요건입니다. 180일 이라고 하여 6개월만 근무하면 되겠다고 생각하시는 분들이 굉장히 많은데요 피보험단위기간을 잘못 이해한 것입니다. ‘피보험단위기간’이란 근로자의 유급일수를 뜻합니다.

[닥터 차정숙] 차정숙은 근로기준법의 보호를 받을까? [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화 이정규 노무사입니다. 드라마 [닥터 차정숙]은 의사직을 포기하고 가정주부로 살다가 20년 만에 1년 차 레지던트가 된 차정숙(엄정화 분)의 이야기를 담고있는 드라마입니다. 최근 드라마 답지 않게 시청률 18%까지 돌파하는 등 인기리에 방영이 되고 있는데요. 레지던트가 된 차정숙은 근로기준법의 보호를 받는 근로자일까요? 과거에 레지던트(즉 수련의)는 교육을 받는 입장에 있어 근로자가 맞느냐가 문제가 되었던 적이 있습니다. Ⅰ. 레지던트의 근로자성 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 항상 실질에 따라 판단을 해야 합니다. 교육을 받고 있으니까, 아직은 1인분을 못하고 배워야 하는 입장이니까 가르치는데 오히려 회사가 돈을 쓰는 입장이니까 등등의 사정으로 판단하는 것이 아니라 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관게에서 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단을 해야 합니다. 이에 대하여 90년대의 판례는 전문의시험 자격취득을 위한 필수적인 수련과정으로 대학병원에 근로를

5인 미만 사업장, 사업주 재량으로 연차를 부여한 경우 미사용 수당을 받을 수 있을까요? [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 김민승노무사입니다. 오늘은 실무상으로도 의견이 갈리는 주제에 대해 말씀드려볼까 합니다. 원칙적으로 5인 미만 사업장의 경우 연차휴가의 지급의무가 없습니다. 다만, 사업주가 근로자에게 여름휴가등의 명칭으로 휴가를 부여하는 경우가 있습니다. 이 경우 휴가를 다 쓰지 못한다면 I. 근로계약서에 해당 내용이 구체적으로 명시되어 있는 경우 사업주가 근로자에게 재량으로 연차를 부여한 경우 이에 대한 행정해석 등은 구체적 상황에 따라 판단을 달리하고 있습니다. 여름휴가 등을 지급한다는 내용이 근로계약서에 구체적으로 명문화 되어 있다면 그에 따라 지급하여야 하고 당연히 미사용 수당도 청구가 가능할 것으로 사료됩니다. 근로기준법을 상회 하는 내용의 계약은 그대로 유효하기 때문입니다. 그렇다면 계약서에 구체적으로 명시가 되어있지 않은 경우에는 어떨까요? II. 근로계약서에 해당 내용이 구체적으로 명시되어 있지 않은 경우 근로계약서에 해당 내용이 명문화 되어 있지 않고 단지 “연

5인이상인 기간과 5인 미만이 혼재되어 있는 경우의 연차계산 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 오늘은 연차와 관련하여 좀 더 심화된 부분을 알아볼까 합니다. 연차는 잘 알고 계시다시피 5인 이상 사업장에 한하여 적용이 됩니다. 따라서 5인 미만인 사업장의 경우에는 연차지급 의무가 존재하지 않는데요, 그렇다면 사업주분께서 개업을 하고 상시근로자 수가 5인 이상인 기간과 5인 미만인 기간이 혼재되어 있는 경우에는 어떨까요? 이러한 상황에 연차규정이 적용이 되는지 알아보도록 하겠습니다. I. 상시근로자 수 산정 방법 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항은 “사유발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 상시 근로자 수를 산정한다”고 규정하고 있습니다. 상시 근로자 수는 분자에 “사유발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원”을 분모에 “같은 기간 중의 가동일수”를 넣어 계산합니다. 이 때 분자에 들어가는 “사용한 근로자”에는 상용근로자뿐만 아니라 일용직, 재택근무자 및 파트타이머, 정규직이 아닌 분

[노무사 근로자대리] 부당해고 인정사례 (법인청산과정) [내부링크]

안녕하세요. 노무법인인화 강승연노무사입니다. 오늘 소개해드릴 사건은 법인이 경영악화로 파산절차를 밟고 있는 경우에도 부당해고 구제신청이 가능한 것인지에 대한 사건입니다. 근로자측 대리를 하여 본 사건을 수임하였습니다. Ⅰ. 사안의 경위 피신청인 회사는 강남구에서 의료컨설팅업을 영위하는 사업장이었습니다. 근로자는 2022년 12월 30일 문자메세지로 해고통보를 받고 2023년 1월 30일 해고된 근로자입니다. 본 사건은 해고의 서면통지를 하지 않아 절차적 정당성을 상실한 상황이었습니다. 그러나 회사가 경영악화로 인한 파산절차를 밟고 있어 구제이익이 존재하는지가 주요 쟁점이 되었습니다. 구제이익이 없다면 부당해고에 해당하더라도 구제신청을 인용할 수 없기 때문입니다. Ⅱ. 해고의 서면통지 앞서 말씀드린 바와 같이 문자로 해고 통보를 하는 것은 근로기준법 제27조의 서면통지 규정을 위반한 것으로서 부당해고에 해당합니다. 우리 나라 판례는 현재 <이메일>에 의한 해고통지는 서면통지를 대신하여

휴게시간 준수와 휴게시설 설치 의무(벌금, 과태료) [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화 이정규노무사입니다. 사업장 내 휴게시간 및 휴게시설 설치에 관해 설명드리겠습니다. 근로감독시 점검 주요사항이며 각각 벌금과 과태료 규정이 있어 반드시 지켜야 하는 부분입니다. Ⅰ. 법정 휴게시간 의무 근로기준법 제54조는 휴게시간에 관한 규정을 정하고 있으며 근로시간이 4시간인 경우 30분 근로시간이 8시간인 경우 1시간의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 할 것을 정하고 있습니다. 휴게시간을 두고 있는 취지는 근로자로 하여금 근로에 따른 피로를 회복할 시간을 부여하고자 함입니다. 휴게시간을 부여하지 않는 경우에는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하 벌금으로 형사처벌의 대상이 됩니다. 여기에 추가적으로 단순 휴게시간을 부여했다는 것 뿐만 아니라 휴게시설을 설치하여 근로자가 이용할 수 있게 해야합니다. Ⅱ. 휴게시설 설치 의무 산업안전보건법 개정에 따라 상시근로자수가 20인 이상인 사업장 등 법적인 요건에 해당하는 모든 회사는 반드시 관련 법령 준하는 휴게시

퇴직금 산정 시 연차미사용수당이 합산 될까요? [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 퇴직금은 아무래도 액수가 상당하기 때문에, 근로자분들은 퇴직금 수령 시 잘 산정이 되었는지 많이들 궁금해 하십니다. 그 중에서도 가장 많이 물어보시는게 미사용 연차수당입니다. 연차미사용수당도 연차 1개당 일급에 해당하는 액수를 정산 받기 때문에 포함되는지에 따라 퇴직금 차이가 발생하는데요, 오늘은 이러한 연차미사용수당이 퇴직금 산정시에 포함되는지를 함께 살펴 보도록 하겠습니다. I. 연차미사용수당 퇴직금 산정 시 포함 여부 결론부터 말씀드리자면 근로자의 연차수당은 퇴직금 계산에 포함이 됩니다. 하지만 모든 수당이 포함되는 것은 아닙니다. 근로복지과의 행정해석부터 살펴보겠습니다. 근로자퇴직급여보장법 제8조 퇴직금제도를 설정하고자 하는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 합니다. 퇴직하기 전 이미 발생한 연차유급휴가 미사용 수당은 퇴직금 산정을 위한 평균

취업규칙의 불이익 변경시 "사회통념상 합리성" 폐기(2017다35588‧35595) [내부링크]

안녕하세요. 노무법인인화 유쾌한 노동법 김민승노무사입니다. 최근 취업규칙 불이익 변경 시 "사회통념상 합리성" 법리를 폐기했다는 기사를 보신 분들이 많을 것 같습니다. 일본의 경우 우리나라와 다르게 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에 근로자들의 의견을 들으면 족하고 동의까지 요하고 있지는 않습니다. 이에 반해서 우리나라는 불이익 변경의 경우 근로자의 동의를 받아야만 효력이 있다고 규정을 하고 있는데요. 앞서 말씀드린 사회통념상 합리성의 법리는 동의를 받지 않아도 된다고 하여 소위 법을 제끼는 판결이라고 하여 많은 비판을 받아왔습니다. 그렇다면, 앞으로는 동의를 받지 못한 취업규칙은 무조건 무효가 되는지가 문제가 되는데요 이 부분에 대해서 살펴보고자 합니다. Ⅰ. 대상판결의 사실관계 먼저 문제가 되었던 사안에 대해서 핵심만 요약을 해드리겠습니다. 현재 근로기준법상 연차의 가산일수는 25일을 한도로 정하고 있습니다. 그런데 과거에는 연차의 가산일수에 대한 한도가 없었습니다. 그러니까

"퇴직연금" 산정시 연차미사용수당 포함일까요? [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 지난 번에는 퇴직금 산정 시 연차미사용수당이 합산되는지 알아보았습니다. 퇴직금 산정 시 연차미사용수당이 합산 될까요? 안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 퇴직금은 아무래도 액수가 상당하기 때문에, 근로자분들은 ... blog.naver.com 해당 내용은 상단 첨부 링크 참고하시면 됩니다. 그렇다면 퇴직연금의 경우는 어떨까요? 흔히 사업장에서 가장 많이 가입하는 퇴직연금의 유형은 DC형 퇴직연금입니다. 오늘은 DC형 퇴직연금 부담금을 산정할 때 연차미사용수당을 포함해야 하는지에 대해 알아보도록 하겠습니다. I. 퇴직연금 DC형은 뭐가 다를까? 먼저 결론부터 말씀드리자면 퇴직연금 DC형 부담금을 산정함에 있어서 연차미사용수당은 포함되어야 합니다. 기존의 법정 퇴직금 퇴직연금 DB형 부담금 산정시는 연차미사용수당이 제외가 되는데 왜 DC형만 포함이 된다는 걸까요? 기존의 법정퇴직금이나 퇴직연금 DB형부담금을 산정할 때에는 “평균임금”이라

근로자의 자발적인 연장근로. 거부할 수 있을까? [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 노사관계는 양면성이 있어서 노사에서 일어나는 일의 대부분은 획일적으로 판단을 하기가 어렵습니다. 연장근로의 경우 주로 사용자의 의해서 이루어지지만 사용자는 원하지 않는데도 근로자가 자청해서 연장근로를 하는 경우도 발생합니다. 노사 모두 연장근로를 원하거나 모두 원하지 않아서 대립이 없다면 문제가 되지 않지만 "항상" 누군가는 원하고, 누군가는 원하지 않아서 문제가 발생합니다. 오늘은 사용자가 원하지 않는데 근로자가 연장근로를 하려고 하는 경우와 연장근로가 필요함에도 사용자가 허락해주지 않는 경우에 대해서 설명드리겠습니다. 1. 근로자의 자발적인 연장근로 상시 5인 이상 사업장은 연장, 야간, 휴일근로에 대하여 가산수당을 주도록 규정하고 있습니다. 이 규정의 취지는 "사용자의 필요"에 따라 추가적인 근로를 하게 되는 경우에는 더 큰 보상이 있어야 한다는 취지입니다. "일을 더 시켰으니까 돈은 더 많이 줘야지" 이러한 개념입니다. 그런데 사용자

생리휴가 유급여부와 요건, 일용직근로자도 받을 수 있을까? [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사입니다. 근로기준법에서는 여성 근로자가 생리 기간 중의 근로로 인하여 정신적 육체적 건강이 악화되는 것을 방지하기 위해 생리휴가에 대하여 정하고 있습니다. 오늘은 이러한 생리휴가가 의무사항인지 여부와 유급여부 및 요건 등에 관해 하나하나 알아보도록 하겠습니다. I. 법에서 정한 생리휴가 근로기준법 제 73조에서는 “사용자는 여성인 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다” 라고 명시하고 있습니다. 상시 5인이상의 근로자를 사용하는 사업장에서는 여성근로자가 생리휴가를 청구할 경우 의무적으로 부여해야 합니다. 다만 조문에서 “근로자가 청구하면” 이라고 명시하고 있기 때문에 별도의 요청이 없을 경우에는 부여하지 않아도 됩니다. 이 사항을 위반 할 경우 500만원 이하의 벌금이 있습니다. II. 유급 여부 많은 분들이 생리휴가가 유급인지 여부를 헷갈려하시는데요 유급으로 할지 무급으로 할지는 사업주 재량사항에 해당합니다. 이를 혼동하는 이유는 과

5인미만 사업장 근로기준법 적용확대(개정안) [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 이번 6월 11일 국민의힘 노동개혁특별위원회는 5인미만 사업장에도 근로기준법을 전면 적용하는 방안을 빠르면 6월 말, 늦으면 7월초에 논의하기로 발표하였습니다. 현재는 5인미만 사업장의 경우 근로기준법의 모든 조항들이 적용되는 것이 아니라 일부만 적용되고 있는데요 해당 내용이 궁금하신 분들은 아래 링크를 참고하시면 될 것 같습니다. 5인미만 사업장 "반드시" 사업주가 지켜야 할 8가지 안녕하세요 노무법인 인화 이정규 노무사입니다. "우리는 5인 미만이라 근로계약서 필요없어" &q... blog.naver.com I. 현재 5인 미만 근로자가 보장받는 것과 보장 받지 못하는 것 간략히 한번 더 말씀드리자면, 현재기준 5인미만 사업장에서 근로하는 근로자는 최저임금 및 주휴수당 1년 이상 근무시 퇴직금지급 (4주 평균 60시간 이상 근로자) 고용보험 및 산재보험 가입 출산휴가와 육아휴직등을 보장받을 수 있지만 주52시간제 적용 연장근로나 휴일근무

자소서, 채용면접 시 MSG 어디까지 가능할까? [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 유쾌한 노동법 김민승 노무사입니다. 자소서를 작성할 때 채용 면접을 볼 때에 "통상" MSG가 들어갈 수 있습니다. 어쩔 수 없는 부분이지만요~~ 그런데 뭐든 과하면 안되는 법 과도한 자소설이 문제가 될 여지가 있는지를 설명드리겠습니다. I. 근로계약 시 근로자와 사용자의 의무 근로계약을 체결할 때 근로자와 사용자 모두 신의칙상의 의무를 가지게 됩니다. 신의칙이라고 함은 "이정도는 당연한거 아님?" 정도로 이해하면 좋을 것 같습니다. 1. 질문ㆍ조회 근로계약 체결 교섭의 개시와 함계 근로계약의 체결과 관련된 여러 가지 사항들을 질문ㆍ조회하거나 응답을 할 의무가 있습니다. 채용 면접이라고 하는 것은 쌍방향 소통으로서 근로자도 자신을 소개하고, 정보를 제공하지만 사용자도 회사를 소개해야 하는 의무가 있는 것입니다. 2. 근로자의 고지 의무 그 중에서도 근로자는 "정당한" 사용자의 질문과 조회에 대하여 진실 되고 성실하게 응답하고 설명해야 하는 의무를 부담하게 됩니

직장 내 괴롭힘, 사용자의 조치 의무 [주요 Q&A] [내부링크]

안녕하세요 노무법인 인화 강승연노무사입니다. 직장내괴롭힘이 발생하여, 사용자가 이를 알게 된 경우 사용자에게 몇가지 의무사항이 발생하게 되는데요. 근로기준법 제76조의3에 의하면 지체없이 객관적으로 조사 피해근로자를 보호하기 위하여 적절한 조치 피해근로자에 대한 불리한 처우 금지 비밀 누설 금지 등의 의무가 이에 해당이 됩니다. 오늘은 사용자의 조치의무와 관련한 주요 문의사항에 대해서 설명드리겠습니다. Ⅰ. 피해근로자 보호는 언제부터? 피해근로자를 보호해야 하는 시점을 언제부터 해야 하는 가에 대하여 설명드리겠습니다. 질문의 요지는 "아직 괴롭힘이라고 증명이 된 것도 아닌데 보호가 필요할까?" 라는 부분입니다. 그러나 조사 중으로 아직 피해 사실이 확인되지 않았거나 조사 결과 괴롭힘이 아닌 것으로 확인된 행위일지라도 2차 피해의 우려가 있기 때문에 직장내괴롭힘 신고가 있게 된 후 괴롭힘 조사 전 또는 조사 중의 기간에도 피해근로자 보호의무는 존재합니다. 따라서 필요한 경우 근무장소의

1년 미만 근로자, 정확한 연차 개수 산출하기 [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 오늘 저희 자문사 업체에서 문의가 들어온 내용인데 블로그 포스팅 봐주러 오시는 분들께서도 궁금해 하시는 분들이 많을 것 같아서 글을 작성합니다. 바로 1년 미만과 1년 이상 근로한근로자들의 정확한 연차 개수 산정인데요 어떤 점에서 문제가 발생할까요? 1년 계약직 근로자의 경우 11개의 연차만 발생하고 그 다음 발생하는 15개의 연차는 발생하지 않는다는 판례 때문인데요 그렇다면 1년 미만 근로자의 경우에도 한 달 개근시 주어지는 하루의 연차는 한 달을 꽉 채우고 나서 그 다음 날 발생하게 되는 것 일까요? 오늘 함께 알아보도록 하겠습니다. I. 일반적인 1년 미만 , 1년 이상 근로한 근로자의 연차 산정 해당 내용에 대해서는 지난 포스팅에 단독 주제로 자세히 다룬 바 있기 때문에 하단 링크를 참고해주시면 될 것 같습니다. 1. 아르바이트 , 단시간 근로자의 연차 개수 및 시간 산정 방법 아르바이트, 단시간근로자 연차개수 및 시간 산정 방법:아

대기시간과 휴게시간의 판단기준(고시원 총무 판례) [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규 노무사입니다. 오늘은 휴게시간의 기준에 대한 판례를 소개하겠습니다. 해당 판례는 고시원 총무의 근로시간에 관한 판례로서 휴게시간의 기준을 가시적으로 파악할 수 있게 해줍니다. 먼저 짚고가야 하는 부분은 우리나라에서 근로시간을 바라보는 기준입니다. 일의 강도가 아니라 지휘ㆍ감독을 기준으로 근로시간 여부를 파악하기 때문에 일을 널널하게 한다고 하더라도 휴게시간으로 볼 수 없다면 근로시간이 되는 것입니다. 판례를 살펴보겠습니다. Ⅰ. 휴게시간의 판단 기준 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘ㆍ감독으로부터 해방되어 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 시간입니다. 어떠한 시간이 휴게시간에 해당하는지는 특정 업무, 업종에 따라 일률적으로 판단하는 것이 아닙니다. 판단을 할 때에는 취업규칙, 단체협약의 규정 업무의 내용, 수행 방법 휴게중인 근로자에 대한 간섭, 감

보상휴가제도의 활용법, 미사용수당의 청구(합의서 서식첨부) [내부링크]

안녕하세요. 노무법인인화 유쾌한노동법 김민승노무사입니다. 5월, 6월을 지나오면서 많은 휴일이 있었습니다. 공휴일의 경우 상시5인이상 사업장은 유급휴일로 처리를 해야하지만 업종에 따라 해당 일에 사업의 운영이 불가피한 경우가 있습니다. 이러한 경우 사용할 수 있는 제도가 보상휴가제도입니다. Ⅰ. 보상휴가제도 도입 보상휴가 제도란 연장, 야간, 휴일근로에 대해 임금을 지급하는 대신 유급휴가를 부여하는 제도를 말합니다. 보상휴가제 도입되려면 근로자대표와 서면합의가 필요합니다. *근로자대표는 법적 규정이 없습니다. 근로자 중 상위직급자 정도로 하셔도 무방합니다. 서면합의서 양식은 해당 양식을 사용하시면 됩니다. 첨부파일 보상휴가제합의서.hwp 파일 다운로드 서면합의에 포함되어야 할 사항은 ①휴가 부여방식, ②임금청구권, ③보상휴가 부여기준입니다. 각각 살펴보면 ① 보상휴가제를 전체 근로자에게 일률적으로 적용할 것인지 희망하는 근로자에 한하여 적용할 것인지 ② 휴가청구권과 임금청구권을 선택

노사협의회가 산업안전보건위원회를 대체할 수 있을까? [내부링크]

안녕하세요. 노무법인인화의 유쾌한노동법 김민승 노무사입니다. 노사협의회 제도의 필요성과 설치 방법에 대해서 일전에 포스팅을 한 바 있습니다. 노사협의회 왜 해야하는지 알려드립니다. 안녕하세요 노무법인인화 유쾌한 노동법 김민승 노무사입니다. 상시근로자 30인 이상 사업장은 노사협의회... blog.naver.com 노사협의회 설치는 이 순서대로 하시면 됩니다(서식첨부) 안녕하세요. 노무법인인화 구서필 대표노무사입니다. 어제 노사협의회 관련 포스팅이 있은 후에 노사협의회... blog.naver.com 그러나 노사협의회에서 불가한 사항이 있는데 대표적으로 취업규칙의 불이익 변경의 동의를 노사협의회 근로자위원이 할 수는 없다는 판례가 있습니다. 오늘은 산업안전보건위원회의 협의 사항을 노사협의회에서 하는 것이 가능한 것인지에 대하여 설명드리겠습니다. Ⅰ. 산업안전보건위원회 상시근로자 100인 이상의 사업장은 (토사석 광업, 화학물질 및 화학제품 제조업, 1차 금속제조업, 자동차 및 트레일러

만나이 통일, 인사노무관리상 변화는? [내부링크]

안녕하세요 노무법인인화 이정규노무사입니다. 2023.06.28.부터 우리나라 연령 표기가 만나이로 통일됩니다. 만나이 표기로 인하여서 여태까지 일정 나이를 기준으로 제한 내지 허가를 하였던 부분들의 표시 변경이 필요한 경우가 발생할 것입니다. 노동현장에서도 달라지는 것이 있을까요? 근로기준법 등에도 연소자, 정년에 대하여 특별규정을 두고 있는 등 나이를 기준으로 한 규정이 있습니다. 특히 정년은 퇴직에 관계가 있다 보니 나이를 기준으로 문제가 되었던 판례도 있습니다. Ⅰ. 정년의 경우 결론부터 말씀드리면 만나이 통일로 인하여 근로기준법의 개정이 있거나 하지는 않습니다. 또한 통상적으로 취업규칙을 변경할 필요도 없을 것입니다. 앞서 말씀드린 정년과 관련된 판례는 서울메트로의 정년퇴직 사건이었는데요 서울메트로는 노사 합의를 통해 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률에 따라 2016년부터 정년을 58세에서 60세로 연장했습니다. 그리고 1956년생의 정년을 2016년 6월